人力资源管理考核方式(研究生)

人力资源部关键指标考核办法1. 考核目的人力资源部负责企业的人力资源管理工作，为了保证人力资源部的有效运作，需要建立一套科学的考核办法，以评估人力资源部的关键指标的表现和贡献。

本考核办法旨在激励人力资源部成员持续发展和提高其工作表现，促进人力资源部的健康发展。

2. 考核指标为了全面评估人力资源部的工作表现，我们将制定一系列关键指标，包括但不限于以下方面：2.1 人力资源规划实施企业人力资源规划的科学性和实效性；预测企业的人力资源需求，并提出相应的人力资源战略；协助企业招聘、选拔、培训和留用人才。

2.2 绩效管理建立和完善绩效管理体系，确保员工的绩效考核公正、客观和科学；提供有效的绩效管理培训和指导，并随时跟踪员工的绩效表现。

2.3 员工培训和发展制定和执行员工培训和发展计划；对员工进行定期的培训需求分析和评估；评估培训和发展计划的效果，并进行持续改进。

2.4 薪酬管理设计并实施公正和合理的薪酬制度；定期进行薪酬调研，确保薪酬制度的市场竞争力；根据员工绩效和贡献进行薪酬激励。

2.5 人力资源信息系统管理和优化人力资源信息系统，确保信息的准确性、及时性和安全性；提供全面的人力资源数据和分析，为企业的决策提供依据。

3. 考核方法根据以上关键指标，人力资源部将制定详细的考核方法，具体包括以下内容：3.1 考核周期考核周期为每个财年，从年初到年末。

3.2 考核内容和权重针对每个关键指标，将设立相应的考核内容和权重。

根据实际情况和重要性，不同的指标和内容将有不同的权重。

3.3 考核指标的量化和评定标准每个关键指标将制定相应的量化指标和评定标准，以便于客观、准确地评估人力资源部的表现和贡献。

3.4 考核流程考核目标设定：年初，人力资源部将确定年度考核目标，根据业务需求和战略规划制定相应的指标。

进展评估：每个季度，人力资源部将对关键指标的进展情况进行评估和反馈，及时进行调整和改进。

评估：年末，人力资源部将对整个财年的关键指标进行综合评估，并对工作表现进行和反馈。

附件2：教学科研单位研究生人才培养工作年度绩效考核实施细则（试行）一、考核对象研究生人才培养工作年度绩效考核对象为有全日制研究生培养任务的各教学系。

二、考核组织研究生人才培养业绩年度绩效考核工作，在校区分管领导指导下，由教学办牵头组织。

成立校区研究生人才培养年度绩效考核工作组，负责各系每年研究生教学任务和人才培养质量的考核。

三、考核方式每年7 月15日前，各系按照考核要求，将本系研究生人才培养工作进行自评并报教学工作办公室研究生管理科,校区研究生人才培养年度绩效考核工作组进行审核。

根据任务完成情况，按评分表的考核内容逐项进行评分和积分。

考核结果公示后报校区审定。

四、考核内容研究生人才培养工作业绩考核主要内容包括：研究生教学及指导工作量完成情况、生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量。

五、结果运用研究生人才培养工作年度绩效考核结果主要作为绩效津贴C对应部分核拨的依据。

研究生人才培养工作对应绩效津贴总额为校区津贴C总量的14%。

按各系研究生教学及指导工作量和业绩积分核算研究生人才培养工作奖励绩效，剩余经费由校区统筹。

1.奖励绩效由研究生教学及指导工作量、生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量组成。

在完成研究生教学及指导工作量前提下，考核生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量业绩。

2.研究生教学及指导工作量按照实际完成学时数核算酬金，酬金每学时按本科生超工作量课时酬金标准的1.3倍计算。

3.生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量三者奖励绩效之和不超过研究生教学及指导工作量总酬金的40%。

附表：荣昌校区研究生人才培养工作年度绩效考核评分表附表：荣昌校区研究生人才培养工作年度绩效考核评分表说明：完成研究生教学及培养指导工作量（按时按质按量完成培养方案和教学计划规定的研究生教学任务），在此基础上奖励绩效优秀者。

人力资源管理考核方法人力资源管理考核方法1．人力资源部考核分值表人力资源部考核分值表考核对象：人力资源部 考核时间： 指标指标 类别类别指标指标分值 实际得分得分 备注备注 （1）人力资源规划和实施情况 10 （2）人员招聘工作开展情况5 （3）人才储备情况 5 （4）员工培训情况5 （5）员工考核及考核结果处理情况5 （6）工资计算与发放情况5 （7）人才库存建立与维护情况 5定性指标全员劳动生产率增长率 60 定量 指标合计100参考评分方法参考评分方法 （1）定性指标。

