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人力资源部关键指标考核办法1. 考核目的人力资源部负责企业的人力资源管理工作，为了保证人力资源部的有效运作，需要建立一套科学的考核办法，以评估人力资源部的关键指标的表现和贡献。
本考核办法旨在激励人力资源部成员持续发展和提高其工作表现，促进人力资源部的健康发展。
2. 考核指标为了全面评估人力资源部的工作表现，我们将制定一系列关键指标，包括但不限于以下方面：2.1 人力资源规划实施企业人力资源规划的科学性和实效性；预测企业的人力资源需求，并提出相应的人力资源战略；协助企业招聘、选拔、培训和留用人才。
2.2 绩效管理建立和完善绩效管理体系，确保员工的绩效考核公正、客观和科学；提供有效的绩效管理培训和指导，并随时跟踪员工的绩效表现。
2.3 员工培训和发展制定和执行员工培训和发展计划；对员工进行定期的培训需求分析和评估；评估培训和发展计划的效果，并进行持续改进。
2.4 薪酬管理设计并实施公正和合理的薪酬制度；定期进行薪酬调研，确保薪酬制度的市场竞争力；根据员工绩效和贡献进行薪酬激励。
2.5 人力资源信息系统管理和优化人力资源信息系统，确保信息的准确性、及时性和安全性；提供全面的人力资源数据和分析，为企业的决策提供依据。
3. 考核方法根据以上关键指标，人力资源部将制定详细的考核方法，具体包括以下内容：3.1 考核周期考核周期为每个财年，从年初到年末。
3.2 考核内容和权重针对每个关键指标，将设立相应的考核内容和权重。
根据实际情况和重要性，不同的指标和内容将有不同的权重。
3.3 考核指标的量化和评定标准每个关键指标将制定相应的量化指标和评定标准，以便于客观、准确地评估人力资源部的表现和贡献。
3.4 考核流程考核目标设定：年初，人力资源部将确定年度考核目标，根据业务需求和战略规划制定相应的指标。
进展评估：每个季度，人力资源部将对关键指标的进展情况进行评估和反馈，及时进行调整和改进。
评估：年末，人力资源部将对整个财年的关键指标进行综合评估，并对工作表现进行和反馈。
附件2：教学科研单位研究生人才培养工作年度绩效考核实施细则（试行）一、考核对象研究生人才培养工作年度绩效考核对象为有全日制研究生培养任务的各教学系。
二、考核组织研究生人才培养业绩年度绩效考核工作，在校区分管领导指导下，由教学办牵头组织。
成立校区研究生人才培养年度绩效考核工作组，负责各系每年研究生教学任务和人才培养质量的考核。
三、考核方式每年7 月15日前，各系按照考核要求，将本系研究生人才培养工作进行自评并报教学工作办公室研究生管理科,校区研究生人才培养年度绩效考核工作组进行审核。
根据任务完成情况，按评分表的考核内容逐项进行评分和积分。
考核结果公示后报校区审定。
四、考核内容研究生人才培养工作业绩考核主要内容包括：研究生教学及指导工作量完成情况、生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量。
五、结果运用研究生人才培养工作年度绩效考核结果主要作为绩效津贴C对应部分核拨的依据。
研究生人才培养工作对应绩效津贴总额为校区津贴C总量的14%。
按各系研究生教学及指导工作量和业绩积分核算研究生人才培养工作奖励绩效，剩余经费由校区统筹。
1.奖励绩效由研究生教学及指导工作量、生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量组成。
在完成研究生教学及指导工作量前提下，考核生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量业绩。
2.研究生教学及指导工作量按照实际完成学时数核算酬金，酬金每学时按本科生超工作量课时酬金标准的1.3倍计算。
3.生源质量、研究生学术贡献、培养与授位质量三者奖励绩效之和不超过研究生教学及指导工作量总酬金的40%。
附表：荣昌校区研究生人才培养工作年度绩效考核评分表附表：荣昌校区研究生人才培养工作年度绩效考核评分表说明：完成研究生教学及培养指导工作量（按时按质按量完成培养方案和教学计划规定的研究生教学任务），在此基础上奖励绩效优秀者。
