薪酬管理 第二章

战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。

•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。

薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。

薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。

组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。

2024年薪酬福利管理制度第一章总则第一条为了更好地保障公司员工的合法权益，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高公司的核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工，包括固定员工、合同员工和临时员工。

第三条本制度的目的是建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司的发展。

第四条本制度的薪酬福利方案将根据公司的经营状况、市场行情和员工的工作表现等因素进行定期调整。

第二章薪酬管理第五条员工的薪酬将根据其岗位、工作成绩和贡献大小等因素进行确定。

第六条公司将建立一个绩效考核体系，以评估员工的工作表现，并将绩效结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。

第七条公司将根据员工的岗位和工作性质，提供不同的薪酬形式，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、加班工资等。

第八条公司将定期调整薪酬水平，以保持公司在市场上的竞争力。

第三章福利管理第九条公司将提供一系列的福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度，包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

第十条公司将为员工提供带薪年假、病假、产假、陪产假等一系列的休假福利。

第十一条公司将为员工提供培训和发展机会，以帮助员工提升自己的技能和知识。

第十二条公司将为员工提供良好的工作环境和条件，包括安全的工作环境、合理的工时安排、舒适的办公环境等。

第四章离职管理第十三条员工离职时，公司将与员工办理离职手续，包括工资结算、福利终止等。

第十四条公司将对离职员工进行调查和反馈，以了解离职原因，并采取相应措施，以减少员工离职率。

第五章附则第十五条本制度的解释权归公司所有。

第十六条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。

第十七条公司将定期审查和调整本制度，以适应公司的变化和市场需求。

以上就是2024年的薪酬福利管理制度，公司将通过这个制度，为员工提供公平、合理的薪酬福利，以激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力。

第一章总则第一条为规范万达工作人员薪酬管理，激励员工积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于万达集团旗下所有子公司及分支机构的工作人员。

第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，体现多劳多得、奖优罚劣。

第二章薪酬构成第四条万达工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分组成。

第五条基本工资：根据国家规定及行业水平，结合企业实际情况，按月发放。

第六条岗位工资：根据岗位职责、工作难度、任职资格等因素，按月发放。

第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按月发放。

第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据企业经济效益和员工贡献情况发放。

第九条津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月发放。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十一条定期调整：根据国家政策、行业薪酬水平、企业经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。

第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、工作业绩突出等原因，可进行特殊薪酬调整。

第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。

第十四条薪酬发放形式为银行转账，员工需提供有效银行卡。

第五章薪酬考核第十五条建立健全薪酬考核体系，确保薪酬与员工绩效相匹配。

第十六条考核内容包括：工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。

第十七条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资发放比例。

第六章附则第十八条本制度由万达集团人力资源部负责解释。

第十九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。

第二十条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况进行修订。

企业薪酬福利管理制度模版第一章总则第一条为了规范企业薪酬福利管理，激发员工工作积极性和创造力，建设和谐稳定的劳动关系，根据国家法律法规和企业实际情况，制定本制度。

第二条薪酬福利管理的基本宗旨是公平、公正、合理。

薪酬福利管理要体现奖励与责任相统一，以激发员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。

第三条薪酬福利管理的原则是科学制定，结构合理、动态调整、透明公开、绩效导向。

第四条薪酬福利管理涉及的范围包括基本工资、岗位工资、奖金福利、绩效考核等。

第五条企业应建立健全薪酬福利管理体系，包括工资制度、绩效考核制度、奖惩制度、福利保障制度等。

第二章薪酬管理第六条企业应根据岗位要求和员工能力，制定相应的工资等级并公示，实行岗位工资制。

岗位工资由基本工资和绩效工资组成。

第七条企业应建立工资支付制度，设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责工资核算、支付和管理。

第八条企业应制定员工薪酬制度，明确基本工资、岗位工资、绩效工资等相关规定。

工资应按月发放，具体发放日期应在每月的固定时间。

第九条企业应按国家有关规定缴纳社会保险、住房公积金和个人所得税等，确保员工利益得到保障。

第十条企业应建立员工工资调整机制，根据员工表现和市场变动情况，适时调整员工工资。

第三章福利管理第十一条企业应建立健全福利管理制度，包括但不限于带薪年假、工龄工资、职务津贴、节日福利、健康保险等。

第十二条企业应提供完善的带薪年假制度，根据员工工龄和工作表现确定年假天数。

第十三条企业应根据员工工龄和职务级别，给予相应的工龄工资和职务津贴。

第十四条企业应组织丰富多样的节日庆祝活动，提供相应的节日福利。

第十五条企业应为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。

第十六条企业应建立员工培训和发展机制，提供员工职业发展的机会和平台。

第四章绩效考核第十七条企业应建立科学合理的绩效考核制度，根据员工工作量、质量、效益和职责履行情况等因素进行评定。

第十八条绩效考核应定期进行，一般以年度为周期，可以适当进行中期和季度考核。

薪酬管理制度文件第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，维护员工合法权益，促进企业和员工的共同发展，根据国家相关法律法规，制定本薪酬管理制度。