1、“人力资源规划和实施情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

2、“人员招聘工作开展情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

3、“人才储备情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

4、“员工培训情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

5、“员工考核及考核结果处理情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

6、“工资计算与发放情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

7、“人才库存建立与维护情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（2）定量指标。

“全员劳动生产率增长率”：以上月水平为基数，达到上月水平给50分；每超过上月水平1%则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于上月水平1%则扣1分，扣完为止。

相关说明相关说明：： 编制人员编制人员编制人员：： 审核人员审核人员审核人员：： 批准人员批准人员批准人员：：编制日期编制日期：： 审核日期审核日期审核日期：： 批准日期批准日期批准日期：：2．行政部考核分值表行政部考核分值表 考核对象：行政部 考核时间：指标指标 类别类别 指标指标分值分值 实际得分得分 备注备注 （1）协助人力资源管理的情况 20 （2）本部门所需员工聘用情况25 （3）本部门人才需求计划的编制与上报情况 25 （4）部门内员工的考核情况30 定性 指标定量 指标合计100参考评分方法参考评分方法 定性指标。

人力资源部考核办法人力资源部是企业的重要部门之一，其任务是管理和维护企业的人力资源。

人力资源部的工作涉及到招聘、培训、薪资福利、绩效评估等多个方面。

对于人力资源部来说，考核是一项非常重要的工作。

本文将介绍人力资源部考核的相关内容，包括考核的目的、方法、指标等。

一、考核的目的1、明确目标：通过考核，明确人力资源部的目标任务和责任。

明确目标可以帮助人力资源部了解自己的职责规范，更好地完成各项工作。

2、提高绩效：考核可以促进人力资源部员工的工作积极性和主动性，提高绩效和效率。

3、加强管理：通过考核，可以发现人力资源部的缺点和不足，及时采取措施加以改进。

4、激励人才：通过考核，可以对优秀的人才给予重视和激励，使他们更加积极进取。

二、考核的方法1、自我评估：人力资源部的工作与企业的各项业务息息相关，因此自我评估是一种很好的考核方法。

员工可以根据自己的实际情况，全面、客观地评估自己的工作表现。

2、互评：人力资源部的员工之间相互协作比较频繁，互评可以使员工更客观地了解自己的工作表现和不足之处。

3、上级评估：上级对下级进行的评估锁定员工的工作绩效和业务水平，有利于更好地发现员工的不足之处。

4、客观评价：客观评价是通过一些客观指标进行评价，比如工作效率、劳动质量、工作态度等。

三、考核指标1、招聘指标：招聘指标是人力资源部考核的重要指标之一，包括招聘成本、招聘速度、人员聘任率等。

2、培训指标：培训是企业管理的一个重要环节，培训指标包括培训课程、培训效果、培训费用等。

3、绩效评估指标：绩效评估是人力资源部的关键工作之一，绩效评估指标主要包括个人或团队的绩效评估、项目进度和完成情况等。

4、薪资福利指标：薪资福利是员工关心的问题之一，薪资福利指标包括员工工资、加班费及各项福利等。

四、考核重点1、岗位职能：人力资源部的工作范畴非常广泛，在岗位职责方面需要明确指出人力资源岗位的职能，确定每个岗位的职责范围。

2、工作绩效：人力资源部考核的重要内容是工作绩效，工作绩效涵盖了各个方面，包括岗位职责的完成情况、任务完成情况、工作质量和项目进度等。

企业管理专业（包括人资）硕士研究生培养方案一、培养目标本专业旨在培养我国社会主义建设事业所需的高级管理专门人才。

具体要求是：1.全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。

2.具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。

3.具有用定量与定性方法独立分析和解决管理理论问题和实际管理问题的能力。

