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人力资源开发与管理论文人力资源开发与管理论文（精选8篇）人力资源开发与管理论文篇1一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。
大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。
许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。
企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。
许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。
企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。
这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。
2.管理机制存在缺陷。
加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。
科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。
目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。
只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。
电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。
3.人员素质有待提升。
在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。
电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。
因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。
人力资源管理的意义在于：1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。
2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。
3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。
为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。
2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。
3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。
三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。
通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源与管理论文关于人力资源与管理论文摘要：人力资源发展与管理创新随着时期的变化，学问信息和技术以成为社会经济开展的重要资源，人类社会已进入一个全新的学问经济时期。
人力资源对组织完成管理创新，更充沛天时用人的学问力、发明力，与物力资源完成更圆满的分离，有着重要的意义。
关键词：人力资源与管理论文一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，经过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源停止有效运用，以充沛发挥人的潜能，满足组织当前及将来开展的需求，并对人的各种活动予以方案、组织、指挥和控制，以保证组织目的完成与成员开展的最大化。
依据开展战略的请求，有方案的对人力、资源停止合理配置，经过对员工的招聘、培训、运用、考核、评价、鼓励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，发明价值，从而取得人力资源的高效率的应用。
二、人力资源开展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在理论中不时创新。
进入学问经济时期，组织呈现了一个新的学问工作群。
从而，人力资源时效性加强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理请求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧盘绕组织的'战略去展开各项工作，为完成组织的战略目的效劳。
作为学问和技艺‘承载者’的人力资源，代表了组织所具有的特地学问、技艺和才能的总和，是组织发明独占性的异质学问和垄断技术优势的根底，是构成组织中心才能的重要根底。
人才优势的构成和开展、人力资源开发与管理程度的竞争，决议了新时期组织人力资源管理体制必然要发作变化。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
随着学问经济的开展，组织的利润曾经不再简单地靠其物质资本和管理所决议，智力资源所起的作用将会越来越大，这必然请求组织的管理停止相应的改动。
在分配工资方式多样化。
信息技术的迅猛开展和应用，改动了人力资源管理的方式。
人力资源管理打破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通、应用网络停止人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手腕。
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
有关人力资源管理论文范文人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。
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有关人力资源管理论文范文一：人力资源管理中社会保险的作用分析摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。
