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论国有企业员工绩效考核的思考和建议随着国有企业市场化改革的深入推进，国有企业面临着越来越激烈的市场竞争。
在这种情况下，优秀员工的绩效考核成为了国有企业获取竞争优势的关键。
然而，在国有企业中，过去长期实行的“铁饭碗”思想，导致了员工对绩效考核的认识存在一些误区，也为企业的发展带来了许多不利因素。
因此，本文尝试从员工绩效考核的角度出发，提出关于如何改进国有企业员工绩效评价的思考和建议。
一、要明确绩效考核的目的和意义国有企业员工绩效考核所追求的目的，是为了促进企业内部员工的竞争活性，提高员工的工作责任心和主动性，以提高企业业绩和经济效益。
这就要求国有企业在进行绩效考核时，不仅要考核员工的工作质量和工作效率，还要考核员工的工作态度和工作能力。
只有这样，才能保证企业员工的持续进步和企业的长期发展。
二、要尊重员工的差异性和个性化需求在对员工的绩效考核过程中，也需要尊重员工的差异性和个性化需求。
国有企业应该根据不同的岗位特点和工作模式，科学制定绩效考核指标和考核标准，以便能够更好地反映员工的工作表现。
同时，国有企业也应该尊重员工的个性化需求，允许员工在工作中有所创新和突破，以此激发员工的创造力和活力，从而更好地提高企业的综合竞争力。
三、要加强人才培养和发展在国有企业员工绩效考核中，人才培养和发展是至关重要的。
国有企业应该根据员工的工作表现和潜力，制定并实施绩效评价、薪酬管理和职业发展计划，从而为员工提供更广阔的职业发展空间。
同时，国有企业还需要加强员工的职业培训和技能提升，以便员工能够不断适应企业发展的需要，并更好地发挥其潜力和效益。
四、要营造公平公正的考核环境在国有企业中，营造一个公平公正的绩效考核环境，也是十分重要的。
国有企业应该严格按照事先设定的评价指标和标准进行考核，同时确保考核的结果得到公开透明。
此外，国有企业在进行绩效考核时，还需要充分听取员工的意见和建议，从而更好地保证整个考核过程的公正性和公正性。
新形势下国有企业绩效考核工作的几点思考引言随着社会主义市场经济的不断发展和国家改革开放政策的深入推进，我国国有企业的经营方式和管理体制也发生了重大变革。
绩效考核作为国有企业管理中的核心环节，因其直接关系到国有企业的发展和效益，具有重要意义。
如何在新的形势下开展国有企业绩效考核工作，成为了一个亟待解决的问题。
本文将从几个方面进行思考和分析。
1. 确定科学合理的考核指标体系国有企业绩效考核的首要任务是建立科学合理的考核指标体系。
在新形势下，应根据经济形势变化和国家政策导向，对考核指标进行合理调整。
例如，加强对企业创新能力的考核，注重以技术创新、产品创新为主要目标，以适应市场竞争的需求。
同时，也需要着重考核国有企业的社会责任履行情况，包括环保、公益捐助等方面，体现企业对社会的贡献。
2. 引入市场化机制，提高绩效考核的公正性国有企业绩效考核一直受到公正性的质疑。
为了解决这个问题，我们可以借鉴市场化机制，引入竞争机制，提高绩效考核的公正性。
例如，可以将绩效考核结果与企业市场地位、竞争力等进行对比，通过市场竞争的方式评价企业绩效，从而减少人为因素的干预，提高绩效考核的公正性和客观性。
3. 提升考核的实施效果，加强变革创新国有企业绩效考核不仅仅是简单的指标统计，还应该注重考核实施的效果。
在新形势下，我们应该加强变革创新，不断提升考核手段和方法。
例如，可以借助信息技术手段，建立更为高效的绩效考核系统，提高考核数据的准确性和时效性。
同时，也要积极借鉴国际先进经验，吸取外部优势，不断推动绩效考核工作的创新与发展。
4. 加强考核结果的应用与监督绩效考核的最终目的是为了推动企业的发展和提高经济效益。
在考核结果出来后，应加强对结果的应用与监督。
例如，可以通过制定激励机制，对绩效考核优秀的企业给予奖励，鼓励其持续发展。
同时，也要对绩效考核差的企业进行督促和改进，加强对企业的指导与引导，推动其提升绩效。
