劳务派遣的法律规制研究_对_劳动合同法_修正案的解读与反思_章惠琴

劳务派遣的法律法规及相关政策解读劳务派遣作为一种特殊形式的用工模式，近年来在中国的就业市场中逐渐兴起。

然而，随着劳务派遣行业的发展，相关法律法规以及政策也得到了进一步的完善与解读。

本文将对劳务派遣的法律法规以及相关政策进行解析，并探讨其对劳务派遣实践的影响和意义。

一、劳务派遣的概念与法律定义劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣合同，由劳务派遣单位将自己的从业人员派遣到用工单位从事劳动。

我国《劳动合同法》第66条对劳务派遣做出了明确的界定，规定了劳务派遣的法律地位，并明确了劳务派遣劳动者的法律地位。

二、相关法律法规1.《劳动合同法》第66条：规定了劳务派遣的概念和要求，并对劳务派遣过程中的权益保护做出了明确规定，保障了劳务派遣劳动者的合法权益。

2.《劳务派遣暂行规定》：全面规范了劳务派遣行业的管理办法，对劳务派遣单位和用工单位的责任进行了明确，并加强了对劳务派遣劳动者的权益保护。

3.《劳动保障监察条例》：对劳务派遣过程中的违法违规行为进行了规范，提高了劳动保障监察的效能和效果，保护了劳务派遣劳动者的权益。

三、相关政策解读1.劳务派遣单位的资质要求：为了保障劳务派遣行业的规范发展，相关政策规定劳务派遣单位需要具备一定的资质要求，并通过监管机构进行审核和批准。

2.劳务派遣劳动者权益保护：政策规定，劳务派遣劳动者享有与职工同等的待遇和权益，劳务派遣单位应当为其缴纳社会保险，并提供相应的工资福利待遇。

3.劳务派遣经营范围限制：政策对劳务派遣的经营范围进行了限制，禁止劳务派遣用于国家限制和禁止派遣的行业和岗位。

四、劳务派遣政策的意义和影响1.促进就业：劳务派遣作为一种灵活的用工模式，可以为企业提供更加灵活和多样化的用工需求，并为一些特定人群创造就业机会。

2.保护劳动者权益：劳务派遣政策的出台，为劳务派遣劳动者提供了更加完善的法律保护和福利待遇，保证其权益不受损害。

3.规范市场秩序：相关法律法规和政策的制定，对劳务派遣市场进行规范，提高了行业的标准化水平，减少了不合法的劳务派遣行为。

浅析《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定摘要：新修改的《劳动合同法》对劳务派遣做了重大修改，本文通过对比新旧劳动法的有关规定，对新的规定进行介绍并指出其中存在的问题，包括：第一，规定劳务派遣单位实行许可登记制；第二，对劳务派遣岗位的〃三性〃做了具体界定，其中临时性中的六个月规定太过严格，辅助性的规定仍然模糊；第三，进一步明确被派遣劳工同工同酬的权利，关于〃同工〃的界定建议采用等量劳动为标准，〃同酬〃应理解为报酬分配规则和标准相同。

关键字：劳务派遣；许可；〃三性〃；同工同酬我国劳务派遣起于70年代，兴于90年代中后期，正值我国进行产业结构调整，产生大量下岗工人形成了严重的社会问题，劳务派遣制度很好地解决了下岗工人和短期劳务服务者的就业问题，同时也被企业看作是节省人力成本的一种有效方式，因此劳务派遣得到了迅猛的发展。

但由于我国缺乏对劳务派遣具体详尽的规定产生了大量的问题，如标准的劳动关系被边缘化、对派遣工实施同工不同酬、逆向派遣严重等等，其中受到损害最大的就是被派遣的劳工，他们作为劳动者的合法权益无法得到保障，不符合我国劳动法倾向于保护劳动者的立法宗旨。

因此在2012年对《劳动合同法》修改时对劳务派遣做出了大量的新规定，包括提高经营者的市场准入标准，采用许可制，细化劳务派遣岗位的〃三性〃规定以及明确同工同酬等。

本文将从劳务派遣的立法背景引入，具体介绍现行劳务派遣的新规定，并对行政机关的贯彻执行提岀几点意见。

一、劳务派遣制度的立法背景在《劳动合同法》订立之处经历了四次审议稿。

首先，一次审议稿中并没有劳务派遣的专章规定，也未对劳务派遣的适用岗位作出界定，只是对劳务派遣机构的设立进行了规定。

其次，第二、三审议稿用了专门章节规范劳务派遣，且同时规定〃劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性式作岗位上实施，具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定〃，此草拟条文一出即引起社会强烈反响。

