企业人力资源管理培训ppt

PERSONNEL INDUCTION TRAINING
人事入职培训
入职培训/企业管理/组织架构/业务介绍
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好地理解和沟通。
冲突解决与协调机制
冲突识别与评估
及时识别和评估工作中出现的冲突，分析冲突产 生的原因和影响。
沟通与协商
通过积极的沟通和协商，寻找共同的解决办法和 途径，避免冲突升级。
调解与仲裁
在必要时，可以寻求第三方的帮助进行调解或仲 裁，以达成双方都能接受的解决方案。
05
员工福利与关怀
员工福利政策解读
选拔标准与原则
选拔标准
根据企业需求和岗位特点，制定相应的选拔标准，如学历、专业背景、技能要求 、工作经验、性格特质等。
选拔原则
遵循公平、公正、公开的原则，重视候选人的综合素质和潜力，而非单纯追求高 学历或经验。同时，要注重候选人与企业文化的匹配程度，以确保员工长期稳定 的发展。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
对组织的战略目标、业务 发展、员工技能需求进行 全面分析，以确定培训的 重点和方向。
任务分析
对特定职位或任务的要求 进行详细分析，以确定所 需技能和知识。
员工评估
通过绩效评估、技能测试 等方式对员工的技能水平 进行评估，找出技能差距 。
培训计划制定
制定培训目标
根据培训需求分析的结果 ，制定具体的培训目标， 包括提高技能、改善绩效 等。
关怀措施实施
详细描述员工关怀措施的具体实施方式和方法，包括但不限于慰 问、关怀、帮扶等方面。
关怀措施效果评估
介绍如何对员工关怀措施的效果进行评估和反馈，以及如何根据 效果进行调整和改进。
员工满意度调查与改进
满意度调查目的
介绍员工满意度调查的目的和意义， 包括了解员工需求、改进公司政策等 方面。
满意度调查方法

宝洁公司招聘流程
第二轮面试大约需要60分钟，面试 官至少是3人，为确保招聘到的人才真正 是用人单位(部门)所需要和经过亲自审 核的，复试都是由各部门高层经理来亲 自面试。如果面试官是外方经理，宝洁 还会提供翻译。
宝洁公司招聘流程
宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明
你是如何设定1个目标然后达到它。
为了表示宝洁对应聘学生的诚意除免费往返机票外面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行宝洁公司招聘流程第二轮面试大约需要60分钟面试官至少是3人为确保招聘到的人才真正是用人单位部门所需要和经过亲自审核的复试都是由各部门高层经理来亲自面试
广州白云技师学院，电话 ：-8039 11月人力资源管理师培训，HR一级， 11月人力资源管理师培训培训学校， 11月人力资源管理师培训培训课程， 11月人力资源管理师培训培训机构。
宝洁公司招聘流程
6. 一家公司 2001 年的市场销售额为 730000 件产品。已知 2001 年全年销 售额是 2004 年的销售额的 50%，请 问 2004 年 365 天的日销售额是多少？
7. A. 5000 件 B. 4000 件 C. 2000 件 D. 1100 件 E. 1000 件
A. 36 公斤 B. 54 公斤 C. 121 公斤D. 160 公斤 E. 216 公斤
宝洁公司招聘流程
5. 一座高层建筑办公楼使用一台电梯通达 各层。如果每层 楼的高度是 5 米，而 电梯的升降速度为 7.5 米/每秒，请 问 从一楼坐电梯到六十八楼大概需要多 少时间？
A. 2 秒 B. 9 秒 C. 38 秒 D. 45 秒 E. 510 秒
宝洁公司招聘流程
• (3)专业技能测试。 专业技能测试并不是申请任何部门的