4.具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。

二、研究方向本专业主要研究方向如下：1.企业管理基础理论：主要从事管理发展史、管理思想史、现代企业管理理论与方法等方面的研究。

2.人力资源管理：主要从事人力资源管理理论与实践、组织行为学、跨文化管理等方面的研究。

3.战略与组织：主要从事战略管理、组织理论、组织变革与发展等方面的研究。

4.运营管理：主要从事生产组织、供应链管理、企业资源计划等方面的研究。

5.投资管理：主要从事企业投融资决策、项目评价、项目管理、资产市场运作等方面研究。

6.技术创新管理：主要从事技术创新理论、创业学、研究与发展管理等方面的研究。

三、招生对象招生对象为已获学士学位的在职人员及应届本科毕业生。

上述人员须参加全国硕士研究生入学统一考试，成绩达到学校规定分数线者，再经复试合格后择优录取。

四、学习年限本专业硕士研究生每年秋季入学，在校学习年限为2.5年。

学习成绩优异者按照校研究生院的有关规定，可提前毕业。

五、课程设置课程设置共分为四类，A类课程为校共选课，B类课程为院公共课，C类课程为专业必修课，D类课程为选修课程。

A类：科学社会主义理论与实践（一上）（2学分）马列原著选读（一下）（2学分）英语（一上）（4学分）B类：现代经济学（一上）（3学分）管理研究方法论基础（一上）（3学分）现代财务管理（非会计专业）（一上）（2学分）管理研究分析方法与应用（一上）（2学分）管理研究与设计（一下）（3学分）C类：企业战略管理（一上）（2学分）全球人力资源管理（一上）（2学分）运营管理（一上）（2学分）国际企业管理（一下）（1学分）创业与创新管理（一下）（1学分）资本投资决策理论（一上）（2学分）组织行为研究（一上）（2学分）人力资源经典文献导读（一下、人资系）（2学分）D类：企业战略管理（一下）（2学分）人力资源管理研究（一下）（2学分）运营管理（一下）（2学分）国际企业管理（一下）（2学分）资本投资决策理论（一下）（2学分）资本运营与资本市场（二上）（2学分）供应链管理（二上）（2学分）管理咨询（二上）（2学分）管理沟通（二上）（2学分）高级营销管理（2学分）营销战略（2学分）计量经济学（2学分）国际经济学（2学分）创业学（2学分）人力资源管理实务（2学分）企业跨国经营研究（2学分）组织发展与变革管理（2学分）企业资源计划（2学分）复杂性管理（2学分）技术创新管理（2学分）企业组织理论（2学分）管理决策中的数据与模型（2学分）创业管理前沿（人资系）（2学分）谈判与冲突管理（2学分）此外，非管理类的学生入学后需补修以下两门本专业本科生课程：组织行为学、企业理财学。

人力资源管理考核细则一、绩效评估内容1.招聘与选用-招聘渠道的开发与维护：评估员工是否能够开拓和维护适合部门需求的招聘渠道；-招聘流程管理：评估员工对招聘流程的熟悉程度和执行能力；-候选人筛选与面试技巧：评估员工在候选人筛选和面试过程中的准确性和适应性；-招聘效果评估：评估员工对招聘效果的评估能力，包括员工满意度、入职季度绩效等指标。

2.培训与发展-培训需求分析：评估员工对部门培训需求的分析和提炼能力；-培训计划制定：评估员工制定培训计划的合理性和可行性；-培训实施：评估员工在培训实施过程中的组织能力和培训效果；-培训效果评估：评估员工对培训效果的评估能力，包括员工满意度、培训后绩效提升等指标。

3.绩效管理-目标设定：评估员工设定目标的合理性和可行性；-绩效评估：评估员工对员工绩效进行评估的准确性和公正性；-绩效反馈和改进：评估员工对员工绩效进行反馈和改进的能力；-绩效数据分析：评估员工对绩效数据进行分析和总结的能力。

4.员工关系管理-团队建设：评估员工在团队建设方面的能力，包括沟通、协作和冲突解决等；-员工关怀：评估员工对员工关怀的程度和方式；-员工反馈和沟通：评估员工对员工反馈和沟通的能力；-员工满意度调查：评估员工对员工满意度调查的执行能力。

二、考核方法与流程1.考核方法-定性考核：通过面谈、问卷调查等方式评估员工在各项绩效指标上的表现；-定量考核：通过数据分析评估员工在各项绩效指标上的表现；-360度评价：通过员工、同事、上级和下级的评价来评估员工在各项绩效指标上的表现。

2.考核流程-考核目标设定：根据岗位职责和绩效指标，设定每个员工的考核目标；-绩效记录：定期对员工的绩效进行记录和汇总；-绩效评估：根据记录和汇总的绩效数据，进行定性或定量评估；-绩效反馈：将评估结果反馈给员工，包括优点和改进方向；-绩效改进：根据反馈结果，设定改进计划和目标，指导员工提升绩效。

