下载文档原格式
目录第一章现代培训与开发导论第一节现代培训与开发在人力资源管理中的地位现代培训四大特点其一，现代培训更注重激发员工的学习动机其二，现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标，战略思考紧密地联系在一起加以系统思考其三，现代培训更注重人的生理与心理特点其四，现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力第二节现代培训与开发对人力资源管理部门的要求现代培训师的要求标准五大标准1.讲解和口头表达能力2.沟通与交流能力3.问题的发现与解决能力4.创新能力5.计算机与多媒体应用及信息处理能力第三节现代培训的发展趋势一、培训组织的多样性（一）企业大学的进一步发展（二）产学合作（三）培训功能部分外包二、从培训到持续学习三、培训手段的技术化四、培训内容国际化和本土化的结合五、培训JIT第二章战略性培训与开发第一节战略性人力资源管理回顾一、什么是战略性人力资源二、战略性人力资源管理的特点1.明确意识到外部坏境的影响2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化3.关注长期发展4.考虑多种可选方案5.和组织内其他资源及部门的整合第二节培训与开发的战略性方法一、影响培训与开发的组织因素（一）组织战略（二）组织结构（三）技术因素（四）对培训与开发的态度二、培训与开发的战略性选择三、战略性培训与开发的组织1.同组织战略的联结和整合2.具有前瞻性和主动性3.战略培训性与开发是一个系统过程第三节战略性培训与开发对培训与开发部门的要求一、培训与开发专业人员的胜任力二、培训培训者1.让培训与开发人员了解公司战略、组织文化、核心价值观，以及特定培训项目的项目目标2.培训与开发人员要了解成年人学习的特点3.培训与开发人员要学会有效地进行沟通4.培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划5.培训与开发人员要学习选择有效的培训手段6.培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应第三章培训中的基本学习原理一、学习的基本概念二、主要的学习理论（一）行为主意学习理论(二) 认知主体学习理论（三）建构主义学习理论1.关于学习的含义（1）情境（2）协作（3）会话(4) 意义建构2.关于学习的方法（1）用探索法、发现法去建构知识的意义（2）在建构意义过程中要求学习者主动去收集分析有关的信息和资料，对所学习的问题要提出各种假设并努力加以验证(3)要把当前学习内容所反映的事物尽量和自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真的思考（1）激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机。
[要点内容]第一章：现代培训与开发导论1、培训与开发，在本书中是指针对组织{主要是企业}中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、与传统人力资源管理{HRM}的内容“老3P”{即岗位分析、绩效考评、薪酬支付}相比，现代人力资源管理的内容“新3P”{即人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与}更加强调战略目标下的规划和“以人为本”。
3、1911年，泰勒在《科学管理原理》一书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面，即作业标准化{科学制定劳动金额与操作标准}、培训与甄选{按标准化作业培训工人并选拔合格者}、奖惩与晋级淘汰{以倍进的工资激励来刺激那些超额者并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员}、管理人员以操作人员的合作与均分责任{不要把完不成任务的责任全部推给操作人员}、管理的政策性{管理对象是人而不是物，要考虑人的特点}。
4、心理学家梅奥于1927—1933年对以前在美国西方电气公司霍桑电话机工厂进行的照明环境试验进行了研究，证明了人与人之间的互相影响、价值观、士气态度比客观条件{照明度}对组织的生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”。
5、美国麻省理工学院的麦格雷戈教授在1950年提出的X理论、Y 理论，使人力资源这种具有巨大潜力的、不同于一般实物资源的实质从原来X理论、Y理论的阴影下解脱出来。
接着，舒尔茨在20世纪60年代发表并深化了“人力资本”系统理论；麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的现实意义，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。
6、现代培训与开发和传统的区别？其一，现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密的联系在一起，加以系统思考。
