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培训与开发ppt课件

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培训与开发ppt课件

培训与开发ppt课件

质量 电脑 培训 培训
领导 培训
销售 培训
14
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
15
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
16
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
9
（三）培训的流程
流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的 动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训 计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培 训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法， 评估培训是否取得了期望的成果。
10
三、开发定义
人员开发（development)是指有助于 员工发展的正规教育、在职体验、人 际互助及个性和能力的测评等活动。
31
教学实践：
学生8-10人为一组，进行角色模拟， 每组推选出培训专员，要求培训专员 在其小组内其他同学的协助下，进行 需求分析、培训方法选择、培训项目 设计和实施。
32
案例分析：澳大利亚的再就业工程
仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的， 主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产 低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地 之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法 参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997 年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营 状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员 工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力 公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营 销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅 度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么 1997 年已降至29。

员工培训与开发优秀课件

员工培训与开发优秀课件

4
培训课程 的设计
3
培训计划的内 容、培训实施 的常见方法及 其优缺点
5
培训评估的 含义、培训 评估的主要 理论模型
员工培训与开发优秀
LOGO 正文 . 第一节
第3 页
（一）员工培训与开发的概念及作用
员工培训与开发的概念
人力资源培训与开发是两个·紧密相关的概念，通 常连在一起使用。
它的定义是通过一定的措施和手段，补充和提高
（2）在职员工培训。它是相对新职工而言，对已经在岗职工进行的 培训活动。又可以分为在岗培训和脱产培训。
2.不同层级员工的培训
不同层级员工培训，具体而言，是指对经营及管理的各层次管理 人员以及专业技术人员和一般员工所进行的培训，也称纵向培训。 （1）高层人员培训 （2）中、基层人员培训 （3）专业技术人员和一般员工培训
对好的工作表现没有得到积极的奖励、不合适，属于沟通问题或主管培训最佳 或者员工认为绩效奖励不具激励作用
员工不清楚理想的绩效标准
不合适，属于沟通问题活主管培训最佳
员工知道自己要做什么，但不知道做 不合适，属于沟通反馈问题或主管培训
得怎样
最佳
员工具备执行任务的知识与技能，但 不一定最佳 工作输入、工作输出、工作结果或工 作反馈不足
员工培员训与工开发培优秀训与开发概述
LOGO 正文 . 第一节
第 5页
（三）员工培训的基本程序
一个完整的培训过程包括培训需求分析、课程开发与设计、培训计划的制 定与实施以及培训后的评估四个阶段。如下图：
选择培训 方法
培训需求 分析
课程开发 与设计
制定培训 计划
准备培训 环境
确定培训 人员
实施培训 计划
LOGO 正文 . 第四节

人力资源培训与开发PPT全部课件pptx

人力资源培训与开发PPT全部课件pptx

模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进

培训与开发课件

培训与开发课件

第四节 职业生涯管理
第一单元 组织的职业生涯管理 第二单元 分阶段的职业生涯管理 第三单元 职业生涯的系统管理
第一单元 组织的职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义 是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献 最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
三、实施管理系统 时间地点
教材经费 保障资源 运行监控
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
四、评估反馈系统 实施过程评估
教师教材评估 组织管理评估 成果应用反馈
第二单元 培训开发规划的制订
一、企业员工培训开发的发展趋势 1、新技术的广泛应用 2、智力资本的存储和运用 3、加强与外界的合作 4、新型培训方式的实施和开发
研发人员培训
适用对象：研发人员 方式：集中培训、分散培训 内容：企业文化、产品应用前景、专业技术、团队合作、地方风俗文化、市场需求 形式：讲座、参观、项目合作、派出学习、市场销售 讲师：本公司资深人员、业内专家、销售一线经理、售后服务一线经理 考核：后期执行效果 材料：各类论文、案例 日常管理：宽松、规范
2、戴尔通和汤普生职业生涯发展阶段 依据人在不同的职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务
主要活动 遵循指示 关系类型 心理特征
主要特征
第一阶段
第二阶段
协助、学习 接受指导、照顾 学徒 依赖性
独立地作贡献 学习照顾自己 同事 独立性
负责较大计划中的一 小部分，或从事某些 由资深专业人员监督 的活动，缺乏经验， 在组织中也没有显著 的地位；别人的期待 是愿意接受监督与指 挥，在压力下保持良 好的表现，并且在规 定时间内完成工作。

