高绩效人力资源管理与企业绩效的分析

CULTURE 企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系朱俞霖 国网山东信通公司摘 要 随着时代的不断发展、国家经济的日益提升，我国市场经济体制目前已经得到了逐渐的完善，创新发展成了促进企业可持续经济效益提升的关键。

对此，战略性人力资源管理与组织绩效功不可没。

通过战略性人力资源的管理，企业工作人员可以发挥其应有的工作效能，无论是工作岗位的认真值守，还是调动企业员工的工作积极性与工作热情，战略性人力资源管理都在其中发挥着主要的作用。

通过战略性人力资源的管理，企业员工可以在工作时与企业荣辱与共，为了组织绩效而奋斗。

因此，战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系是相辅相成、密不可分的。

基于此，文章以战略性人力资源管理与组织绩效的关系为主题，展开讨论研究，分析当前企业缺少战略性人力资源管理与组织绩效的成因，探索战略性人力资源管理与组织绩效的重要作用。

关键词 战略性 人力资源管理 组织绩效 关系中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）25-137-04企业的发展不仅带来了巨大的经济效益，还缩短了社会主义现代化的发展周期。

但面临着激烈的市场竞争，企业能否保持经济发展的繁荣，带领广大在职员工在竞争市场中站稳脚跟，成了当前每一个企业所需要思考的问题。

对此，通过战略性的人力资源管理，有助于企业提高企业经济效益以及人力资源管理水平，优化人事管理制度，带动企业可持续发展，同时也可以使员工保持高度的工作热情。

因此，本文将具体探讨战略性人力资源管理与组织绩效的关系，探索两者结合推动企业更好发展的策略。

一、当前企业缺少战略性人力资源管理的成因战略性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。

战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，以实现企业的长期发展和竞争优势。

通过企业制定合适的战略性人力资源管理，可以在一定程度上激发员工的工作热情，带动企业未来的可持续发展。

然而，有的企业仍然缺乏对人力资源的战略性管理，这给企业的发展带来了一系列的挑战；一些企业在实践中并未将人力资源管理纳入战略规划中，导致战略性人力资源管理存在严重的缺失现象[1]。

人力资源管理对企业绩效的影响研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效的提升是每个企业管理者所追求的目标。

在实现这一目标的过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

本文旨在探讨人力资源管理对企业绩效的影响，并分析其具体的作用和对策。

一、人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的核心竞争力之一。

人力资源管理是旨在优化组织效率和员工工作效能的管理活动。

通过合理的人力资源管理，企业能够更好地调配和激励员工，进而提升企业绩效。

二、人力资源管理对企业绩效的直接影响1. 招聘与选拔：高效的招聘和选拔流程可以确保企业招到适合岗位的人才。

通过科学的面试和测评，企业能够筛选出最适合的员工，从而减少员工流动率，并提高员工的工作满意度和绩效水平。

2. 培训与发展：持续的培训和发展计划可以提高员工的技能水平和业务能力。

员工通过不断学习和提升自己的能力，能够更好地适应工作需求，提高工作效率和绩效水平。

3. 绩效管理：科学的绩效管理可以明确员工的工作目标和预期绩效，并对员工的表现进行及时的评估和回馈。

通过有效的绩效管理体系，激励优秀员工，提升绩效，同时对表现不佳的员工进行改进或离职，从而保持团队的整体绩效。

4. 奖励与激励：合理的奖励和激励机制可以激发员工的工作动力和更高的工作热情。

通过设立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，企业能够激励员工积极工作，并从中获得较高的绩效回报。

三、人力资源管理对企业绩效的间接影响1. 组织文化：良好的组织文化可以激发员工的归属感和工作热情。

优秀的人力资源管理可以营造积极向上的工作氛围，提供良好的团队合作氛围，从而促进员工的创新和工作效率，进一步提升企业绩效。

2. 领导风格：领导者的能力和风格对员工的工作动力和绩效产生深远的影响。

通过人力资源管理，企业可以培养出具有良好领导力的管理层，他们能够通过有效的沟通和激励，引导员工朝着共同目标努力。

3. 员工参与度：积极的员工参与能够促进员工投入工作，提升工作效率。

企业绩效与绩效管理绩效也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

而绩效管理是代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考，下面让我们一起来看看企业绩效与绩效管理的相关信息。

