大学生创业胜任特征模型的建立 (自动保存的)
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大学生创业胜任特征模型的建立一、绪论1.1 研究背景近年来，随着各大高校实行扩招政策，导致每年走上社会的大学生数量日益增加。
然而社会对人才的需求量并没有急剧扩大，致使大量的高校毕业生难以找到满意的工作。
特别是在08年金融危机后，大学生就业面临更加严峻的挑战。
各级政府在帮助安置毕业生顺利就业的同时也出台了大量了支持大学生创业的政策：1、辽宁省高校就业指导中心发布：政府将设立‘高校毕业生创业资金’，通过财政和社会两条渠道筹集，专项用于为高校毕业生自主创业。
兴办企业申请小额安宽提供担保。
2、09年4月8号，云南省出台了鼓励大学生创业的‚贷免扶补‛政策。
3、09年5月5日，长沙市公布《关于鼓励和扶持大学生自主创业的政策意见》，将每年安排3000万扶持大学生自主创业，并出台了一系列大学生创业扶持政策4、天津市制定了大学生创办私企优惠政策包括：放宽注册资本缴付标准与时限、允许毕业生以人力资源和智力成果投资入股、放宽私企经营范围、工商部门上门服务等。
‛一系列扶持大学生自主创业的政策促进越来越多的高校毕业生走上了自主创业道路。
然而由于大学课程中创业知识与社会现实生活的脱节，导致大学生创业大军中，绝大部分都会失败。
究其原因，大学生面临的创业困难的原因大致有如下这些：1、创业意识不够2、创新能力不足3、创业能力低下4、创业资金的缺失5、创业手续繁琐6、创业优惠少。
虽然，国家近年来加大了对大学生创业的扶持力度，但是相比于其他国家来说，我国大学生的创业素养和创业成功率还是相对较低。
由此可见对于大学生创业胜任特征模型的建立有助于当代大学生在大学学习期间有意识的培养相关创业胜任要素帮助他们提高创业的成功率。
1.2 研究目的和意义近年来，虽然国家和各级政府加大了对大学生创业的扶持力度，可是大学生创业的成功率还是徘徊不前，究其根本原因在于大学生创业能力低下和创新能力的不足。
本文拟通过行为事件访谈法，问卷调查法和专家小组法三种方法建立大学生创业胜任特征模型以及分析当代大学生创业所面临的外部环境困境并提出相关对策。
创业教育有助于提高学生的综合素质、创业能力，有助于创造就业机会，促进社会稳定。
创业教育可以帮助高校毕业生创造更多的就业岗位，带动更多的就业。
创业是一项复杂的系统工程，创业者不仅需要相关的理论知识作基础，更需要较高的综合素质。
创业教育能有效培养学生创业思维，培养学生对市场风险的承受能力，培养学生坚忍不拔、克难奋进的创业意志和品质，帮助学生正确认识社会、认识自我，科学规划职业生涯，积极参加创业实践，培养自主意识和独立生存能力;创业教育的内容包括市场调查、可行性研究、企业注册、开业准备、市场营销、企业生存和发展等方面，涉及企业从无到有并保持有续发展的整个过程。
创业者接受了创业教育，了解了创业知识，必然有利于创业的进程。
对所有的大学生在大学期间进行系统的创业教育、创业训练，培养他们的创业能力、创业素质与创业意识，为他们自主创业做好准备，具有十分重要的意义;大学毕业生创办‚民营性质‛的小企业，既是毕业生就业的重要渠道，又是发展经济、为社会创造就业岗位的重要途径。
这对维护社会稳定和繁荣各项事业具有重大的作用。
1.3 研究思路建立相关胜任模型一般有3个阶段的工作要进行。
一是信息搜索和准备阶段，二是模型的开发阶段，三是对构建出来的模型进行验证和修正阶段。
1.3.1信息搜索和准备首先，通过走沈阳市大学生创业基地和沈阳市人才资源市场中的相关创业团队进行相关问卷调查的发放。
其次，胜任力模型是建立在岗位分析基础之上的，因此我们会对企业现有岗位进行职类职种划分。
我们初步把种类划为管理类、技术类、市场类、专业类、作业类等职类的划分。
最后，我们将进行所有的信息汇总、基本确定胜任能力并初步编制岗位胜任能力模型。
根据如下步骤进行：1、确定2、收集与效标样本有关的胜任力数据资料3、分析数据资料并建立胜任力模型4、验证胜任力模型。
1.3.2 思路示意图二、胜任力概述2.1胜任力的起源20世纪50年代，正值美国国务院选拔外交官，美国国务院感到以往用智力因素基础选拔外交官的效果不太理想。
许多智力层面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
作为美国哈佛大学有名的心理学家与教授大卫〃麦克里兰(David McClelland)博士及其同事事查尔斯〃戴雷(Charles Daily)应邀帮助美国国务院设计一种能够预测实际工作业绩的人员选拔方法。
这两位专家的解决方案是，先确定出那些杰出外交人员的心理特点和行为习惯，并以此为标准来选拔高效能的外交官。
在项目过程中，McClelland博士应用了奠定胜任特征模型基础的一些关键性的理论与技术，通过对工作表现出色的与一般的外交官的体心理与行为特征的比较分析，以期发现一个模式:有哪些能力是优秀员工表现出来其他员工所不具有的。
经过研究，McClellan对《纽约时报》的记者Coleman总结了杰出外交官员具备的独有特征:跨文化人际敏感性、对他人持积极期望、快速进入当地政治网络。
最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。
（Arthur M. The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry 【J】. Journalof Organizational Behavior, 1994, 15(2): 295-306）2.2 国外相关研究述评就研究现状而言，国外关于胜任特征的研究主要集中在两个面:(1)胜任特征对于职业发展的作用，或者说胜任特征的培养途径和模式的开发问题;（2）组织的核心胜任特征问题。
