绩效考核评分标准(各部门通用)

绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核,总分共计13０分;1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1。

1.１考核指标除C类“工作质量”基数为２0分外,其余基数均采用１0分制评分。

a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务,为完成指标的重中之重。

作日)为标准。

d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少1．２能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力;a、专业技能:包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验.b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等;际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。

特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享,也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。

有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。

所以需要多鼓励讲师挺身而出,在工作考评上给予更多的加分。

ｅ、人际交往能力:任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。

括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。

a、纪律性:通常反映任职者的违规、违纪情况;为他人着想，乐于助人。

c、敬业精神:要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习,乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。

二、考核结果2.1 考核结果分A(出色)、B(优良）、C(常态）、D(需改进)、E(较差)、F(差)、G(极差)七个等级,按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额;2.2 被考核员工如月度考核评分在Ｅ(含）以下,均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作;并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2。

绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。

二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。

考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。

扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷__年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)__/3÷__年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。

员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。

二、工作业绩评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。

部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。

评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。

三、部门负责人以下人作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。

2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。

3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。

4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。

5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。

四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。

绩效考核评分标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
办公室岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
工程部岗位业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
计财部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
前期部业绩考核标准
发展规划部业绩考核标准
发展规划部业绩考核标准。

绩效互评考核评分标准表等级 A B C D 评分100分80分60分 40分级别优秀良好及格不及格考核具体要求(包括但不限于) 1.工作质量：完美完成与其衔接的相关工作。

