美国波多里奇国家质量奖绩效评分标准
1领导（120分）
“领导”项用于评审组织的高层领导如何确立价值观、方向、绩效期望和以顾客及其他关联方为中心的运营观念，以及如何授权、创新、学习。同时仍用于评审组织的管理和组织如何致力于履行公共责任、支持主要的社会活动。
1.1组织的领导（70分）
描述高层领导如何领导组织、组织的管理体系、高层领导如何评审组织的绩效。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.高层领导方针
1）高层领导如何确立和贯彻组织的价值观、短期和长期目标、绩效期望？于绩效期望中高层领导如何把为顾客和其他关联方创造和衡量价值作为中心？高层领导和全体员工、主要供方和合作者对价值、方针和期望的交流沟通如何？高层领导如何确保上述内容的双项沟通？
2）高层领导如何创建壹个授权、创新和灵活的环境？如何创建壹个组织和员工不断学习的环境？如何创建壹个养成和遵守法律和道德行为的环境？
b.组织的管理
如何于组织的管理体系中纳入下列关键因素：
——组织行为的管理责任；
——财务责任；
——内部和外部审核中的独立性；
——必要时，包括对关联方的保护和关联方的利益。
c.组织的绩效评审
1）高层领导如何评审组织的绩效和能力？如何利用评审结果来评价组织的成功、竞争力、短期和长期目标的进展，以及适应不断变化的需求能力？
2）高层领导定期评审的主要绩效的测量方法？组织最近的绩效评审发现了什么？
3）高层领导如何把对组织的绩效评审结论用于决定主要运营结果的持续改进和突破性改进的优先顺序和创新？这些优先顺序和创新机会如何于组织内得到贯彻执行？必要时，如何恰当的传达到供方和合作者以确保组织的壹致性？
4）如何评估高层领导，包括总经理的绩效？必要时，如何评估董事会成员的绩效？必要时，高层领导如何运用绩效评审发现的问题改进自身领导的有效性，以及改进董事会和领导体系？
1.2公共责任（50分）
描述组织如何履行对公众的责任，确保道德行为和尽好公民义务。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.公共责任
1）组织的产品、服务和运作是如何给社会带来影响的？必要时，为了达到和超过规章和法律要求，组织确定的主要过、测量和目标是什么？和组织的产品、服务和运作相伴而来的风险所涉及的主要过程、测量和目标是什么？
2）对目前和将来的产品、服务和运作，如何预测其对社会的影响？如何积极主动地对待这些问题？
b.道德行为
如何确保于内部和外部所有关联方中遵守职业道德？于管理结构中，和主要合作者共同监视整个组织道德行为的主要过程和测量或指标是什么？
c.支持主要社会活动
组织如何积极地确保和加强其主要社区关系？如何识别主要社区活动，确定组织参和和支持的重点方面。组织的主要社区是哪里？组织的高层领导、员工如何对改善这些社区做出贡献？
2战略策划（85分）
“战略策划”项用于评审组织如何制定战略目标和实施计划，以及如何对战略目标和计划进行部署和测量。
2.1战略制定（40分）
描述组织如何确立战略目标，包括提高组织的竞争地位、总体绩效和确保将来的成功。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.战略制定过程
1）组织的总体战略策划过程是什么？关键步骤是什么？谁是主要参和者？短期和长期策划时间范围是什么？这些时间范围如何设定/组织的战略策划过程如何考虑时间范围？
2）组织如何确保策划活动考虑以下关键因素？如何收集和分析有关的数据和信息以考虑这些和战略策划关联的因素：
——顾客和市场的需求、期望、机会；
——组织的竞争环境和和竞争对手相比的竞争能力；
——可能影响组织的产品、服务和运作方式的技术和其他关键革新或变化；
——组织的强势，包括人力资源和其他资源；
——组织把资源改用于更优先考虑的产品、服务和领域的机会；
——财务的、社会的、道德的、法规的及其他潜于的风险；
——国内的或全球的经济变化；
——组织特有的因素，包括关联方和供应链的需求，强势和弱势。
b.战略目标
1）组织的主要战略目标是什么？请提供完成战略目标的时间表。对于这些战略目标，组织最主要的目的是什么？
2）组织的战略目标如何棉队于概述部分所反映的自制多面临的挑战？日和确保战略目标权衡了短期和长期的选择和机会？如何确保战略目标权衡了所有主要关联方的需求？
2.2战略部署（45分）
描述组织如何把战略目标转化为活动计划，总结组织的活动计划和关联的绩效测量、指标。通过只要绩效的测量或指标来预测组织未来的绩效。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.活动计划的制定和部署
1）如何制定和部署活动计划来实现组织的只要战略目标？包括如何配置资源以确保完成组织的活动计划？如何确保组织的活动计划导致的主要变革能够得到支持？
2）短期和长期计划是什么？组织的产品和服务、顾客和市场可能发生的只要变化是什么？组织将如何运作？
3）根据短期和长期的战略目标及活动计划，组织的主要人力资源计划是上呢么？
4）和活动计划关联的跟踪改进的只要绩效测量或指标是什么？如何确保组织的整体活动计划测量系统增强组织的壹致性？如何确保组织的测量系统覆盖了所有只要部署领域和关联方？
b.绩效的预测
对于于2.2a（4）中所确定的主要绩效测量或指标而言，组织对短期和长期战略策划的绩效预测如何？如何把组织的绩效预测和竞争对手绩效预测相比较？必要时，如何和主要比较基准、目标和以往的绩效相比较？
3以顾客和市场为中心（85分）
“以顾客和市场为中心”项对评审组织如何确定顾客和市场的需求、期望和喜好，以及组织如何和顾客建立良好的关系，且确定导致顾客获取、顾客满意、顾客忠诚和保留的关键因素。
3.1对顾客和市场的了解（40分）
描述组织如何确定顾客和市场的需求、期望和喜好，以确保其保持和组织的产品和服务的关系，且创造新的机会。于组织的申报中，包括回答以下问题：1）如何确定或瞄准顾客、顾客群和市场区域？于这壹过程中如何考虑竞争对手的顾客和其他潜于的顾客和市场？
2）如何听取或学会确定主要顾客要求和期望（包括产品和服务特性）及其对顾客购买决定的重要性？如何对不同的顾客或客户群确定不同的方法？如何使用来自当前和从前的顾客的关联信息，包括营销和销售信息、顾客忠诚和保留
信息、赢/输分析和顾客抱怨信息？如何使用这些信息来实现产品和服务策划、营销、过程改进和其他运营发展目的？
3.2顾客关系和顾客满意（45分）
描述组织如何建立获取、满足和留住顾客的机制，如何增加顾客忠诚、如何创造新的机会、如何确定顾客满意。于组织的申报中，包括回答以下问题：a.顾客关系的建立
1）如何建立获取顾客、满足和超过顾客期望、增加顾客忠诚和重复交易，且增强稳固的关系？