员工培训与开发-PPT课件

员工培训与开发-PPT课件

员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标

培训与开发PPT课件

培训与开发PPT课件

基本原则：
战略原则
1
按需施教、学 以致用原则
主动参与原则
投资效益原则
长期性原则
全员教育培训和重点 提高相结合的原则
严格考核和择 优奖励原则
特性：
1|
培训的经常性
2|
培训的超前性
3
培训效果的后延性
第 2章
为什么进行培训与开发
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力
常见管理能力培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
沟通管 理
1、表达、倾听、反馈、
谈判、演讲
2、沟通技巧、沟通方 团队管
法、沟通工具
理
3、团队沟通、项目沟
通、跨部门沟通
1、团队目标确定、团 队角色认知、团队成员 训练
2、项目团队打造、销 售团队打造、职能团队 打造
时间管
1、审查时间、分配时 间、锁定时间、管理
面谈法的优缺点分析
面谈法的优点 1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题核心，有效性较强 4、能够得到自发性回答
面谈法的缺点 1、被面谈人可能会受到面谈人的影响，
导致面谈结果的可靠性降低 2、需要较多的人力、物力、时间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可替代性较差
不同层级员工实施面谈法关键点
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。

培训与开发(第5版)课件11ppt

培训与开发(第5版)课件11ppt
长期性原则：培训与开发应该注重长期效益，而不是短期效果。
针对性原则：培训与开发应该针对员工的需求和特点，做到因人而异，满足个性化需求。
有效性原则：培训与开发应该注重效果和质量，确保培训内容与实际工作相结合，提高员工的工作能力和绩效。
02
培训与开发的需求分析
需求分析的必要性
确保培训与开发方向正确
提高培训与开发的效果
,a click to unlimited possibilities
培训与开发课件11
目录
01
培训与开发概述
02
培训与开发的需求分析
03
培训与开发的目标与计划
04
培训与开发的方法和技术
05
培训与开发的实施与评估
06
培训与开发的发展趋势
01
培训与开发概述
培训与开发的概念
培训与开发的内容
培训与开发的对象
人工智能技术不断发展，将为培训与开发领域带来更多创新应用。
人工智能技术可以实现智能评估培训效果，从而为企业提供更准确的人力资源数据。
人工智能技术可以模拟真实场景，为员工提供更加真实的实践经验，提高培训质量。
汇报人：
感谢观看
安排培训与开发的时间和地点
培训与开发目标：明确培训与开发的方向和目的
培训与开发计划：制定培训与开发的计划和时间表
培训与开发地点：选择合适的培训与开发场所，提供良好的学习环境
培训与开发时间安排：合理安排培训与开发的时间，确保培训与开发的顺利进行
04
培训与开发的方法和技术
讲授法
定义：以口头语言向学员传授知识、技能和技巧的方法
培训与开发的目标是否达成
受训者的技能和知识是否有所提升
分析培训与开发的效果评估结果

培训与开发ppt课件

培训与开发ppt课件

开发
是指提高员工的知识、技 能和能力，以增强他们的 工作绩效和应对未来工作 挑战的能力。
培训与开发的区别
培训关注现在，开发关注 未来；培训是应急性的， 开发是前瞻性的；培训是 输入，开发是投资。
培训与开发的重要性
01
提高员工的工作技能和 绩效，从而提高企业的 整体绩效。
02
增强员工的归属感和忠 诚度，降低员工流失率 。
培训与开发ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与监控 • 员工开发与职业发展 • 培训资源与技术
CHAPTER 01
培训与开发概述Βιβλιοθήκη 培训与开发的概念01
02
03
培训
是指向员工传授完成其本 职工作所必需的知识、技 能、价值观、行为模式等 的活动。
调整与改进
根据反馈和评估结果，对 培训计划进行必要的调整 和改进，提高培训效果。
持续优化
定期对培训计划进行优化 和改进，确保其与受训人 群的需求和目标保持一致 。
CHAPTER 04
培训实施与监控
培训实施的方法
课堂讲授
通过讲师的讲解和演示，传授 知识和技能。
案例分析
通过分析实际案例，培养学员 分析和解决问题的能力。
关注学员参与度，鼓励学员积极参与讨论和 互动。
反馈与改进
根据监控结果和评估结果，及时向学员和讲 师提供反馈，促进培训效果提升。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估
通过考试、绩效评估等方式对培训效果进行 评估，了解学员掌握程度和应用情况。
反馈与改进
根据评估结果，向学员和讲师提供反馈，针 对不足之处进行改进。