再次，第四次审议稿对劳务派遣适用岗位范围条文做了微调，具体措词为：〃劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性式作岗位上实施，具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定〃，与二、三次审议稿相比删除了〃应当〃一词。

我国劳务派遣法律制度的反思劳务派遣作为一种雇佣模式，自20世纪初在美国兴起以来，逐渐在全球范围内得到广泛应用。

在我国，劳务派遣制度自改革开放之初悄然兴起，并随着劳动力市场机制的不断增强而迅速发展。

然而，随着劳务派遣的普及，其背后隐藏的法律问题和社会矛盾也日益凸显。

本文将从劳务派遣的现状、法律规定以及存在的问题出发，对我国劳务派遣法律制度进行深入的反思。

## 劳务派遣的现状劳务派遣，又称人事外包或人才租赁，是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的需求招聘员工，与员工签订劳动合同并建立劳动关系，然后将员工派遣到用工单位工作。

在这种模式下，劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在被派遣劳动者与用工单位之间。

当前，劳务派遣在我国劳动力市场中占据了重要地位，尤其在一些行业和企业中，劳务派遣甚至成为主流的用工形式。

然而，这种快速发展也带来了诸多问题，如派遣岗位界定不清、同工不同酬、劳动者权益保障不足等。

## 劳务派遣的法律规定我国《劳动合同法》对劳务派遣进行了明确的规定，旨在保障被派遣劳动者的合法权益。

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。

在无工作期间，劳务派遣单位还应按照当地最低工资标准向劳动者支付报酬。

此外，《劳动合同法》还规定了劳务派遣协议应当包含的内容，如派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。

这些规定为劳务派遣的规范运作提供了法律基础。

## 存在的问题尽管《劳动合同法》对劳务派遣进行了明确规定，但在实际操作中仍存在诸多问题：1. 派遣岗位界定不清：《劳动合同法》明确规定劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但一些用人单位为降低用工成本，逃避劳动法责任，将长期稳定的岗位也转为劳务派遣岗位。

2. 同工不同酬现象严重：派遣员工往往从事苦、脏、累、重的工作，但报酬待遇却远低于用工单位的正式员工。

《劳动合同法》修正案中的劳务派遣探讨摘要：自2008年《劳动合同法》实施后，针对劳务派遣存在的问题，2012年国家对《劳动合同法》进行了修订。

《劳动合同法》修正案对劳务派遣的从业资格、同工同酬、“三性”岗位、处罚条款和过渡条款做出了新的规定。

本文试着分析其对劳动法律法规定的普及、劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者、“劳务派遣”形式和“业务外包”的影响，并提出应对措施。

关键词：劳动合同法修正案劳务派遣应对措施一、引言劳务派遣[1]是指劳务派遣单位与接受单位（用工单位）签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员（被派遣劳动者）并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式，2007年6月29日《劳动合同法》颁布后，才获得了法律上的明确承认。

而在《劳动合同法》的实施过程中，劳务派遣的管理出现了新的问题。

因此，2012年12月28日，国家又作出关于修改《劳动合同法》的决定，对劳务派遣提出新的要求。

为了更好的执行《劳动合同法》修正案，规范劳务派遣行为，维护劳务派遣合法权益，需要我们深入理解其内涵，分析其影响，研究制定相应措施。

二、劳务派遣产生的历史背景和原因据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。

我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。

由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时往往难以找到合适的用工单位。

因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。

浅析劳务派遣的法律规制在劳动力市场日益多元化和灵活化的趋势下，劳务派遣作为一种重要的用工方式，引起了广泛的关注和讨论。

劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位之间签订协议，由劳务派遣单位派遣自己雇佣的劳动者为用工单位从事工作。