2）顾客寻求信息、开展业务及表达不满的主要途径是什么？针对没壹种顾客接近的方式，如何确定和主要顾客于联络方面的要求？如何确保将这些要求传达给“顾客反馈链”中的所有员工和过程？
3）组织的抱怨管理程序是什么？如何确保抱怨得到有效和及时的解决？如何通过合作者对所有抱怨进行统计和分析以用于改进整个组织？
4）如何根据运营的需求和运营方向，保持和顾客接触且建立良好的关系？
b.顾客满意的确定
1）如何确定顾客满意和不满意？如何对不同顾客群采用不同方法？如何确保其测量方法捕捉到用于超越顾客期望、保护其未来运营和增强稳固关系的有用信息？如何把顾客满意和不满意的信息用于改进活动？
2）如何对顾客的产品、服务和交易的质量进行跟踪，以获得及时和有用的反馈信息？
3）如何获取且使用有关竞争对手和/或同行比较对象的顾客满意度的信息？
4）如何使满意度测量方法能适应运营需求和运营方向？
4测量、分析和知识管理（90分）
“测量、分析和知识管理”项用于评审组织如何、选择、收集、分析、管理和改进其数据、信息和知识资产。
4.1组织绩效的测量和分析（45分）
描述如何于组织的各层次和个部分进行绩效数据、信息的测量、分析、调整和改进。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.绩效测量
1）如何选择、收集、调整和综合数据和信息以便跟踪日常运作情况和组织整体绩效？如何运用这些数据和信息以支持组织的决策和创新？
2）如何选择且确保关键的比较、数据和信息以支持运作、战略决策和创新？
3）如何保证绩效测量系统适应运营需求和运营方向？如何确保绩效测量系统具有应对急剧的或非预期的组织的或外部的变化的灵活性？
b.绩效分析
1）运用何种分析来支持高层领导对组织的绩效评审？运用何种分析来支持组织的战略决策？
2）如何是“组织级”分析的结果和工作小组和“基层级”的操作相联系，从而能够为决策提供有效支持？
4.2信息和知识管理（45分）
描述组织如何确保所需的有关员工、供方和合作者、顾客的数据和信息的质
量和可获得性。描述组织如何建立和管理其知识资产。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.数据和信息的可获得性
1）如何获得所需要的数据和信息？如何于必要时使员工、供方和合作者、顾客使用这些数据和信息？
2）如何确保硬件和软件可靠、安全和匹配？
3）如何保持数据和信息收集方式，包括软件和硬件适应运营需要和方向？
b.组织的知识
1）如何管理组织的知识以便：
——收集和传递员工知识；
——转换来自顾客、供方和合作者的关联知识；
——发现和分享最佳的实践经验。
2）如何确保数据、信息和组织的知识具有下列性质：完整；及时；可靠；安全；准确；保密。
5以人为本（85分）
“以人为本”项用于评审组织的工作系统和员工学习和激励措施如何按照组织的整体目标和活动计划来充分开发和利用员工潜能，且评审组织于建立和保持有助于业绩卓越、个人及组织成长的工作环境和员工参和的氛围方面努力。5.1工作体系（35分）
描述工作和职位的设置如何使员工和组织取得高绩效。描述报酬、职业进步、关联工作经验如何使员工和组织取得高绩效。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.工作的组织和管理
1）如何对工作和职位进行组织和管理，以促进合作、主动性、授权、创新性和企业文化？如何对工作和职位进行组织和管理，以达到不断适应运营需要的灵活性？
2）组织的工作系统如何利用不同的观念、文化和和组织相互影响的员工和顾客群体的观点？
3）如何于工作部门、职位和地域之间达到有效的沟通且分享技能？
b.员工绩效管理系统
组织的员工绩效管理系统，包括员工信息反馈，是如何支持取得高绩效工作的？组织的员工绩效管理系统是如何支持以顾客和运营为中心的？组织的报酬、表彰和关联的奖励和激励方法是如何增强高绩效的工作和以顾客和运营为中心的？
c.雇用和职业进步
1)如何确定未来员工所需要的个性和技能？
2)如何招聘、雇用和留住新员工？如何确保员工表示不同的观念、文化和群体？
3)如何有效完成领导和管理岗位职责，包括高层领导的成功策划？如何于整个组织有效管理所有员工的职业进步？
5.2员工学习和激励（25分）
描述组织的员工教育、培训和职业发展如何支持组织实现整体目标和对高绩效做出贡献。描述组织的员工教、培训和职业发展如何形成员工的知识、技能和能力。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.员工的教育、培训和职业发展
1）员工教育和培训活动如何致力于达到组织活动计划的要求？员工的教育、培训和职业发展如何致力于满足和组织的绩效测量、绩效改进和技术革新关联的主要需求？员工的教育和培训方法如何平衡短期和长期的组织目标和员工学习、职业发展的需求？
2）员工的教育、培训和职业发展如何致力于满足和新员工定向、多样性、有道德的运营实践和管理及领导能力提高关联的只要需求？员工的教育、培训和职业发展如何致力于满足和员工、工作场所和环境安全关联的关键需要？
3）如何从员工及其监督人员和管理人员中发现且确定作为教育和培训需求的输入？如何把组织的学习和知识资产融合到教育和培训中？
4）如何实施教育和培训计划？如何从员工及其监督人员和管理人员中发现输入，且将其用于教育和培训输出的选择？使用哪些正规和非正规的实施方法？
5）如何增强业务知识和技能运用？
6）如何评价教育和培训的有效性（考虑个人和组织的绩效）？
b.激励和职业发展
如何激励员工充分发挥和运用他们的全部潜能？如何利用正规和非正规的机制来帮助员工达到和工作和职业关联的发展和学习目标？管理人员和监督人员如何帮助员工达到和工作和职务关联的发展和学习目标？
5.3员工权益和满意程度（25分）
描述组织如何保持壹个有助于员工保障权益、满意和工作积极性的工作环境和员工支持组织的氛围。于组织的申报中，包括回答以下问题：
a.工作环境
1）如何改善工作现场员工的健康、安全和人机功效？员工如何参和对其改进？每壹个关键的现场因素的绩效测量或目标是什么？如果不同的员工群体或工作部门的工作环境不同，工作现场因素的绩效测量或目标有何显著差别？
2）如何确保工作场所对紧急事件或灾害有所准备？如何为员工和顾客的利益努力确保运营的持续性？
b.员工支持和满意程度
1）如何确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素？这些因素如何按不同的员工数、类别进行细分？
2）如何通过服务、利益和政策来支持员工的工作？如何使其满足不同类型员工个性化的需求？