培训与开发PPT课件

培训与开发PPT课件

.
14
培训需求分析的方法及其优缺点
团队讨论法 类似于面对面访谈。可 以用于任务分析、团队 问题分析、团队目标设 定或其他关于团队的任 务或主题
可以当场汇总不同的 讨论后最后决定能够 建立分享机制
难以量化分析可能出 现讨论不充分
咨询法
通过询问特定的关键人 物来了解关于培训需求 的信息；咨询对象一经 确认可采用问卷、面谈
第五章 培训与开发
主要知识点： 培训与开发的含义 培训与开发流程 培训需求分析的含义 培训方法 培训效果评估
.
1
开篇案例：东京迪斯尼——扫地员工也要培训 学扫地 学照相 学包尿布 学辨识方向
.
2
第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的含义 培训与开发是组织为了使员工获得或改进与工
作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做 的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力 可以有效地提高员工现在和未来的工作绩效并帮 助员工对组织的战略目标做出贡献。
然
易于对数据资料进行归纳总
结
有利于观察当事人的感受、 问题的症结和解决方式。
缺点 观察员需要具备熟练的观察
只能在观察到的环境中收集
被观察者的行为方式有可能 因被观察而受到影响
问卷编制周期较长 限制受访者表达意见的自由， 不够具体 回收率可能会很低，有些答 案不符合要求
不易量化分析需要熟练的访 谈技巧
可以建立和增强与参 与者的沟通渠道
取得的培训需求资料 可能会具有一定片面 性
等方法收集资料
.
15
培训需求分析的方法及其优缺点
测验法 类似于观察法。可以测 验员工的工作熟练程度 和认知度，发现员工学 习成果的不足之处
结果容易量化分析和

培训与开发的对比ppt课件

培训与开发的对比ppt课件

McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
反馈系统
自下而上的反馈是指让下级员 工对上级管理人员的行为或者 技能进行评价的信息搜集过程.
360 度反馈系统从不同的角度 来搜集与管理人员绩效相关的 信息.
必需的
自愿的
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
开发与职业
多变的职业是指随着个人的兴趣、能力和价值观 的变化以及工作环境的变化而经常变化的那种职 业.
心理契约是指企业和员工对对方所抱有的期望. 心理成功是指一个人通过并不仅仅局限于工作成
成功的导师指导计划的特征
自愿参与该计划 匹配过程灵活 指导者是基于能力和意愿选择的 目的是显而易见的 时间期限是确定的 明确最低接触水平 鼓励参与者之间的接触 项目要经过评估 获得相应的回报
McGraw-Hill/Irwin
© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
McGraw-Hill/Irwin
向上和向下流动
上司
晋升
职位Βιβλιοθήκη 下属降职调动© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
工作体验
职位扩大化是指在员工的现有职位中增加更多具有挑 战性的或新的职责.
职位轮换是指在公司内的几种不同职能领域中为员工 进行一系列的工作任务安排.
职业管理的步骤
•确定个改善 机会和改善 需要

第四章 员工培训与开发 《人力资源管理综合实训》 PPT课件

第四章 员工培训与开发 《人力资源管理综合实训》 PPT课件

二、项目导图
任务一 培训成本计算
任务二 培训成本与收益计算
任务三 培训效果量化评估
任务三 培训效果量化评估
任务四 培训费用预算分析
任务五 投资回报率计算
任务五 投资回报率计算
专项训练四：员工培训与开发
Material analysis training
一、项目目的
通过材料解析训练，列出不同企业培训与开发工作的情境， 让学生运用所学知识与技能进行讨论与思考，解决任务情境中所 出现的问题，提高学生对培训与开发工作内容、工作程序和工作 方法进行具体分析的能力。
二、项目导图
任务一 培训需求分析
任务二 岗前培训
任务三 培训组织实施
任务四 培训质量分析
任务五 培训技能成果评估
专项训练四：员工培训与开发
Document processing training
一、项目目的
通过文件处理训练，给学生提供企业工作情境，让学生扮演 人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提交的 有关培训与开发工作的文件进行批阅、处理，使学生真实感知未 来工作角色，提高学生对企业培训管理工作的分析与处理能力。
通过管理诊断训练，使学生熟练掌握所学的知识与技能，提 升对培训与开发工作的辨析与判断能力；能有效开展企业培训管 理工作，及时发现培训工作中的疏漏与问题并采取有效措施予以 解决，快速提升培训工作的管理能力。
二、项目导图
任务一 培训方法诊断
任务二 培训方案评价
任务三 培训组织诊断
任务四 培训效果诊断
任务四 培训效果诊断
任务五 培训组织与管理诊断
专项训练四：员工培训与开发
Ability development training

