胜任特征模型 Competency Model

胜任特征:是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”胜任特征从人的品质和能力层而论证了个体与岗位工作绩效的关系，主要反映了个体的社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深层次能力特征。

胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。

这一概念包括三个方面：“深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标”。

胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。

胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。

在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。

胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。

更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。

这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。

这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。

如何组织面试?每年的春季,各个公司的人员都会出现大幅度的流动,因此肯定会从社会上招聘人员以满足公司的人力的需求。

面试是人员筛选工作中很重要的一步。

一次成功的面试将有助于招聘合适的人员。

那么如何组织一次成功上面试呢?我谈谈我的心得体会。

首先是面试前的准备。

1、场所的准备。

舒适的环境能有利于双方的交流，也会给面试者留下美好的印象； 2、面试时间的约定。

面试前要提前通知面试者和面试官，这样他们能安排自己手头的工作，避免由于重要的事情的耽搁不能及时的参加。

人力资源胜任特征模型案例人力人力资源胜任特征模型（Competency Model）是一个基于目标或使命设计的框架，用来描述和分析一个组织内需要成功工作的能力和技能。

人力资源胜任特征模型（以下简称胜任模型）能够帮助组织更好地了解员工的职业要求和能力，同时也能够指导人力资源管理师制定准确和有针对性的招聘、培训和跨部门调动计划。

本文将通过某公司的案例来介绍如何制定一个胜任模型，以及其实际应用的途径和目的。

公司简介某国内知名互联网企业，以在线交易、搜索引擎和硬件制造为主要业务，目前拥有超过5000名员工，市值超过500亿美元。

制定胜任模型以该公司研发部门的产品经理为例，进行胜任模型制定的流程如下：1.明确目标：确定胜任模型所要达到的目的和应用范围。

例如，新员工招聘、员工培训、晋升评估和薪酬管理等方面。

2.识别关键业绩：通过访谈、问卷调查和工作方式观察等方法，识别和记录主管和员工同意认可的业绩。

3.确定关键胜任特征：针对每个关键业绩，通过访谈、问卷调查和工作方式观察等方法，识别和记录员工必须具备的特征和行为习惯。

4.确定胜任特征等级：对于每个关键胜任特征，确定其等级，以帮助组织区分好、一般和差等员工。

5.验证和改进模型：通过访谈和问卷调查等方法，验证并不断改进模型。

以该公司的产品经理岗位胜任模型为例，该模型的关键胜任特征包括项目管理、团队合作、创新思维、客户沟通、产品设计和行业知识等六个方面。

该模型注重员工的跨职业能力和素质，而非某一特定领域的技术能力。

胜任模型的实际应用1.新员工招聘：通过胜任模型，招聘团队能够更准确地描述需要招聘的人员胜任特征和应聘要求，从而大幅提高招聘的效率和质量。

2.员工培训：胜任模型为员工培训提供了具体的方向和需要加强的技能，使培训更加针对性和有效。

3.晋升评估：在人才晋升过程中，胜任模型能够帮助管理层更科学合理地评估候选人的能力，规避不合理、任性和偏见的情况。

4.薪酬管理：胜任模型能够作为一个标准，来帮助企业公正、科学地制定员工绩效相关的奖励和薪酬政策。

胜任特征模型胜任特征模型胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，其基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。

中文名胜任特征模型外文名Competency年代可以追溯到古罗马时代引用时间19世纪末20世纪初胜任特征概要胜任特征模型 Spencer 夫妇（1993）认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

”这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。

水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。

后者是决定人们的行为及表现的关键因素。

因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。

如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。

参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征。

分类1、成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息搜集能力。

2、助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。

3、影响特征：影响力，权限意识，公关能力。

4、管理特征：指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。

参考资料•[1]胜任特征模型的理论及应用•[2]栖息谷，胜任特征模型•[3]企业高层管理者胜任特征模型的评论研究•[4]建立胜任特征模型步骤更多。

胜任素质模型在人力资源管理中的作用胜任素质模型（Competency Model）是一种用于评估和衡量员工胜任力的工具，它在人力资源管理中起着重要的作用。

本文将从胜任素质模型的定义、应用和优势三个方面来探讨其在人力资源管理中的作用。

一、胜任素质模型的定义胜任素质模型是指通过对员工工作表现进行分析和评估，确定所需的胜任素质，并将其转化为具体的行为指标和能力要求。

它通过对员工技能、知识、经验、行为和态度等方面的评估，帮助企业确定员工在不同岗位上的胜任力，以及提供培训和发展的方向。

二、胜任素质模型的应用1. 招聘与选拔：胜任素质模型可以帮助企业在招聘和选拔过程中准确评估候选人的胜任力。

通过与岗位要求进行匹配，选择具备相应胜任素质的候选人，提高招聘效果。

2. 培训与发展：胜任素质模型可以为企业提供培训和发展的指导。

通过评估员工的胜任力，确定其在各项胜任素质上的差距，制定相应的培训计划，提高员工的综合素质和工作能力。

3. 绩效评估：胜任素质模型可以作为绩效评估的依据，对员工的胜任力进行客观评估。

通过与岗位要求的匹配程度，评估员工在各项胜任素质上的表现，为绩效考核提供科学依据。

4. 激励与奖惩：胜任素质模型可以为企业的激励与奖惩制度提供支持。

通过评估员工的胜任力，确定其在不同胜任素质上的优势和不足，针对性地进行激励和奖惩，激发员工的工作积极性和创造力。

三、胜任素质模型的优势1. 精准匹配：胜任素质模型可以帮助企业更加精准地匹配员工的胜任力和岗位要求，提高员工的工作表现和工作满意度。

2. 个性化发展：胜任素质模型可以根据员工的个体差异，制定个性化的培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业发展潜力。

