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hr培训计划HR培训计划人力资源（HR）是企业的重要组成部分，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多关键职能，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高HR人员的能力和素质，培训就显得尤为重要。
下面将详细介绍一套完整的HR培训计划。
一、培训目标通过该培训计划，旨在提高HR人员的专业知识和技能，使他们能够更好地履行自己的职责和使命。
同时，也能够更好地适应企业快速发展的需求，有效推动企业的战略目标实现。
二、培训内容1. 基础知识培训：1.1 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、职能和作用，使HR人员对其工作有更全面的认识；1.2 法律法规培训：掌握劳动法、劳动合同法等相关法律法规知识，提高HR人员的法律意识和风险防范能力；1.3 绩效管理基础：介绍绩效管理的基本原理和方法，培养HR人员绩效考核的能力和技巧。
2. 招聘与选拔：2.1 招聘策略与渠道：学习制定招聘策略和选择适合的招聘渠道，提高招聘效果；2.2 面试技巧：培养HR人员正确的面试技巧，如面试提问、评估候选人能力等；2.3 人才测评：了解不同类型的人才测评工具，学习如何运用测评结果进行合理的人才选拔。
3. 培训与发展：3.1 培训需求分析：学习如何进行培训需求分析，确定培训内容和方法；3.2 培训计划与执行：通过培训计划的制定和执行，提高员工的培训效果和满意度；3.3 岗位能力模型：了解岗位能力模型的概念及应用，提高岗位培训的有效性。
4. 职业发展与绩效管理：4.1 职业规划：掌握职业规划的基本概念和方法，帮助员工实现个人职业发展目标；4.2 绩效考核与激励：学习绩效考核的原则和方法，制定激励措施，提高员工的工作积极性和满意度；4.3 离职管理：了解离职管理的流程和技巧，处理员工离职事务，维护公司形象。
5. 薪酬福利管理：5.1 薪资管理基础：学习薪资管理的基本知识，掌握薪资核算和薪酬调整的方法；5.2 员工福利：了解员工福利的概念和种类，学习如何构建合理的员工福利制度；5.3 绩效工资制度：掌握绩效工资制度的设计原则和方法，提高薪酬激励的有效性。
HR小白如何快速提升专业能力为什么你想做HR？生活所迫？专业所限？公司调令？自己喜欢？相信，总有一个属于你的答案！对于HR这份工作，做好、做精十分不易，需要付诸努力去学习和提升自己。
只有这样，才能为自己在荆棘丛生的职场中装上“自我保护”的盔甲。
有这么一个相关调研活动——“HR职业技能发展提升情况“，让我们透过调研数据，去看一下HR们如何对待专业技能学习的这件事儿。
参与调研的HR超过千人，其中将近50％都是入职不足三年的新手HR专员。
结论很显然，就大多数入职时间较短的HR来说，对主动性学习专业技能的诉求十分的强烈。
1“工作虐我千百遍，我待工作如初恋”对于HR从业者来说，职业的前景非常广阔，职业生涯道路也很宽广，这正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
但是，由于HR工作的专业性和复杂性，对于初入HR领域的同学来说，如何掌握解决工作中遇到的问题的方法和经验成为了日常工作中迫不及待需要解决的事情。
调研中，超过80％的参与者的选择也印证了这一观点。
作为HR，业务范围除了员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。
所以，这样的工作性质也决定了HR职业对于其从业者素质的高要求。
调研中，接近70％的HR认为在工作中遇到了难题，由于解决方法和经验的不足，只能被虐成渣！所以，对于HR同学来说，学习好业务知识、积累丰富的工作经验、进一步提高自身素质和核心能力，才会对未来的发展有利。
2“好学”才能“上位”？“菜鸟”变“达人”必然定律HR同学们，回顾你自己过往的工作发展历程，都是怎样解决遇到的一个个难题呢？调研数据显示，接近90％的HR选择借助互联网。
很显然，e-HR时代，获取人力资源的专业技能和经验的方式已经由没有门槛且更快捷传播的网络，渐渐取代了过去传统的学习方式，同时也为HR的学习带来了极大的便利。
由于HR工作的的专业性、经验性、实操性等要求，需要从业者必须通过不断地通过学习来提高专业技能，完善自己。
hr个人发展目标
1. 提高专业技能：不断学习和掌握人力资源管理的最新理论、方法和工具，提高自己在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业能力。
2. 培养跨部门沟通能力：加强与其他部门的沟通与协作，了解公司业务和各部门的需求，为公司提供更优质的人力资源服务。
3. 提升团队管理能力：学会如何激励和管理团队成员，提高团队的凝聚力和执行力，确保团队目标的顺利实现。
4. 增强创新意识：关注行业动态和最佳实践，勇于尝试新的方法和思路，为公司创造更多的价值。