然而，劳务派遣的模式也面临着一系列的法律规制和问题。

本文将对劳务派遣的法律规制进行浅析，并对相关议题进行探讨。

首先，劳务派遣的法律规制主要包括：一、劳务派遣法律依据的制定。

劳务派遣作为一种特殊的用工形式，需要明确的法律依据来规范其合法性和实施方式。

我国《劳动合同法》及其配套的相关规定，是对劳务派遣进行法律规制的基础。

二、劳务派遣双方的权益保护。

劳动者在劳务派遣过程中可以享有平等的工作条件和待遇，包括工资、劳动时间、休假、社会保险等。

同时，用工单位也要履行相应的义务，包括提供安全的工作环境和劳动条件。

三、劳务派遣期限的限制。

为了避免劳务派遣被滥用，我国规定了最长劳务派遣期限为2年，超过期限的劳务派遣需要转化为正式员工，享受更加稳定的就业地位。

其次，劳务派遣的法律规制也面临着一些问题和挑战。

首先是滥用劳务派遣的情况。

有些用工单位将长期用工的员工通过劳务派遣的方式雇佣，以规避给员工支付相应的福利待遇和社会保险。

这种滥用劳务派遣的行为违背了劳务派遣的初衷，损害了劳动者的权益。

其次是劳务派遣工资待遇不平等的问题。

在一些劳务派遣人员的工资待遇中存在着不公平现象，部分劳务派遣工人的薪资水平远低于正式员工，容易造成劳务派遣工人的权益受损。

再次是劳动力市场秩序的监管问题。

劳务派遣作为劳动力市场中的一种重要形式，合法的发展有助于促进用工单位的灵活用工和劳动者的就业机会。

然而，一些不法劳务派遣公司存在违规操作、逃避社会保险等行为，对于维护劳动力市场秩序造成了一定的困扰。

为解决上述问题和挑战，可以从以下几个方面进行思考和探讨。

首先，加强对劳务派遣制度的宣传和培训，提高用工单位和劳务派遣单位对法律规定的认知和理解。

我国劳务派遣法律规制思考我国目前的劳务派遣法律规制主要包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》。

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了劳动合同的签订程序、内容、履行、变更和终止等方面的具体规定，对于劳务派遣的内容和实施也有一定的规定。

《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》则更加直接地对劳务派遣进行了具体细则的规定，包括劳务派遣单位的资质条件、合同签订、工资支付、社会保险、劳动保护等方面。

这两部法律对于劳务派遣的规制起到了一定的作用，但是也存在一些不足之处。

劳务派遣单位的资质条件要求较低，导致一些不具备资质的中介机构也可以进行劳务派遣，从而引发了一系列用工问题。

再《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》中的关于工资支付和社会保险的具体规定并不明确，使得一些用工单位可以以各种理由拖欠派遣劳动者的工资，对劳动者的权益造成了损害。

我国劳务派遣法律规制在实际的执行过程中也存在一些困难和挑战。

首先是监管不力的问题。

由于劳务派遣的特殊性，使得其监管难度较大。

一方面是一些不具备资质的中介机构难以被有效监管，从而导致用工问题频发；另一方面是一些用工单位可能会采取各种手段规避劳动法规，导致劳务派遣工人的权益受到侵害。

其次是法律规制的不完善。

虽然我国已经出台了一些劳务派遣的法律法规，但是在具体的执行过程中仍然存在许多不完善之处，导致实际的监管和执行产生一些困难。

最后是对于劳务派遣工作者的保障问题。

由于劳务派遣工作者大多数来自于农村，文化水平较低，对自身权益的维护意识较弱，容易受到用工单位的欺压和侵害。

需要加强对这部分劳务派遣工作者的法律保护。

针对以上存在的问题和挑战，我们需要在我国的劳务派遣法律规制方面做出一些改进和完善。

首先就是对劳务派遣单位资质的要求，应该加大审核力度，对不具备资质的中介机构进行取缔和处罚，以减少劳务派遣中的一些用工问题。

应该对劳务派遣的具体内容和实施进行更加具体和清晰的规定，特别是对于工资支付和社会保险的规定应该更加明确，以加强对劳务派遣工作者的保障。

我国劳务派遣法律制度的反思随着经济全球化的加速推进以及劳动力市场的不断发展，劳务派遣作为一种雇佣模式，已经成为我国劳动力市场中的重要组成部分。

然而，我国劳务派遣法律制度在保障劳动者权益、促进公平竞争等方面存在一些问题，需要进行反思和完善。

首先，我国劳务派遣法律制度的不完善导致劳动者权益保障不足。

当前的劳务派遣法律制度对于派遣工的社会保障待遇、工时限制、工资福利等方面规定不够明确，导致一些用人单位对于派遣工的待遇存在侵害行为。

特别是一些中小微企业存在利用劳务派遣制度规避劳动关系、降低用工成本的情况，使得派遣工的工资待遇普遍较低，工作环境较差，缺乏稳定的就业保障。

因此，我们应当加强对劳务派遣制度的监管，完善相关法律法规，确保派遣工享有与正式员工相等的社会保障待遇。

其次，我国劳务派遣法律制度的不健全使得劳动力市场竞争不够公平。

劳务派遣机构与用人单位之间存在着不对等的博弈关系，一些劳务派遣机构通过过度负责用工企业风险转嫁、恶意压缩派遣工工资等手段，为用工企业提供低成本的人力资源，从而破坏了劳动力市场的公平秩序。