结论在新形势下，国有企业绩效考核工作面临着新的挑战和机遇。
新形势下国有企业绩效考核工作的几点思考【摘要】在当前新形势下，国有企业绩效考核工作显得更加迫切和重要。
本文从背景介绍和问题意义出发，探讨了国有企业绩效考核的现状，挑战以及应对之策。
重点在于制定科学合理的考核指标、强化绩效考核的激励约束机制以及加强考核结果的运用和反馈机制。
通过对现状的分析和未来的展望，使读者更好地了解和应对国有企业绩效考核工作面临的问题和挑战。
最终，总结回顾了文章的观点和结论，并对未来的国有企业绩效考核工作提出了展望和建议。
这篇文章旨在引起社会的关注和思考，促进国有企业绩效考核工作更好地适应新形势的发展要求。
【关键词】国有企业、绩效考核、新形势、挑战、科学合理、考核指标、激励约束、考核结果、反馈机制、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家重要的经济支柱，承担着重要的国民经济命脉。
近年来，随着国内外经济形势的变化和市场竞争的加剧，国有企业绩效考核工作显得越发重要。
绩效考核是评价和激励企业绩效表现的重要手段，能够促进企业提高经营管理水平、实现良性发展。
随着新形势下经济发展的变化和企业管理环境的不断变化，国有企业绩效考核也面临诸多挑战。
为适应新形势的要求，国有企业须不断探索创新绩效考核机制，制定科学合理的考核指标，强化绩效考核的激励约束机制，并加强考核结果运用和反馈机制，以提高国有企业的绩效表现，推动企业持续健康发展。
对于新形势下国有企业绩效考核工作的思考势在必行。
部分作为文章引言的部分，将会对国有企业绩效考核工作的背景进行介绍，分析其重要性和现状，为后续论述作铺垫。
1.2 问题意义国有企业绩效考核工作一直是管理者和研究者关注的焦点问题。
在新形势下，国有企业所面临的挑战和机遇更加复杂和多样化，因此对其绩效考核工作的思考和研究显得尤为重要。
随着市场经济的不断发展和国有企业改革的深入推进，如何科学合理地评价和激励国有企业的绩效，成为了摆在我们面前的一个亟待解决的问题。
国有企业绩效考核工作的重要性不言而喻。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议随着中国政府推进国企改革，国有企业员工绩效考核变得越来越重要。
然而，绩效考核在实际操作中面临一些挑战和问题。
在本文中，笔者将探讨国有企业员工绩效考核的思考和建议。
一、考核指标绩效考核的第一步是明确考核指标。
通常，国有企业的绩效考核指标包括但不限于：销售额、利润、客户满意度、员工满意度等。
然而，这些指标仅仅反映了企业短期的经营状况和员工对企业的满意度，不能客观反映企业绩效的长期稳定性和员工的能力提升。
因此，应该紧密对接企业发展战略，设计能够反映未来经营和员工成长的绩效指标。
根据企业发展方向，可以将创新能力、行业影响力、员工培训、绩效管理能力等指标加入考核体系中，提高考核指标的全面性和准确性。
二、考核周期国有企业绩效考核由于公司规模庞大，考核周期较长，通常为一年或半年。
长周期考核可以有效检验企业战略的长期实施效果，但也有可能导致考核结果不可控。
还有的公司采用短周期考核，如月考核或季度考核，可以快速发现管理问题并及时调整。
但短周期考核的缺点也很明显，容易导致员工短视的行为，并不能反映出企业长期的发展趋势。
因此，公司需要根据自身情况和战略选择考核周期。
特别是在转型期，企业战略变化较快，不能一概而论，需要根据具体情况灵活处理。
三、考核结果的使用绩效考核目的是为了激励员工积极工作，提高企业绩效。
然而，实际上有时考核结果并没有得到充分运用。
一些国企的绩效管理部门只将绩效考核结果用于发放年终奖金，而不注重员工工作的激励和优化管理。
这样的结果会导致员工积极性下降，企业绩效水平停滞不前。
为使考核结果得到充分运用，管理者应该认真分析考核结果，及时发现短期失误和长期趋势，及时调整企业战略和员工管控策略。
同时，应该建立反馈机制，或者加强考核结果的宣传，让员工知道企业对绩效的重视和对他们的认可，进而增强其工作动力和归属感。
