人力资源会计计量问题的探讨
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３．对 人 力 资 源 会 计 计 量 模 式 的 展 望 。人 力 资 源 会 计 将 人 力 资 源 视 作一项资产， 因此作为企业的资产， 理论上可以采用恰当的方法对其 价值进行评估， 我们认为， 市场法不失是一种较为合理的方法。虽然由 于我国目前人才市场尚不成熟， 缺乏公开的数据信息， 资产评估机构 的主观随意性太大， 导致目前采用市场法尚缺乏现实基础， 但市场法 具有评估角度和评 估 途 径 直 接 、评 估 过 程 直 观 、评 估 数 据 直 接 取 材 于 市场和评估结果说服力强等特点， 随着公开、透明、活跃和富有效率的 人才市场的形成， 市场法将得到广泛的运用。
三 、对 我 国 开 展 人 力 资 源 会 计 计 量 工 作 的 理 性 思 考 人力资源的计量是一项技术性很强的工作， 在我国要将人力资源 变化的信息提供给企业和有关人士使用， 我们认为至少应作好以下几 点： １．结 合 国 情 逐 步 开 展 人 力 资 源 会 计 的 计 量 工 作 。结 合 我 国 的 国 情 与企业的具体情况， 参考西方比较成熟的人力资源会计计量方法， 选 择有代表性的企业， 逐步开展人力资源会计的计量工作。第一步可以 先对企业的中高层管理人员价值进行计量， 因为他们对企业的影响更 大、价值更高。对这部分人力资源价值的计量可以单独进行， 采用个人 价值计量模型。第二步可以将实验性实践扩大到企业组织的基层人 员， 对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模 型， 因为他们为企业服务的价值相对较小， 不需单独计量， 并且企业的 生产是团队生产， 基层人员的工作与其他人员的联系更多， 很难确认 不同人员的单独价值。 ２．大 力 发 展 与 完 善 人 力 资 源 市 场 。人 力 资 源 市 场 对 人 力 资 源 会 计 的发展有两方面的意义： 一方面， 只有一个完善的人力资源市场才能 提供一个合理的人才市场价格， 从而为会计核算提供（ 下转第 ５９９ 页）
因此， 在平时训练时， 二传队员要时刻注意来球， 对同伴的位置， 移动路线要有意识地放在自己的视野范围之内。另外， 教练员可以利 用各种信号和手势并结合训练和比赛， 扩大和提高二传队员的视野范 围及其视觉的灵敏度。
３．２．２．４ 二传队员的心理素质及其培养 随着排球比赛越来越激烈， 二传队员作为球队的核心， 组织进攻 的枢纽， 其压力和责任越来越大。能否在高压力下沉着冷静， 头脑清 醒， 正确判断， 果断行动， 根据进攻队员的不同特点和临场战术变化的 需要， 传出投其所好， 展其所长的好球， 这就需要二传队员具有良好的 心态， 过硬的心理素质。青少年正处于成长阶段， 技术水平发挥不是很 稳定， 容易受外界因素的影响。在平时可通过模拟赛场的拉拉队， 观众 的喧闹声， 比赛时裁判错判、漏判等， 来发展二传队员的心理素质。更 重要的是多参加比赛， 让青少年二传队员在真刀真枪中培养其心理素 质。这时教练员要不断提醒二传队员， 多与其交流， 让其及时反思、总 结， 快速成长。 ３．２．２．５ 二传队员比赛经验的积累 战 术 意 识 是 二 传 队 员 的 智 力 水 平 和 比 赛 经 验 的 综 合 反 映 。战 术 意 识的形成和提高依赖于经验的积累。换言之， 经验丰富的程度决定了 战术意识能力的强弱。因此， 经验的积累就成为培养二传队员战术意 识 的 基 本 部 分 之 一 。经 验 有 直 接 经 验 和 间 接 经 验 之 分 。直 接 经 验 是 二 传队员的亲身经历， 印象清晰， 感觉深刻。但是青少年二传队员所能实 际参加的比赛是有限的， 青少年二传队员要想快速的成长起来， 更需 要间接经验的积累。积累间接经验是对前人已获得的经验进行借鉴， 是认识客观事物的捷径。间接经验积累的要注意教练员的理论传授， 使理论得到升华； 重视同伴的指点， 因为同伴可以将其成功的经验和 失败的教训告诉二传队员， 避免走弯路。同时要多阅读前人的经验总 结， 即阅读有关专业的文献资料， 从中得到启发； 也要多观看比赛， 把 自己想象为场上的二传队员， 假如是自己， 各种各样的来球该怎样处 理［８］。 ３．２．２．６ 二传队员的智力水平及其提高 二 传 队 员 的 智 力 水 平 是 二 传 队 员 综 合 能 力 的 基 础 。青 少 年 正 处 于 青春发育期， 其思维敏捷， 对教练员的战术意图的领会能力强， 场上的 随机应变能力高， 相应的战术意识也容易提高， 在比赛中就能正确灵
