山东大学管理学院王益明
26 01.02.2019
第三节 人力资源需求与供应的 预测
人员需求预测 组织内候选人供给预测 组织外部候选人供给预测
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27 01.02.2019
在人力资源预测中, 无论是需求预测还是供给 预测, 主要采用两类方法, 即统计学方法和主观 判断方法。统计学方法在精确分析企业的历史 人力资源需求发展趋势方面是非常有效的, 在 条件充分的情况下, 它会比主观判断得出的预 测结果精确得多。但对于一些没有历史先例的 人力资源事件所造成的影响的预测, 统计学方 法就派不上什么用场了, 在这种情况下,专家们 的“最佳猜想”可能就是预测未来的唯一途径 了。由于这两种方法的优劣具有互补性, 通常 情况下, 企业在进行人力资源预测的时候, 都是 将统计学方法和主观判断方法结合使用。
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减少预期出现的人员过剩的方法
速 度 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 员工受伤害的程度 高 高 高 中等 中等 低 低 低
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方 法 1.裁员 2.减薪 3.降级 4.工作轮换 5.工作分享 6.退休 7.自然减少 8.再培训
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6. 确定各项具体业务规划
例如, 人才的“留”或“流”计划、建 立继任计划等。
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7. 人力资源规划的实施 这是执行规划方案的阶段。执行阶段 的关键问题在于, 必须确保要有专人负 责既定目标的实施, 并且这些人要拥有 保证这些目标实现的必要权利和资源。 此外, 还要有关于执行过程进展情况的 定期报告。以确保方案在既定的时间里 执行到位, 执行的初期成效与预测的情 况相一致。