综上，国有企业员工绩效考核需要在考核指标设计、考核周期选择和考核结果运用等方面提高科学、灵活和创新性。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业是指由国家投资或控股的企业，其员工绩效考核是评估员工工作质量和工作成果的一种重要手段。
在实际操作中，国有企业的员工绩效考核存在一些问题和挑战。
本文将对国有企业员工绩效考核进行思考并提出建议。
国有企业员工绩效考核的目标应当明确。
在市场经济背景下，国有企业既要追求经济效益，又要承担社会责任。
员工绩效考核应既体现经济效益指标，如销售额、利润等，又应考虑员工对社会责任的履行，如环境保护、公益活动等。
建议通过制定绩效考核指标和权重来确保两者的平衡。
国有企业员工绩效考核应更加科学和客观。
目前，一些国有企业的绩效考核过于主观，容易导致偏见和不公正，不利于激发员工的积极性和创造力。
建议采用多元化的绩效考核指标，如工作完成情况、工作质量、团队合作能力等，以减少主观因素的干扰。
可以引入评估外部专家或第三方机构，提高考核过程的客观性。
国有企业员工绩效考核应与员工发展相结合。
绩效考核不仅是评估员工绩效的过程，更是指导员工学习成长的机会。
建议国有企业为员工提供培训和发展机会，让员工在工作中不断学习、成长和提升自我能力，从而提高绩效水平。
可以通过定期的个人发展规划和沟通，帮助员工理清职业规划，明确个人目标和发展方向。
国有企业员工绩效考核应激励和激发员工的工作动力。
传统的绩效考核往往过于强调惩罚，导致员工产生压力和焦虑。
建议国有企业更加注重激励机制的设计，如设置明确的晋升通道、提供奖励和奖励机制等，让员工在良好的工作环境中有所成就感和归属感，从而更加关注和投入到工作中。
国有企业员工绩效考核是促进企业和员工共同发展的重要手段。
为了实现科学、公正、有效的绩效考核，国有企业应明确考核目标，科学和客观地进行评估，结合员工发展和激励机制，以增强员工的工作动力和自我价值实现。
只有这样，国有企业才能更好地发挥其在社会经济发展中的作用。
国有企业全员绩效考核的实践与思考一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效考核对企业发展和国家经济稳定发展具有重要意义。
全员绩效考核是近年来国有企业管理的一项重要改革举措，通过绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造性，提高企业整体绩效，推动企业的持续发展。
本文将从实践和思考两方面对国有企业全员绩效考核进行分析，探讨如何更好地推动国有企业的发展。
二、实践1. 建立科学的考核体系在实施全员绩效考核时，首先要建立科学的考核体系。
考核体系应该包括关键绩效指标的设定、权重的确定、考核对象的范围和考核周期等内容。
这个体系应该既能够反映企业整体绩效，又能够体现个人员工的工作表现。
在制定考核指标时，要根据企业的实际情况，将绩效指标分为财务指标、市场指标、流程指标、发展指标等多个方面，同时要遵循SMART原则，确保指标具有可衡量性、可比较性和可实现性。
2. 进行公平公正的评价在进行绩效考核时，要注重公平公正，避免主观评价和人为干扰。
要建立多维度、多层级的考核评价体系，充分考虑员工的工作任务和工作环境，根据事实进行评价，避免片面和偏颇的评价。
要建立客观的数据收集和分析机制，确保评价的客观性和准确性。
3. 制定有利于激励的考核政策在进行绩效考核时，要制定有利于激励的考核政策，提高员工的积极性。
一方面可以采取奖惩分明的方式，对表现突出的员工给予一定的奖励，鼓励员工努力提高工作绩效；另一方面也要对表现不佳的员工进行相应的处罚，督促其改进工作。
同时还可以制定晋升和晋升机制，通过晋升来激励员工，提高其工作积极性。
4. 加强绩效考核的监督和评估在进行绩效考核时，还要加强对考核过程的监督和评估，确保考核的公平和公正。
可以建立相关的监督机构或委员会，对考核过程进行监督和评估，并对考核结果进行审核和确认，保证考核结果的真实可靠。