2工作知识和技能：知识全面、有很强的工作技能。

3.可靠性：配合工作特别值得信赖，能主动沟通工作。

4.创造性：提出创新并得到认可。

5.团队精神：特别具有团队意识，善于团队合作，勇于承担责任。

6.适应性：对任何变化有较强应变能力，抗压能力强，能够帮助其它部门排忧解难。

1.工作质量：工作表现高于一般人水平。

2工作知识和技能：很好理解工作任务、拥有一定技能。

3.可靠性：配合的工作较为放心，能主动沟通。

4.创造性：有创新意识。

5.团队：具有团队合作能力避免矛盾。

6适应性：具有较高的适应能力，合理抗压，自我调节。

1.工作质量：督促下能完成工作。

2工作知识和技能：具有完成任务所需的一定知识技能。

3.可靠性：配合中的工作需监督询问。

4.创造性：有创新意思但为得到认可。

5.团队：指导下能够形成合作。

6.适应性：能不断调整自己以适应环境需要。

1.工作质量：经常犯错，不能很好完成工作。

2工作知识和技能：不具备相关所需知识。

3.可靠性：信赖感比较低。

4.创造性：无创新意识。

5.团队：无合作意识，单兵作战。

6.适应性：不能很好适应工作变化。

评分规则1．满分为100分、及格分为60分。

2．评分者对被评者工作表现给予分值，分值为固定选项（优秀为100分、良好为80分、及格为60分、不及格为40分）。

3．在给出每一项分数后需在表格后说明情况（必填）。

备注评分分值必须在本标准要求范围之内;制表：人力资源部。

国企各职能部门绩效考核评分标准在国有企业中，各职能部门的绩效考核是评价企业运营状况和管理效能的重要指标。

为了确保评分标准的准确性和公正性，国企需要建立一套科学合理的绩效考核评分标准。

本文将探讨国企各职能部门绩效考核评分标准的制定和应用。

一、考核指标的确定在制定绩效考核评分标准之前，国企需要明确考核指标。

考核指标应该能够全面反映各职能部门的绩效表现，同时与企业目标和战略相契合。

常见的考核指标包括财务绩效、运营绩效、市场绩效、人力资源绩效等。

1. 财务绩效财务绩效是评估企业财务状况和财务管理能力的重要指标。

在考核财务绩效时，可以考虑利润增长率、资产回报率、现金流量等指标。

2. 运营绩效运营绩效反映了企业生产经营效率和质量控制水平。

在考核运营绩效时，可以考虑生产效率、成本控制、产品质量等指标。

3. 市场绩效市场绩效关注企业在市场中的竞争力和发展潜力。

考核市场绩效时，可以考虑市场份额、销售增长率、品牌声誉等指标。

4. 人力资源绩效人力资源绩效评估了企业人员管理和员工发展情况。

可以考核人员流动率、培训投入、员工满意度等指标。

二、评分标准的制定评分标准的制定需要考虑多方面因素，包括企业特点、职能部门职责和权重分配等。

评分标准应当具备可操作性、可量化性和公正性。

1. 可操作性评分标准应该具备可操作性，即能够比较准确地反映职能部门的工作绩效。

指标应当明确具体，容易操作和统计。

2. 可量化性评分标准应该具备可量化性，即能够通过数字化指标来进行评估和比较。

这样可以减少主观性和不确定性，提高评分的客观性。

3. 公正性评分标准应该具备公正性，即能够公平地对待各职能部门。

评分标准的制定应当考虑到各部门职责的不同性质和权重的不同分配。

三、考核评分的应用考核评分标准的应用需要符合科学性和灵活性原则。

考核评分应当定期进行，及时反映职能部门的绩效表现。

1. 定期进行考核评分应当定期进行，可以根据企业实际情况，如季度、半年或年度进行一次考核。

员工绩效考核评分标准员工绩效考核评分标准绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，提供指导和反馈，促进员工的个人成长和组织的发展。

以下是一套常见的员工绩效考核评分标准，供参考使用。

1. 工作质量（40%）- 准确性：完成工作的准确度和错误率。

- 完整性：工作是否完整、符合要求和标准。

- 创新性：提出新的想法、解决问题的能力。

2. 工作效率（30%）- 时间管理：合理安排工作时间，高效完成任务。

- 生产力：工作完成的数量和质量。

- 自主性：能够独立完成任务，不需要过多的监督和指导。

3. 团队合作（20%）- 沟通与协作：与他人合作的能力，包括有效的沟通和协调。

- 团队精神：积极参与团队活动，为团队的目标和成果做出贡献。

- 相互支持：帮助和支持他人，共同完成团队任务。

4. 专业知识与技能（10%）- 行业知识：对所在行业的了解和掌握程度。

- 技术技能：所需技术能力的熟练程度。

- 持续学习：自我学习和提升的能力。

以上评分标准仅供参考，实际评分标准应根据企业的具体情况和岗位要求进行调整。

在进行绩效考核时，还应注意以下几点：1. 公平公正：评分标准应公平公正，避免主观偏见和歧视。

2. 反馈与改进：绩效考核不仅是评估，更是提供反馈和改进的机会。

员工应该得到明确的评价和建议，以便改进工作表现。

3. 目标设定：绩效考核应与员工的目标设定和职业发展规划相结合，有利于员工的成长和发展。

4. 定期评估：绩效考核应定期进行，以便对员工的工作表现进行及时评估和跟踪。

绩效考核评分标准的制定和实施需要与员工进行充分的沟通和协商，以确保员工理解和接受评分标准，并能够在工作中有针对性地提升自己的绩效。

同时，企业应根据实际情况进行评估和调整，以确保绩效考核的有效性和公信力。

绩效考核评分标准和细则办法绩效考核是企业管理中的重要环节，能够客观评估员工的工作表现，激励员工积极进取，促进企业的发展。

为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定相应的评分标准和细则办法是必要的。

一、绩效考核评分标准1. 目标达成情况员工的绩效考核应以其在工作期间设定的目标达成情况为主要衡量指标。

目标达成情况的评分可以根据以下标准进行：a) 超出预期：超额完成工作目标，积极主动提出并实施改进措施，对企业发展做出实质性贡献；b) 达到预期：按时按要求完成工作目标，履行职责，为企业的发展做出了应有的贡献；c) 一般水平：较为一般地完成工作目标，但未能超出预期或者做出明显贡献；d) 未达到预期：未能按时按要求完成工作目标，未能履行职责，对企业发展造成了一定的负面影响。

2. 工作态度与职业素养员工的工作态度和职业素养是绩效考核评分的重要参考因素。

工作态度与职业素养的评分可以根据以下标准进行：a) 优秀：工作积极主动，有良好的团队合作精神，具备较强的职业道德素养，为他人树立了榜样；b) 良好：工作积极主动，愿意与他人合作，具备一定的职业道德素养；c) 一般：工作态度较为一般，缺乏主动性，对他人团队合作不够积极；d) 不合格：工作态度消极，忽视团队合作，职业素养方面存在较为严重的问题。

3. 工作质量员工的工作质量是绩效考核的重要指标之一。

工作质量的评分可以根据以下标准进行：a) 优秀：工作成果完美，准确无误，达到或超出了预期的质量要求；b) 良好：工作成果基本准确无误，质量达到预期要求；c) 一般：工作成果存在一定的不准确或者错误，质量不完全达到预期要求；d) 不合格：工作成果严重不准确或者错误，质量无法达到预期要求。