【关键词】人力资源会计； 计量模式； 人力资源成本； 人力资源价值
随着知识经济的迅猛发展， 人力资源被看作是一个现代经济中必 不可少的要素， 甚至是决定性的要素， 世界经济已从物质竞争转向人 力资源的竞争。对于发展中国家来说， 要在资源稀缺的条件下实现高 速发展， 尤其需要人力资源信息， 这也必然离不开人力资源会计。而我 们认为， 解决人力资源会计的计量问题成为推行人力资源会计所要面 临的首要问题， 也是目前研究人力资源会计最大的难点。反过来， 人力 资源会计在实务的推行中， 正是由于人力资源会计计量没有统一， 削 弱了人力资源会计信息的有用性和可比性， 相应也降低了实务界对推 行人力资源会计的兴趣， 从而限制了人力资源会计理论研究的进一步 深入发展和完善。本文对人力资源会计的研究， 将主要集中于提出一 种理论上能被广泛接受的计量模式。
它力求提供一种与现实环境相同步的信息， 便于内部信息使用者进行 决策。但由于重置成本法对人力资源重置成本的预计主观性太强， 而 且企业的各种人才 来 源 渠 道 各 异 、成 材 方 式 不 同 ， 其 投 入 成 本 很 难 用 一个社会公允的重置成本来替代， 因而缺乏可信赖度。
（ ３） 机会成本计量法。是指人力资源流出使企业遭受的损失， 或者 是用获得或重置某项人力资源而放弃的潜在收益作为人力资源的成 本。这种方法源于管理会计学， 其优点在于其内部管理决策的胜任， 它 确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值， 但这种所谓的 机会成本既不代表企业的投入成本， 又不代表人力资源的创造价值。 而且它脱离了传统会计模式， 较难为人们所接受。
２．人力资源价值计量模式。人力其它资源共同创造价值 ， 人 力 资 源 价 值 就 是 把 人 作 为 有 价 值 的 资 源 而 对 其 进 行 价 值 估 量 。人 力 资 源 作 为一种特殊的商品， 也包括交换价值和使用价值。人力资源的交换价 值（即通常所说的价值）， 是由 生 产 和 再 生 产 劳 动 力 的 社 会 必 要 劳 动 时 间决定的； 人力资源的使用价值， 是劳动力的必要劳动价值和剩余劳 动价值之和。与人力资源成本核算不同， 它计量的是人力资源本身所 具 有 的 价 值 。目 前 对 于 这 种 价 值 的 计 量 可 通 过 货 币 计 量 方 法 和 非 货 币 计量方法进行。
（ １） 货币计量法。人力资源的货币计量法就是将人力资源价值予 以资本化， 即以货币形式对人力资源价值进行计量的方法。具体方法 主 要 包 括 经 济 价 值 法 、未 来 工 资 报 酬 折 现 法 、商 誉 法 和 指 数 法 等 。
（ ２） 非货币计量法。当一些决定人力资源价值的特殊因素不能完 全用货币计量时， 此时可以采用非货币计量方法。具体方法主要包括 绩效评价法、技能一览表法、潜力评价法、文字叙述法， 统计分析法， 工 作态度测定法等， 这些方法作为人力资源价值计量的辅助方法， 可以 弥补货币性计量的不足， 反映货币计量所不能提供的信息。
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○财税纵横○
ＳＣＩＥＮＣＥ ＆ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ
２００８ 年 第 １５ 期
人力资源会计计量问题的探讨
朱磊 （ 湖南天华会计师事务所岳阳分所 湖南 岳阳 ４１４０００）