进行面试前准备、面试过程实施、面试结果 评估及反馈等。
面试技巧与面试方法
01
面试前准备
了解应聘者的背景资料、准备面试问题、制定评估标准 等。
02
面试方法
采用多种面试方式，如行为面试、结构化面试、小组讨 论等，以便全面了解应聘者的能力和素质。
03
面试技巧
具备相应的沟通技巧和判断能力，如倾听、观察、提问 等，以便更好地了解应聘者的真实情况。
人力资源战略的制定与实施
制定
在制定人力资源战略时，需要对企业内外部环境进行全面分析，明确企业战略目标，并针对人力资源管理的现状 和问题，制定相应的策略和措施。
实施
在实施人力资源战略时，需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，并 加强企业文化建设，提高员工满意度和忠诚度。同时，还需要根据企业战略和市场环境的变化，及时调整和优化 人力资源战略。
提供依据。
培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定详细 的培训计划，包括培训目标、培训 内容、培训方式、培训时间等。
培训计划实施
按照培训计划，组织开展各类培训 活动，确保培训计划的顺利实施。
培训方法与培训内容
培训方法
采用多种培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、团队建设等，以提高员工的 学习兴趣和参与度。
加强企业文化宣传
通过各种渠道加强企业文化的宣传，使员工深入了解和认同企业文 化。
团队建设与员工关系管理
建立高效团队
通过合理的组织结构和有效的沟通机制，建立高效、协作的团队 。
加强员工关怀
关心员工的工作和生活，提高员工的满意度和归属感。
建立良好的员工关系
通过有效的沟通、协调和解决矛盾，建立良好的员工关系。

培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
培训和发展可以提高员工的专业素质和能力，增强工 作团队的整体实力 培训和发展可以减少员工的工作压力，提高员工的工 作满意度 培训和发展可以增加员工的职业发展机会，提高员工 的工资和福利待遇
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明 确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和 反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估 和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解 其优点和改进空间。 绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工 的学习和成长。 绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织 的绩效。
PART FIVE
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解

费用支付方式
一次性支付
将培训费用一次性支付 给培训机构或讲师。
分期付款
根据培训进度或合同约 定，分阶段支付培训费 用。
第三方担保
通过第三方担保机构或 平台，确保培训费用的 安全支付。
06
CHAPTER
培训后服务与跟踪
培训后服务内容
提供培训资料和课程视频
培训结束后，我们将提供完整的培训资料和课程视频，以便员工 随时复习和巩固所学知识。
在公司内部会议室或培训中心进行。
利用网络平台进行远程教学，无需特 定地点。
外部培训机构
与专业培训机构合作，利用其设施和 师资。
03
CHAPTER
培训师资力量
培训师资质要求
学历背景
具备相关专业硕士或以上学历， 拥有丰富的人力资源管理实践经、经济师等，能够提供专
业指导和建议。
培训认证
获得国际或国内知名人力资源管 理培训认证，能够提供权威的培
训服务。
培训师授课经验
授课时长
具备至少5年以上授课经验，能够熟练运用各种教 学方法和技巧。
授课领域
熟悉人力资源管理各个模块，能够提供全面、系 统的培训服务。
授课风格
具备良好的授课风格，能够调动学员的积极性和 参与度，提高培训效果。
中层管理人员是企业的中 坚力量，需要了解人力资 源管理的基本知识和方法 ，以便更好地管理团队。
新员工
新员工需要了解公司的规 章制度和人力资源管理政 策，以便更快地融入公司 文化和工作。
02
CHAPTER
培训方式与安排
培训方式
线上培训
利用网络平台进行远程教 学，方便灵活，适合自学 和复习。
线下培训
对员工进行考试或测试 ，以评估培训效果。

的增减等），都不影响产量的持续上升。 • 访谈实验： 访谈事先不规定内容，每次访谈的平均时间1-1.5个小时，多听少说，详细记录
工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 • 群体实验：工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计
划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
“霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或被观察的时 候，会刻意去改变一些行为或言语表达的效应。
工作效率大大提高的原因： ➢ 受关注的感觉让人感觉良好
当6名女工被抽选出来成为一组时，她们就意识到自己是特别的，是受到关注的。这种被需要、被关注的感觉，会让证明自己是优秀的。
对于情绪起伏比较大的新员工：寻找他们工作积极的一面，通过日常的嘘寒问暖、公开场合表扬以及团队活动人
多的场合留心照顾等方式给员工露脸的机会、展示才艺的机会、被其他人膜拜的机会。
福利等只是提高工作效率的基本条件； ➢ 管理人员，尤其是基层管理人员应像霍
B. 让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或
努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获， 没有暗藏的或隐晦的信息。
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如 薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。
测验的结果将学生分为优秀班和普通班。
结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某 种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却 在普通班。
“霍桑实验”证明： ➢ 提高员工的工作效率，办公环境、薪资、
但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现 异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的， 额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。