工作中最常见劳资纠纷案例分析74页PPT

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案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
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一、案 例 分 析
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案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服

本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世 纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。

经仲裁机构裁决，李某需支付原公司一定金额的违约金，并继续履行竞业限制 与保密协议。
法律依据
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业 限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 。
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总结与建议
用人单位在劳动用工中应注意的问题
合法用工
遵守国家法律法规， 确保招聘、用工、解 雇等环节合法合规， 避免违法行为带来的 法律风险。
协议中规定了竞业限制期 间公司需支付李某一定比 例的补偿金。
纠纷产生原因及过程
离职后任职
李某离职后，在竞业限制 期限内任职于某竞争对手 公司。
违反协议
李某的行为违反了竞业限 制与保密协议的相关规定 。
泄露商业秘密
李某在新公司泄露了原公 司的商业秘密，导致原公 司遭受损失。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
02 被告公司认为李某在工作期间多次迟到早退，违 反公司规章制度，故扣发其部分工资和加班费。
02 双方协商无果，李某于2022年5月向当地劳动仲 裁委员会提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定 支付李某工资和加班费，裁决公司支付李某扣发的工资 和加班费共计15000元。
03 实际履行
公司应按照法律法规和合同约定，及时足额支付 加班费和假期工资。
纠纷产生原因及过程
01 原告诉求
李某认为公司未按照法定标准支付加班费和假期 工资，多次向公司提出申诉未果。
02 被告辩解
公司认为已按照内部规定支付相关费用，且李某 的加班时间和休假情况存在争议。
03 调解过程
双方在劳动仲裁机构进行调解，但未达成一致意 见。最后，李某向法院提起诉讼。

结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
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案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
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原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。

相应风险防范对策
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
杭州***律师事务整理数据
因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。

——要求：依法建立招聘录用流程和体系
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公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人
一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
与工会或者职工代表平等协商确定。
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公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
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育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则 B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
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法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
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劳动者即时解约权
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
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反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
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合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必

三、常见纠纷之处理程序
劳动争议申请仲裁的时效期限：1年
案例：王某在A公司工作已2年，于2013 年4月10日请假三天，时间到期后10天 未到公司上班，也未办理任何其他离职 手续，公司按照内部管理规定宣布解除 与王某的劳动合同关系并办理了相关手 续。2014年6月12日，王某向当地劳动 争议仲裁委员会申请仲裁，请求认定A 公司解除劳动合同无效，请问仲裁时效 过了吗？
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17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。
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18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
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19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。
试用期标准： 3-12月——1个月 1年-不满3年——2个月
3年以上（无固定期限）——最多6个月
试用期工资标准：
第二十条：劳动者在试用期的工资 不得低于本单位同岗位最低档工资 或者劳动合同约定工资的百分之八 十，并不得低于用人单位所在地的 最低工资标准。
2014年7月起成都最低工资标准上调至1400元、 1250元
常见劳资纠纷风险 防范与处理
主讲内容
一、常见纠纷之劳动关系 二、常见纠纷之试用期 三、常见纠纷之处理程序 四、常见纠纷之劳动合同 五、常见纠纷之加班费 六、常见纠纷之离职
一、常见纠纷之劳动关系
判断下列是否是劳动关系
1、一个家庭中招用的保姆 2、张三临时帮保安朋友值班 3、李四退休后到企业打工 4、王五国有企业内退后到
思考
哪些人适用劳动关系， 将由公司按工伤赔偿？

本案争议焦点
这是一起因企业拖欠劳动者两 个月的工资，劳动者解除劳动合同 而引起的劳动争议案件。争议的焦 点是竞业禁止条款是否对劳动者具 有法律约束力。
名词解释
竞业限制是指负有特定义务的劳动 者在任职期间或者离任后的一定期间内， 不得自营或者为他人经营所任职的企业 同类性质的行业，不得泄露用人单位的 商业秘密与知识产权相关的保密事项。
劳动争议案例
第一组
黎洁玲 陀迎春 古淑玲 李陈宝 汤嘉英 何雪敏 李珊珊 潘丽娟 谭耀宗 庄骏
案例
申诉人：王某，技术员
被诉人：某电脑公司
案由：
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被 聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞 业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事 与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑 公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10 月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁 委员会申请仲裁，要求解除劳动合同：补发两个月工资，给 付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
案例分析
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约 定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动 者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所支付所 欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿 金。 在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞 业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金 的条款，但是由于用人单位并没有按照法律规定， 向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制 义务就终止，即劳动者无需支付违约金。
思考之二：权利与义务是对等的
⑴根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有 权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。

案例2：
刘某于2002年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五 年的劳动合同。2003年3月A公司更名为B公司，A公司同时注 销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的 法定代表人，B公司成立后，却未与刘某变更劳动合同。 2003年10月，刘某突然不辞而别，前往C公司工作。 问：1、如果B公司要求刘某赔偿违约金50000元，并追究C公司 的连带赔偿责任，能否得到法律支持？ 2、如果B公司要求刘某回B公司工作，能否得到支持？
一、劳动争议处理应遵循的主要原则
◆合法、公正、及时，
依法维护劳动争议当事人的合法权益，
特别是劳动者的合法权益。
二、劳动合同与事实劳动关系
（一）劳动合同
◆劳动合同的概念： 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双 方权利和义务的协议。
（一）劳动合同
◆订立、履行和变更劳动合同，应当遵循的原则：
•劳动合同法‣——单位可以解除 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企 业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工 会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企 业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期 限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁 减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
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劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析