【摘 要】人力资源会计的计量问题为人力资源会计的核心问题， 本文从会计计量的基本原理出发， 考虑我国的实际情况， 对现有各种计量 模式进行充分比较， 分别论述了人力资源会计计量的理论基础和需要解决的问题、人力资源会计计量模式及其评价、我国如何开展人力资源计 量工作等。
６２９
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○教学研究○
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２００８ 年 第 １５ 期
传队员的球感， 以增加传球的隐蔽性［７］。 ３．２．２．３ 二传队员的视野范围及其扩大 作为二传队员其任务不仅仅是完成第二次传球， 更重要的是千方
百计地设法避开对方的拦网， 选择有利的突破口， 要做到传其所好， 投 其所要， 恰到好处， 达到避实击虚的目的。要达到这一目的， 二传队员 必须具有宽广的视野。二传队员的视野范围越宽广， 分配和转移球的 能力就越强。在比赛中就能尽可能的洞察一切， 对场上每一位队员的 移动及跑动路线尽收眼底从而采取恰当的配合。
一 、人 力 资 源 会 计 计 量 的 理 论 基 础 人力资源会计在推行过程中最大的障碍和难点在于计量， 我们认 为要提出一种合理可行的人力资源会计计量模式， 至少需要了解以下 人力资源会计计量的两个最基本理论： 投入论和产出论。 投 入 论 认 为 人 力 资 本 是 个 人 长 期 计 划 投 资 的 产 物 。这 种 人 力 资 产 投资会在较长时间内发挥作用， 因此在会计上应按照权责发生制的原 则， 先拟物化确认为一项资产， 然后， 再按配比的原则将资产化的金额 在 人 力 资 源 的 效 益 期 内 摊 销 计 入 当 期 损 益 。这 是 从 企 业 主 体 投 入 价 值 要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的“人力资本”， 准确地 应称之为“人力资产投资”， 它是企业对人力资源支出的单独计量并资 本化的结果， 通常包括人力资源的历史成本、重置成本等。 产出论认为， 企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源 的终生使用权， 更谈不上对其拥有所有权， 人力资产投资的数额也就 代 表 不 了 人 力 资 源 本 身 的 价 值 。对 于 人 力 资 产 应 以 未 来 收 益 中 视 为 人 力资源产生的部分的现值作为计价的尺度， 在性质上类似无形资产， 但其价值不因使用而摊销， 性质上又接近土地资源。职工或劳动者在 这 里 投 入 的 是 有 技 能 、有 产 出 价 值 的 “人 力 资 本 ”。 二 、人 力 资 源 会 计 计 量 模 式 及 其 评 价 对人力资源进行计量， 并不是将人本身标出价格， 而是对蕴藏于 人体内的脑力、体 力 已 经 或 将 要 创 造 的 价 值 用 货 币 计 量 ， 或 对 人 力 资 源 的 取 得 、开 发 、使 用 及 管 理 等 发 生 的 支 出 进 行 计 量 与 确 认 。与 以 上 分 析的两种理论基础相对应， 在投入论的基础上产生了人力资源成本计 量模式， 在产出论的引导下诞生了人力资源价值计量模式。以下分别 加以分析。 １．人 力 资 源 成 本 计 量 模 式 。人 力 资 源 成 本 是 指 一 个 组 织 为 获 得 开 发和使用人力资源， 使企业达到预定效益所付出的代价。它可以分为 取得成本、开发成本和使用成本。由于计量基础不同， 主要又形成了三 种不同的观点。在实际工作中， 应该慎重考虑这三种方法的优缺点， 选 择恰当的方法核算人力资源成本。 （ １） 历史成本计量法。是指在人力资源方面的支出按历史成本原 则资本化， 作为人力资源的价值， 进行记录和核算， 数据真实可靠。历 史成本法方法成熟， 能使人力资源会计与非人力资源会计的计价原则 上保持一致。但随着时间推移， 经济环境的变化， 可能使历史成本信息 严重违背现实。 （ ２） 重置成本计量法。是指以现时重置企业的人力资源所需花费 的价值作为人力资源价值的依据。人力资源的重置成本有两种情况： 一种是从职工个人方面来计量企业现时条件下， 取得和培训人力资源 所付出的代价， 称为个人重置成本； 另一种是从职工职位方面来计量 企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所付出的代 价， 称为职务重置成本。重置成本的优势在于它的决策的相关性， 因为