人力资源管理考核方法人力资源管理考核方法1．人力资源部考核分值表人力资源部考核分值表考核对象：人力资源部 考核时间： 指标指标 类别类别指标指标分值 实际得分得分 备注备注 （1）人力资源规划和实施情况 10 （2）人员招聘工作开展情况5 （3）人才储备情况 5 （4）员工培训情况5 （5）员工考核及考核结果处理情况5 （6）工资计算与发放情况5 （7）人才库存建立与维护情况 5定性指标全员劳动生产率增长率 60 定量 指标合计100参考评分方法参考评分方法 （1）定性指标。
1、“人力资源规划和实施情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。
2、“人员招聘工作开展情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
3、“人才储备情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
4、“员工培训情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
5、“员工考核及考核结果处理情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
6、“工资计算与发放情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
7、“人才库存建立与维护情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。
（2）定量指标。
“全员劳动生产率增长率”：以上月水平为基数，达到上月水平给50分；每超过上月水平1%则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于上月水平1%则扣1分，扣完为止。
相关说明相关说明：： 编制人员编制人员编制人员：： 审核人员审核人员审核人员：： 批准人员批准人员批准人员：：编制日期编制日期：： 审核日期审核日期审核日期：： 批准日期批准日期批准日期：：2．行政部考核分值表行政部考核分值表 考核对象：行政部 考核时间：指标指标 类别类别 指标指标分值分值 实际得分得分 备注备注 （1）协助人力资源管理的情况 20 （2）本部门所需员工聘用情况25 （3）本部门人才需求计划的编制与上报情况 25 （4）部门内员工的考核情况30 定性 指标定量 指标合计100参考评分方法参考评分方法 定性指标。
人力资源部考核办法人力资源部是企业的重要部门之一，其任务是管理和维护企业的人力资源。
人力资源部的工作涉及到招聘、培训、薪资福利、绩效评估等多个方面。
对于人力资源部来说，考核是一项非常重要的工作。
本文将介绍人力资源部考核的相关内容，包括考核的目的、方法、指标等。
一、考核的目的1、明确目标：通过考核，明确人力资源部的目标任务和责任。
明确目标可以帮助人力资源部了解自己的职责规范，更好地完成各项工作。
2、提高绩效：考核可以促进人力资源部员工的工作积极性和主动性，提高绩效和效率。
3、加强管理：通过考核，可以发现人力资源部的缺点和不足，及时采取措施加以改进。
4、激励人才：通过考核，可以对优秀的人才给予重视和激励，使他们更加积极进取。
二、考核的方法1、自我评估：人力资源部的工作与企业的各项业务息息相关，因此自我评估是一种很好的考核方法。
员工可以根据自己的实际情况，全面、客观地评估自己的工作表现。
2、互评：人力资源部的员工之间相互协作比较频繁，互评可以使员工更客观地了解自己的工作表现和不足之处。
3、上级评估：上级对下级进行的评估锁定员工的工作绩效和业务水平，有利于更好地发现员工的不足之处。
4、客观评价：客观评价是通过一些客观指标进行评价，比如工作效率、劳动质量、工作态度等。
三、考核指标1、招聘指标：招聘指标是人力资源部考核的重要指标之一，包括招聘成本、招聘速度、人员聘任率等。
2、培训指标：培训是企业管理的一个重要环节，培训指标包括培训课程、培训效果、培训费用等。
3、绩效评估指标：绩效评估是人力资源部的关键工作之一，绩效评估指标主要包括个人或团队的绩效评估、项目进度和完成情况等。