5. 培养领导力：通过参加培训、阅读书籍等方式，提高自己的领导力，为公司培养更多优秀的人才。
6. 拓展人际关系网络：积极参加行业交流活动，结识更多的同行和专家，为自己的职业发展积累人脉资源。
7. 提高自我管理能力：学会合理安排时间，平衡工作和生活，保持良好的心态，提高工作效率。
8. 深入了解企业文化：全面了解公司的价值观、使命和愿景，将这些理念融入到自己的工作中，为公司的发展做出贡献。
9. 培养敏锐的市场洞察能力：关注市场动态，了解竞争对手的情况，为公司制定有针对性的人力资源战略。
10. 不断提升个人品牌价值：通过不断提高自己的专业能力和综合素质，树立良好的个人形象，为公司争取更多的市场份额和客户资源。
人力资源岗位晋升路线人力资源（HR）岗位是企业中至关重要的一环，负责招聘、培训、福利等与员工相关的工作。
随着企业发展和员工士气的提升，人力资源岗位的角色也越来越重要。
因此，很多人都希望能够在人力资源部门有所发展，晋升到更高级的岗位。
但是，要想在人力资源部门有所发展并不是一件容易的事情，需要经过精心的规划和努力。
那么，人力资源岗位的晋升路线是怎样的呢？一、起步阶段大部分人力资源的从业者都是从一些基层的岗位开始的，比如人事助理、招聘专员等。
在这个阶段，主要是学习和积累经验。
从事这些基础岗位的员工需要认真负责地完成自己的工作，同时也要努力学习相关的知识和技能。
在这个阶段，可以适当地参加一些与人力资源相关的培训，提升自己的专业素质和能力。
二、中级阶段当在基层岗位有了一定的积累和经验之后，就可以考虑向中级岗位迈进了。
中级岗位包括人力资源经理、培训主管等。
在这个阶段，员工需要具备更多的专业知识和管理能力。
这就需要员工通过继续教育，或是自主学习来提升自己的专业水平。
另外，这个阶段还需要员工具备更好的沟通能力，因为需要与更多的部门和员工打交道。
三、高级阶段高级人力资源岗位包括人力资源总监、人力资源副总裁等。
要想晋升到这个级别，需要在专业知识、管理能力、战略规划等方面都有很高的水平。
因此，员工在这个阶段需要通过不断地学习和实践来提升自己的综合能力，同时还要有很强的责任感和使命感。
四、领导阶段领导岗位包括人力资源总裁、人力资源副总裁等。
这个阶段的人力资源岗位已经是企业的高级管理层了，需要具备很高的战略眼光和领导能力。
同时，还需要对行业和市场有很深的理解。
在这个阶段，员工需要具备很好的团队管理能力，要善于激励团队，同时还要有很强的执行力。
可以适当地增加一些对管理和领导方面的培训，以提升自己的管理水平。
五、高管阶段高管岗位包括公司副总裁、总裁等。
这个阶段的人力资源岗位已经是企业的高层管理者了，需要具备很高的战略眼光和领导能力。
如何做一个合格的HR要成为一个合格的人力资源(HR)专业人员，需要具备以下几个方面的能力和素质：一、专业知识与背景作为一个HR，首先要具备扎实的专业知识和背景。
这包括人力资源管理理论、劳动法律法规、组织行为学、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。
通过学习和培训，了解并掌握这些基础知识，才能为公司提供专业化的人力资源管理服务。
二、人际交往与沟通能力作为人力资源专业人员，与员工、管理层、其他部门之间的沟通和协调是工作的重要一环。
因此，一个合格的HR需要具备良好的人际交往和沟通能力。
这包括善于倾听、善于表达、善于与人合作等方面的能力。
只有通过良好的人际关系，才能有效地与他人沟通合作，为公司营造良好的工作氛围。
三、敏锐的观察力与分析能力作为HR，需要时刻保持敏锐的观察力与分析能力。
通过对员工的行为、情绪、工作表现等进行观察和分析，及时察觉并解决问题，避免潜在的人力资源风险。
同时，也需要通过对组织内外环境的观察和分析，为公司的人力资源决策提供有效的参考。
四、问题解决与决策能力在工作中，HR经常面临各种各样的问题与挑战。
一个合格的HR需要具备良好的问题解决与决策能力。
这包括对问题进行准确的分析和判断，制定合理的解决方案，并能够果断地做出决策。
同时，也需要勇于面对挑战与困难，积极寻求解决方案，不断提升自己的问题解决与决策能力。
五、保持专业素养作为一个HR，需要保持良好的职业道德和职业操守。
要做到公平、公正、公开，依法依规地处理人力资源管理事务。
同时，也要保持学习的态度，不断提升自己的专业素养。
这包括参加培训课程、研讨会等学习活动，与同行交流经验，丰富自己的知识和经验。
六、持续学习与自我提升人力资源管理是一个不断发展和变化的领域。
作为一个合格的HR，需要具备持续学习和自我提升的意识。
通过阅读书籍、参加培训课程、跟踪行业动态等方式，时刻保持对最新知识和技能的了解和掌握。
只有不断学习和提升，才能适应行业的变化，为公司提供更优质的人力资源管理服务。
提高企业人力资源管理人员素质的基本方法【摘要】我国HR队伍素质良莠不齐，专业知识和能力亟待提高。
随着企业对人力资源管理的要求和水平的提升，提高企业HR素质已成为提升企业人力资源管理水平的重要任务。
本篇通过对HR素质模型的分析，提出提高HR素质的方法--认知了解、挖掘培养和实践学习，并通过加强思想和职业道德的教育提高HR个性特征、职业素养、加强理论和实践学习提高HR专业知识等专业素质、加强沟通与训练提高综合素质及后续支援影响等方法进行论述。
