第二章战略性薪酬管理PPT课件

第二章 战略性薪酬管理
本章重点：薪酬战略的内容，薪酬战略与企业 内部环境的匹配
本章难点：薪酬战略与企业战略的匹配
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第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
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第一节 战略性薪酬管理与企业内外部环境
竞争战略
人力资源战略
社会的、竞争性的和 有法规的环境
薪酬战略设计 薪酬系统
员工态度和行为
Gerge.T.Milkovich：基于战略的薪酬体系设计
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竞争优势
公司战略
1、扩张战略 2、稳定战略 3、收缩战略
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•扩张战略
薪酬向研发、市场开发等能力突出的人才倾斜； 薪酬领先的外部薪酬政策； 适宜采取基于员工能力、业绩薪酬结构； 加大绩效薪酬在总薪酬中的比重，设计员工持股计划，
➢偏好机敏、愿 意承担风险以及
勇于创新的人
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奖励在产品以及生产 方法方面的创新
以市场为基准的薪酬
弹性/宽泛性的工作 描述
薪酬战略与竞争战略
Fra Baidu bibliotek
薪酬战略 薪酬战略目标
成本领先战略 成本控制
竞争战略 客户中心战略
激励员工
创新战略 维持与吸纳员工
薪酬水平定位 滞后或跟随市场平均水平
跟随市场平均水平
领先于市场平均水平
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一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素
薪酬政策
薪酬福利水平
是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型
薪酬等级结构
企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能
薪酬组合形式
基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例
1、成本领先战略 2、客户中心战略 3、创新战略
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成本领先战略 以效率为中心
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
一流的操作水平 追求成本有效性
的问题解决方式
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用较低的成本做
较多的事情
重点放在与竞争对 手的成本比较上
提高薪酬体系中浮 动薪酬部分的比重
强调生产率 强调制度的控制性 以及具体化的职位描述
客户中心战略 提高客户的期望
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三、薪酬战略与企业外部环境匹配
宏观经济环境因素 行业因素
通货膨胀水平；劳动力供求关系；宏观经 济政策；经济系统的开放性
行业寿命周期；行业竞争；行业的性质； 行业工会的谈判力
国家文化因素
权力距离；个人/集体主义；不确定性规避； 男性/女性
……
……
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行业选择对应的基本薪酬战略
从行业性质来看： 高科技类企业 传统类企业
绩效奖金所占的比重要大，可以减少企业流动资金的压力。也可授予 期权、股权或影子股权的方式，来降低薪酬的现金支付水平。
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2、企业发展阶段与薪酬战略
成长期
企业背景：以投资促进企业迅速成长，在此阶段企业市场销售形势良好，净 资金流，现金存量宽裕。
薪酬设计： 薪酬要具有较强的激励性，有助于形成一个有魄力的领导班子。高额报酬
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•收缩战略
降低薪酬成本； 采取市场滞后型的薪酬水平政策； 降低薪酬结构中的固定部分，浮动部分比例加大； 对薪酬内部一致性的要求不是很强； 推行员工持股计划、收益分享计划等风险型薪酬形式，
鼓励员工与企业共担风险； 鼓励员工参与薪酬管理的相关决策，培养员工的责任
感和贡献精神。
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竞争战略
从行业竞争来看： 完全垄断市场
– 以能力为基础的工资制度；倾向于采用市场领先薪酬水平； 员工工资收入差距大；更注重团队激励。
– 以职位或技能为基础的工资制度；倾向于采用滞后或 跟随市场薪酬水平；员工工资收入差距小；更注重个 人激励。
– 只有一个垄断企业，企业的薪酬水平往往很高。
寡头垄断市场
– 只有少数几个厂商，厂商之间一般不采取价格竞争的手段， 厂商之间薪酬的结构大体一致，薪酬水平也大体相当
薪酬体系选择
以职位为基础
强调与客户相关的绩效
以能力为基础
薪酬结构设计 激励薪酬比重
工资级别多，差别小， 较低，注重短期激励
介于二者之间 介于二者之间
工资级别少，宽带薪酬， 差别大
较高，注重长期激励
薪酬管理
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信息不公开,员工参与度低
介于二者之间
信息公开,员工参与度较 高
2、企业发展阶段与薪酬战略
初创期
培育员工的风险意识； 薪酬管理较民主，并赋予直线管理人员以较大的薪酬
决策权。
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•稳定战略
稳定员工队伍，尽量减低薪酬成本； 强调薪酬的内部一致性，突出薪酬结构的严密性，基
于职位的薪酬体系设计； 薪酬组合不强调企业与员工共担风险，具有较为稳定
性质的基本薪酬和福利所占比重较大； 薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。
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垄断竞争市场
– 厂商很多，市场竞争非常激烈企业之间的薪酬制度差异很 大，薪酬水平不会很高。
四、薪酬战略与企业内部环境匹配
企业战略 企业发展阶段
产品选择 人力资源战略
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1、企业战略与薪酬战略
我们从事什么 事业
我们如何获得 竞争优势
人力资源如何帮 助我们赢得成功
总体薪酬如何帮 助我们赢得成功
公司目标，战略计划， 远景和价值观
企业背景：新成立的企业在此阶段通常需要投入大量的资金进行产品和服务 的生产和销售，产品和服务的质量不稳定，生产成本高，产品的知名度 低，市场占有度低。
薪酬设计： 薪酬要具有很强的外部竞争性。需要大量的技术人员和销售人员，
只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。 淡化内部公平性。 总体薪酬刚性应当小一点，即基本工资和福利所占的比重要小，而
薪酬变动依据
员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减 薪
保密或是公开薪酬制度
薪酬管理与控制 薪酬管理决策是集权或是分权
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薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
二、战略性薪酬对人力资源职能人员 的要求
1 减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重； 2 实现日常薪酬管理活动的自动化； 3 积极承担新的人力资源管理角色； 4 合适的就是最好的。
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解 决问题的办法 加快营销速度
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取悦顾客，超
越他们的期望
以顾客满意为奖 励的基础
由员工接触到的 顾客进行绩效或技
能评价
创新战略 提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
产品领袖
向集中的客户化和 创新性产品转移
缩短产品生命周期