三 、对 我 国 开 展 人 力 资 源 会 计 计 量 工 作 的 理 性 思 考 人力资源的计量是一项技术性很强的工作， 在我国要将人力资源 变化的信息提供给企业和有关人士使用， 我们认为至少应作好以下几 点： １．结 合 国 情 逐 步 开 展 人 力 资 源 会 计 的 计 量 工 作 。结 合 我 国 的 国 情 与企业的具体情况， 参考西方比较成熟的人力资源会计计量方法， 选 择有代表性的企业， 逐步开展人力资源会计的计量工作。第一步可以 先对企业的中高层管理人员价值进行计量， 因为他们对企业的影响更 大、价值更高。对这部分人力资源价值的计量可以单独进行， 采用个人 价值计量模型。第二步可以将实验性实践扩大到企业组织的基层人 员， 对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模 型， 因为他们为企业服务的价值相对较小， 不需单独计量， 并且企业的 生产是团队生产， 基层人员的工作与其他人员的联系更多， 很难确认 不同人员的单独价值。 ２．大 力 发 展 与 完 善 人 力 资 源 市 场 。人 力 资 源 市 场 对 人 力 资 源 会 计 的发展有两方面的意义： 一方面， 只有一个完善的人力资源市场才能 提供一个合理的人才市场价格， 从而为会计核算提供（ 下转第 ５９９ 页）
因此， 在平时训练时， 二传队员要时刻注意来球， 对同伴的位置， 移动路线要有意识地放在自己的视野范围之内。另外， 教练员可以利 用各种信号和手势并结合训练和比赛， 扩大和提高二传队员的视野范 围及其视觉的灵敏度。
３．２．２．４ 二传队员的心理素质及其培养 随着排球比赛越来越激烈， 二传队员作为球队的核心， 组织进攻 的枢纽， 其压力和责任越来越大。能否在高压力下沉着冷静， 头脑清 醒， 正确判断， 果断行动， 根据进攻队员的不同特点和临场战术变化的 需要， 传出投其所好， 展其所长的好球， 这就需要二传队员具有良好的 心态， 过硬的心理素质。青少年正处于成长阶段， 技术水平发挥不是很 稳定， 容易受外界因素的影响。在平时可通过模拟赛场的拉拉队， 观众 的喧闹声， 比赛时裁判错判、漏判等， 来发展二传队员的心理素质。更 重要的是多参加比赛， 让青少年二传队员在真刀真枪中培养其心理素 质。这时教练员要不断提醒二传队员， 多与其交流， 让其及时反思、总 结， 快速成长。 ３．２．２．５ 二传队员比赛经验的积累 战 术 意 识 是 二 传 队 员 的 智 力 水 平 和 比 赛 经 验 的 综 合 反 映 。战 术 意 识的形成和提高依赖于经验的积累。换言之， 经验丰富的程度决定了 战术意识能力的强弱。因此， 经验的积累就成为培养二传队员战术意 识 的 基 本 部 分 之 一 。经 验 有 直 接 经 验 和 间 接 经 验 之 分 。直 接 经 验 是 二 传队员的亲身经历， 印象清晰， 感觉深刻。但是青少年二传队员所能实 际参加的比赛是有限的， 青少年二传队员要想快速的成长起来， 更需 要间接经验的积累。积累间接经验是对前人已获得的经验进行借鉴， 是认识客观事物的捷径。间接经验积累的要注意教练员的理论传授， 使理论得到升华； 重视同伴的指点， 因为同伴可以将其成功的经验和 失败的教训告诉二传队员， 避免走弯路。同时要多阅读前人的经验总 结， 即阅读有关专业的文献资料， 从中得到启发； 也要多观看比赛， 把 自己想象为场上的二传队员， 假如是自己， 各种各样的来球该怎样处 理［８］。 ３．２．２．６ 二传队员的智力水平及其提高 二 传 队 员 的 智 力 水 平 是 二 传 队 员 综 合 能 力 的 基 础 。青 少 年 正 处 于 青春发育期， 其思维敏捷， 对教练员的战术意图的领会能力强， 场上的 随机应变能力高， 相应的战术意识也容易提高， 在比赛中就能正确灵