本篇的顺利完成要得益于罗双平教授带给我的一些理论、思想和智慧的火花。
感谢人力资源管理领域的专家与前辈们给我们提供很多可供参考学习的教材。
【关键词】人力资源管理；素质；方法；途径21世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。
作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号，并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。
很多企业在关注人力资源管理的同时，往往却忽视了人力资源管理者本身的素质，企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。
管理者自身素质的高低，直接影响着企业人力资源管理的成效，甚至制约着企业现在与未来的发展。
因此，不断提高人力资源管理人员队伍的素质，可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。
一、我国人力资源从业人员的现状我国人力资源管理的发展起步较晚，且地区发展不均衡。
在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。
企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。
但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。
HR提升专业的8个技巧人力资源是需要持续专业发展的职业。
人力资源专业人员是每项业务不可或缺的一部分。
重要的是他们要照顾好自己的需求，以便他们可以充分帮助他人。
下面是8名人力资源负责人分享了他们如何确保自己获得所需的专业发展，以发挥自己的作用并发展职业。
1、制定专业计划像任何行业中的任何职位一样，人力资源专业人员都面临着陷入停滞不前，对如何发挥出色作用没有计划或目标的风险。
坐下来，为要努力实现的里程碑，收入水平和头衔以及相关的时间表创建清晰，详细的轮廓，将为您提供实现自己设定的目标所需的指南。
2、提高沟通技巧人力资源专业人员正在与各个级别的人员进行不断的互动，无论是通过与新员工协商薪酬，在他们无法控制之前处理内部问题，还是直接向员工传达公司政策和程序。
参加在线课程或阅读有关谈判，冲突管理乃至同理心的书，将使您在当前的岗位上不断成长并脱颖而出。
3、参加专业发展活动无论是会议还是研讨会，走出办公室的四面墙，在志同道合的专业人员的环境中，您都可以保持最新的技能和行业知识。
它还为人脉行业中的人脉网络和建立联系打开了大门，这可以为您提供有关如何更好地履行当前职务的新见解，并为您提供职业发展方面的建议。
4、不要依靠你的雇主我本人要自己找到专业的发展机会，因为这不是我以前的雇主提供的。
我一直在寻找与我的职业相关的研讨会，面对面的课堂/研讨会和认证。
我也很挑剔我选择的发展机会，以确保它们与我和我的个人目标相关。
5、持续学习作为L＆D的前负责人，毫无疑问，学习敏捷性的重要性是任何行业成功事业的关键。
但是，随着企业以光速变化，整个HR都发生了如此巨大的变化。
除了利用企业大学的优势外，还要寻找非正式的指导关系，并确保留在您所在行业。
寻找思想领袖阅读或参加有关各种主题的演讲的机会，这些话题将传达您的观点并推动您成为战略，创新和知情的业务合作伙伴。
6、查找导师，工作坊和项目从想要他们的工作的人力资源专业人员那里找到指导。
寻找可以增加人力资源专业知识技能的研讨会。
如何从一名普通的HR成长为一个人才管理专家作为人力资源部门的一员，HR 从业人员负责招聘、面试、离职等工作。
然而，随着市场的变化，人才管理已逐渐成为 HR 工作的重点。
因此，如何实现从一名普通的 HR 成长为一个人才管理专家成为了每位 HR 从业人员追求的目标。
一、积累经验作为一名 HR，首先要熟悉招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历以及面试等。
刚开始工作时，很少有人能够拥有完全的工作经验，因此最好的方式是不断积累经验。
通过面试不同背景的求职者，可以学会分析人才需求以及倾听别人的职业规划和目标。
此外，在每一个工作岗位上，都可以学到各种各样的技能和知识，比如沟通、协商、人际关系处理等。
因此，除了熟悉招聘流程外，对于业务的理解、对公司及各个部门的了解都是至关重要的。
二、了解企业人才战略雇主市场的背景下，企业越来越注重人才管理和人才开发。
而HR 部门则是实现公司人才战略的关键。
因此，了解公司的人才战略对于从一名 HR 成长为一个人才管理专家至关重要。
人才战略的制定依靠很多方面，如公司的核心理念、企业文化、行业状态及市场竞争等，因此 HR 的角色也越来越重要。
在了解企业的人才战略的同时， HR 还应该注重人才发展的总体规划与指导，搭建高效的人才评估和培训机制，以及通过人才发展来实现企业的长远发展。
三、注重人才锻造在人才发展中， HR 员工需要注重人才锻造。