《培训与开发》课件

《培训与开发》课件
《培训与开发》PPT课件
欢迎大家来到《培训与开发》PPT课件，本课程将介绍培训与开发的概念、重 要性，以及它们在企业和个人职业生涯中的应用。让我们一起探索这个引人 注目的话题！
培训与开发简介
培训和开发有着相似的目标，但又有所不同。本节将介绍培训和开发的概念、 区别以及它们在组织发展中的重要性。
培训的种类和形式
未来发展趋势
随着技术和环境的变化，培训和开发将继续演 变和创新。
安排开发活动的时间表和 资源。
培训与开发的关系
互动关系
培训和开发相互补充，形成良性循环。
重叠部分和区别
培训和开发有些相似，但也有明显的区别。
培训与开发的应用
1
个人应用
2
培训和开发对于个人提升和职业发展有 着重要作用。
企业应用
培训和开发在企业中提升员工绩效和竞 争力。
培训与开发总结
综合作用
培训和开发共同促进组织和个人的成长与发展。
评估培训的效果和成果，以确定改进的措施。
开发的种类和形式
个人开发
通过学习和实践提升个人技能 和能力。
职业开发
通过职业规划和发展计划提升 职业生涯。
组织开发
通过组织变革和发展计划提升 组织绩效。
开发的设计和实施
1 目标设定
确定开发的目标和期望结 果。
2 学习活动
选择适合的学习方法和活 动。
3 实施计划
内部培训
组织内部提供的培训活动， 例如员工培训和岗位培训。
外部培训
由外部机构提供的培训，例 如研讨会和专业培训。
在线培训
通过互联网进行的培训，例 如在线课程和远程培训。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ训的设计和实施
需求分析