【关键词】人力资源会计； 计量模式； 人力资源成本； 人力资源价值
随着知识经济的迅猛发展， 人力资源被看作是一个现代经济中必 不可少的要素， 甚至是决定性的要素， 世界经济已从物质竞争转向人 力资源的竞争。对于发展中国家来说， 要在资源稀缺的条件下实现高 速发展， 尤其需要人力资源信息， 这也必然离不开人力资源会计。而我 们认为， 解决人力资源会计的计量问题成为推行人力资源会计所要面 临的首要问题， 也是目前研究人力资源会计最大的难点。反过来， 人力 资源会计在实务的推行中， 正是由于人力资源会计计量没有统一， 削 弱了人力资源会计信息的有用性和可比性， 相应也降低了实务界对推 行人力资源会计的兴趣， 从而限制了人力资源会计理论研究的进一步 深入发展和完善。本文对人力资源会计的研究， 将主要集中于提出一 种理论上能被广泛接受的计量模式。
它力求提供一种与现实环境相同步的信息， 便于内部信息使用者进行 决策。但由于重置成本法对人力资源重置成本的预计主观性太强， 而 且企业的各种人才 来 源 渠 道 各 异 、成 材 方 式 不 同 ， 其 投 入 成 本 很 难 用 一个社会公允的重置成本来替代， 因而缺乏可信赖度。
（ ３） 机会成本计量法。是指人力资源流出使企业遭受的损失， 或者 是用获得或重置某项人力资源而放弃的潜在收益作为人力资源的成 本。这种方法源于管理会计学， 其优点在于其内部管理决策的胜任， 它 确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值， 但这种所谓的 机会成本既不代表企业的投入成本， 又不代表人力资源的创造价值。 而且它脱离了传统会计模式， 较难为人们所接受。
２．人力资源价值计量模式。人力其它资源共同创造价值 ， 人 力 资 源 价 值 就 是 把 人 作 为 有 价 值 的 资 源 而 对 其 进 行 价 值 估 量 。人 力 资 源 作 为一种特殊的商品， 也包括交换价值和使用价值。人力资源的交换价 值（即通常所说的价值）， 是由 生 产 和 再 生 产 劳 动 力 的 社 会 必 要 劳 动 时 间决定的； 人力资源的使用价值， 是劳动力的必要劳动价值和剩余劳 动价值之和。与人力资源成本核算不同， 它计量的是人力资源本身所 具 有 的 价 值 。目 前 对 于 这 种 价 值 的 计 量 可 通 过 货 币 计 量 方 法 和 非 货 币 计量方法进行。
（ １） 货币计量法。人力资源的货币计量法就是将人力资源价值予 以资本化， 即以货币形式对人力资源价值进行计量的方法。具体方法 主 要 包 括 经 济 价 值 法 、未 来 工 资 报 酬 折 现 法 、商 誉 法 和 指 数 法 等 。
（ ２） 非货币计量法。当一些决定人力资源价值的特殊因素不能完 全用货币计量时， 此时可以采用非货币计量方法。具体方法主要包括 绩效评价法、技能一览表法、潜力评价法、文字叙述法， 统计分析法， 工 作态度测定法等， 这些方法作为人力资源价值计量的辅助方法， 可以 弥补货币性计量的不足， 反映货币计量所不能提供的信息。
科技信息
○财税纵横○
ＳＣＩＥＮＣＥ ＆ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ
２００８ 年 第 １５ 期
人力资源会计计量问题的探讨
朱磊 （ 湖南天华会计师事务所岳阳分所 湖南 岳阳 ４１４０００）
【摘 要】人力资源会计的计量问题为人力资源会计的核心问题， 本文从会计计量的基本原理出发， 考虑我国的实际情况， 对现有各种计量 模式进行充分比较， 分别论述了人力资源会计计量的理论基础和需要解决的问题、人力资源会计计量模式及其评价、我国如何开展人力资源计 量工作等。
６２９
科技信息
○教学研究○