在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。
关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。
但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。
中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。
企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。
另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源管理人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
以下是WTT为大家整理的关于毕业论文人力资源管理，一起来看看吧!毕业论文人力资源管理篇1 人力资源管理探究【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。
人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。
第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。
第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。
管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
、.~①我们‖打〈败〉了敌人。
②我们‖〔把敌人〕打〈败〉了。
人力资源管理学论文人力资源开发管理论文人力资源配置论文知识经济环境下的企业人力资源管理变革进入21世纪以来，中国的经济体制开始由传统的市场经济体制向以知识经济为导向的体制发展。
既然我国的宏观经济形势已经发生改变，那么在新的环境下，我国企业在人力资源管理方面又会做出怎样的调整呢？本文正是通过对知识环境下我国企业人力资源管理变革必然性的探析和对现如今已经出现的人力资源管理变革的特点的阐述，提出进一步完善在新的环境下我国企业人力资源管理变革的合理化建议。
知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性(一)知识经济环境下企业经营环境的转型伴随着我国的经济体制由传统的市场经济体制向以知识经济为导向的市场经济体制的变革，我国企业的经营环境也在发生着翻天覆地的变化。
企业所面临的环境已不是以往的“政府做主”或者是传统的简单的市场经济，而是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。
在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。
因此，建设一个在市场经济体制下，以知识经济为导向来发展经济的人力资源管理制度无疑是最符合目前我国国情的，当然也是最有利于企业自身发展的。
（二）知识经济环境下企业管理理念的转型企业的经营环境在转变，企业的管理理念理所当然也应有所变化。
在传统的市场经济体制下，企业的管理者大多认为，效益与产出主要取决于所投入的生产要素的数量，特别是劳动力、资本、资源以及设备等，而将技术或者知识视为外部要素。
基于这种管理理念，企业的管理者在人力资源管理上必然实施的是一种以成本为导向的管理方式。
这种管理理念在知识环境下是不合时宜的。
事实上，知识从来都是经济发展的核心要素，经济密切依赖于知识的获取、传输和利用，而知识的载体是人，所以在这样的环境下，更需要企业管理者在管理观念上特别是人力资源管理观念上有一个改变，突出知识在经济发展中的作用，更加重视人的作用，强调人力资源，而不应当是将人力视为成本。
（三）知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足一方面，宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革。
归结起来主要有以下两点：1．从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：首先，对人力资源定位的不科学、不准确。
长期以来，由于受到传统管理理念的影响，我国企业更多地将人力视为一种成本，这一点是不科学的。
在知识经济环境下我们应当更多地强调人力作为资源而不是成本；其次，人才管理体制不健全。
我国企业长期以来都是靠人事管理的方法来进行人才管理的。
人事管理制度最大的弊病在于不能够以市场为基础来统筹管理人力资源，而这一点，在知识经济时代恰恰是强烈要求的。
因此，这样的管理体制造成的直接后果就是人力资源结构不合理，造成了人力资源的严重浪费；最后，人力资源的组织模式落后。
中国也有企业建立了现代的人力资源管理体制，但是其组织模式却存在着相当大的问题。
例如我国传统国有企业的人力资源管理模式是基于权利驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式。
这种模式没有充分考虑员工自身的特点，只是比较机械地对员工进行分配和命令，员工则是感觉在被动的状态下不得不服从和遵守。
这种模式能不能很好地调动员工的积极性也就可想而知了。
2．横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。
一方面表现为专业性不强。
我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。
相比之下日本企业的人力资源管理则显得先进得多。
他们有着一套专业性很强的体制，将企业的未来与员工的未来紧紧地联系在一起，充分挖掘员工的潜力，发扬团队合作精神，这些都是现代企业所必须具备的特质，也是知识经济环境下亟需要的；另一方面表现为人才短缺、结构单一。
我国是一个人口大国，但不是一个人力资源强国。
我国人口众多，但是人才还是短缺，这与我国原有体制下的劳动力培养、劳动市场结构是否规范等一系列问题有着千丝万缕的联系。
这些问题都是不能适应知识经济发展需要的。
我门可以看到美国在这方面做得就很到位，公开的劳动力需求资讯、公平的考核标准以及双向选择的方式使得美国的人力资源市场上人才济济。
由于美国强大的综合国力、先进的教育、发达的经济以及开放的政策，使得美国总能吸引世界各地的各种各样的人才。
这种合理的结构正是我国目前所欠缺和亟待建设的。