三、其他考虑因素1.岗位匹配度：评估员工在岗位上的匹配度和适应性；2.专业知识和技能：评估员工在人力资源管理领域的专业知识和技能；3.创新能力和解决问题能力：评估员工在人力资源管理方面的创新能力和解决问题能力；4.团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力和协调能力；5.自我学习和发展：评估员工在自我学习和发展方面的努力程度。

上海市考研人力资源管理硕士专业常见绩效考核方法总结绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供激励和发展机会，并为企业制定人力资源策略提供依据。

在上海市考研人力资源管理硕士专业中，掌握并熟悉各种常见的绩效考核方法是非常重要的。

本文将对上海市考研人力资源管理硕士专业中常见的绩效考核方法进行总结和探讨。

一、360度反馈法360度反馈法是一种多元评估体系，它涵盖了员工的上级、下级、同级以及客户、合作伙伴的评估意见。

这种方法能够更全面地了解员工在工作中的表现，并提供来自不同角度的反馈信息。

通过360度反馈法，企业能够全面评估员工的绩效，并针对性地提供培训和发展计划。

二、目标管理法目标管理法是一种将员工的目标与企业的战略目标相结合的绩效考核方法。

在这种方法中，员工与上级共同制定目标，并通过定期评估来监控员工的目标达成情况。

目标管理法能够明确员工的工作重点，激励员工积极主动地完成工作，并提供有针对性的反馈和奖励。

三、行为评估法行为评估法是根据员工在工作中展现出来的具体行为进行绩效评估的方法。

通过观察和评估员工的行为，企业可以了解员工的工作方式和方法，并针对性地提供改进意见和培训。

行为评估法强调员工在工作中的具体行动和行为表现，能够帮助员工提高工作效率和绩效。

四、绩效排名法绩效排名法是一种将员工按照工作绩效进行排序的方法。

通过绩效排名，企业能够清晰地了解员工在团队中的绩效表现，并为不同层次的员工提供相应的激励和发展机会。

绩效排名法注重员工之间的相对绩效评估，能够帮助企业建立绩效优秀的团队。

五、自我评估法自我评估法是一种将员工自身对工作绩效进行评估的方法。

通过自我评估，员工可以对自己的工作进行全面的反思和总结，并提出改进的方案和目标。

自我评估法能够激发员工的自我管理和自我发展意识，同时也能够提供员工与上级进行对话和沟通的机会。

六、关键事件回顾法关键事件回顾法是一种将员工在工作中的关键事件和成就进行回顾和评估的方法。

人力资源管理专业考核细则一、考核方式1.笔试：通过答题的方式检验学生对人力资源管理专业知识的掌握程度。

包括选择题、填空题、简答题等。

考试时间为2小时。

2.实践操作：通过实际操作的方式考察学生在人力资源管理专业实践中的能力。

包括模拟面试、组织调查、员工培训等。

考试时间根据实际操作项目而定。

3.论文写作：通过学生撰写与人力资源管理相关的论文来考察学生的综合素质和研究能力。

论文字数不少于3000字，题目由学生自主选择，但需与人力资源管理专业相关。

4.小组讨论：通过小组讨论的方式考察学生在合作与协作、沟通与表达等方面的能力。

每个小组由5-7人组成，讨论时间不少于30分钟。

二、考试内容1.基础知识：包括人力资源管理的定义、基本职能、管理原理等。

学生需要掌握人力资源管理的基本概念和理论知识。

2.招聘与选拔：学生需要了解招聘与选拔的方法和程序，包括职位分析、简历筛选、面试技巧等。

3.培训与发展：学生需要了解培训与发展的重要性和方法，包括岗位培训、职业发展规划等。

4.绩效评估：学生需要了解绩效评估的方法和指标体系，包括360度评估、考核奖励机制等。

5.劳动关系与劳动法律：学生需要了解劳动关系和劳动法律的基本知识，包括劳动合同、劳动纠纷处理等。

6.薪酬管理：学生需要了解薪酬管理的理论和实践，包括薪酬设计、绩效工资制度等。

三、考核标准1.笔试成绩占总评成绩的40%。

2.实践操作成绩占总评成绩的30%。

3.论文写作成绩占总评成绩的20%。

4.小组讨论成绩占总评成绩的10%。

四、考核结果与评定1.根据考核成绩按等级进行评定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

2.考核成绩达到90分以上为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为不合格。

3.最终考核结果以学生平时成绩和考试成绩的综合评价为准。

4.考核结果将纳入学生专业综合评价体系，作为学生毕业资格的依据。

五、其他规定1.考试时间、地点和具体要求将提前通知学生。