同时，劳务派遣机构之间的恶性竞争也加剧了用工企业对劳动力成本的压榨，进一步加剧了劳动力市场的不公平现象。

因此，我们需要加强对劳务派遣机构的监管，建立起相应的联合执法机制，形成对违规经营的惩罚机制，以保障劳动力市场的公平竞争环境。

再次，我国劳务派遣法律制度的执行效果有待提高。

当前的法律制度虽然在纸面上有一定的规定，但在实际执行过程中存在执行难、执法力度不足等问题。

一方面，劳动仲裁、劳动争议调解等体制机制的瓶颈限制了法律的有效执行。

另一方面，一些劳务派遣企业和用工企业之间的关系复杂，监管难度较大，导致违法违规行为得不到及时的处理和惩罚。

因此，我们需要加大对劳务派遣法律机制的宣传力度，提高劳动者权益保护的意识，同时加强执法力度，加强对派遣企业和用工企业的监管，确保法律制度的有效执行。

综上所述，我国劳务派遣法律制度需要进行反思和完善。

对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考引言新劳动合同法中的劳动派遣制度是近年来备受关注的话题之一。

劳动派遣制度指的是用人单位将自己的劳动者派遣到其他用人单位从事工作的一种用工形式。

本文将对新劳动合同法中的劳动派遣制度进行法律思考和分析。

1. 劳动派遣的概念和特征劳动派遣是指用人单位通过劳动派遣机构将自己的劳动者派遣到其他用人单位工作。

劳动派遣的特征主要包括以下几个方面：•用工关系三方：劳动派遣涉及到用人单位、劳动派遣机构和劳动者三方之间的用工关系。

用人单位与劳动派遣机构签订合同，劳动派遣机构与劳动者签订劳动合同。

•工作场所：劳动派遣的工作场所是劳动派遣机构所派遣的用人单位，而非劳动派遣机构本身。

•劳动派遣期限：劳动派遣的期限一般较短，通常为数月或数年，根据工作需要和劳动派遣机构的安排而定。

2. 新劳动合同法对劳动派遣制度的规定新劳动合同法对劳动派遣制度进行了明确的规定，主要包括以下几个方面：•劳动派遣机构的资格和管理要求：新劳动合同法规定了劳动派遣机构必须具备设立条件、业务资质和管理要求等方面的规定，以确保劳动派遣机构的合法性和稳定性。

•劳动派遣合同的签订：新劳动合同法规定了劳动派遣合同的签订条件和内容，明确了用人单位、劳动派遣机构和劳动者的权利与责任。

•劳动派遣期限和理由：新劳动合同法对劳动派遣的期限和解除条件进行了规定，明确了劳动派遣的期限不能超过两年，并规定了解除劳动派遣的情形。

•劳动派遣工资待遇：新劳动合同法规定了劳动派遣工资待遇的保障要求，强调了对劳动派遣工资的及时支付和合理调整。

•劳动派遣与劳动者权益的保护：新劳动合同法明确了劳动派遣制度不得侵害劳动者的合法权益，并规定了对劳动者权益的保护措施。

3. 对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考在对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考中，可以从以下几个方面进行讨论：3.1 劳动派遣的合法性和保护性劳动派遣制度的合法性主要体现在劳动派遣机构的合法性和用工关系的合法性上。

对劳务派遣制度的法规探索劳务派遣制度是指用人单位通过外包劳务公司，将自身的劳动力派遣到其他单位为其从事特定工作的一种管理方式。

劳务派遣制度由于其灵活性和效益性被广泛运用，然而，随着社会的发展和劳动力市场的变化，相关法规也在不断完善与调整。

本文将对劳务派遣制度的法规进行探索，并提出相关建议。

一、劳务派遣制度的现行法规劳务派遣制度在中国的法律体系中，主要以《中华人民共和国劳动合同法》为基础进行规范。

该法规明确规定，派遣单位应当与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并明确约定劳动合同的期限、工作岗位、工资待遇、工作时间等内容。