同时还可以建立员工投诉和申诉机制，让员工能够参与到考核过程中，提出对考核结果的异议，增强考核的公正性和公开性。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业在员工绩效考核方面存在一些问题，主要体现在以下几个方面：考核指标不合理、考核方式单一、考核结果认可度低等。
为了解决这些问题，我提出以下几点思考和建议。
在考核指标方面，应该采用多元化的指标体系来评价员工绩效。
当前的考核指标往往过于注重经济效益和业绩完成情况，忽视了员工的其他素质和综合能力。
可以考虑将员工的工作态度、团队合作能力、专业知识和技能等因素纳入考核范畴。
还可以引入客户满意度调查、员工满意度调查等方式，更全面地评估员工的绩效。
在考核方式方面，应该采用多元化的考核方式来提高考核的科学性和公正性。
目前的考核方式多以上级对下级的单向评价为主，容易出现主观性和不公平性。
可以考虑引入360度评价、自评互评等方式，让员工参与到考核过程中，提高考核的公正性和公平性。
在考核结果方面，应该加强对考核结果的认可度和奖惩机制的科学性。
当前，考核结果往往只用于薪酬分配和升职晋级，对于员工的发展和激励作用有限。
可以考虑将考核结果与其他激励措施相结合，如培训机会、晋升机会、奖金激励等，让员工感受到绩效考核的公正性和正当性。
为了保证绩效考核的有效性，还需要优化企业内部的管理体系和流程。
应该建立科学化、规范化的绩效考核管理制度，明确考核的目标和标准，明确考核的程序和流程，促进考核的公正性和公平性。
还要加强对员工的培训和指导，提高员工的能力和意识，提高绩效考核的质量和效果。
国有企业员工绩效考核存在一些问题，需要进行相应的改进和完善。
通过合理的考核指标、多元化的考核方式、认可度高的考核结果和科学化的管理流程，可以提高绩效考核的科学性和公正性，激励员工的积极性和创造性，促进企业的可持续发展。
经济管理79关于国有企业绩效评价的几点思考朱 枫 扬中市商业(集团)总公司摘要：在本文中，就国企绩效评价的内涵、意义以及绩效评价机制建设展开了分析与研究，旨在为后续国企绩效评价工作的实施提供借鉴。
关键词：国企；绩效评价中图分类号：F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)033-0079-01重视对国企资产的监管，不断提高国企管理水平，进而开展一定的绩效评价工作，成为当前国企管理工作实施的核心内容，受到国企的广泛关注。
因此，绩效评价工作的实施质量直接影响着所获取的国企经营业绩数据是否真实而合理，这与国有资本增值与保值工作存在着直接性的关系。
可见，实施国企绩效评价工作变得异常重要。
一、国企绩效评价的基本内涵与作用1.基本内涵所谓的企业绩效就是在一定的经营时间内，企业所产生的业绩与经营效益。
经营者的经营业绩就是经营者在实际经济管理企业时，对企业生产、加工与运营发生所作出的贡献与成果；经营效益主要体现在资产运营状况、盈利状态、后续发展实况与偿债能力等层面。
实施企业绩效评价时，主要从经营效益与经营者的实际效益作为重要的评判指标，旨在提高绩效评价水平，以求为企业的健康发展提供保障[1]。
2.作用依照代理理论，我们可以了解到，企业主要是由契约所构成的组织结构，其中的所有者就是委托人，而董事与经理人则是代理人[2]。
代理者与委托者的实际目标函数存在着差异，在利益上存在着对立面，若在信息不对称的情况下，极易滋生道德风险和逆向选择现象，最终会损失企业的经济利益。
为更大程度上降低代理成本，及时保护好委托人的实际利益，应重视对代理人的监督和激励。
开展业绩评价时，必须要选择合适的业绩评价模式，是企业激励机制构建的一项核心内容，这对于公司控制结构的不断完善具有重要的价值意义。
