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基于“冰山模型对研学导师胜任力的分析摘要：研学旅行对于中小学生的成长有积极的意义，因此获得了各级政府的大力支持。
在研学旅行活动中最重要的岗位就是研学导师，他们区别于传统的导游，在旅行过程中肩负着教育职责。
明确研学导师的职业能力对开展研学旅行有重要的意义，本文基于“冰山”模型对研学导师的胜任力进行分析，为相关人才的选拔、培训提供了依据。
关键词：研学旅行;研学导师;胜任力;“冰山”模型0 引言近年来，研学旅行作为一种旅游新业态发展迅速。
从旅游行业自身的发展来看，这是市场细分和客户精确定位的发展结果。
从市场需求来看，教育理念的更新以及素质教育的推行，也需要将部分教育活动融合在旅行中，构建出一种寓教于游的教学模式。
由此可見，研学旅行的发展不仅是旅游行业的转型升级，也是教育教学改革的实践成果。
研学旅行已经成为综合实践育人研究的新领域[1]。
随着业界和学界对研学旅行的关注，研学导师的职业能力也成为研究重点，本文基于胜任力模型对研学导师的能力结构进行分析研究。
1 研学旅行作为旅游新业态发展迅速1.1各级政府对研学旅行的支持研学旅行近年来的快速发展离不开各级政府的政策扶持和推动。
自2022年起，从中央到地方各级政府推出的一系列旅游和教育发展规划性文件中，都涉及到了发展研学旅行。
2022年2月国务院办公厅印发的《国民旅游休闲纲要（2022-2022年）》（国办发〔2022〕10号）、2022年8月《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》（国发〔2022〕31号）和2022年11月《教育部等11部门关于推进中小学生研学旅行的意见》（教基一〔2022〕8号）等多个文件都提出了面向中小学生开展研学旅行的指导精神。
教育主管部门已经将研学旅行视为学校教育和校外教育衔接的创新形式，是综合实践育人的有效途径[2]。
2022年12月19日国家旅游局发布《研学旅行服务规范》（LB/T054-2022），为行业的规范运行和管理提供依据。
冰山模型三个层次一个模型，能够让你分析自己跟工作的匹配度。
从而做出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。
“目前的工作状态不是我最想要的，做的也还行，但是没有太多的成就感，也不知道未来的发展会怎么样，想有一份真正热爱，并且有前途的工作，但是不知道该做什么，感觉很迷茫”一、冰山模型分为三层最顶层，知识和技能。
专业知识技能等。
如果你觉得每天信息量很大，来不及接收，感到很焦虑和慌乱，就是知识技能和岗位不匹配。
第二层，能力，通用能力，学习和思考的能力，人际交往的能力。
这些不能一样看出来，比如你的创新能力很难用一个证书来体现。
知识技能属于特定领域，比如财务、英语、金融知识。
能力则是适用于任何领域，一旦掌握，可以迁移，比如创新的能力。
能力不匹配的表现：工作效率低，沟通效率低，面对复杂问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。
能力的培养周期相对较长。
第三层，价值观、性格、动机。
冰山的最底层就是价值观、性格特质、动机，这些在成年后很难改变，受基因、家庭教育、童年经历等的影响。
价值观是你判断事物的标准。
比如，择业中，选择自由还是稳定，事业家庭产生冲突，如何选择。
如果你在工作中常常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很发在内心的认同。
性格特质则是个人行为偏好。
内向还是外向，关注宏观还是细节。
如果你在工作中发现，工作量不大，却很累，可能性格不匹配，比如内向的人是在独处中获得能量。
外向的人喜欢与人沟通。
动机：麦克利兰理论，成就动机（喜欢挑战）、权利动机（希望影响他人）、亲和动机(希望维持更好的团队关系)。
如果工作没动力，提不起劲头，那就是动机不匹配二、感觉一份工作不喜欢，可能是：缺乏知识技能导致的慌乱和焦虑；缺乏呢你导致的挫败和低效；价值观不匹配导致的矛盾和纠结；动机不匹配导致的没热情，性格不匹配导致的心累。
三、搞明白“我应该选择什么样的工作”比“我应该如何在别人认为比较好的工作里面成功”重要的多。
想要让自己活得成就感和满足感，就不应该把它的绑在别人的记分牌上。
基于冰山理论模型研究高职社会工作人才培养模式高职社会工作人才培养模式是指为适应我国社会工作岗位需求，培养适应高职社会工作实际需要的专门人才的一种培养模式。
冰山理论模型是一种基于冰山思维方法的理论模型，通过从表象到深层的思考，揭示问题的本质，为研究高职社会工作人才培养模式提供了有力的分析工具。
高职社会工作人才培养模式可以分为表层培养和深层培养两个层次。
表层培养主要包括理论教育和实践训练两个方面。
理论教育是培养学生对社会工作理论知识的掌握和理解，使其具备解决实际问题能力的基础。