一、何谓企业绩效绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。

后者是为前者服务的。

企业的绩效包含着两层意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。

组织绩效和个人绩效之间并不是孤立的。

个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。

个人素质是决定个人职业化行为的主要因素。

团体绩效主要是由团队合作的程度所决定的，团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等团队素质是团队高绩效的决定因素。

企业文化和共同愿景，则将个人、团队和组织的绩效有机地结合在一起，最终实现组织的战略目标。

二、何谓绩效管理绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。

绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。

为改善企业绩效而进行的管理活动，都可以纳入绩效管理的范畴之内。

应该说，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。

比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。

绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。

它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。

孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使绩效管理掉入机械、僵化的陷阱。

三、企业绩效管理中的常见问题目前的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样的问题，主要有以下一些方面。

分析高校人力资源管理对组织绩效的影响随着社会的进步，各行业的管理水平在逐步的提升，高校也毫不例外，高校人力资源管理水平的高低可谓是直接影响高校的整体水平。

高校的人力资源管理主要涉及到人力资源的管理结构以及人员的配置和师资方面的管理等，这些事高校发展的关键。

当下很多高校感觉自己的招生数量一直未减，就不太注重对人力资源的管理，这样一来就导致了学校的整体教育水平在逐步的下降，使得其自身的发展受到了严重的阻碍。

高校的人力资源管理也将会直接影响到学习的绩效状况，在高校运行的过程中不注重对人力资源的管理将会引发一系列的問题。

本文将对高校人力资源的管理对组织绩效影响情况进行分析，并且提出了自己的一些建议，希望可以为以后的高校管理水平的提升带来一些可供参考之处。

标签：高校;人力资源管理水平;组织绩效影响;问题与对策我国的高效可谓是为国家提供优秀人才之地，其发展的水平高低将会给社会带来很大的影响。

当下的高校想要满足新时期的需求就必须对自身的人力资源管理水平进行提升和改进，以便于给全校的工作人员提出更高的标准和要求，这样一来就能够提升高校内部的绩效管理的质量，使得高校在新时代可以更好地发展和适应最新的需求。

一、高校人力资源管理对组织绩效的概述人力资源管理顾名思义就是对对具有劳动能力的人进行有效的管理，人力资源管理的好坏将会对社会水平有着一定的影响，做好人力资源管理可以大大的提升社会经济发展水平。

人力资源管理在具体的实施中就是对具有劳动能力的人进行有效的规划和组合的办法，以便于保证工作可以顺利的完成，还可以提升工作的整体质量和效率。

在高校内部若是做好人力资源管理工作将会对绩效水平产生影响，有利于提升各环节工作的组织绩效水平。

组织绩效顾名思义就是对一个的单位内部的工作人员在工作期间完成任务的水平以及多少的定义，高校内部的员工组织绩效水平高的话就会使得学校内部的各项工作更加顺利和高水平的完成。

其也是表现一个单位的收益状况和盈利水平高低的衡量方式，组织绩效在当下的社会中有着广泛的应用，已经成为各个行业使用的一各有效管理手段。

绩效考核分析报告及绩效管理工作总结一、绩效考核分析报告1.考核结果总体情况根据绩效考核结果统计数据，全体员工绩效考核结果分布呈正态分布，优秀居多，良好次之，中等和差的占比较少。