实施绩效评价工作，主要是建立在财务管理与会计学条件下，将现代分析技术与计量经济学原理渗透其中，从而构建剖析企业经济实况、经营状态与未来预测的一门重要科学，其对于企业而言意义重大。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国有企业绩效考核工作思考随着市场经济的发展和国有企业改革的不断加深，如何对国有企业的绩效进行科学、客观、有效的考核，已成为当前国有企业改革中急需解决的问题。
本文将从国有企业绩效考核的意义、现状和存在的问题，以及改进措施等方面展开思考。
一、国有企业绩效考核的意义国有企业的绩效考核是一项关系到企业成败的重要工作，它不仅能评估企业各项工作的完成情况，还能检测企业的发展方向是否正确，发现企业存在的问题和不足之处，提高企业的整体竞争力和创造力。
具体来说，国有企业绩效考核的意义如下：1. 提高经营效益：通过对企业经济效益、财务状况、员工素质等方面的考核，及时发现和解决存在的问题和不足之处，提高企业经营效益和竞争力。
2. 优化资源配置：通过对企业资源配置和利用情况的评估，实现资源的科学合理配置，避免浪费和重复建设等现象。
3. 促进企业发展：通过对企业整体实力和市场竞争力的评估，制定出有科学性、可操作性的发展目标和战略，推动企业向更加高效、现代化、国际化的方向发展。
4. 提高企业的管理水平：通过对企业各项制度、流程和管理模式的评估，发现并改进存在的不足，提高企业的管理水平和效率。
二、国有企业绩效考核的现状和存在问题虽然国有企业绩效考核已经成为国有企业改革中必不可少的一环，但目前在实际应用中，还存在一些问题。
1. 缺乏量化指标：国有企业绩效考核缺乏实用性高、科学可操作性强的量化指标，且指标体系对各个企业的区别度不够，难以准确反映出企业的实际情况和发展趋势。
2. 评估方式单一：目前很多国有企业的绩效考核还是依赖于传统的管理思维和模式，没有采用多种评估方式的组合。
尤其是在人才、团队、企业文化等方面的评估上，考核方式相对单一，容易滞后于时代发展。
3. 存在数据不真实、失实等问题：在国有企业中，绩效考核很容易受到行业风险、社会环境的影响，不真实性、失实性和虚假性在某些时候便会出现，导致绩效考核的实际效果大打折扣。
4. 缺乏绩效考核的科学性：在绩效考核的过程中，往往容易陷入片面追求表面形式的做法，缺乏绩效考核的科学性和客观性。
ACCOUNTING LEARNING175关于国有企业绩效评价的几点思考张敏 广东省建筑科学研究院集团股份有限公司摘要：就目前国有企业绩效评价方法而言，确保国有企业绩效评价方法的合理性，有利于提高国有企业管理价值。
因此，需针对绩效管理的方法进行深化，保证绩效考核方法和管理体制的科学性。
从发展的角度来讲，务必重视绩效管理的中心意义，并针对不足之处予以改进，进而提高评价、考核的核心意义。
基于此，本文重点分析绩效评价的内容以及评估体系的运行方法。
关键词：国有企业；绩效管理；评价一、绩效评价内容分析绩效评价就是结合明确的体制和评价程序将合理的评估方法和评估内容进行整合，帮助评估体系和评估内容契合阶段性时间内的考核标准。
在评价过程中充分分析评价体系对员工的发展指向性规划和反馈方法，从而将组织的贡献价值和评估内容相互融合。
评价更是薪酬决策的决策依据，能够有效的了解对员工个人或团队的培训需求，进而在合理的规划体系中合理的反映出人力资源管理的调控方案和调控规划。
二、绩效管理的目的分析就绩效管理的发展形势而言，把握设计、评价的中心内容能够提高记下评价的核心意义。
因此，在管理运营中，需把控重点经营活动的核心步骤，自发将本职位的组织管理内容与绩效的要求相互结合，从而确定组织的发展规划及方向。
同时，评价体系还需充分结合企业的发展目标，确保管理的精准度，就目前的形式而言，我国绩效管理运行体系和运行方法主要采取了KPI(Key Performance Indicator)的方法，对管理和发展都有着导向性的意义[1]。
而绩效评价在管理中所强调的正是“代理理论”，该理论讲究的正是保证国有企业的运行利益和信息的兼容性，进而鼓励经营者和顾客树立明确的合作性契约关系。