另外，劳动合同法还规定了被派遣劳动者享受与用人单位其他劳动者相同的工资待遇、劳动条件和社会保险等权益。

二、劳动派遣制度存在的问题然而，目前劳务派遣制度在实施过程中仍然存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.权益保障不完善：尽管劳动合同法对被派遣劳动者的权益作出了明确规定，但在实际操作中，一些用人单位仍然存在对派遣劳动力的不公平待遇，工资待遇、社会保险等福利待遇常常低于直接雇佣员工。

2.职业发展受限：由于劳务派遣制度的特殊性，被派遣劳动者往往缺乏稳定的职业发展渠道，长期从事短期工作，对个人职业生涯的规划和发展存在不利影响。

3.安全风险增加：一些劳动派遣公司为了降低成本，可能会对职业安全进行忽视，导致派遣劳动者在工作中面临更多的安全风险。

三、对劳动派遣制度的法规探索为了解决劳务派遣制度存在的问题，提升劳动者的权益保护，加强对劳务派遣行业的管理，以下是一些建议：1.加强执法力度：相关执法部门应加强对用人单位和劳务派遣公司的监管，确保劳动合同法的执行力度，制止并惩罚违法行为。

2.建立派遣员工权益保护基金：设立专项基金，用于解决劳务派遣员工的工资支付问题和社会保险支付，确保他们享受到法定的权益。

3.明确职业发展路径：鼓励劳务派遣公司与用人单位合作，为被派遣劳动者提供稳定的职业发展渠道，鼓励被派遣劳动者参加培训和技能提升，提高其职业竞争力。

劳动合同法对劳务派遣工权益的保护引言劳务派遣是一种特殊的劳动关系形式，指由劳务派遣机构与用工单位签订劳动合同，并将劳动者派遣到用工单位从事工作。

劳务派遣工作形式的迅速发展，为劳动力供求之间的弹性调节提供了便利。

然而，在劳务派遣工作中，劳动者的权益保护成为重要的问题。

本文将探讨《劳动合同法》对劳务派遣工权益的具体保护措施。

1. 劳务派遣与劳动合同法在我国，劳务派遣工作虽然没有明确的立法，但是《劳动合同法》对劳务派遣工作的规定是具有指导和约束作用的。

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位之间建立的劳动关系。

根据该法规定，劳务派遣工人享有维护自己合法权益的权利，并受到法律的保护。

2. 工资保障《劳动合同法》对劳务派遣工工资保障进行了明确规定。

根据该法规定，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定支付劳务派遣工人的工资。

劳务派遣机构作为用人单位的法定代表，应负责向派遣工人支付工资，确保工资按时足额支付。

3. 劳动保险劳务派遣工人在劳务派遣期间享有和正式聘用员工相同的劳动保险待遇。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法参加社会保险。

劳务派遣机构作为法定代表，有责任保障劳务派遣工人的社会保险权益。

这包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等。

4. 劳动条件和权益保障《劳动合同法》对劳务派遣工人的劳动条件和权益保障进行了规定和保护。

根据该法规定，用人单位应当提供符合国家标准的劳动条件，保障劳务派遣工人的劳动安全和健康。

劳务派遣机构有责任对劳务派遣工人进行培训，提高其专业技能和工作能力，确保其在用工单位工作期间能够获得一定的职业发展空间。

5. 劳动合同解除和补偿根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳务派遣机构应当明确约定劳动合同的期限。

当劳动合同期满或者达到预定工作目标，劳动合同终止时，劳务派遣工人享有与正式聘用员工相同的解雇和补偿权益。

用人单位和劳务派遣机构应根据合同约定和法律规定，支付相应的解除赔偿金或补偿金。

浅议我国劳务派遣制度文献综述沈姜2010级法学 201020025劳务派遣是劳动弹性化的产物，是一种特殊的雇佣形态，它属于非典型性的雇佣关系。

本文整理了国内学者有关劳务派遣的研究，从劳务派遣的概念、劳务派遣的产生及发展、我国劳务派遣的法律规制、现状、存在的问题和对策以及学者们对于劳动合同法修正案的思考这几方面进行了综述和分析，最后提出对劳务派遣的展望，以期对于后续的进一步探讨起到一些作用。

一.劳务派遣的概念1.劳务派遣的定义关于劳务派遣的概念，国内外相关领域的专家学者在研究中用不同的名字来界定，如“劳动派遣”、“人力派遣”、“人才租赁”、“劳动派遣”、“人才派遣”等。