3）用什么样的常规的评价方法和测量来确定员工的利益、满意程度和积极性？这些方法和测量如何针对不同的劳动力和员工类型而有所不同？如何通过其他指标，如员工利益、缺勤率、抱怨、安全及生产效率来评价和提高员工的利益、满意程度和工作积极性？
4）如何将评价结果和主要的运营结果想联系，以确定改进工作环境的重点，且营造员工支持组织的工作氛围。
6过程管理（85分）
“过程管理”项用于评审组织过程管理的主要方面，包括创造顾客和组织价值的产品、服务、运营的主要过程和主要支持性过程。该项涉及所有只要过程和所有工作部门。
6.1价值创造过程（50分）
描述组织如何识别和管理创造顾客价值和实现运营成功和增长的主要过程。于组织的申报中，包括回答以下问题：
1）如何确定主要的价值创造过程？组织创造或增加价值和产品、服务、运营的主要过程是什么/这些过程如何为组织、顾客和其他主要关联方创造价值？这些过程如何为获利能力和运营成功做出贡献？
2）如何确定只要的价值创造过程的需求，必要时，融入来自顾客、供方和合作者的输入？这些过程的主要需求是什么？
3）如何设计这些过程以满足所有的主要需求？如何把新技术和组织的知识融入到这些过程的设计之中？如何把寿命周期、生产率、成本控制和其他高效和有效的因素融入到这些过程的设计之中？如何实施这些过程以确保其满足设计需求？
4）使用哪些主要的绩效测量或指标来控制和改进价值创造过程？如何使这些过程的日常运行确保满足过程的主要需求？如何把过程测量用于管理这些过程？如何于适当时把顾客、供方和合作者的输入用于管理这些过程？
5）如何于适当时将检验、试验和过程或绩效审核的费用降到最低？如何防止缺陷和返工，且于适当时将保修费用降到最低？
6）如何改进价值创造过程以达到更好的绩效，减少变异，改进产品和服务，且和运营需要和方向保持壹致？如何将这些改进和组织的其他部门和其他过程分享？
6.2支持性过程（35分）
描述组织如何管理对价值创造过程提供支持的主要过程。于组织的申报中，包括回答以下问题：
1）如何确定主要的支持性过程？支持价值创造过程的主要过程有哪些？
2）如何确定主要的支持性过程的需求，必要时，融入来自内部和外部顾客、供方和合作者的输入？这些过程的主要需求是什么？
3）如何设计这些过程以满足所有的主要需求？如何把新技术和组织的知识融入到这些过程的设计之中？如何把寿命周期、生产率、成本控制和其他高效和有效的因素融入到这些过程的设计之中？如何实施这些过程以确保其满足设计需求？
4）使用哪些主要的绩效测量或指标来控制和改进价值创造过程？如何使这些过程的日常运行确保满足过程的主要需求？如何把过程测量用于管理这些过程？如何于适当时把顾客、供方和合作者的输入用于管理这些过程？
5）如何于适当时将检验、试验和过程或绩效审核的费用降到最低？如何防止缺陷和返工？
6）如何改进价值创造过程以达到更好的绩效，减少变异，改进产品和服务，且和运营需要和方向保持壹致？如何将这些改进和组织的其他部门和其他过程分享？
7运营结果（450分）
“运营结果”项用于评审组织运营方面的绩效和改进提高，包括顾客满意程度、产品和服务绩效、财务和市场占有率的成效、人力资源结果、运行绩效、管理和社会责任，评审也包括把组织的绩效水平和竞争对手的水平相比较。
7.1以顾客为中心的结果（75分）
描述组织以顾客为中心的主要结果，包括顾客满意程度和顾客认可的价值。必要时，将结果按顾客群和市场进行细分。包括适当的对比数据。提供数据和信息，以回答下列问题：
1）于顾客满意和不满意的主要测量或指标方面，组织目前的水平和发展趋势如何？如何和竞争对手的顾客满意程度相比？
2）于顾客认可的价值、顾客的忠诚和保留、偏爱建立其他顾客关系的只要测量或指标方面，组织目前的水平和发展趋势如何？
7.2产品和服务结果（75分）
描述组织的产品和服务的主要绩效结果。必要时，将结果按产品类、顾客群和市场进行细分。包括适当的对比数据。提供数据和信息，以回答下列问题：对顾客重要的产品和服务绩效的主要测量或指标方面，组织目前的水平和发展趋势如何？如何将这些结果和竞争对手的绩效进行比较？
7.3财务和市场结果（75分）
描述组织的财务和市场地位的主要业绩结果，必要时可按市场细分。包括适当的比较数据。提供数据和信息，以回答下列问题：
1）财务业绩的主要测量或指标目前的水平和发展趋势如何？必要时，包括财务回报和经济价值的综合指标。
2）市场业绩的主要测量或指标目前的水平和发展趋势，包括市场份额或地位、运营增长和新市场的进入情况如何？
7.4人力资源结果（75分）
描述组织主要的人力资源结果，包括工作体系的绩效和员工的学习、发展、权益和满意程度。必要时，可将结果按劳动力差异和员工的类别划分，包括适当的对比数据。提供数据和信息，以回答下列问题：
1）于工作体系的绩效和效率方面的主要测量或指标目前水平和发展趋势如何？
2）于员工的学习、发展方面的主要测量或指标目前的水平和发展趋势如何？
3）于员工的权益、满意和不满意程度方面的只要测量或指标目前的水平和发展趋势如何？
7.5组织的有效性结果（75分）
描述对实现组织有效性结果起重要作用的主要运营绩效。必要时，可将结果按产品类和市场细分，包括适当的对比数据。提供数据和信息，以回答下列问题：1）主要的价值创造过程的运行绩效的只要测量或指标目前的水平和发展趋势如何？包括生产率、周期、供方和合作者绩效和其他有效性和效率测量指标。
2）主要的支持性过程的运行绩效的主要测量或指标目前的水平和发展趋势如何？包括生产率、周期、供方和合作者绩效和其他有效性和效率测量指标。
3）组织战略实现情况的只要测量或指标的结果如何？
7.6管理和社会责任结果（75分）
描述组织的管理和履行社会责任的主要结果，包括财务责任证据，道德行为、对法律的遵守和组织的公民义务。必要时，可将结果按运营单位进行划分，包括适当的对比数据。提供数据和信息，以回答下列问题：
1）组织于财务责任的只要测量或指标方面，目前的水平和发展趋势如何？必要时，既包括内部情况，也包括外部情况。
2）组织于管理活动中道德行为和关联方信任方面的主要测量或指标的结果如何？
3）组织遵守法律法规的主要测量或指标的结果如何？
4）组织于支持社区尽公民义务方面的主要测量或指标的结果如何？