美国的胜任特征研究理论上起源于行为心理学，最早的研究从John Flanagan开始，随后 Mclagan，Richard， Robert White, David McClelland, Patricia boyatzis and Signe Spencer,C. K. Prahalad and Gary Hamel, and DavidUlrich等学者对胜任力研究起到了推进作用。
Flanagan1954年建立了关键事件技术，由此建立了严谨的胜任力研究的主要方法1954年Robert White提出了胜任特征作为人类的一项特征的概念1973年David McClelland发表了《测量胜任力而非智力》的论文，他认为智力测验的结果很难预测工作中的成功，提出了区分绩优组和普通组的研究方法（王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验.心理科学，2002, 25 （5）：510-516），被称为美国胜任特征建模方法之父。
Patricia McLagan（1980)的研究则把胜任特征与提高组织绩效联系起来，她认为胜任力模型是招聘、选拔、培训、个人发展、职业发展和领导者接续计划的焦点（王凤科。
创新人才素质测评。
经济管理，2002,1:12-15）Richard Boyatzis01982)把McLagan的工作又向前推进了一步，他出版了著作《胜任工作的经理:高绩效模型》，指出应该把培训与发展胜任特征的措施与公司文化相结合王继承。
胜任力模型及应用。
背景：中国财政经济出版社，2004,3:20-24)。
1993年Signe Spencer的著作《工作中的胜任特征:优异绩效模型》被认为是最具研究导向和综合性的胜任特征著作，它提出了如何在组织中建立胜任特征模型的步骤，包括如何建立胜任特征词典，如何开发胜任特征模型，如何使用胜任特征模型作为组织人力资源管理的基础（王垒，李林等。
人力资源管理研究新进展。
南京：南京大学出版社，2002:288-303） 1990年C. K. Prahalad 和Gary Hamel把个人胜任特征的研究领域延伸到提高组织的核心胜任特征(Core Competency )并加强组织战略导向和组织竞争力的范畴【(魏钧，张德。
国内商业银行客户经理胜任力模型研究。
南开管理评论，2005,8（6）：4-8)David Ulrich于1997年提出组织能力《Organization Capabilities》的概念，他认为组织能力指组织的技能和专业知识（徐芳。
研发团队胜任力模型的构建及其对团队绩效的影响，管理探索， 2003,2:16-20）胜任特征模型不仅可以辨别和发展个体胜任力，而且还可以作为招聘、选拔、人员配置、评估等人力资源活动的起Honeman （2002)指出，在招聘和培训发展中胜任特征模型使用得最普遍，然后是绩效考评，而基于胜任特征的薪酬系统则很少见(Heneman R L,Ledford G pentency Pay for Professional and managers in business:A Rewiew and Implication for teaches. Journal of personnel Evaluation in Education,1998,12(2):103-121)。
Elkin（1990）认为相比于绩效评估，胜任特征模型更加适用十于人员的选拔与发展之中(Elkin G Trunkey. Assessing Competency. A Tale of Two Professions,2001,3:62-75)。
同时胜任特征模型在用于规划职业发展时还需具有未来导向性(Briscoe & Hall, 1999 )另一方面，目前的胜任特征模型多关注的是个体或组织的胜任力发展，而在未来还必将形成一种网络化的发展趋势。
Bergenhenegouwen （1997)认为，当个体胜任特征的获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效，发展高级管理者、部门经理和员工之间的网络化胜任特征模型已经成为必然。
高层管理者通过战略管理辨别核心胜任特征指导组织;部门经理通过胜任特征管理激发员工，规范他们的才能;员工则通过职业生涯管理去发展他们的胜任特征。
（Bergenhenegouwen G J, ten Horn H F K, Mooijman E A M. Competence development-achallenge for human resource professionals: core competences of organizations as guidelines for the development of employees. Industrial and Commercial Training, 1997, 29(2): 5562）2.3国内相关胜任特征研究述评在我国，学者从90年代开始进行有关胜任特征模型建构的研究，并进而将理论运用于人力资源的管理实践，国内学者王垒、李林(2002)首先通过开放式问卷的调查，提炼出中国管理者胜任特征，再由此编制成调查问卷，对465名不同层次的管理者进行了问卷调查，通过探索性因素分析研究出中国管理者四项胜任特征:睿智而有影响力(认知)、人际技巧(社交性)、勤勉而有个人魅力(动机/个性)、淡漠达观(情绪)（王垒，李林等。