人力资源部关键指标考核办法一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部的角色日益重要。

为了确保人力资源部的工作能够有效地支持公司的战略目标和业务发展，建立一套科学、合理、有效的关键指标考核办法至关重要。

本办法旨在明确人力资源部的工作重点和目标，评估其工作绩效，促进部门的持续改进和发展。

二、考核原则1、战略导向原则考核指标应与公司的战略目标紧密结合，能够反映人力资源部对公司战略的支撑作用。

2、客观性原则考核指标应基于客观数据和事实，避免主观评价和个人偏见。

3、可衡量性原则考核指标应具有明确的定义和计算方法，能够进行量化评估。

4、时效性原则考核指标应能够及时反映人力资源部的工作成果和绩效，以便及时调整和改进工作。

三、考核指标1、招聘与入职（1）招聘计划完成率计算公式：实际招聘人数／计划招聘人数 × 100%目标值：根据公司的业务发展需求和人力资源规划确定。

（2）招聘周期平均每个职位从发布招聘信息到人员入职的时间。

目标值：根据不同职位的特点和市场情况确定。

（3）新员工入职培训合格率计算公式：通过入职培训考核的新员工人数／参加入职培训的新员工人数 × 100%目标值：不低于 90%2、培训与发展（1）培训计划完成率计算公式：实际完成的培训课程数量／计划开展的培训课程数量 ×100%目标值：不低于 90%（2）员工培训满意度通过问卷调查等方式收集员工对培训的满意度评价，计算满意度得分。

目标值：不低于 80 分（3）关键人才培养数量根据公司的人才发展规划，确定关键人才培养的数量目标。

目标值：根据公司的战略需求确定。

3、绩效管理（1）绩效评估按时完成率计算公式：按时完成绩效评估的员工人数／应进行绩效评估的员工人数 × 100%目标值：不低于 95%（2）绩效评估结果的准确性通过对绩效评估结果的复查和员工反馈，评估评估结果的准确性。

目标值：误差率不超过 5%（3）绩效改进计划的有效实施率计算公式：有效实施绩效改进计划的员工人数／制定绩效改进计划的员工人数 × 100%目标值：不低于 80%4、薪酬与福利（1）薪酬核算准确率计算公式：准确核算薪酬的员工人数／总员工人数 × 100%目标值：不低于 99%（2）福利计划的执行满意度通过问卷调查等方式收集员工对福利计划执行的满意度评价，计算满意度得分。

人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一.考核范围及目的为了提高人力资源部门的绩效，以及确保人力资源部门的工作与企业整体目标一致，制定本考核办法。

本考核办法适用于公司所有人力资源部门。

二.考核指标1. 招聘与录用- 招聘成本控制比例：招聘成本与新员工工资总和的比例，不得超过公司规定的预算。

- 招聘渠道多样性：招聘渠道应包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种形式，以确保招聘效果的多样性。

- 入职员工绩效评估结果：新员工入职后的绩效评估结果应为优秀或良好。

2. 绩效管理- 岗位目标完成度：岗位目标完成度应达到或超过公司制定的绩效标准。

- 绩效评估结果：对员工的绩效评估结果应公正、客观，并及时向员工反馈。

- 绩效奖励发放及时性：绩效奖励应在评估结束后的两个月内发放到员工账户。

3. 培训与发展- 培训满意度调查结果：对员工参加的培训进行满意度调查，确保培训的质量和效果。

- 培训成本控制比例：培训成本与员工薪资总和的比例，不得超过公司规定的预算。

- 高潜力员工发展计划实施情况：对高潜力员工进行发展计划，并确保计划的有效实施。

4. 薪酬与福利管理- 薪资调查结果：定期进行薪资调查，确保公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力。

- 福利满意度调查结果：对员工的福利进行满意度调查，及时调整福利方案以满足员工需求。

- 薪酬激励有效性评估结果：评估公司的薪酬激励政策的有效性，提出改进建议。

三.考核流程1. 制定目标：每年初，人力资源部门负责人与上级领导制定并确认人力资源部门的年度工作目标。

2. 考核实施：根据制定的目标，人力资源部门负责人及相关员工按照要求执行工作，并记录实际完成情况。

3. 绩效评估：按照规定的流程和标准，进行绩效评估，评估结果应通过多次讨论和确认后形成，确保公正客观。

4. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行解释和沟通，确保员工对评估结果的理解和认同。

5. 奖励发放：根据绩效评估结果，按照公司的规定，及时发放绩效奖励。