按照研究者的不同定义，可以将其分为三类：（1）从派遣过程中三方的关系角度来看，主要是通过对劳务派遣过程中三方主体之间权利义务的描述来进行研究，主要观点如下：表1.1 劳务派遣的定义（2）从雇主责任承担的角度看，是将劳务派遣与传统劳动关系进行对比来进行研究：表1.2 劳务派遣的定义（3）从劳务派遣机构的角度出发，国内外学者将劳务派遣的概念定义如下：表1.3 劳务派遣的定义2.劳务派遣的法律定义国际劳工组织于1997年通过的第181号公约，是目前唯一对劳务派遣作出全面规定的国际劳工公约，在其第一条规定：“招聘劳动者并派遣其为第三人提供劳动，第三人给劳动者布置工作，并且监督其履行情况”的私营就业机构为劳务派遣机构。

二.劳务派遣的产生及发展研究1.劳务派遣产生的原因张丽雅(2011)通过调查得知，劳务派遣以年轻人居多，既有利于促进就业，也有利于他们积累经验，为今后的发展奠定基础；刘大卫(2011)通过深入分析认为劳务派遣之所以发展迅速，是因为这种用工形式不仅可以大大降低用工成本，而且可以规避订立无固定期限劳动合同；章惠琴（2013）认为劳务派遣可以化解劳动标准过高带来的风险。

2.我国劳务派遣的发展章惠琴将我国劳务派遣的发展分为三个阶段：向外国政府驻华机构、外商驻华代表机构派遣中国员工、下岗职工再就业安置和农村剩余劳动力转移三个阶段。

最新整理关于《劳动合同法修正案》实施之后的几点思考关于《劳动合同法修正案》实施之后的几点思考20xx年7月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（以下简称“《劳动合同法修正案》”，让劳务派遣单位带上了紧箍咒，对用工单位也有具体的用工限制。

主要是提高了劳务派遣的准入门槛、对临时性、辅助性、替代性用工进一步明确，规定了用工单位要将本单位合同制员工与派遣员工之间要同工同酬等内容。

主要影响表现在：一、对于用工单位与劳务派遣单位的影响对于想要降低用工成本的企业来说主要影响表现在：1、由于派遣工和企业合同制员工实行相同的薪酬分配办法，这肯定无形的提高了想要降低用工成本的企业很大的影响，但是这个也是无法改变的，因为法律只要宣布正式实施后，就得按照法律这个执行。

2、在《劳动合同法修正案》中规定：前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；但是现在企业大部分派遣工都在主营业务岗位上从事相关工作。

如果只能存续时间不超过6个月的时间，企业就必须要重新换一批新人，如果换一批新人企业就会存在隐形的招聘成本和培训成本，另外还有可能会存在岗位空缺的成本以及新员工效率降低的成本。

对于劳务派遣公司的影响主要表现在：1、注册资金必须从50万元增加到200万元，这个并不是太大问题，因为外面的注册融资很多。

2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；按照工商行政管理局的要求，对于劳务派遣公司一定要实地经营的，也就是注册地和经营地要保持一致。

在劳动合同法中只是规定注册资金50万元。

如果要求注册地和实地经营地一致，那么劳务派遣企业注册在工业园区肯定不行。

就必须提供实地的办公场所。

办公场所按照规定一定是办公用房或者商务办公、商铺等用房。

这无形的提高了劳务派遣的门槛成本。

到时候就必须去租赁商务用房，工商行政部门需要提供租赁房产证复印件、租赁合同、租赁发票，这样对小型劳务派遣公司来说就提高了成本。

3、需要办理劳务派遣许可证。

《劳动合同法》修正案中的劳务派遣探讨7篇篇1一、引言随着《劳动合同法》修正案的出台，劳务派遣这一特殊的用工形式再次成为社会关注的焦点。

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在促进就业、优化资源配置等方面发挥了积极作用。

然而，随着经济的发展和劳动法规的完善，劳务派遣中存在的问题也日益凸显。

本文将对劳务派遣的定义、特点、存在的问题以及完善建议进行探讨，以期为相关法规的修订和实施提供参考。

二、劳务派遣的定义与特点劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种用工形式。

这种用工形式的特点包括：1. 劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而非直接与用工单位签订；2. 劳务派遣单位负责为被派遣劳动者缴纳社会保险费用；3. 用工单位负责对被派遣劳动者的工作安排和日常管理。