三、评价建议及优化方案(一)绩效评价内容设定绩效评价的内容应包含财务管理内容、工作分析内容、基本税务信息内容、信息化管理内容、风险控制内容、成本预(核)算内容等方面的设计，从而将企业并购的管理方法与内部控制体系进行联合。
所以，评价设定体系必须与国有企业混改的形式相互整合，从而提高评价的测算意义和要求价值。
如表1所示，为某一项目的绩效评价规则。
对于科研服务行业的国有企业绩效评估体系中，需进行调查、分析、选择、论证、评估、立项、风险分析、实施、监管全过程的目标分析和目标管理，将合理的运行条件与代理方向相互融合，从而促使管理的内容更为有效。
上述的评分结果是某员工在某一时段内的评价内容[2]。
管理过程中需注意对各项财务指标的使用方法和运用方法进行密切的关注，进而提高评价的客观性原则和公平性原则。
在该过程中需要注意以下几个方面的内容：第一，财务绩效内容。
主要应将企业的盈利信息与考核的经济增加值(EV A)相互整合，在一定的软件评测出近一段时间内科研的基本成果。
同时，EV A 形式还需将评价收益方法、资本增值方法以及评价改进的方法内容相互促使，从而促使所得的理论能够综合性的促进企业的成表1 绩效评价内容分析评估指标评估内容评估得分标准详情额定分值工作规范存在迟到或早退的现象扣除2分/次、严重旷工现象扣除3/次、无故旷工超过2次以上，记0分108工作态度工作态度端正情况、工作纪律性情况54工作主动性存在消极怠工现象扣除1分/次，工作模式不积极或存在一定的消极态度扣除2分/次32社会责任意识主要针对操作人员的职责能力进行划分，确保责任体系的合理性22基本业务水平（规划及质量控制）明确工作要素、职责要素以及核心业务水平能力109工作的严谨性评测数据报告、文件传达能力的情况55工作的严谨性评测存在是非分明的情况扣2分/次，存在原则差异情况扣除1分/次，能够全面的处理上级的命令且能够处理各单位、部门的投诉，若违反扣2分/次1010预算管理方法及基础文件的理解能力预算方法是否准确，尽量确保预算工艺精准度达到100%左右，确保车间内无投诉情况发生1514工作运作周期管理此项以具体研究内容的基本耗时情况为准54材料使用规划及处理方法针对服务需要消耗材料的参数进行记录，切合目前科学研究方向的使用规划55工作改良方法及产量优化方法若存在实际工作建议，视情加分（每次按2分算，最高不超过5分）54后期资产管理方法及技术能力确保在一定周期内满足并解决具体的操作规定109工作上进情况及工作改善方法现阶段的控制、管理方法是否达到一定标准，且中心使用效果显著55预期学习能力乐观向上、用于进取，且能够学习新型的技术指标55团队协作能力看重团队内部事件的处理方法及反馈方法54总分10090管理论坛MANAGEMENT FORUM长。
若运营过程中还需考虑资产的使用效率，此时需将资产的周转价值、固定资产收益额进行分析，确保企业的偿债能力和经济实际的兼容性，进而明确指标作用体系模式下的负债价值。
第二，需结合KPI的条件指标进行测算，正如“如果你不能度量它，你就不能管理它。
”所述，KPI指标模式下的内部考核评测方法真实将指标内容进行量化，在标准的模型中反映具体的收益值和矛盾值。
而在实际运行中KPI模式下的评价方法仍然存在单一的缺陷。
因此，必须将MBO模式下目标管理进行过程整合，强调重心为“自我鼓励”和“自我控制”，结合导向性管理方法进行合理的授权操作，进而提高双向要素的核心价值。
特别需注意管理要素可行性，即运用合理的运营成本进行过程支持，结合针对性的考核建议和考核内容，努力将重心运营方式进行综合性的落实。
第三，可以将合理的量化模型进行融入，具体模型如下：a i=(a i1, a i2, a i3…a in)其中，i1~i n表示在该公司背景下第n 个纵向的指标内容，并且在这n个指标中的指标向量为a i。
确定过程比重后，需结合的公式进行分析，其条件为0≤Vη且。
通过将性指标与基本权重进行衡量与对比，促使测算模式始终属于综合性的理想状态中，这样方可提高指标管理和绩效定位的意义。
对于计算模型下的差额内容，可将其导入至EV A的测算模型和测算方法进行分析，保证体系的决策技术与利润指标的统一性价值[3]。