1分 责任心极差？经常逃避或推脱责任。 工作 正确 性 5分 4分 3分 2分 1分 5分 工作 速度 3分 2分 1分 5 分 4分 3分 2分 1分 5分 4分 3分 2分 1分 5分 丄作处理过程仔细、认真?丄作结果非常止确 ？资料齐全？能充分信赖。 工作比较仔细、认真 ？偶尔会出现疏忽？但工作结果的正确性可以信赖。 有时会发生错误 ？为保证工作结果的正确~~?有时需上司指导、帮助。 因工作态度等原因？时常发生错误？工作结果常不尽人意。 虽经上司督导？仍达到预期效果？对人力、物力造成较大浪费。 对工作准备充分？程序正确？能在规定时间内保质、保量地完成自己的工作。 对工作准备较充分、工作程序基本正确 ?能在规定时间内完成自己的工作—?很少 因重做而延误时间。 对作有时会因准备不充分 ？程序错误而延误完成？经努力可保证结果基本正确。 经常因各种原因？造成工作延误？虽然努力？仍难以按时完成。 经常需要别人的帮助 ？并且经常延误码率工作完成~~?难以胜任紧张有序的工作。 对上司的指票能迅速正确地理解?并能把握重点问题？按照上司的意图处理各种 问题。 对上司的指示能尽快理解~~?理会？但有时忽略一些非重点问题。 能记述上司的意图和指示 ？但往往分不清轻重缓急。 理解能力太差？往往自作主张？导致工作不能顺利完成。 对领导的指票经常遗忘。 本年度做出三项以上促进公司经营良 收展的非常重要工作。 本年度做出二项以上促进公司经营良 收展的非常重要工作。 本年度做出一项以上促进公司经营良 收展的非常重要工作。 完成了自己职责范围内的工作~~?对企业收展起到了一定促进作用。 工作业绩不突出？工作效果不明显。 本年度受过公司书面表彰。 7^7, _Lz 受表 彰情 况 4分 3分 2分 1分 5分 积极 性 4分 3分 2分 1分 5分 团队 精神 协作 性 4分 3分 2分 1分 5分 对撒业 经常得到公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。 曾经得到过公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。 偶尔得到公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。 未受至商务管理人员绩效考核评分标准 对分配的任务不讲条件？积极主动的去完成？有挑战困难并解决困难的勇气 ？工 作热情极高。 对分配的工作任务能主动去完成 ？ 一般不需要领导的督促。 对分配的工作任务尚能圆满完成_?但稍欠积极_?有时需领导的督促才能完成。 ________ 偶尔会偷懒一？有逃避困难工作的倾向。 意志消沉？对工作不太感兴趣？且不能认真完成。 有很强的团队意认？能遵循上司的命令？主动协调与同事或客户之间的关系__?￥ 而促进 了整个团队每个人业绩的提高。 偶尔有小冲突？但为了团队的业绩？能与周围的人合作？使工作顺利进行。 有一定团 队精神？尚能与同事、客户合作 ？但时而有冲突发生。 团队及协作意识较差？有时会攻击他人或伤害别人感情 ？不能主动协助别人工作。 缺 乏合作精神？有伪善排他行为？对工作经常造成不良影响。 有强烈的敬业精神和责任感 ？能认识本职工作企业发展中的重要性 ？对公司有极 强的归属感、认同感？为事业发展不计较个人得失。 有较强的敬业精神和责任感 ？能认识本职的重要性？个人利益能服从集体利益 ？ 对公司有一定认同感？能较好完成所承担的任务。 有一定敬业精神和责任心 __ ?注重个人得失。 ____________________________________ 对公司及所负责的工作缺乏责任心 ？工作中有逃避及推脱责任的情况。 主要 业绩
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
职能科不同职级人员绩效考核评分标准 科别：姓名：职称：职务：标准分：实得分： 考评内容评分标准扣分 情况 组织纪律2 0分1、不迟到、早退、串岗、离岗。 2、服从和完成院科领导下达的工作任务。 3、仪表端庄，穿着整齐，佩戴胸卡。 4、参加院科组织的业务学习、政治学习及其 它集体活动。 5、相互尊重，团结协作，同事关系融洽。 1、迟到、早退每次扣2分，串岗、离岗每次 扣3分，请 假一天扣4分。 2、不服从安排每次扣4分；圆满完成任务酌 情给予一定奖励。 3、不佩带胸卡每次扣1分。 4、不参加学习每次扣5分，请假不参加扣2分。 5 、有不团结现象每次扣1分，同事间争吵每 次扣5分。 规章制度3 0分6、院办公室在院领导的直接领导下负责全院 行政管理工作贯彻落实、督促检查。 7、公共卫生科抓好疫情管理、传染病防治、 妇女保健工作，完成健康档案的建档率和 合格率，做好地段内公共卫生工作，搞好 乡村医生培训考核。 8、医保科、合医办认真执行《城镇职工医疗 保险管理规章制度》、《城镇居民医疗保险 管理规章制度》、和省、市、县新型农村合 作医疗管理中心制定的有关政策及规章制 度。 9、院感科严格按造国家《医院感染管理规范》、 《隔离技术规范》、《消毒管理办法》做好 院感工作。 10、体检室组织好职工体检、学生体检、下乡 体检。 11、院领导应以身作则，带头遵守各项规章制 度。 6、不贯彻落实、开展监督检查扣6分。 7、完成不好各项工作扣6分。 8、违反各种医保管理制度和新农合管理制度 扣6分。 9、不按照有关管理规范开展工作扣6分。 10、组织不好体检工作扣6分。 11、不遵守制度每次扣6分。
[年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员 工）]员工绩效考核标准 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内 各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该 项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完 成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该 项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项 工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相 关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力 （B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能 制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能 按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求 的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯 彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与 领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达 