这需要 HR 从多方面着手，比如：理顺招聘体系，制定完善的职位描述；考虑公司的人才组建与流动；优化企业薪酬体系等。
尤其是在人才管理中，发现优秀人才并与之建立良好的沟通，帮助他们实现职业规划，也是 HR 员工的职责。
因此， HR 应该注重发掘人才，建立人才标准，从而吸引和留住优秀人才。
尽管这是不断发展和学习的过程，但 HR 的锻炼与沟通能力越强，与所服务的人才关系更亲密，其发挥的作用也就越大。
四、不断学习和更新知识作为相关职业人员， HR 从业者需要不断学习和更新知识。
人力资源感谢语1. 感谢HR提供的培训机会,让我在专业技能上得到提升。
2. 感谢HR给予我公平公正的对待,让我在公司工作得心应手。
3. 感谢HR在我最困难的时候给予帮助和关心,让我重新燃起工作激情。
4. 感谢HR建立完善的绩效考核体系,让我得到公平的绩效反馈。
5. 感谢HR提供丰富的公司活动,让我在工作之余有许多收获欢乐时光。
6. 感谢HR给我提供施展才华的舞台,让我的职业生涯更上一层楼。
7. 感谢HR在公司听取我们的心声,让公司在关爱员工方面不断进步。
8. 感谢HR给予我职业规划指导,让我对未来发展方向更清晰。
9. 感谢HR建立科学的绩效考核体系,使公司人才凸显自己的价值。
10. 感谢HR丰富我们的业余文化生活,让工作之余的时光更充实。
11. 感谢HR为员工提供丰厚的福利待遇,让大家安心工作。
12. 感谢HR在公司营造积极向上的文化氛围,让团队协作更加高效顺畅。
13. 感谢HR对员工需求的倾听和关心,让公司文化更加人性化。
14. 感谢HR搭建良好的沟通平台,让管理层和员工之间多维度对话。
15. 感谢HR为公司引进优秀人才,让团队实力不断增强。
16. 感谢HR建立良好的培训机制,助推员工实现自我价值。
17. 感谢HR营造积极向上和谐的企业文化,让员工有归属感和荣誉感。
18. 感谢HR提供公平公正的晋升机会,让员工积极上进。
19. 感谢HR倾听员工心声并不断完善,让公司获得感和凝聚力持续提升。
20. 感谢HR丰富我们的业余文化生活,让工作之余更充实开心。
21. 感谢HR营造积极向上互助的公司文化,让团队协作更高效。
22. 感谢HR建立良好的绩效考核机制,让员工有取得成就感。
23. 感谢HR为员工提供丰厚的福利待遇,让大家专心致志工作。
总是抱怨公司高层善变，总是抱怨公司不能按照规矩办事，总是抱怨公司家族文化太深，总是抱怨公司提供的待遇很差，看看这边文章，看完后，我觉得我们每个人要加紧学习专业知识和公司整体状况，否则，自己当不上领导活该！一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。
众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。
而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。
很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。
我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、专业知识和实践知识的严重匮乏。
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。
另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！三、无法认知HR的双重角色。
很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款50元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的。
但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷的状态。
换个角度讲：你也是公司的一名员工，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去损害员工的利益，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
四、无法准确的定位自身。
对于多数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门（或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态），你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨人力资源部地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，要首先为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在"奋勇杀敌"呢，你要想大家之所想，做大家之所做。
联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。