4、薪资福利指标：薪资福利是员工关心的问题之一，薪资福利指标包括员工工资、加班费及各项福利等。
四、考核重点1、岗位职能：人力资源部的工作范畴非常广泛，在岗位职责方面需要明确指出人力资源岗位的职能，确定每个岗位的职责范围。
2、工作绩效：人力资源部考核的重要内容是工作绩效，工作绩效涵盖了各个方面，包括岗位职责的完成情况、任务完成情况、工作质量和项目进度等。
企业管理专业（包括人资）硕士研究生培养方案一、培养目标本专业旨在培养我国社会主义建设事业所需的高级管理专门人才。
具体要求是：1.全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。
2.具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。
3.具有用定量与定性方法独立分析和解决管理理论问题和实际管理问题的能力。
4.具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。
二、研究方向本专业主要研究方向如下：1.企业管理基础理论：主要从事管理发展史、管理思想史、现代企业管理理论与方法等方面的研究。
2.人力资源管理：主要从事人力资源管理理论与实践、组织行为学、跨文化管理等方面的研究。
3.战略与组织：主要从事战略管理、组织理论、组织变革与发展等方面的研究。
4.运营管理：主要从事生产组织、供应链管理、企业资源计划等方面的研究。
5.投资管理：主要从事企业投融资决策、项目评价、项目管理、资产市场运作等方面研究。
6.技术创新管理：主要从事技术创新理论、创业学、研究与发展管理等方面的研究。
三、招生对象招生对象为已获学士学位的在职人员及应届本科毕业生。
上述人员须参加全国硕士研究生入学统一考试，成绩达到学校规定分数线者，再经复试合格后择优录取。
四、学习年限本专业硕士研究生每年秋季入学，在校学习年限为2.5年。
学习成绩优异者按照校研究生院的有关规定，可提前毕业。
五、课程设置课程设置共分为四类，A类课程为校共选课，B类课程为院公共课，C类课程为专业必修课，D类课程为选修课程。
A类：科学社会主义理论与实践（一上）（2学分）马列原著选读（一下）（2学分）英语（一上）（4学分）B类：现代经济学（一上）（3学分）管理研究方法论基础（一上）（3学分）现代财务管理（非会计专业）（一上）（2学分）管理研究分析方法与应用（一上）（2学分）管理研究与设计（一下）（3学分）C类：企业战略管理（一上）（2学分）全球人力资源管理（一上）（2学分）运营管理（一上）（2学分）国际企业管理（一下）（1学分）创业与创新管理（一下）（1学分）资本投资决策理论（一上）（2学分）组织行为研究（一上）（2学分）人力资源经典文献导读（一下、人资系）（2学分）D类：企业战略管理（一下）（2学分）人力资源管理研究（一下）（2学分）运营管理（一下）（2学分）国际企业管理（一下）（2学分）资本投资决策理论（一下）（2学分）资本运营与资本市场（二上）（2学分）供应链管理（二上）（2学分）管理咨询（二上）（2学分）管理沟通（二上）（2学分）高级营销管理（2学分）营销战略（2学分）计量经济学（2学分）国际经济学（2学分）创业学（2学分）人力资源管理实务（2学分）企业跨国经营研究（2学分）组织发展与变革管理（2学分）企业资源计划（2学分）复杂性管理（2学分）技术创新管理（2学分）企业组织理论（2学分）管理决策中的数据与模型（2学分）创业管理前沿（人资系）（2学分）谈判与冲突管理（2学分）此外，非管理类的学生入学后需补修以下两门本专业本科生课程：组织行为学、企业理财学。
人力资源管理考核细则一、绩效评估内容1.招聘与选用-招聘渠道的开发与维护：评估员工是否能够开拓和维护适合部门需求的招聘渠道；-招聘流程管理：评估员工对招聘流程的熟悉程度和执行能力；-候选人筛选与面试技巧：评估员工在候选人筛选和面试过程中的准确性和适应性；-招聘效果评估：评估员工对招聘效果的评估能力，包括员工满意度、入职季度绩效等指标。
2.培训与发展-培训需求分析：评估员工对部门培训需求的分析和提炼能力；-培训计划制定：评估员工制定培训计划的合理性和可行性；-培训实施：评估员工在培训实施过程中的组织能力和培训效果；-培训效果评估：评估员工对培训效果的评估能力，包括员工满意度、培训后绩效提升等指标。