标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在 工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工 作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析 并解决问题的能力（B2）3%能主动发现或查找工作中存在的问题， 自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或 积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识 能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出 现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解 决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能
绩效考核评分标准-绩效工资标准 工资绩效发放标准 尤卡员工薪资发放标准 为了规范公司薪资模块，提高工作态度，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本标 准。 一、拓展部 1.拓展部经理 工作职责：除了拓展店面外，还肩负管理整个拓展团队，如配合人事部做员工招聘、入职，配合财务部做员工绩效考核等等。 薪资标准：底薪3000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。拓展部经理由拓展部内部提拔上岗,无需试用! 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展店面正式营业后和工资一起发放。并享受所拓展店面的5%盈利 分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助
年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 2.拓展专员： 工作职责：根据公司对店面的要求，合理的拓展店面，试用期三个月，试用期内只需完成一 家店面即可转正。 薪资标准：试用期底薪1500元/月，转正底薪2000元/月。餐补500元/月、话补200元/月、住宿60元/天、交通费实报实销。 拓展店面提成：10平方至15平方奖励2000元；15平方至30平方奖励3000元；50平方以上奖励3500元，以上提成需拓展 店面正式营业后和工资一起发放。并享受所 拓展店面的5%盈利分红，年底结算。 薪酬核算方式如下： 月薪=底薪+提成+补助 年底奖金=所拓店铺年净利润*5% 年薪=月薪*12+年底奖金 二、营业部 1.区域经理 工作职责：在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务；参与制定销售目标计划；拓展开发新的店
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间） 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间） 得分 【实际值—Ｂ点值】 （实际完成值在A —B 点值之间）
二、绩效工资计算办法： 实发绩效工资=应发绩效工资×K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。 其中，K 个人 三、绩效考核工作的思路： （1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 （2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连 带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。 （4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 （5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 （6）考核与工资： 考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考： A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗 位统一。 B、根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资 的比例。 C、根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进 行考核。
员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值 工作绩效完成情 况 （40%）能出色完成本职工作任务，且工作效率极高40-37 能胜任本职工作，工作任务能按时完成，且工作效率较高36-31 工作不误期，表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作，表现一般，偶尔有差错（考核期间出现1-2次差错）22-13 工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间出现3次及以上差错）12 工作责任心（10%）严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责，工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做，踏踏实实，工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强，遇到问题不能主动解决，回避责任7 工作避难就易，挑挑拣拣，无责任担当 6 工作积极性（10%）工作非常积极主动，工作量很饱满，经常超额、提前完成任务10 工作积极主动，工作量饱满，有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动，工作量比较饱满，基本按要求完成任务8 工作积极性一般，工作量基本正常，大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般，工作量不太饱满，需要经常督促，完成情况较差 6 团队合作精神（10%）能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作，积极达成目标10 