三、劳务派遣存在的问题尽管劳务派遣在促进就业和优化资源配置方面发挥了积极作用，但在实际操作中也存在一些问题。

主要问题包括：1. 同工不同酬问题严重。

在许多企业中，正式员工与劳务派遣员工在工资、福利等方面存在较大差异，导致劳务派遣员工权益受到损害。

2. 劳务派遣单位与用工单位责任不明确。

在发生劳动纠纷时，劳务派遣单位与用工单位往往相互推诿责任，导致劳动者维权困难。

3. 劳务派遣市场不规范。

目前，劳务派遣市场存在大量无资质的“黑中介”，导致劳动者权益受到侵害。

四、完善劳务派遣的建议针对以上问题，本文提出以下建议：1. 明确同工同酬原则。

在法律法规中明确规定正式员工与劳务派遣员工在工资、福利等方面的同等待遇，确保劳务派遣员工的合法权益。

2. 明确劳务派遣单位与用工单位的责任。

在法律法规中明确规定劳务派遣单位与用工单位的具体责任，确保在发生劳动纠纷时能够明确追责。

3. 规范劳务派遣市场。

加强对劳务派遣市场的监管力度，取缔无资质的“黑中介”，确保劳务派遣市场的规范运行。

4. 建立完善的劳动者权益保护机制。

建立健全的劳动者权益保护机制，加强对劳务派遣员工的权益保护力度，确保其合法权益不受侵害。

劳务派遣制度的法律法规解读劳务派遣是一种特殊的用工方式，工人作为派遣员工被派遣到用工单位进行工作。

为了规范和保障劳务派遣工人的权益，国家制定了一系列的法律法规。

下面将对劳务派遣制度的法律法规进行解读。

一、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的核心法律法规，对劳务派遣制度的保护也有相应规定。

根据《劳动法》，用工单位与派遣单位应当签订书面派遣劳动合同，明确双方的权益和责任。

派遣单位应当为派遣员工购买社会保险，并按照法律规定向其支付相应工资和福利待遇。

用工单位应当按照派遣劳动合同的约定为派遣员工提供工作场所和工作条件，保障其安全和健康。

派遣员工享有与用人单位的正式员工同等的待遇，包括工资、工时、休假等权益。

二、《劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳动法律体系的重要组成部分，对劳务派遣制度的规范提供了具体细化的规定。

根据《劳动合同法》，派遣单位应当与派遣员工签订书面劳动合同，并对工资、工时、休假、社会保险等事项进行明确约定。

劳动合同的期限一般不得超过两年，满两年连续派遣的可以与派遣单位签订无固定期限劳动合同。

派遣员工在合同期满后，可以与用工单位直接签订劳动合同，成为用工单位的正式员工。

同时，派遣单位应当提供完整、真实的劳务派遣信息，接受用工单位的监督。

三、《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》对劳务派遣制度的争议解决提供了相关规定。

若派遣员工与派遣单位或用工单位之间发生劳动争议，可通过劳动争议调解机构进行调解，或者向劳动争议仲裁机构提起仲裁。

劳动争议调解机构和劳动争议仲裁机构将依法公正、快速处理劳务派遣争议，保障各方的合法权益。

四、相关规章制度除了以上法律法规，还存在一些相关规章制度对劳务派遣制度进行管理。

例如，国务院发布的《关于加强劳务派遣管理的意见》，明确了劳务派遣的条件、用工单位和派遣单位的权益和责任等。

同时，各地方政府也可以制定相应的地方性法规和政策，进一步加强对劳务派遣制度的监管和保护。

劳务派遣在我国的困境和出路——对《劳动合同法修正案(草
案)》的反思
肖进成
【期刊名称】《学术交流》
【年(卷),期】2012(000)011
【摘要】《劳动合同法》实施后劳务派遣异常火爆.究其原因,既有立法上的缺陷,也有政府通过大力发展劳务派遣促进就业的不当定位.首次提交全国人大常委会审议的《劳动合同法修正案(草案)》对“三性”等作出了的界定,试图规范劳务派遣,但仍存在一定的缺陷.应从严格限制劳务派遣用工岗位范围、建立“备用金“制度等方面进一步完善立法,并强化劳动监督检查,以切实保证劳务派遣健康、有序发展.【总页数】5页(P71-75)
【作者】肖进成
【作者单位】北方民族大学法学院,银川750021
【正文语种】中文
【中图分类】D922.5
【相关文献】
1.论美欧新绿色壁垒下我国林产品贸易的困境及出路——以《雷斯法案修正案》、《欧盟木材法规》为例 [J], 韩灵梅
2.劳动合同法修正案草案二审修补劳务派遣漏洞 [J],
3.我国劳务派遣的困境与出路 [J], 屈茂辉;陈湘桃
4.劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思 [J], 章惠琴
5.浅议劳务派遣制度的不足及其完善——以《劳动合同法修正案(草案)》为视角[J], 高海永
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对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律思考劳动派遣作为一种新型的用工形式，在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。