3.绩效管理-目标设定：评估员工设定目标的合理性和可行性；-绩效评估：评估员工对员工绩效进行评估的准确性和公正性；-绩效反馈和改进：评估员工对员工绩效进行反馈和改进的能力；-绩效数据分析：评估员工对绩效数据进行分析和总结的能力。
4.员工关系管理-团队建设：评估员工在团队建设方面的能力，包括沟通、协作和冲突解决等；-员工关怀：评估员工对员工关怀的程度和方式；-员工反馈和沟通：评估员工对员工反馈和沟通的能力；-员工满意度调查：评估员工对员工满意度调查的执行能力。
二、考核方法与流程1.考核方法-定性考核：通过面谈、问卷调查等方式评估员工在各项绩效指标上的表现；-定量考核：通过数据分析评估员工在各项绩效指标上的表现；-360度评价：通过员工、同事、上级和下级的评价来评估员工在各项绩效指标上的表现。
2.考核流程-考核目标设定：根据岗位职责和绩效指标，设定每个员工的考核目标；-绩效记录：定期对员工的绩效进行记录和汇总；-绩效评估：根据记录和汇总的绩效数据，进行定性或定量评估；-绩效反馈：将评估结果反馈给员工，包括优点和改进方向；-绩效改进：根据反馈结果，设定改进计划和目标，指导员工提升绩效。
三、其他考虑因素1.岗位匹配度：评估员工在岗位上的匹配度和适应性；2.专业知识和技能：评估员工在人力资源管理领域的专业知识和技能；3.创新能力和解决问题能力：评估员工在人力资源管理方面的创新能力和解决问题能力；4.团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力和协调能力；5.自我学习和发展：评估员工在自我学习和发展方面的努力程度。
上海市考研人力资源管理硕士专业常见绩效考核方法总结绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供激励和发展机会，并为企业制定人力资源策略提供依据。
在上海市考研人力资源管理硕士专业中，掌握并熟悉各种常见的绩效考核方法是非常重要的。
本文将对上海市考研人力资源管理硕士专业中常见的绩效考核方法进行总结和探讨。
一、360度反馈法360度反馈法是一种多元评估体系，它涵盖了员工的上级、下级、同级以及客户、合作伙伴的评估意见。
这种方法能够更全面地了解员工在工作中的表现，并提供来自不同角度的反馈信息。
通过360度反馈法，企业能够全面评估员工的绩效，并针对性地提供培训和发展计划。
二、目标管理法目标管理法是一种将员工的目标与企业的战略目标相结合的绩效考核方法。
在这种方法中，员工与上级共同制定目标，并通过定期评估来监控员工的目标达成情况。
目标管理法能够明确员工的工作重点，激励员工积极主动地完成工作，并提供有针对性的反馈和奖励。
三、行为评估法行为评估法是根据员工在工作中展现出来的具体行为进行绩效评估的方法。
通过观察和评估员工的行为，企业可以了解员工的工作方式和方法，并针对性地提供改进意见和培训。
行为评估法强调员工在工作中的具体行动和行为表现，能够帮助员工提高工作效率和绩效。
四、绩效排名法绩效排名法是一种将员工按照工作绩效进行排序的方法。
通过绩效排名，企业能够清晰地了解员工在团队中的绩效表现，并为不同层次的员工提供相应的激励和发展机会。
绩效排名法注重员工之间的相对绩效评估，能够帮助企业建立绩效优秀的团队。
五、自我评估法自我评估法是一种将员工自身对工作绩效进行评估的方法。
通过自我评估，员工可以对自己的工作进行全面的反思和总结，并提出改进的方案和目标。
自我评估法能够激发员工的自我管理和自我发展意识，同时也能够提供员工与上级进行对话和沟通的机会。
六、关键事件回顾法关键事件回顾法是一种将员工在工作中的关键事件和成就进行回顾和评估的方法。
人力资源管理专业考核细则一、考核方式1.笔试：通过答题的方式检验学生对人力资源管理专业知识的掌握程度。
包括选择题、填空题、简答题等。
考试时间为2小时。
2.实践操作：通过实际操作的方式考察学生在人力资源管理专业实践中的能力。
包括模拟面试、组织调查、员工培训等。
考试时间根据实际操作项目而定。
3.论文写作：通过学生撰写与人力资源管理相关的论文来考察学生的综合素质和研究能力。