其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。
当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？……所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调作人。
五、沟通能力的缺乏。
我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他），而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人才怕你。
还有，有的HR经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题。
比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的HR就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题了解就不是很特彻，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我见过一个HR，他服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是它又非常重要，他想了很长时间，想出了很多办法，首先我他经常和他探讨培训的好处，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后他收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免或者减少损失，经过几次交流，他觉得确实有一定道理，后来，他鼓动老板上了一个复旦大学的总裁班，老板的眼界开阔了，每次回来都要给员工上课，和员工分享自己所学的东西，这时，他又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我他自己出动，全部搞定。
还有一件事，老板不同意给所有员工上社会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员"沟通沟通"，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦。
这个HR怎么办？有时劳动部门来人，讲了一些政策和后果，他通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍），而且，每次劳动监察来了，他都带到老板的办公室，和老板直接谈这个问题的严重性，这样几次，老板怕了，这个HR就趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实公司交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，老板说好，全交。
你看，人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等。
当然，在实际工作中，会有很多的问题，比如如何更好的和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。
所以人力资源管理者必须是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，做人力资源管理成长的时间会长一点。
六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。
摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。
但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果"百无一用是书生".所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天"闭门造车".这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是生产管理的SPC？2、QC七大手法说出三个。
3、什么是5S？每个S的含义？4、什么是供应商管理？5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？6、什么是销售中的4P和4C？7、什么是库存ABC方法？8、你们公司从销售到出货的流程是什么？9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于3000字）。
答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。
七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。
人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。