第二条本制度适用于所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

第三条企业薪酬管理应遵循公开、公平、合理、可持续的原则，建立绩效导向的薪酬机制。

第四条薪酬管理应当与企业业绩、员工个人绩效和市场薪酬水平相结合，根据员工的工作职责和绩效表现合理确定薪酬水平。

第五条公开透明的薪酬政策和激励措施可以有效激发员工的工作动力和创造力，提高企业竞争力。

第二章薪酬体系第六条企业薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇、激励机制等。

第七条基本薪酬是员工的基本生活补贴，应当根据员工的岗位、工作性质、工作年限等因素确定。

第八条绩效薪酬是根据员工的绩效表现进行调整，绩效评估结果与薪酬调整挂钩。

第九条福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利、子女教育等，应当符合国家相关法律法规的规定。

第十条激励机制包括年终奖金、岗位津贴、股权激励等，根据员工的贡献和价值给予相应激励。

第三章薪酬管理程序第十一条员工入职时应当与企业签订劳动合同，并明确约定基本薪酬待遇。

第十二条每年度初，企业对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果调整绩效薪酬。

第十三条绩效考核结果应当采集员工本人、直接主管、同事、下属的评价意见，形成综合评定。

第十四条员工离职前应当进行薪酬结算，包括未休年休假的工资补偿、未发放的绩效薪酬等。

第四章薪酬管理监督第十五条企业应当设立薪酬管理部门，负责薪酬政策制定、执行和监督。

第十六条薪酬管理部门应当定期对薪酬政策进行评估，根据员工满意度调查结果进行调整。

第十七条员工薪酬发放应当公开透明，员工应当了解自己的薪酬构成和涨薪机制。

第十八条员工对于自己的薪酬情况有异议时，可以向薪酬管理部门提出申诉，薪酬管理部门应当及时处理。

第五章附则第十九条员工薪酬保密，不得私自泄露。

第二十条本制度解释权归企业董事会所有。

薪酬管理办法薪酬管理办法第一章总则第一条t为了规范公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司业绩，制定本办法。

第二条公司的薪酬管理应当遵循公平、公正、透明、激励和约束的原则。

第三条公司的薪酬管理应当与公司的经济效益、员工的工作职责、贡献等相适应，根据市场行情和行业特点，确定合理的薪酬标准。

第四条公司应当建立健全完善的薪酬管理制度，包括薪酬支付、绩效考核、职务晋升和薪酬福利等方面的制度，保证薪酬管理科学、规范、有效。

第二章薪酬标准第五条公司应当制定不同层级、不同职位、不同等级、不同工作年限的薪酬标准，根据市场行情和行业特点，定期进行调整。

第六条公司应当按照合同约定的薪酬标准进行支付，并将员工的薪酬情况及时告知员工本人。

第七条公司应当建立绩效考核制度，根据员工的工作成绩和贡献，进行绩效评估，并根据评估结果调整员工的薪酬。

第八条公司应当根据员工的职务晋升和工作年限，进行适当的薪酬调整。

第三章薪酬福利第九条公司应当依法给予员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等薪酬福利待遇。

第十条公司应当建立健全职工保险制度，为员工提供医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等保险福利。

第十一条公司应当为员工提供带薪休假、人身安全保障、职业培训等福利待遇。

第四章薪酬安排第十二条公司应当及时支付员工的应得薪酬，不得拖欠或克扣员工的薪酬。

第十三条公司应当保护员工薪酬的合法权益，不得以任何形式违法降低或削减员工的薪酬。

第十四条公司应当及时告知员工有关薪酬的信息，包括薪酬标准、薪酬支付时间、薪酬变动等情况。

第五章法律责任第十五条公司违反本办法规定的，应当承担相应的法律责任，并赔偿员工因此遭受的损失。

第十六条员工在公司薪酬管理方面有权利举报、控告公司违反法律、法规、规章和本办法规定的行为。

附件：1. 薪酬标准表2. 工资条模板3. 绩效考核表法律名词及注释：1. 《劳动合同法》：指中华人民共和国劳动合同法。

2. 《社会保险法》：指中华人民共和国社会保险法。

填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。

薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。

在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。

从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。

总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。

而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。

在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。

薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。

战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。

第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。

其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。

战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。

战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。

战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。

薪酬管理制度修订规定第一章总则第一条为规范和完善企业薪酬管理制度，合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工满意度和工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规定。

第二条本规定适用于企业所有员工，适用于劳动合同关系、事业单位聘用合同关系和履行临时工作任务关系的人员。

第三条本规定内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬构成、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。