论文字数不少于3000字，题目由学生自主选择，但需与人力资源管理专业相关。
4.小组讨论：通过小组讨论的方式考察学生在合作与协作、沟通与表达等方面的能力。
每个小组由5-7人组成，讨论时间不少于30分钟。
二、考试内容1.基础知识：包括人力资源管理的定义、基本职能、管理原理等。
学生需要掌握人力资源管理的基本概念和理论知识。
2.招聘与选拔：学生需要了解招聘与选拔的方法和程序，包括职位分析、简历筛选、面试技巧等。
3.培训与发展：学生需要了解培训与发展的重要性和方法，包括岗位培训、职业发展规划等。
4.绩效评估：学生需要了解绩效评估的方法和指标体系，包括360度评估、考核奖励机制等。
5.劳动关系与劳动法律：学生需要了解劳动关系和劳动法律的基本知识，包括劳动合同、劳动纠纷处理等。
6.薪酬管理：学生需要了解薪酬管理的理论和实践，包括薪酬设计、绩效工资制度等。
三、考核标准1.笔试成绩占总评成绩的40%。
2.实践操作成绩占总评成绩的30%。
3.论文写作成绩占总评成绩的20%。
4.小组讨论成绩占总评成绩的10%。
四、考核结果与评定1.根据考核成绩按等级进行评定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核成绩达到90分以上为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为不合格。
3.最终考核结果以学生平时成绩和考试成绩的综合评价为准。
4.考核结果将纳入学生专业综合评价体系，作为学生毕业资格的依据。
五、其他规定1.考试时间、地点和具体要求将提前通知学生。
人力资源部关键指标考核办法一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部的角色日益重要。
为了确保人力资源部的工作能够有效地支持公司的战略目标和业务发展，建立一套科学、合理、有效的关键指标考核办法至关重要。
本办法旨在明确人力资源部的工作重点和目标，评估其工作绩效，促进部门的持续改进和发展。
二、考核原则1、战略导向原则考核指标应与公司的战略目标紧密结合，能够反映人力资源部对公司战略的支撑作用。
2、客观性原则考核指标应基于客观数据和事实，避免主观评价和个人偏见。
3、可衡量性原则考核指标应具有明确的定义和计算方法，能够进行量化评估。
4、时效性原则考核指标应能够及时反映人力资源部的工作成果和绩效，以便及时调整和改进工作。
三、考核指标1、招聘与入职（1）招聘计划完成率计算公式：实际招聘人数／计划招聘人数 × 100%目标值：根据公司的业务发展需求和人力资源规划确定。
（2）招聘周期平均每个职位从发布招聘信息到人员入职的时间。
目标值：根据不同职位的特点和市场情况确定。
（3）新员工入职培训合格率计算公式：通过入职培训考核的新员工人数／参加入职培训的新员工人数 × 100%目标值：不低于 90%2、培训与发展（1）培训计划完成率计算公式：实际完成的培训课程数量／计划开展的培训课程数量 ×100%目标值：不低于 90%（2）员工培训满意度通过问卷调查等方式收集员工对培训的满意度评价，计算满意度得分。
目标值：不低于 80 分（3）关键人才培养数量根据公司的人才发展规划，确定关键人才培养的数量目标。
目标值：根据公司的战略需求确定。
3、绩效管理（1）绩效评估按时完成率计算公式：按时完成绩效评估的员工人数／应进行绩效评估的员工人数 × 100%目标值：不低于 95%（2）绩效评估结果的准确性通过对绩效评估结果的复查和员工反馈，评估评估结果的准确性。
目标值：误差率不超过 5%（3）绩效改进计划的有效实施率计算公式：有效实施绩效改进计划的员工人数／制定绩效改进计划的员工人数 × 100%目标值：不低于 80%4、薪酬与福利（1）薪酬核算准确率计算公式：准确核算薪酬的员工人数／总员工人数 × 100%目标值：不低于 99%（2）福利计划的执行满意度通过问卷调查等方式收集员工对福利计划执行的满意度评价，计算满意度得分。
人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一.考核范围及目的为了提高人力资源部门的绩效，以及确保人力资源部门的工作与企业整体目标一致，制定本考核办法。