充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力8 只关心本职工作，对其他工作不闻不问7 只关心个人利益，难与其他团队成员合作，甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能（10%）不断自我提升学习，完全具备高品质完成本职工作的能力，还能一专多长10 能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力（10%）理解上级的工作安排，掌握重点，工作超出期望，并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排，工作基本达到期望，能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排，并完成工作任务，但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排，需要反复交代几次，时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差，反复交代也不能够较好地完成交办的工作，常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减（10%）考核期全勤无奖惩得10分，出现以下项进行加减分（其中事假、病假扣分最高扣5分）： 1、出勤：迟到、早退扣0.5分/次；事假、病假扣0.5分/天；旷工扣5分/天。 2、奖励：嘉奖加2分/次；记功加5分/次。 3、处罚：警告扣2分/次；记过扣5分/次。
绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点 值之间） 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点 值之间） 得分系【实际值—Ｂ点值】 （实际完成值在A —B 点值 之间）
非量化目标考核打分标准 二、绩效工资计算办法： 实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。 其中，K 个人 三、绩效考核工作的思路： （1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 （2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的 连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。 （4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 （5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 （6）考核与工资： 考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考： A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统 一。 B、根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比 例。 C、根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考 核。
考核指标评分标准的解析 第一条考核的分类 考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。 解析：企业绩效考核一般都分为上述三大类，这一点大同小异；但其类别权重及考核方法却是体现出HR的技术水平差异。本人认为业绩考核是关键，企业要的就是绩效，即期待的结果，所以必须牢牢抓住这一点；但同时也不能忽视对过程的考核：业绩考核是对应某一点上的，是静态的，代表的是过去；而我们更需要关注未来的绩效，这就需要我们对员工态度，能力及行为进行考察，这是基于绩效结果基础上对于过程的考核，员工产生绩效过程中的态度、能力及行为是决定未来绩效的，所以不能偏废。比如：一个优秀或差劲的（当然这是事后才有知晓的）区域销售经理，到新的省份开创市场，头一年的销售业绩也许都差不多，这时就需要 通过对他们的态度、能力、行为考核来进行区分和界定。 第二条业绩考核的方法 业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革 创新满分为10分。 解析：业绩考核这一部分，我认为应是用数据来说话，尽可有用数据指标；本文中指标都是BARS指标，这也是我觉得最为标准的指标，当然也是最难的指标，这类指标的编写过程是体现出一个HR有没有技术含量的过程。 一、工作的质是指： 1、所完成工作的正确程度、细致程度。 2、所完成工作的效率。 考评细则：工作的质：满分12分 1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分 （1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分； （2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分； （3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分； （5）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。 2、所完成工作的效率。占6分