二、绩效考核细则办法1. 考核期限绩效考核的时间周期应按照企业实际情况来确定。

通常考核期限可为一年或半年，但也可以根据具体业务需求进行调整。

每个考核期限结束后，应及时对员工进行评估和反馈。

2. 考核指标绩效考核指标应根据企业的业务特点和员工的工作职责而定，具体指标可包括任务完成情况、质量要求、工作态度、团队合作等方面。

年度考核评分标准
年度考核评分标准的设计通常会根据组织的性质、职位要求和业务目标等因素而有所不同，以下是一个通用的年度绩效考核评分标准示例：
一、工作业绩（50%）
1. 工作任务完成情况：考察员工是否按时按质完成了分配的任务和项目，权重占比30%
2. 目标达成度：对比年初设定的工作目标，评估实际完成的情况，权重占比20%
二、工作效率与质量（30%）
1. 工作效率：评价员工处理问题的速度和解决能力，以及在规定时间内完成工作的能力，权重占比15%
2. 工作质量：审核员工完成工作的精细程度、准确性和创新性，权重占比15%
三、团队协作与沟通（10%）
1. 团队协作精神：衡量员工与团队成员合作的程度，能否积极参与团队活动，共同解决问题，权重占比5%
2. 沟通能力：考察员工与上下级及同事之间的沟通效果，信息传递的清晰度和反馈速度，权重占比5%
四、职业素养与发展（10%）
1. 职业道德与行为规范：评估员工遵守公司规章制度，维护公司形象的情况，权重占比4%
2. 自我发展与学习进步：查看员工是否有持续学习提升自我，对新知识、新技术的掌握程度，以及在工作中应用的能力，权重占比6%
具体考核标准应结合公司的实际情况进行调整，并明确量化指标以便于公平公正地评估每位员工的表现。

同时，在制定评分标准时，要确保其具有可操作性和客观性，便于考核者进行打分。

绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。

a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。

工作日）为标准。

d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。

特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。

有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。

所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予更多的加分。

括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。

a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；b、团队协作：要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。

c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。

二、考核结果2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。

绩效考核通用指标绩效考核指标一、工作质量评价量表评价项目评分标准90-100分80-89分70-79分69分以下工作质量正确领会上级工作意图，工作质量达到或超出期望，具有成本意识，努力降低成本消耗正确领会上级工作意图，工作质量达到期望要求工作无过失，工作输出满足基本要求工作出差错，工作输出不满足基本要求，需努力改进工作备注：计划执行过程中如出现不可抗力因素导致计划难以达成，由绩效考核管理委员会在考核中酌情考虑。

二、季度任务系数评价量表：季度任务系数1.05-1.2 1.0 0.8-0.95季度任务系数当季度与其他部门相比：工作难度大；工作对公司业绩的重要程度大于其他部门；工作量大于平均值。

当季度与其他部门相比：工作难度适中；工作对公司业绩的重要程度适中；工作量处于正常水平。

当季度与其他部门相比：工作难度偏低；工作对公司业绩的重要程度偏低；工作量偏低。

三、工作态度指标评分标准评价项目评分标准权重90-100分80-89分70-79分 69分以下制度执行模范遵守公司规章制度遵守公司规章制度基本遵守公司规章制度不完全遵守公司规章制度2.5%劳动纪律月度无迟到、早退、旷工，全勤，未违反劳动纪律等相关制度月度迟到或早退1-2次，无旷工，偶有违反劳动纪律等相关制度月度迟到或早退3次以上（含3次），无旷工，时有违反劳动纪律等相关制度月度迟到或早退4次以上（含4次），无旷工或偶有旷工，经常违反劳动纪律等相关制度2.5%工作主动性勇于承担任务；独立推进各项工作，成效满意；主动提出合理化建议主动承担任务；在上级指导下推进各项工作，成效较满意；偶有工作创新能接受安排任务；推进各项工作过程中需要指导并督促偶尔不能接受任务；推进各项工作过程中需要监督、催促；不能提出合理化建议2.5%团队协任何情况下都能有效促进团队成员间的合作，主动配合他人或部门工作，接受并支持团队决定；认真贯彻执行上级指令，从不推脱工作绝大多数情况下有效促进团队成员间的合作，主动配合他人或部门工作，接受并支持团队决定；服从上级指令能配合他人或部门工作，能考虑团队利益，接受团队决定；对部分上级指令持抵触态度很少配合他人或部门工作，看重个人利益，较少接受团队决定；时有拒绝执行上级指令行为发生2.5%作四、部门KPI指标评分标准考核部门考核指标权重指标评价标准与计算方式人力行政部招聘计划达成率10%未按员工招录程序进行聘任或招聘，1人/次扣5分；计划达成率=实际成功招聘人数/计算期内计划招聘人数培训人次计划达成率20% =实际培训人次/计算期内计划培训科目的培训人次公司员工五险一金缴费与核算20%员工五险一金缴纳的及时性，延误一次扣3分；数据核算准确，错误一次扣3分人员信息维护的准确性，档案文件管理的完整性20%确保每月人员信息报表的信息准确，一次扣2分，档案文件台账及档案文件保存是否完整，一次扣2分配合上级主管部门工作完成情况20% 未按要求完成相关配合工作一次扣2分行政投诉10% 发生针对办公设施维护、办公设施配备等方面有效投诉一次扣2分财务部业务部风险管理部五、年度述职评分标准评价要素90-100分80-89分70-79分69分以下权重年度计划工作完成情况全部职能履行良好，部分甚至超过公司预期；完成质量好；付出的成本（资源）比公司预期低；上级十分满意。