本考核办法适用于公司所有人力资源部门。
二.考核指标1. 招聘与录用- 招聘成本控制比例：招聘成本与新员工工资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 招聘渠道多样性：招聘渠道应包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种形式，以确保招聘效果的多样性。
- 入职员工绩效评估结果：新员工入职后的绩效评估结果应为优秀或良好。
2. 绩效管理- 岗位目标完成度：岗位目标完成度应达到或超过公司制定的绩效标准。
- 绩效评估结果：对员工的绩效评估结果应公正、客观，并及时向员工反馈。
- 绩效奖励发放及时性：绩效奖励应在评估结束后的两个月内发放到员工账户。
3. 培训与发展- 培训满意度调查结果：对员工参加的培训进行满意度调查，确保培训的质量和效果。
- 培训成本控制比例：培训成本与员工薪资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 高潜力员工发展计划实施情况：对高潜力员工进行发展计划，并确保计划的有效实施。
4. 薪酬与福利管理- 薪资调查结果：定期进行薪资调查，确保公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
- 福利满意度调查结果：对员工的福利进行满意度调查，及时调整福利方案以满足员工需求。
- 薪酬激励有效性评估结果：评估公司的薪酬激励政策的有效性，提出改进建议。
三.考核流程1. 制定目标：每年初，人力资源部门负责人与上级领导制定并确认人力资源部门的年度工作目标。
2. 考核实施：根据制定的目标，人力资源部门负责人及相关员工按照要求执行工作，并记录实际完成情况。
3. 绩效评估：按照规定的流程和标准，进行绩效评估，评估结果应通过多次讨论和确认后形成，确保公正客观。
4. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行解释和沟通，确保员工对评估结果的理解和认同。
5. 奖励发放：根据绩效评估结果，按照公司的规定，及时发放绩效奖励。
人力考核方法
1. 目标管理法（MBO）：这是一种将组织目标与个人目标相结合的考核方法。
通过明确组织目标和个人职责，定期评估个人在实现目标方面的进展和贡献。
2. 360 度反馈法：该方法收集来自上级、同事、下属甚至客户对被考核者的评价。
它提供了全面的反馈，帮助被考核者了解自己在不同方面的表现。
3. 关键绩效指标（KPI）法：KPI 是与组织战略目标相关的具体可衡量的指标。
通过设定关键绩效指标并评估个人在这些指标上的表现，可以衡量个人对组织目标的贡献。
4. 行为锚定评级量表（BARS）法：BARS 结合了关键行为和绩效水平的描述。
评估者根据被考核者展示的具体行为来评定其绩效水平。
5. 强制分布法：这种方法将员工按照一定的比例分配到不同的绩效等级中，如优秀、良好、中等、及格和不及格。
它强制区分员工的表现，有助于促进竞争和激励。
6. 工作述职法：被考核者通过书面或口头报告的形式，对自己的工作进行总结和评价。
评估者根据报告内容和实际工作表现进行评估。
7. 排序法：评估者将员工按照绩效从高到低进行排序。
这种方法简单直观，但对于绩效相近的员工可能难以区分。
需要注意的是，选择合适的人力考核方法应根据组织的特点、考核目的和被考核者的职位等因素进行综合考虑。
同时，确保考核过程公正、透明，并提供反馈和发展机会，以促进员工的成长和组织的发展。
人力资源部考核细则人力资源部考核细则一、考核目的人力资源部考核旨在评估员工在人力资源管理方面的工作表现，提供有针对性的反馈和发展机会，并为组织的人力资源决策提供参考依据。
二、考核内容人力资源部考核包括以下几个方面：⒈人力资源策略和规划●制定和执行组织的人力资源战略和计划。
●分析员工需求和人力资源供应，进行招聘和人员配置。
●设计和实施员工激励和福利计划。
⒉人力资源招聘与录用●制定并实施招聘策略，吸引优秀的候选人。
●进行有效的候选人筛选和面试，确保招聘流程公平和高效。