说明大部分员工在工作中表现出了较高的工作业绩和绩效水平，整体绩效较为稳定。

2.不同岗位绩效差异分析通过对各个岗位的绩效数据进行分析，发现不同岗位之间的绩效差异较大。

一些核心技术岗位和管理岗位的绩效较好，而一些基层岗位和服务岗位的绩效相对较低。

这可能与不同岗位的工作性质、责任和影响范围有关。

3.绩效与奖惩关系分析在绩效考核结果的数据分析中，发现绩效较好的员工得到了相应的奖励，如加薪、晋升等。

而绩效较差的员工则可能受到惩罚，如降薪、降职等。

这种绩效与奖惩关系的建立，有效激励优秀员工的进一步提升工作表现，也对弱势员工形成一定压力，促使其改进工作态度和绩效水平。

4.绩效改进建议综合分析绩效考核结果，针对不同员工的绩效差异，制定个性化的培训计划和提升方案。

对于绩效较低的员工，需要提供更多的培训机会和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。

同时，积极向高绩效员工学习，分享他们的成功经验，提高整体团队的绩效。

绩效管理是一项重要的人力资源管理工作，其目的是帮助企业评估和提升员工的工作绩效，从而提高整体组织绩效。

以下是我对今年度绩效管理工作的总结：1.目标设定与沟通在绩效管理过程中，我积极参与目标设定和沟通工作。

与员工一起制定明确、具体和可衡量的工作目标，确保每个员工都清楚知道自己的工作职责和任务，以及如何为组织的整体绩效做出贡献。

2.绩效评估与反馈我按时进行了绩效评估工作，并与每个员工进行了反馈。

在评估过程中，我注重客观公正地评价员工的业绩，并提供具体的数据和事实作为依据。

在反馈过程中，我积极与员工共同探讨绩效评估结果，帮助他们了解自己的优势和改进空间，并提供相关的建议和支持。

3.奖励与激励措施我积极参与奖励与激励工作，根据绩效评估结果给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，同时对绩效较差的员工提供指导和培训机会。

绩效与人力资源管理其他职能之间的关系
绩效管理是一项关注员工表现和业绩的管理活动，主要用于评估员工的表现和工作成果，以便激励和奖励高绩效员工，同时帮助低绩效员工提高表现。

它与人力资源
管理中的其他职能存在紧密的关系。

1. 招聘和用人方面：绩效管理可以为招聘和选用提供重要信息，例如必要的技能和特质，以提高员工的整体绩效。

绩效管理还可以帮助管理者更好地了解员工的工作
表现，以便更好地分配任务和资源。

2. 岗位分析和工作评价方面：绩效管理有助于管理者了解员工在各个方面的表现，可以评价员工是否达到了工作评价要求中的关键绩效指标，并确保员工分配到的工作
与他们的能力和技能相匹配。

3. 培训和发展方面：绩效管理是营造学习和发展气氛的重要推动力。

通过评估员工的表现，管理者可以识别出员工的弱点，制定有针对性的培训计划，使员工能够更
好地展现自己的潜力，提高整体效率和绩效。

4. 薪酬和福利方面：绩效管理与薪酬和福利管理紧密相关。

绩效管理的结果决定了员工获得的奖励和提升机会，进一步决定了员工的薪酬和福利水平，即根据员工的
表现和绩效水平合理支付薪酬和福利。

因此，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对提高员工表现和企业绩效具有重要意义。

问题与改进：企业人力资源绩效考核摘要：本文旨在探讨当前企业人力资源规划与绩效考核管理的现状，指出存在的主要问题，并提出相应的改进策略。

通过对企业人力资源规划现状的分析，发现绩效考核在许多企业中并未得到足够重视，且常与企业的战略目标相背离，岗位分析模糊不清。

为此，文章建议构建完善的绩效考核管理体系，创设良好的绩效考核制度环境，构建人才选拔机制，并加强绩效沟通和反馈，以提升企业的人力资源管理效率和员工的工作绩效。

关键词：企业；人力资源规划；绩效考核管理引言绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提升工作效率、实现企业战略目标具有重要意义。

然而，当前许多企业在实施绩效考核时存在一系列问题，这不仅影响了考核的有效性，也对员工的工作积极性和企业的长远发展造成了负面影响。

一、企业人力资源规划与绩效考核管理现状分析（一）人力资源规划现状在当前的企业环境中，人力资源规划常被忽视或未得到充分的重视，这在很大程度上影响了企业的整体绩效和长远发展。

首先，缺乏长远视角。

很多企业在人力资源规划时只关注眼前的利益和需求，而忽略了未来发展的需求。

这种短视的规划方式，虽然可能在短期内解决一些迫切问题，但长期来看，会导致人才结构与企业发展不匹配，甚至影响企业的持续竞争力。

其次，策略性思考不足。

有效的人力资源规划应当与企业的整体战略紧密结合，确保人力资源的配置能够支持和促进企业战略的实现。

然而，实际情况是，许多企业在人力资源规划时缺乏与企业战略的对接，导致人力资源配置与企业发展需求不匹配。

此外，对人才需求的预测和分析不精准。

有效地人力资源规划需要基于对未来人才需求的准确预测，包括技能需求、数量需求等多个方面。

但现实中，不少企业在这一环节的操作不够精细，常常导致人才过剩或短缺的问题。

（二）企业的绩效考核管理现状分析1.绩效考核重视程度不高在一些企业中，绩效考核往往被视为一种仪式性的活动，而不是一个有效的管理工具。

这种情况下，绩效考核缺乏必要的严肃性和实用性，往往只是形式上的完成任务，而不是真正用于评估和提升员工的工作绩效。