员工绩效考核评分标准员工绩效考核评分标准是一个组织对员工工作表现进行评估的重要工具。

通过明确的评分标准，员工可以清楚地了解组织对于不同绩效水平的预期，从而努力提高自己的工作表现。

下面是一个常见的员工绩效考核评分标准，总共包括五个维度，分别是工作质量、工作效率、团队合作、学习与发展以及工作态度：1. 工作质量（满分20分）：- 准确性：工作结果的准确程度和完整性。

- 创造性：提出并实施改进举措的能力。

- 解决问题的能力：解决工作中出现的问题和挑战的能力。

- 完成度：按时完成工作任务的能力。

2. 工作效率（满分20分）：- 时间管理：合理分配工作时间，有效地完成任务。

- 生产力：以高效率完成工作任务。

- 项目管理：有效地组织、计划和管理项目。

3. 团队合作（满分20分）：- 合作能力：能够与他人合作，共同完成团队任务。

- 协调沟通：善于沟通和协调，在团队中良好地协作。

- 相互支持：积极提供和接受帮助，与他人合作。

4. 学习与发展（满分20分）：- 学习能力：学习新知识和技能的能力。

- 持续成长：积极进取，不断提升自身能力和职业素养。

- 自我反思：对自己的工作进行反思和总结，及时调整自己的工作方式。

5. 工作态度（满分20分）：- 敬业精神：对工作充满热情和责任心。

- 自律性：自觉地按照工作要求和规范进行工作。

- 职业道德：遵守工作守则和道德规范。

根据上述评分标准，将员工的实际表现与不同绩效等级相匹配，可以使员工对于组织的绩效预期更加清晰，并激励员工努力提升自己的工作表现。

同时，评分标准的公正性和客观性也是确保员工绩效考核制度有效运行的关键。

为了实现这一点，评分标准应该经过细致的制定和员工的广泛参与，以确保其公平性和可操作性。

除了考核标准本身，还要确保考核过程的透明度，向员工解释评分标准和评分结果，提供反馈和发展建议。

这样，绩效考核才能真正成为促进员工成长和组织发展的有效工具。

绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130 分；1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结” 、“月工作计划、总结”进行考核。

1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20 分外，其余基数均采用10 分制评分。

a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。

非常重要月度核心工作及总经理特别强调、督办的工作9—10较重要月度 A 类工作计划占总计划的40%（含）以上7—8重要月度 A 类工作计划占总计划的40%以下5—6一般重要月度工作计划以 B 类、 C类为主1—4 b、及时性：反映工作计划的完成速度；提前完成工作计划指：提前一个工作日以上（含一个工作日）为标准。

提前完成工作计划当月 A 类工作提前完成数量超过 1 项以上或 B 类工作提9-10前完成数量超过 3 项以上，同时所有计划内工作均按时完成按时完成工作计划当月全部工作在计划时间内按时完成7-8基本完成工作计划当月全部工作在计划时间内完成90%(含) 以上5-6没有完成工作计划当月全部工作在计划时间内完成90%以下1-4 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏工作质量优秀超过工作质量要求，有创新18-20工作质量优良工作质量满意度在95%（含）以上13-17工作质量合格工作质量满意度在85%（含） -95%8-12工作质量不合格工作质量满意度在85%以下0-7 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少工作量超饱和全部工作（包含新增工作）在计划时间内按质按量完成，新增工作10量增加 30%以上工作量饱和全部工作（包含新增工作）在计划时间内按质按量完成或新增工作8-9量增加 10%以上工作量一般处于忙闲不定，按计划完成5-7工作量不饱和有效工作时间不足0-41.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。