人力资源部员工绩效考核评分标准 人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。标准分与减分的代数和即为该项工作得分。 （一）经理绩效考核评分标准 1.制订月工作计划（10分） 要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。 要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难 有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。 2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分） 要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务 没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每 有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损 失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。 3.日常事务的处理(15分) 要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制 与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否 及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合 公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。 4.内部管理（10分） 要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结 进取、学习型的高效团队。考核时每有一个下属部门工作在平均线（80分）以下扣1分； 每有一个员工在平均线（80分）以下扣1分；若连续三个月不能提升平均线以下的下属部 门和员工业绩而不采取优胜劣汰措施，则本项不得分。 5.组织纪律（5分） 要求模范遵守公司各项规章制度，每有1次违反扣1分。 （二）办公室主任绩效考核标准 1.文件资料的控制、分析整理（25分） （1）要求对公司所有文件均按公司《文件资料管理程序》进行控制，包括格式标准化、校对、编目、发布、发放、收回、修订、催办、归档等； 每有一个文件处理不符合控制要求扣2分。 （2）要求在每月5日前对上月按公司《资料分析与应用管理程序》规定的各部门提交资料、报表，进行催收汇整并整理分析作出综合报告，没有按时完成扣10分（特殊 情况酌情扣分）。 2.档案体系的建立、维护（20分） 要求对公司和各部门档案管理进行规范（包括确定归档文件资料、实物范围、案卷种类明细、收集整理归档和保管程序）和维护。考核时对照公司有关规定在自评的基础上随
检验员月度绩效考核被考评人：岗位：考评周期：月日至月日考评日期：版本：Ae0权重考核目达成状况考核项目评分标准数据来源得分标（分）被下道工序或车间和其他检验发现错漏检每质量报表/生产1≤2次漏检、错检次数次扣1分,依此类推!报表工作质量目标达成结果2检验不及时次数0次通知2次未来处理扣1分,3次扣2分,依此类推!转序单/送检单-50（此项得分低于25分者取消绩效考核流入下工序5件以上或影响正常生产每次扣1质量报表/生产流入下工序批量、重复性问题或客服反馈质资格）分,依此类推!被外部投诉和重复发生问题每报表/客户投诉30次量问题次数项扣3分,依此类推!单/考勤记录/会议1上班，开会迟到和早退；旷工≤2次第二次后每次扣2分；旷工一次扣5分记录工作按排事项2安排的工作任务不能安时保证的完成!0次没完成扣1分，情节严重扣3～10分工作纪律与执行力 -工作态度消极，对工作避重就轻者；对待错没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性30（此项得分低于15日常工作表现30次误不主动承认和改善者扣3～10分分者取消绩效考核资格）工作时间擅自离岗，做与工作无关的事；违没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重
性日常工作表现40次返公司规章制度！扣3～10分在工作上服从上级不服丛的管理或相关的工日常工作表现50次依情节严重性扣3～30分作安排没有处理好也没有造成影响扣1分，造成影处理现场突发的品质异常判定准确，处理果质量报表/部门响的依情节严重性扣3～10分10次断快速并能及时汇报反馈没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性扣3～10分2与部门及工作相关人员沟通协调顺畅；0次部门反馈工作能力与工作10专业技能没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性熟悉本岗位和上下工序的检验判定标准；懂扣3～10分30次考核/部门反馈得看工程图和熟练使用各检测工具。没造成影响扣1分，造成影响的依情节严重性有较强的品质意识，能够经常运用一些品质40次日常工作表现扣3～10分统计手法。学习能力强。 能够积极主动配合开展工作；协助他人完成10次部门与同事投诉1次扣2分日常工作表现工作；主动跟线加班团队精神、工作10积极性2积极参与公司各项活动和培训；0次缺勤1次扣1分日常工作表现加分项目说明序号评分标准数据来源得分发现工单、技术配置清单、图纸、工艺技术文件类错误和工装、量具、设备等1发现纠正隐患问题每次加2至10分质量报表质量隐患问题避免公司被投诉或造成损失的；书面提案一次加2
公司员工绩效考核表
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:
员工岗位20１8年度绩效考核表 月份被考 核者 部门考核日期 序号考核项目具体内容分 值 评分 自 评 互评副评总评 1 日常工作1、能否胜任办公室档案管理员一职 2、能否按时完成日常 3、是否造成工 作拖延和失误4、是否建立证件、工程资料管理台帐 2０ 2 资质管理1、有无违规盖章现象2、各类证件是否按时年检 3、各类证件是否保管齐 全，有无外借或丢失4、证件有无闲置浪费和重复培训现象 ２0 ３工程资料 管理 １、公司各项资料是否按时、按进度完成 2、有无丢失资料和资料审核不 过关现象 3、是否管好档案室归档封存工作 20 4 工作态度1、积极做好各相关单位的协调工作2、是否配合工地、项目部做好上级 各项检查工作、工地宣传工作及文明工地和优质工程申报相关工作3、具有 合作精神，能虚心接受他人的意见4、是否认真组织配合各部门的接待工作 ５、配合人力资源部门，对企业资源管理和建设5、按时上下班，无迟到、 早退现象6、有事先请假,无旷工现象7、出勤天是否达到公司规定标准8、 电话24小时开机,随叫随到９、热爱本岗位工作,工作态度端正,责任心强、 能积极主动10、在工作中不带情绪，热情对人11、接待外来单位办事人员 的接待服务态度是否端正 20 5 工作方法１、是否认真、按时做好自己的工作日记 2、是否执行要事优先,提前规划 好今天要做的工作并记录。3、是否有自己的一套有效率的工作方法。 10 6 其他工作是否认真落实好领导交办的其他工作１0 合计 10 ０最终得分 注:自评为本人打分,占总分的20%；部门互评占２0%,副评为副总经理打分，占总分的25%;总评为总经理打分，占总分的３5％.