第四条本规定由企业人力资源部门制定并组织实施，确保各项规定得到全面贯彻执行。

第二章薪酬管理的基本原则第五条薪酬管理需遵循公平、公正、透明、可持续的原则，确保薪酬体系合理、公平、满足员工的激励需求。

第六条薪酬水平应该与员工的工作职责、工作量、工作效果以及市场需求等因素相匹配。

第七条薪酬管理应该注重激励机制的建立，提高员工的绩效水平和事业发展。

第八条薪酬管理应该符合法律法规，不得存在擅自扣减工资和恶意减薪的行为。

第九条薪酬管理应该保护员工的基本权益，维护员工的合法权益。

第三章薪酬构成第十条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等各项组成部分。

第十一条基本工资是员工按照其工作时间、工作量、工作质量确定的固定工资标准。

第十二条绩效工资是根据员工的绩效表现、工作业绩等因素给予的奖励性工资。

第十三条奖金是根据员工的出色表现、突出贡献、创新成果等给予的奖励性薪酬。

第十四条津贴是根据员工的特殊岗位、特殊工作性质等给予临时性的薪酬。

第十五条福利是指企业为员工提供的各种生活保障和福利待遇，如社会保险、商业保险、职工医保等。

第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应该根据企业的发展情况、经济实力和员工的绩效表现等因素进行。

第十七条薪酬调整应该遵循公平、公正、透明的原则，确保员工得到合理的薪酬待遇。

第十八条薪酬调整应该及时、灵活，根据市场行情和劳动力市场的变动进行调整。

第十九条薪酬调整应该尊重员工的意愿和需求，听取员工的意见和建议。

第二十条薪酬调整应该合理激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和满意度。

10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。

薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第一条目的 (2)第二条名词定义 (2)第三条适用范围 (2)第四条组织职责 (2)第二章薪酬结构 (2)第五条薪酬组成 (2)第三章薪酬管理 (3)第六条薪金管理原则 (3)第七条定薪和调薪 (3)第八条年终绩效奖金 (4)第四章薪金发放 (4)第九条薪金发放 (4)第十条假期薪金计算 (5)第十一条薪金扣减 (5)第十二条薪酬沟通 (6)第五章福利项目及发放标准 (6)第十三条社会保险、住房公积金 (6)第十四条法定节假日、带薪假期 (7)第十五条通讯补贴 (7)第十六条工作餐、餐费补贴 (8)第十七条交通报销 (8)第十八条过节费 (8)第十九条婚、育、丧礼仪 (8)第二十条妇女节 (9)第二十一条生日礼金 (9)第二十二条员工活动 (9)第二十三条年度体检 (9)第六章附则 (9)第二十四条附则 (9)第一章总则第一条目的为规范公司的薪酬分配行为，给员工提供公平、合理的薪酬管理体系，发挥薪酬管理体系对员工的激励作用，充分调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。

第二条名词定义薪酬是指员工向公司提供劳务或服务而获得的各种形式的酬劳。

第三条适用范围本制度适用于公司全体员工。

第四条组织职责公司人力行政部为公司薪酬管理的责任部门。

第二章薪酬结构第五条薪酬组成薪酬由薪金和福利两部分组成。

（1）薪金包括月薪、年终绩效奖金。

（2）福利包括社保、住房公积金、法定节假日、带薪假期、通讯补贴、餐费补贴、交通报销、过节费、婚育丧礼仪、妇女节福利、生日礼金、员工活动、年度保健体检、节日礼品等。

第三章薪酬管理第六条薪金管理原则6.1 依据外部市场水平及岗位责权确定岗位薪金标准。

6.2 公司每年度根据岗位研判和市场调查，确定岗位薪金幅度标准，以满足公司发展需要和市场竞争力。

第七条定薪和调薪7.1 依据工作岗位、工作表现和个人能力，兼顾内部公平性，对公司员工进行定薪和调薪。

7.2 新员工定薪新员工定薪原则：以岗位胜任程度确定，原则上根据该岗位薪金幅度标准在下半区间起薪，录用时应同时明确试用期薪金（为转正后薪金90%）和转正后薪金。

第二章答案一．判断题1.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。

（X）改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。

2.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。

（X）改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。

3.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。

（√）4.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。

（√）5.职能薪酬体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬。

（√）6.员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。

（X）改为：整体薪酬的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。

二．单项选择题1.稳定性强，简单易行的薪酬体系是（A）.A. 职位薪酬体系B. 能力薪酬体系C. 技能薪酬体系D. 职能薪酬体系2. 员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位，被称为（A）。

A. 技能等级模块B. 知识C. 技能D. 业绩标准3. 薪点表中，相邻薪等最低薪点数的差额是（ B ）。

A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级4. 同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是（ C ）。

A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级三．多项选择题1.从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（ACE）纬度上得分较高的职位类型。

A.深度技能B.职业技能C.广度技能D.操作技能E.垂直技能2. 能力要求法将工作需要的能力分为（ABCDE）。

A.心理能力B.知觉能力C.心理动力能力D.生理能力E.感官能力3.任职资格的构成要素主要包括任职者的（ABD）。

A.知识B.经验C.社会关系D.技能E.背景4.影响薪点数的因素有（BCD ）。

A.能力B.职种C.任职资格等级D.绩效E.资历四．简答1.职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？职位薪酬体系的特点：（1）“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心；（2）岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距，员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。