近年来，劳动派遣在我国有迅速发展之势，实践中的问题也层出不穷，因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

标签：劳动合同法；劳动派遣；完善1劳动派遣的概念及法律特征劳务派遣，最早产生于美国，之后在西欧和日本出现，20世纪70年代引入中国，又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”。

称谓不同，概念的界定也没有统一。

国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为：提供雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，而该第三方可能是自然人、法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。

这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。

因此所谓劳动派遣，是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。

劳动派遣制度包含了三方面的法律关系：劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系；劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点：(1)用人单位两个层次化。

在劳动派遣中，派遣机构和要派企业作为两个独立的主体。

共同行使用人单位的职能。

(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。

在劳动派遣中，要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。

(3)劳动者权益受到双层责任保障。

在劳动关系的双层运行中，派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2实践中劳动派遣出现的问题一直以来，劳动派遣作为一种新颖的用工形式，虽然在某些方面表现出一些积极的作用，如促进了下岗职工再就业；有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求；有利于满足临时性就业需求等。

但是在实践中，其消极作用显而易见。

首先是转移风险，规避责任。

Research on the Legal Regulation of Employee Leasing——Interpretation and Reflection on the Amendment of Labor Contract Law 作者： 章惠琴[1]
作者机构： [1]上海市闵行区行政学院,上海201100
出版物刊名： 杭州师范大学学报：社会科学版
页码： 117-122页
年卷期： 2013年 第2期
主题词： 劳务派遣;法律规制;劳动合同法;修正案
摘要：随着劳动合同法修正案的提出，劳务派遣问题再次广受关注，意见分歧的关键在于劳务派遣应该被限制还是被规范。

从修正案条文来看，立法者持严格限制主张，认为劳务派遣有害劳动者合法权益，进而不断提高劳务派遣单位门槛，缩小劳务派遣范围，机械执行同工同酬标准。

以劳务派遣的产生背景和发展根源为视角来考察，法律规制应尊重劳务派遣的历史和现实存在，劳动基准法律应秉承低标准、广覆盖的立法思路，通过合理分配派遣单位和用工单位的雇主责任实现对劳务派遣科学、理性的规范，防止劳务派遣被滥用，防止劳动者权益受到损害，最大限度地发挥出劳务派遣的经济价值和社会价值。

基于《劳动合同法（修正案）》背景下劳务派遣用工管理研究【摘要】劳务派遣因其用工成本较低的特点，广受事业单位青睐，但随着新修订后的《劳动合同法》的颁布实施，由此产生的用工风险陡增，成为人力资源管理中无法回避的现实问题。

本文以国家部属特大型事业单位为例，在对《劳动合同法（修正案）》主要内容进行深入解析的基础上，就当前存在的用工问题和风险进行分析，并提出了相关管理对策。

【关键词】事业单位劳务派遣风险长江航道局是具有行政管理职能的公益性特大型事业单位，主要从事长江干线航道规划、建设、管理、养护和航道行政执法等工作。

近年来，长江航道局因生产规模扩大、设备增加造成人员需求增加、编制内人员供给不足（上级批复编制内人才招聘数较少）等原因，采取了以社会化用工（这里的社会化用工是指不具有正式编制的人员），尤其是“劳务派遣”这种用工形式来弥补劳动力不足。

截止2013年6月底，长江航道局现有在编职工8619人，社会化用工人员达到1768人，其中劳务派遣人员1204人。

随着新修订后的《中华人民共和国劳动合同法》（后简称《修正案》）正式实施，给长江航道局人力资源管理带来了新的压力和挑战。

一、对劳动合同法修正案的政策解析为促进劳动力资源的健康发展，规范用工行为，保障劳务派遣用工、用工单位和经营劳务派遣业务机构的多方合法权益的需要。

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对原《中华人民共和国劳动合同法》进行修改的决定。

修改后的《中华人民共和国劳动合同法》已于2013年7月1日正式实施。

该《修正案》修改的内容主要是体现在：“规范经营劳务派遣业务机构”、“用工的岗位范围”、“薪酬分配制度”和“劳务派遣用工的占量比例”等四个方面。

第一，提高劳务派遣行业门槛，实行行政许可，加大惩罚力度。

对这些经营劳务派遣业务的公司进行限制，将设置不达标、管理不规范的公司淘汰或合并重组，从而保证市场上劳务派遣公司的合法正规性，为规范用工提供先期保障。