姓名 岗位办公室主任 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容管理公司的日常行政事务，为领导服务 5 公司员工的日常管理、为员工服务 5 公司综合性会议的筹备、组织、拟写公司文书10 宣传贯彻公司的经营目标和工作目标 5 对公司各部门执行公司任务的督办、检查和评 估 6 协助经理室做出公司的发展方针和发展目标具 体规划 10 对工程项目的施工管理进行监督、检查、协调 5 协助总经理组织实施对公司职员的绩效评估工 作 4 完成领导交办的其他工作 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨、竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4考核总分
姓名岗位办公室文员 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容各类文件资料的编集、整理，建档和管理；10 企业文案资料打印、管理；8 来客的接待工作，接收各种电传资料，接听、 接转电话等，文件资料的收发、传递、登记 10 公司员工的人事档案、证件收集、管理、存档 6 公司召开各项会议的记录；临时性任务处理8 对购物品的登记，领用手续的办理 5 管理公司的印签、证照、按规定使用7 配合会计作好办公用品的定期核实与盘点稽核 抽查 6 做好业务记录以及记录的保管，保守公司机密 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身专业职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4 考核总分100
员工绩效考核评分表991913707 员工绩效考核评分表(季度考核) 姓名岗位: 考核人考核期限: 分数得分考核项目考核内容 10 勘察纲要审查情况，报告完成情况 5 任务书下达水工部、测试中心情况 工 10 钻孔、人工探井终孔后三方野外验收工作作 5 内对审查部门提出的审查意见修改情况容 5 施工前技术咨询及指导情况(55分) 10 验槽、基础验收、主题验收及竣工验收情况 10 是否有事故发生，所负责项目安全情况 3 工作开始前的安全防护情况 3 规避风险的意识 安全生产 3 处理事故的能力 (12分) 3 是否有安全事故发生 2 对客户热情礼貌 服务意识 2 对工作主动、积极、进取 (6分) 2 对本职工作尽职尽责 2 积极配合其他部门员工工作 3 团体精神内部员工之间互相配合 (9分) 4 顾全大局、以公司利益为重
4 遵守公司各种规章制度组织纪律 (8分) 4 遵守有关法律、法规 5 日常工作保密情况保密涉密 (10分) 5 是否发生泄密问题 100 考核总分 员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室文员 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 应得主管经理 分评分评分考核项目考核内容 10 各类文件资料的编集、整理，建档和管理; 8 企业文案资料打印、管理; 10 来客的接待工作，接收各种电传资料，接听、 接转电话等，文件资料的收发、传递、登记 6 公司员工的人事档案、证件收集、管理、存档 8 公司召开各项会议的记录;临时性任务处理工作内容5 对购物品的登记，领用手续的办理 7 管理公司的印签、证照、按规定使用 6 配合会计作好办公用品的定期核实与盘点稽核 抽查 5 做好业务记录以及记录的保管，保守公司机密 3 具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 职业素质 3 工作勤奋、任劳任怨竭力完成任务
部门负责人以下人员考核 评分细则 一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。 二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。评分具体标准如下： 1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分； 2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分； 3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分； 4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分； 5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分； 6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。 三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为： 1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。 2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。 3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。 4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。 5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公
司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。 四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为： 1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分； 2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分； 3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分； 4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分； 5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分； 6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。 部门负责人及以上人员考核 评分细则 一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。 二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。部门负责人及以上人员的工作业绩满分为60分。评分具体标准如下： 1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分； 2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分； 3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分； 4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分； 5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分； 6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。 三、部门负责人及以上人员团队建设的评估内容为： 1、团队架构---团队成员责、权清晰，分工明确，人力资源配置合理、高效。 2、团队氛围---团队内有较浓的学习气氛、积极的工作方式主导部门内部；遇到困难部门成员积极献策，倡导“人品就是产品”；员工关系简单、透明；管理
公司员工绩效考核指标体系及评价标准_GoBack 公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。 (一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。 对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。 1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。质量管理指标绩效标准主要包括按
目录 员工绩效评价表（一） (4) 员工绩效评价表（二） (5) 员工绩效评价表（三） (6) 员工绩效评价表（四） (7) 员工绩效评价表（五） (10) 员工绩效评价表（六） (11) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (15) 办公室员工绩效评价表 (16) 生产部员工年度绩效评价表 (17) 组长、领班绩效评价表 (18) 工程技术人员绩效评价表 (19) 管理人员绩效评价表 (20) 业务管理人员绩效评价表 (21) 销售经理季（月）度绩效评价表 (22) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (23) 中层管理人员绩效评价表（一） (24) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (26) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (28) 高层经理年度绩效评价表 (29) 普通员工业绩评价样表 (31)
销售员工业绩评价样表 (32) 项目类员工业绩评价样表 (34) 操作工业绩评价样表 (36) 经理级员工业绩评价样表 (37) 中高层经理业绩评价样表 (38) 营销员工业绩评价样表 (39) 试用期员工绩效评价样表 (40) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (41) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (42) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (43) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (44) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (45) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (46) 经理绩效评价样表（管理能力） (47) 人事部门绩效评价样表 (48) 市场部门绩效评价样表 (49) 生产与运营部门绩效评价样表 (50) 绩效评价时1间表 (51) 绩效评价指标与权重表 (52) 不同层级、不同职别员工的评价方法表 (53) 绩效评价的项目构成表 (54) 绩效评价参与各方的责任表 (55)