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劳动合同法司法解释四最全⾯解读《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》重点条⽂之全⾯解读——从政策沿⾰与实践操作评析现有司法解释的删与改2012年12⽉31⽇，最⾼⼈民法院（以下简称“最⾼院”）审判委员会第1566次会议通过了《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》（以下简称“解释四”），该司法解释已⾃2013年2⽉1⽇起施⾏。
⾃《劳动合同法》以降，对劳动争议相关疑点难点的判断已经不能再完全照搬以往的经验，甚⾄对过去有确凿定论的相当部分先例亦不能遵循，不少同仁均⼤呼“看不懂”。
究其原因，恐怕在于2008年之前的相关司法解释可能更加看重的是劳动争议与其他民事争议所具有的“共性”（即，虽然承认双⽅当事⼈之地位不等，但终究属于平等民事主体之间之争议），双⽅当事⼈仍可依“意思⾃治”之原则对争议事实予以定性或决断；⽽⾃2008年之后，对于劳动争议相当程度上强调的是“劳动”⼆字，寻求公共权⼒介⼊或社会本位限制之倾向愈发明显。
由此，彷徨失措的实务界急切的需要⼀套“新坐标”以进⾏理论定位，重新构建相关“概念”、“命题”及“推理”。
故，实务界对于有关司法解释之颁布寄予了莫⼤的期望。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）》（以下简称“解释三”）算开了个好头。
其就双重劳动关系、退休⼈员法律地位界定及加班费举证等事项之规定颠覆了相当部分旧有的“思维定势”，这⼀⽅⾯使得实务界进⼀步厘清了理论发展⽅向，另⼀⽅⾯更使得其坚信还需要更多的“坐标”重建认知“版图”。
故，对于《解释四》，⼏乎可以⽤“千呼万唤”来形容。
据笔者了解，就《解释四》所涉及之相当部分要点本拟于《解释三》中⼀并颁布，但鉴于相关内容争议较⼤，故被暂时搁置，遂定于《解释四》中另⾏公布。
但未曾想这⼀安排随着经济形势的变化及实践操作的发展⽽不断作出相应调整，最终在经过多轮审慎考量后，（经⼀年有余）⽅才最终出台，其中之“春秋笔法”还需结合政策沿⾰与实操需要通过对删改条⽂的品评⽅能体会⼀⼆。
劳动民法典解释四解读关键词：劳动民法典来源：刘定凯律师时间：2013年04月15日浏览：80 次最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)已经于2013年2月1日正式实施，通过出台新的司法解释，最高人民法院希望对近两年劳动案件处理过程中遇到的新的问题进行梳理，统一各地司法机关的司法口径，从实践的角度来看，司法解释(四)取得了很多成果，但也留下了不少遗憾，作为长期从事劳动法律服务的执业律师，我们从实践的角度对司法解释(四)进行逐条解读，希望为今后的实践操作提供必要指引。
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动民法典》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
律师解读：最高院希望借助该条款减轻基层法院的受案压力，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)也明确规定了劳动仲裁委认为不属于仲裁范围而决定不予受理向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
本条规定则对仲裁不予受理的案件处理方式进行调整，赋予法院审查权，并且有权向劳动人事仲裁委员会出具书面审查意见，但我们留意到，该书面审查意见对劳动人事仲裁委员会是没有约束力的，劳动人事仲裁委员会收到书面审查意见后是否会受理仍然不确定，个人认为，最高院的该等规定很难达到其预想的效果，相反还会造成法院推诿的口实，不利于矛盾解决。
劳动争议案件四个司法解释最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼀)(2001年3⽉22⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。
第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理:(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。
第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理:(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。
第六条⼈民法院受理劳动争议案件后，当事⼈增加诉讼请求的，劳动合同法全⽂。
如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独⽴的劳动争议，应当告知当事⼈向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动合同法司法解释四一、引言部分该解释主要是为了正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题进行的解释________________。
二、具体条款与规定1. 劳动人事争议仲裁：解释规定了当劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理时，人民法院应如何处理________________。
2. 仲裁裁决的类型与审查：解释明确了仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准，并规定了用人单位不服仲裁裁决时的处理办法________________。
3. 中级人民法院审理：解释规定了中级人民法院在审理用人单位申请撤销终局裁决案件时的审理方式和调解程序________________。
4. 调解协议的司法确认：解释允许当事人在人民调解委员会主持下就给付义务达成的调解协议，可以向基层人民法院申请司法确认________________。
5. 经济补偿与年限合并计算：解释规定了劳动者因非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，可以合并计算________________。
6. 劳动合同的解除与终止：解释明确了劳动合同解除和终止的多种情形，包括双方协商一致、劳动者严重违反劳动纪律等________________。
7. 经济补偿的计算与支付：解释规定了经济补偿的计算方法和支付方式，如根据劳动者在单位工作的年限和月工资的平均数计算，且应当一次性支付________________。
8. 劳动争议的时效与管辖：解释明确了劳动者提起劳动争议的时效和管辖，例如劳动者应当自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起60日内提出，且应当向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，也可以向人民法院提起诉讼________________。
司法解释（四）、《劳动合同法》（修正案）对劳动关系的重大影响及法律风险防范实务为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
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课程背景：《劳动合同法》的颁布与实施，是我国劳动关系管理进入法制化时代的重要标志，由此带来了企业劳动关系管理的重大变革。
而《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修订）、《女职工劳动保护特别规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》、最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）（二）（三）（四）、《劳动合同法》（修正案）等一系列法律法规的出台，使企业必然面临一个最重大的课题，那就是，如何熟练掌握和应用新的法律法规和政策，规范管理，防范风险，构建和谐的劳动关系。
本课程是在最高法院2013年1月18日颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）、全国人大常委会2012年12月28日通过的《劳动合同法》（修正案）的基础上，结合此前实施的司法解释和相关政策，以企业劳动关系管理中的重点、难点、热点为核心内容，旨在系统提高企业管理者在劳动关系管理中的对政策的掌握和风险防范实务操作能力。
适用对象企业总经理、高级管理人员；部门经理、主管；人力资源部门总监、经理、专员；工会负责人；法律部门负责人；律师以及其他相关人员。
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四
劳动合同法司法解释四是指最高人民法院于2013年发布的一份司法
解释，主要涉及劳动合同的解除、终止、经济补偿等方面的规定。
以下是该司法解释的主要内容：1.解除劳动合同的情形：包括双方协商一致、劳动者提前30日书面通知、劳动者严重违反劳动纪律、规章制度等情形。
2.终止劳动合同的情形：包括劳动者因病或非因工负伤不能从事原工作，经过劳动能力鉴定确认不能从事原工作或者经过培训不能胜任工作等情形。
3.经济补偿的计算方法：根据劳动者在单位工作的年限和月工资的平均数计算，其中年限不足一年的按一年计算，但不超过12年。
4.经济补偿的
支付方式：应当一次性支付，不得分期支付或者以其他方式抵消。
5.劳动者提起劳动争议的时效：自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起60日内提出。
6.劳动者提起劳动争议的管辖：应当向劳动争议仲裁委员
会提出仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。
总之，劳动合同法司法解释四对于劳动合同的解除、终止、经济补偿等方面做出了明确的规定，为劳动者和用人单位之间的劳动关系提供了更加明确的法律保障。