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２００８ 年 第 １５ 期
传队员的球感， 以增加传球的隐蔽性［７］。 ３．２．２．３ 二传队员的视野范围及其扩大 作为二传队员其任务不仅仅是完成第二次传球， 更重要的是千方
百计地设法避开对方的拦网， 选择有利的突破口， 要做到传其所好， 投 其所要， 恰到好处， 达到避实击虚的目的。要达到这一目的， 二传队员 必须具有宽广的视野。二传队员的视野范围越宽广， 分配和转移球的 能力就越强。在比赛中就能尽可能的洞察一切， 对场上每一位队员的 移动及跑动路线尽收眼底从而采取恰当的配合。
一 、人 力 资 源 会 计 计 量 的 理 论 基 础 人力资源会计在推行过程中最大的障碍和难点在于计量， 我们认 为要提出一种合理可行的人力资源会计计量模式， 至少需要了解以下 人力资源会计计量的两个最基本理论： 投入论和产出论。 投 入 论 认 为 人 力 资 本 是 个 人 长 期 计 划 投 资 的 产 物 。这 种 人 力 资 产 投资会在较长时间内发挥作用， 因此在会计上应按照权责发生制的原 则， 先拟物化确认为一项资产， 然后， 再按配比的原则将资产化的金额 在 人 力 资 源 的 效 益 期 内 摊 销 计 入 当 期 损 益 。这 是 从 企 业 主 体 投 入 价 值 要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的“人力资本”， 准确地 应称之为“人力资产投资”， 它是企业对人力资源支出的单独计量并资 本化的结果， 通常包括人力资源的历史成本、重置成本等。 产出论认为， 企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源 的终生使用权， 更谈不上对其拥有所有权， 人力资产投资的数额也就 代 表 不 了 人 力 资 源 本 身 的 价 值 。对 于 人 力 资 产 应 以 未 来 收 益 中 视 为 人 力资源产生的部分的现值作为计价的尺度， 在性质上类似无形资产， 但其价值不因使用而摊销， 性质上又接近土地资源。职工或劳动者在 这 里 投 入 的 是 有 技 能 、有 产 出 价 值 的 “人 力 资 本 ”。 二 、人 力 资 源 会 计 计 量 模 式 及 其 评 价 对人力资源进行计量， 并不是将人本身标出价格， 而是对蕴藏于 人体内的脑力、体 力 已 经 或 将 要 创 造 的 价 值 用 货 币 计 量 ， 或 对 人 力 资 源 的 取 得 、开 发 、使 用 及 管 理 等 发 生 的 支 出 进 行 计 量 与 确 认 。与 以 上 分 析的两种理论基础相对应， 在投入论的基础上产生了人力资源成本计 量模式， 在产出论的引导下诞生了人力资源价值计量模式。以下分别 加以分析。 １．人 力 资 源 成 本 计 量 模 式 。人 力 资 源 成 本 是 指 一 个 组 织 为 获 得 开 发和使用人力资源， 使企业达到预定效益所付出的代价。它可以分为 取得成本、开发成本和使用成本。由于计量基础不同， 主要又形成了三 种不同的观点。在实际工作中， 应该慎重考虑这三种方法的优缺点， 选 择恰当的方法核算人力资源成本。 （ １） 历史成本计量法。是指在人力资源方面的支出按历史成本原 则资本化， 作为人力资源的价值， 进行记录和核算， 数据真实可靠。历 史成本法方法成熟， 能使人力资源会计与非人力资源会计的计价原则 上保持一致。但随着时间推移， 经济环境的变化， 可能使历史成本信息 严重违背现实。 （ ２） 重置成本计量法。是指以现时重置企业的人力资源所需花费 的价值作为人力资源价值的依据。人力资源的重置成本有两种情况： 一种是从职工个人方面来计量企业现时条件下， 取得和培训人力资源 所付出的代价， 称为个人重置成本； 另一种是从职工职位方面来计量 企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所付出的代 价， 称为职务重置成本。重置成本的优势在于它的决策的相关性， 因为