(二)考评及管理体系对于考评体系与基本管理体系的优化过程中，需保证国有企业的核心竞争力，必要时需结合企业的发展导向进行测算，加大对管理和评测方面的财政支持，合理的管理与评测各个资产类型目标模式下的价值与方法。
由此，需将以下两方面的内容进行过程分析：首先，需明确绩效管理与绩效评价的适用性，结合战略模式下的框架体系结构将植被的方案与目标层的管理内容进行分析，保证评审的资质与管理资质真实性。
其次，考评体系必须协同员工的个人意向即会计报表内容，调整并纠正不合理内容所带来的负收入问题，对提高考评的定义区间有积极的作用。
若管理过程中存在着一定制度性问题，需构建适合于服务科研型的基础，保证管理过程中必须贯彻有法可依的目的性，避免由于经济型动荡而导致经营或责任体系方面的问题。
四、结束语综上所述，就目前国有企业的绩效评价体系而言，建立合理的风险评估机制和合理的KPI绩效管理办法，能够促使国有企业趋于快速化发展。
同时，评价过程中还需注意管理的功效能力，进而完善管理的目标战略。
财参考文献：[1]何志明.新时期企业绩效考核机制完善路径的几点思考[J].企业改革与管理，2017 (7): 90-90.[2]李育珠.对国有企业绩效评价的思考[J].财经界: 学术版，2016 (16).[3]吴先正.我国国有企业业绩评价存在的问题与建议[J].管理观察，2018，No.687 (16): 25-26.与对标管理体系，并结合烟草商业企业的岗位实际对标需求，对干部的职位胜任能力进行考核，以此来强化基层对标引领导向的效能。
第二，对考核动态实时跟进。
建立起对标管理的监督机制，对工作情况进行实时地监督，并对管理过程中的问题进行反馈和解决，以此来提升对标工作的开展水平，促进相关工作迅速落实，为改革标管理工作奠定坚实在基础。
同时，烟草商业企业可以通过建立对标领导小组的方式，完成监测管理工作，对基层单位的对标管理体系中有待完善情况进行针对性的改善，科学监督企业的运营情况以及指标体系的运行状态，并定期做好改进工作。
第三，实行分类评价。
以市级、县级、企业的地理位置及具体的经济发展水平为轴，形成三个圈层。
对每一个圈层中的基层单位指标体系进行横向的考核，然后建立起综合评价方式，提升评价分析的科学性、合理性。
(四)优化对标管理的流程体系第一，策划工作流程。
这是一项较为艰巨和漫长的工作，需要对企业和市场变化进行动态化的监督，并在实践中不断地发展问题、优化流程、改进问题，从而提升管理水平。
首先，由国家或者省局公司进行对标管理战略及相关工作的部署，结合市级公司的实际情况，制定出对标管理的实施方案。
其次，由省级公司、市级公司进行年度对标工作的部署，之后与上一年度的对标管理工作进行结合，明确本年度的工作任务。
最后，应以本年度工作任务为出发点，明确本年度的工作要点，从而制定工作方案。
第二，分析工作运行流程。
烟草企业对标管理工作的开展，最重要的是通过指标的比较，发现企业的短板和薄弱之处，将指标背后存在的本质原因、差异性问题等挖掘出来，然后综合典型的分析方法，对指标存在的差距原因进行分析，然后制定相应的改善对策。
首先，按照工作流程编制对标分析报告；其次，要从专门的文件当中获取公司的指标数据；最后，按月为单位将烟草企业的指标数据进行归口处理和提供。
三、结束语综上，在烟草商业企业对标管理优化工作中，要建立健全的对标管理体系，从制定科学规划、选择科学标杆、完成整合资源、优化管理流程以及持续改进方面着手，综合内外部对标。
同时，烟草工作的对标管理工作，要从各个阶段进行细致划分，然后通过循序渐进的工作方法进行改进，以此来提升企业对标管理的效率和水平。
财参考文献：[1]靳嘉祺.A烟草商业公司对标预算管理的创新应用[J].财务与会计，2017(13): 50-51.[2]刘扬.浅析烟草企业如何运用对标加强企业管理[J].现代企业文化，2018(33): 219.[3]毛聂.烟草控制对商标权限制问题的研究[J].法制与社会，2018 (21): 212-213.上接(第174页)176。