●发放录用通知书，协助新员工入职和融入组织。
⒊绩效管理●设计和实施绩效管理制度。
●协助部门经理和员工制定目标和绩效指标。
●定期评估和记录员工绩效，提供反馈和改进建议。
⒋培训和发展●识别员工培训和发展需求。
●策划和组织内部培训计划和外部培训资源。
●跟进培训成果，评估培训效果。
⒌员工关系与福利●维护员工关系，解决员工问题和纠纷。
●管理员工表彰和奖励计划。
●确保员工福利计划的有效实施。
三、考核流程人力资源部考核流程如下：⒈设定目标：与部门经理共同制定具体的考核目标。
⒉评估工作表现：根据考核内容，对员工的工作表现进行评估。
⒊提供反馈：向员工提供详细的评估反馈，包括肯定和改进的方面。
⒋制定发展计划：与员工一起制定个人发展计划，明确发展目标和行动计划。
⒌考核结果汇总：将各项考核指标进行汇总，得出最终的考核结果。
⒍绩效考核面谈：与员工进行一对一面谈，详细讨论考核结果和发展计划。
⒎调整和奖励：根据考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励和调整。
⒏跟进和改进：定期跟进员工的发展计划，评估改进效果。
四、附件本文档涉及的附件包括：⒈人力资源部考核评估表⒉员工自评表⒊部门经理评估表五、法律名词及注释⒈劳动法：即《中华人民共和国劳动法》，是中国国家的一项最高级别的劳动法律，规定了劳动者和用人单位之间的权益和义务关系。
⒉平等就业法：即《中华人民共和国平等就业法》，旨在保障公民在就业方面的平等权利，禁止任何形式的就业歧视。
研究生管理考核方案1. 背景研究生是高等教育的重要组成部分，对于提高人才培养质量和培养创新型人才具有重要意义。
为了加强对研究生的管理和培养，制定一套科学合理的研究生管理考核方案是必要的。
2. 目的研究生管理考核方案的目的是全面评价研究生在学术研究、学习能力、团队合作、科技创新等方面的能力，并促进研究生的全面发展。
3. 考核内容研究生管理考核方案的考核内容包括：3.1 学术研究能力考核学术研究是研究生培养的核心内容，对于研究生而言，具备扎实的学术研究能力是必要的。
学术研究能力考核包括以下几个方面：•学术论文发表情况：研究生需要在学术期刊、学术会议上发表研究论文，论文数量和质量会作为考核指标之一。
•学术报告和演讲能力：研究生需要具备清晰、逻辑性强的学术报告和演讲能力，能够有效地展示和传递研究成果。
•学术研究项目参与情况：研究生需要积极参与学术研究项目，并取得一定的研究成果。
3.2 学习能力考核研究生应具备扎实的学习能力，具备快速掌握新知识和解决问题的能力。
学习能力考核包括以下几个方面：•学习成绩评定：研究生的课程学习成绩会作为考核指标之一。
•学习报告和讨论参与情况：研究生需要积极参与学术研讨会、学术报告等学术交流活动，并撰写学习报告。
•学习计划和进度落实情况：研究生需要合理制定学习计划，并按计划积极学习，保证学习进度。
3.3 团队合作能力考核团队合作是研究生培养的重要要素之一，研究生需要具备良好的团队合作能力。
团队合作能力考核包括以下几个方面：•团队项目参与情况：研究生需要积极参与团队项目，并在团队中发挥积极作用。
•团队合作报告和演讲能力：研究生需要具备团队合作的报告和演讲能力，能够与团队成员有效地沟通和协作。
3.4 科技创新能力考核科技创新是培养研究生的主要目标之一，研究生需要具备一定的科技创新能力。
科技创新能力考核包括以下几个方面：•科研项目参与情况：研究生需要积极参与科研项目，并取得一定的科研成果。
一、课程基本信息1. 课程名称：人力资源师2. 学时：96学时（理论学时：72学时，实践学时：24学时）3. 学分：4.04. 考核方式：平时成绩（30%）+ 期末考试（70%）5. 教学对象：人力资源管理专业本科生、研究生及企业人力资源管理从业人员二、课程说明1. 课程性质：专业必修课，旨在培养学生具备人力资源管理的专业知识和技能，提高学生解决实际人力资源管理问题的能力。
2. 课程目标：（1）使学生掌握人力资源管理的理论知识和基本技能；（2）培养学生分析和解决实际人力资源管理问题的能力；（3）提高学生的职业素养和团队协作能力。