3. 持续改进：胜任素质模型可以帮助企业进行持续改进，不断优化岗位要求和胜任素质的匹配程度，提高组织的整体绩效和竞争力。

4. 有效管理：胜任素质模型可以帮助企业建立有效的人力资源管理体系，提高管理的科学性和准确性，为企业的发展提供有力支持。

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

胜任能力模型概念企业进行战略策划，安排工作流程和设计，组织与岗位体系设计，然后分布到各个部门进行组织结构设计、部门职责设计、层级关系设计、岗位体系设计，最后得到组织结构图，部门职责与权限规定，层级关系图，岗位说明书。

进行工作分析。

得到的就是胜任能力模型。

胜任能力模型的基本要素、典型的模型胜任能力英文为competency早期有人将其译为素质胜任力软技能等胜任能力从人的品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系主要反应了个体的社会角色自我概念特质和动机等潜在的深层次能力特征可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来这些能够决定工作绩效的持久品质和特征被定义为胜任能力胜任能力模型competencymodel是为完成某一特定岗位工作实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合对人的能力构成国内外进行过深入的研究建立了不同的理论及其模型其中具有代表性是美国心理学家麦克里兰的胜任特征模型。

麦克里兰的胜任特征模型以胜任特征的概念描述企业高级管理者的素质结构他把胜任特征划分为知识技能社会角色自我概念特质和动机六个层次胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据胜任能力模型的要求通过改变自己的行为达到胜任岗位实现高绩效的目的进而可使企业实现高绩效获取可持续竞争优势主要作用体现在以下方面。

1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准。

2制定绩效标准发现绩效差距为进行公平客观地绩效反馈提供了依据。

3作为决定绩效的驱动因素之一影响企业薪酬分配的价值取向与结构。

4对人员培训起着关键性的作用是明确培训目标设计培训课程确定培训内容评估培训效果的基础。

5界定核心人才的范围确立核心人才的职业发展目标有针对性地培养有潜质的后备人才。

6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考同时使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。

案例分析基于学者们的研究，结合烟草行业的特殊性，本文将烟草行业客户经理的胜任力定义为：在给定的烟草企业环境下，能将烟草行业客户经理工作的表现优异者与表现平平者区分开来的烟草行业客户经理个人的深层次特征，其包括烟草行业客户经理个人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能；烟草行业客户经理胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。

胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

目录1概念・模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性'方式转变■领导支持■人力管理'重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用障碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。

COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。

背景资料胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

胜任力模型笔记（5.15）含义：胜任力模型（Competency Model）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

它是针对特定职业表现要求组合起来的一组胜任力。

冰山模型：主张有以下几种胜任力：动机、个性特点、自我形象、价值观、技能和知识胜任力模型的建立一、工作胜任力评鉴法二、行为锚定修正法专家组：一般由咨询机构咨询顾问担任，有些客户机构的人力资源管理专业人员也可担任，一般3~5人；项目组：客户机构人力资源经理、目标岗位的现任或历任上级、目标岗位现任或历任人员、目标岗位的直接下属、客户机构与目标岗位有直接业务关系的直线经理，一般4~6人。

行为事件访谈法举例现在要建立某厂厂长的胜任力模型。

访谈开始：访谈说明：略首先，请您介绍一下你们公司的具体情况，好吗？比如说规模、发展目标、生产经营范围、业务范围、企业文化等。

（1）请问您认为胜任厂长工作所需要的知识和技能有哪些？（2）请您详细介绍您再该岗位上的所做的最成功的三个具体事例。

请您从最近发生的一个成功事例谈起好吗？启发性提问：①它是何时、何地、如何发生的？②它是怎么一回事？③它当时涉及哪些人和事？④您当时是如何处理的？⑤您认为这起实例反映出了什么？⑥您认为这起事例所反映出的东西对于在该岗位上取得优秀绩效的重要程度是什么？（非常重要、比较重要、中等、不太重要、非常不重要）⑦您认为在该岗位上有优异表现的人是否都会表现出同样或类似的东西？（3）我们已经谈了您再该职位上最成功的具体事例。

下面，请您详细介绍一下您在该职位上最失败的三个具体事例。

请您从最近发生的一个事例谈起，好吗？启发性提问：（前5个问题与上述前5个问题相同）⑥您认为这起事例所反映出的东西是否时导致该岗位上的人表现糟糕的主要原因？（最主要、重要、中等、不太重要、很不重要）⑦您认为那些在该岗位上的人表现一般的人是否会表现同样或类似的东西？基于胜任力的360度反馈评价含义：由被评价者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行全方位评价，并通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。