知识经济环境下我国企业人力资源管理变革的特点由于我国企业所处的时代环境发生了深刻的变化以及企业自身存在诸多缺陷，所以我国企业在人力资源管理方面一直不断地寻求着新的出路。
事实上，我国的一些优秀的企业早就已经开始了改革创新之路，总结起来，这些变革主要有以下三方面的特点：（一）单纯的人事管理转变为综合的科学管理我们发现，无论是计划经济时代还是由计划经济向市场经济转变的过程中，人事管理都是企业管理者所奉行的一贯管理思想。
传统人事管理的一个鲜明特点就是以事为中心，只见事不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，从而总是强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。
但是在现代知识经济的环境下，单纯的人事管理就再也无法适应企业的发展了。
基于这一点认识，企业的管理者已经开始强调对企业实行综合的科学管理。
即管理者们对人力资源的管理和开发，已不仅仅是对各阶层、各类型从业人员从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动乃至退休的全过程管理，更为重要的是全面提高从业人员的素质，充分挖掘从业人员的各种潜能，合理有效地使用人才和依据员工的个人能力来进行岗位管理分析等方面对企业及员工进行科学的综合管理。
这一点从岗位管理分析的状况就可以看出。
在纯人事管理模式下，岗位管理分析可谓是少之又少，甚至可以说是没有；而在知识经济环境下，我国企业对通过岗位分析以加强岗位管理规范化的程度越来越强。
《中国企业人力资源管理调查报告》中显示，在受调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位管理规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或者准备做岗位分析；在上市公司与非上市公司的比较中，上市公司岗位管理分析规范化程度明显高于非上市公司，其中境内外都上市的公司做过岗位分析的比例高达72.5%，非上市公司做过岗位分析的比例为47.3%，仅在境内上市或仅在境外上市或拟上市公司做过岗位分析的比例略低于同时在境内外都上市的公司。
这就从一个侧面反映出我国企业已经重视科学的人力资源管理而不仅仅是简单的纯人事管理。
（二）成本型管理转变为资源型管理传统的管理理念是将人视为一种成本，在管理中只是强调人作为消耗性的一面，将人列入成本中计算。
在这种管理理念下，企业所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的，各种贡献率不同的人可能得到的是相同的福利报酬，这难免会挫伤员工的劳动热情和积极性。
而在如今知识经济环境下，管理者们正在着力解决这一不合理的的管理方式。
一方面，他们根据员工能力付薪，另一方面，也按照员工对企业的贡献率大小来给薪，这就给了那些可能个人能力不突出但是对企业尽心尽力的员工以很好的激励。
此外，一些企业根据自身的需要还制定了一些特别的、个性化的薪酬激励方案。
这些都体现出人在企业发展中的重要作用以及人力从成本到资源的转变。
博能顾问公司对人才的管理就是资源型的管理方式。
他们尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位，然后根据岗位的需要和员工的能力等的不同，再进行有针对性的培训；在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献，并以此为据，对员工进行有差别的激励。
除此以外，管理者还为员工设计相应的职业规划，设立挑战性的目标等，以此达到长效激励的目的。
（三）普通化管理转变为专门化管理通过以往的研究我们可以发现以前的人力管理没有专门的组织机构或者独立的部门，即使有也是寄托在诸如财务等其他部门之下，并没有一个明确、独立的地位，也没有一些专门的规章、制度或者仅仅有一些隶属或者服从性章程、条款。
所以人力资源部门其实是形同虚设。
而如今这一状况已经有相当程度的改善。
越来越多的企业重视人力资源管理部门的重要性，不仅增设了专门的人力资源机构、聘请专门的人力资源管理专业人士而且还制定出专门的人力资源管理章程、制度，赋予人力资源管理部门一定的权利，从而使人力资源管理愈来愈专业化、科学化，以保证企业长期发展对人才的需求。
目前，诸如海尔、联想等一大批优秀的企业不仅有有自己的专门的、独立的人力资源部门，而且人力资源部门在企业中的地位越来越重要。
有了自己专门的人力资源管理部门，企业可以根据实际情况，通过自身的人力资源部门有针对性的为企业的发展培训、招聘所需的人才，以满足企业需要。
知识经济环境下变革人力资源管理的相关措施（一）从制度角度，创新人才管理模式，严格管理制度所谓无纲不成体，要想彻底改革转型期的人力资源管理问题，在中国的企业实施新型的人力资源管理，必须首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。
建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。
而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。
这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。
然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。
同时，在知识经济时代下，企业还要建立一套与市场相适应的人力资源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培训制度等等，这些制度不仅要及时地建立，更要坚决地贯彻实施。
（二）从管理者角度，努力提升管理者的人力资源管理技能一个企业要想吸引优秀的人才，其管理者自身必须具备很高的素质和涵养。
特别是在知识经济时代下，这一点更是显的尤为重要。
管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。
此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。
在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。
管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。
事实上，一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。