三、教学内容1. 第一部分：人力资源管理基础理论（24学时）（1）人力资源管理概述（2）组织结构与人力资源管理（3）劳动经济学与人力资源管理（4）劳动法学与人力资源管理2. 第二部分：人力资源规划与招聘（24学时）（1）人力资源规划（2）招聘渠道与策略（3）面试技巧与评价方法（4）录用与试用期管理3. 第三部分：员工关系与培训（24学时）（1）员工关系管理（2）劳动争议处理（3）员工培训与发展（4）绩效管理4. 第四部分：薪酬福利与激励（24学时）（1）薪酬体系设计（2）福利制度与激励措施（3）薪酬调查与分析（4）员工激励与绩效考核5. 第五部分：人力资源信息系统与职业发展（12学时）（1）人力资源信息系统（2）人力资源数据分析（3）职业规划与职业发展（4）人力资源管理职业资格证书四、教学方法与手段1. 讲授法：系统讲解人力资源管理的理论知识，提高学生的专业素养。
2. 案例分析法：通过实际案例，培养学生的分析和解决实际问题的能力。
3. 小组讨论法：培养学生团队协作能力和沟通能力。
4. 模拟演练：提高学生实际操作技能。
5. 互动式教学：鼓励学生积极参与课堂讨论，提高学习兴趣。
五、教学安排1. 理论教学：每周2学时，共24周。
2. 实践教学：每周1学时，共12周。
3. 期末考试：1学时。
人力资源绩效考核方法有哪些对于人力资源绩效考核方法，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。
在人力资源绩效考核方法中，对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。
但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
在人力资源绩效考核方法中，对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划，在人力资源绩效考核方法中，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。
建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
在人力资源绩效考核方法中，对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。
人力资源管理专硕考试科目
人力资源管理专硕考试科目因学校而异，但一般都会包括以下几门：
1. 政治：这是全国硕士研究生招生考试的必考科目，旨在考察学生的思想政治素质和道德品质。
2. 英语：这也是全国硕士研究生招生考试的必考科目，旨在测试学生的英语语言能力。
3. 数学三：这是部分学校人力资源管理专硕考试的科目，旨在考察学生的数学基础。
4. 劳动科学综合：这是部分学校人力资源管理专硕考试的科目，科目四含劳动经济、劳动关系、人力资源管理、社会保障，由招生院校自主确定与命题四选三。
5. 管理学：这是部分学校人力资源管理专硕考试的科目，旨在考察学生对管理学的理解和应用。
具体考试科目和考试方式，还需要根据您报考的学校和专业来确定。
人力资源管理考核方式
A题：案例分析
参加一个公司的招聘会
涉及工作设计、招聘、甄选、绩效评估、薪酬制度、福利计划、培训开发、职业生涯等方面
A1从公司角度，查找问题，提出建议。
字数不少于3000字，必须结合具体的公司进行原创。
A2从应聘者角度，应聘岗位及原因，如何准备简历，如何参加面试等。
字数不少于3000字，必须结合具体的公司、具体的职位和具体的你进行原创。
B题：专题研究
B1围绕某个具体问题，写一篇论文，比如高管薪酬的比较。
不少于5000字，注明参考文献。
上课中，会给出若干专题题目，供参考。
B2围绕某个具体问题收集相关资料并做适当分析，比如富士康最近5年发生的事件，又比如最近三年发生的恶性企业事故等。
事例要具体且不少于10个，分析不少于1500字。
总体的要求：
1、在完成以上规定内容之外，还要写不少于500字的总结，主要包括有哪些收获及其原因、应该得多少分及其原因。
2、上交时间：2014年2月20日之前，收齐打印版后统一交到管理学院245办公室，如果我不在，放到管理学院的接待室，说是交给魏老师的就行了。
电子版收齐打包后，发到我邮箱wgx777@。