《培训管理与开发》课件

《培训管理与开发》课件

对收集到的信息和数据进 行分析，识别出组织、任 务和人员三个层面的培训 需求，明确培训的重点和 方向。
根据培训需求分析的结果 ，制定具体的培训计划， 包括培训内容、方式、时 间、预算等方面。
对培训计划的实施效果进 行评估，及时调整和优化 培训计划，确保培训的有 效性和针对性。
培训需求分析的方法
问卷调查法
01
培训需求分析
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
05
确定培训需求分 析的目的…
收集相关信息和 数据
分析信息和数据
制定培训计划
评估和反馈
明确培训需求分析的目标 ，以及需要分析的领域和 对象，以确保分析的针对 性和准确性。
通过调查、访谈、观察等 方式，收集与培训需求相 关的信息和数据，包括组 织战略、业务发展、员工 绩效等方面。
评估学员通过培训获得的知识 和技能水平。
行为改变
衡量学员在培训后行为是否有 所改进或改变。
工作绩效提升
评估培训对学员工作绩效的积 极影响。
培训满意度
了解学员对培训内容、方式及 组织等方面的满意度。
培训效果评估的方法
问卷调查
通过设计问卷，收集学员对培训的反馈意见 。
观察法
对学员在培训前后的行为变化进行观察和记 录。
小组讨论
组织学员进行小组讨论，分享学习心得和体 会。
绩效评估
对学员在培训后的工作绩效进行定期评估。
培训效果评估的
01
培训效果报告
根据评估结果，撰写培训效果报告 ，总结培训成效。
培训计划调整
根据评估结果，调整和优化培训计 划，提高培训效果。
03
02
反馈意见处理
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架, 使培训沿着正确方向和轨道前进,避免培训工作走弯路,从而保证培训 能够发挥更大的作用.
培训与开发
例：某公司管理层 能力素质模型： 业务驱动力：
客户至上；业务洞察 力；执行能力。
领导力：
培养员工；团队领导 能力。
自我完善：
自我成熟度；求实进 取；沟通影响能力
15
4.4. 成人学习的特点
• 有经验 • 喜欢自己总结归纳 • 为了用而学 • 喜欢在实践中学习 • ……
我不知道 我不知道
我知道 我不知道
• 第二部分 培训制度 • 第三部分 培训流程 • 第四部分 职业生涯
培训与开发
4
第一部分 培训概述
1. 培训 2. 培训的目的 3. 培训的意义 4. 培训的对象
培训与开发
5
1.1. 培训
是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。
成本 专业工作 知识传授 知识技能
福利 工作
投资 系统工程 知识分享
员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
20% 创新
30%
改善
‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
50%
维持 ‧专业知识 ‧企业文化
培训与开发
9
2.1.培训的目的
通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作绩效，提 高工作能力；
增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并对其实现
有促进作用
培训与开发
10
2.2. 培训的最终目的
企业：
提高生产力，降低成本 提升品质，持续不断的创新 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 提升企业竞争力 建立学习型组织 高回报的投资
思想、行为、习惯
培训与开发
7
1.3. 培训不足的隐患
员工 培训 不足
管理者 培训 不足
导致 导致
• 高事故率
• 工伤
• 低效率
• 次品废品
• 产品质量下降
• 顾客投诉
• 公司信誉下降
• …与…最新管理技术脱节 决策能力低下 对市场信息闭塞 员工管理混乱 离职率增长 ……
培训很贵，不培训更贵－－松下幸之助
• 例如：××公司培训管理制度
培训与开发
20
1.3. 培训制度内容
• 培训计划制度 • 培训上岗制度 • 培训奖惩制度 • 培训考核制度 • 培训纪律 • 培训经费制度 • 培训档案管理制度
• 人均培训小时数 • 必修课与选修课 • 培训费用 • 培训通知 • 培训签到 • 培训申请程序 • 员工培训档案
培训与开发
8
1.4. 管理者眼中的培训
培训是:
培训不是：
• 企业发展的新动力 • 扭亏为盈的重要手段 • 系统长远的规划和落实 • 员工素质的全面提高 • 达成业务经营目标 • 多样化和创新的手段和方法 • 学习、跟踪和辅导的过程 • 注重员工对企业发展的贡献 • 帮助员工积极应对变化
• 可有可无 • 目前经营状况良好就不需要 • 目前经营不好，无钱举办培训 • 立竿见影的短期目标 • 仅是知识技能的学习 • 局限于简单有限的资源 • 课堂学习或测验 • 仅是员工的自我发展 • 与企业的变化无关
人材 人裁
人财 人才
低
低
中
高
工作能力
培训与开发
13
13
4.2. 培训的对象-该 如何培训？
高
工 作 意中 愿
低
有必要培训 提升培训
调岗
知道怎样做 也许是其他问题 需进一步调查分析
低
中
高
工作能力
培训与开发
14
14
4.3. 培训的对象-该培训什么
Knowledge （知识） Skill（技能）
Aptitude(素质) Attitude(态度)
• 培训机构内部管理制度：制定目的，执行组织，执行程序，
内部分工与权责，内部管理的条款，批准和执行。
• 培训奖惩制度：目的；执行组织和程序；对象说明；标准；执
行方式。即奖惩标准及形式。
培训与开发
19
1.2. 培训制度文本
• 制定企业员工培训制度的依据； • 实施企业员工培训的目的或宗旨； • 企业员工培训制度实施办法； • 企业培训制度的核准与施行； • 企业培训制度的解释与修订。
我知道 我知道
培训前 通过有效的培训
培训中 通过培训和练习
我不知道 我知道
培训后 通过不断实践
培训与开发
16
内容
• 第一部分 培训概述
• 第二部分 培训制度
• 第三部分 培训流程 • 第四部分 职业生涯
培训与开发
17
第二部分 培训制度
• 培训制度范畴 • 培训制度文本 • 培训制度内容
培训与开发
‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
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3.1.培训的对象-与 谁有关？
培训经理 培训师
员工 内部讲师
他们
全体经理人 学员
管理者 外部资源
我们
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4.1.培训的对象-该 培训谁？
高
工 作 意 愿中
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1.1. 培训制度范畴
• 新人入职培训制度：意义和目的；人员；责任人（部门经理或
培训管理者）；基本要求；程序；方法。
• 岗位培训制度：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、
劳动、人事、工资制度、岗位资格证书制度。
• 培训考核评估制度：对象；执行组织；标准区分；主要方式；
评分标准；结果的签署确认；结果备案；结果证明（证书）；结 果使用。即评估方式与证明。
现代人力资源培训与开发
六个模块为有机的链接
• 规划——是否招人 • 招聘——选人 • 培训——育人 • 绩效——用人 • 薪酬——留人 • 劳动关系——裁人
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内容
• 第一部分 培训概述 • 第二部分 培训制度 • 第三部分 培训流程 • 第四部分 职业生涯
Hale Waihona Puke 培训与开发3内容• 第一部分 培训概述
素质 激励 理念
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1.2. 什么时候需要培训
• 企业需要改进工作业绩：客户不满、士气低落、 内部混乱、效率低下
• 加强生产安全：规避风险、减免事故 • 提升和晋级：平稳过渡 • 开拓新市场和新业务 • 招募新员工：公司使命、职责要求、企业文化 • 需要解决某个问题：问题解决与决策制定 • 引进新技术、新系统：系统操作培训 • 颁布新的法规：行业法规政策，引起重视 • 实行组织变革：目的、意图、学习新知识、调整