实践训练是通过参与社会工作实践活动，积累经验和提升实际操作能力。
深层培养是在表层培养的基础上，进一步培养学生的职业素养和创新能力。
职业素养包括道德素养、专业素养和人际交往能力等方面的培养，旨在使学生成为能够胜任社会工作岗位的专业人才。
创新能力是指学生能够运用社会工作理论和方法，创造性地解决实际问题的能力。
冰山理论模型可以用来研究高职社会工作人才培养模式中的各个层面和问题。
冰山理论模型强调了问题的本质和深层次的思考。
在研究高职社会工作人才培养模式时，需要对表象问题进行深入分析，揭示问题的本质和根源，从而为培养专业人才提供有力的理论指导。
冰山理论模型注重对冰山底部的关注。
在高职社会工作人才培养模式中，需要关注学生的职业素养和创新能力的培养，这些深层次的培养对于学生的职业发展和实践能力的提升具有重要意义。
冰山理论模型还强调了问题的整体性和综合性。
在研究高职社会工作人才培养模式时，需要综合考虑各个层面的培养内容和方法，打造全面发展的社会工作人才。
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。
一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。
例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。
经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。
知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
针对冰山模型讲师谈到的冰山模型是一个非常有用的概念，可以帮助我们理解人类行为和心理的复杂性。
作为讲师，我认为冰山模型可以为我们提供一些有用的启示和工具，以更好地指导和支持学生的学习和发展。
首先，冰山模型提醒我们要关注学生的表面行为和潜在需求。
在课程中，我们可以通过观察学生的表现和反应，了解他们的兴趣、困惑和需求。
同时，我们也需要关注学生的背景和经验，以便更好地理解他们的行为和反应。
这样可以帮助我们更好地设计课程和教学方式，以满足学生的需求和促进他们的学习。
其次，冰山模型强调了学生的内在动机和自我价值感。
在课程中，我们需要关注学生的自我价值和成就感，帮助他们建立自信心和自尊心。
我们可以通过设计有趣、挑战性的任务和活动，激发学生的兴趣和动力，让他们感受到自己的价值和成就。
同时，我们也需要关注学生的情绪和心理健康，帮助他们处理挫折和困难，增强他们的心理韧性。
最后，冰山模型提醒我们要注重培养学生的潜力和创造力。
在课程中，我们需要注重培养学生的创新思维和解决问题的能力，帮助他们掌握新的知识和技能。
我们可以通过设计开放性的任务和问题，激发学生的想象力和创造力，让他们能够超越自己的局限和束缚。
同时，我们也需要注重培养学生的批判性思维和独立思考的能力，帮助他们更好地理解和评估信息，形成自己的观点和判断。
总之，冰山模型是一个非常有用的概念，可以帮助我们更好地理解和支持学生的学习和发展。
作为讲师，我们需要注重学生的表面行为和潜在需求、内在动机和自我价值感以及潜力和创造力。
[胜任素质]冰山模型（Iceberg model）冰山模型(Iceberg model)什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
人的素质的六个层面1、知识(Knowledge):指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill):指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles):指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept):指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质(Traits):指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机(Motives):指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
第1篇一、引言在人力资源管理中，冰山模型被广泛用于人才评估和选拔。
它将人的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分，前者包括知识和技能，后者则涵盖了社会角色、自我形象、特质和动机等深层次的个性特征。
为了更好地运用冰山模型进行面试，本文将设计一系列针对不同层次的面试题目，并结合实际案例进行分析，以期为HR面试提供有益的参考。
二、冰山模型面试题库设计以下是基于冰山模型的面试题库设计，包括冰山以上和冰山以下各层次的题目。
（一）冰山以上：知识和技能1. 基础知识题- 请简要介绍您所学的专业知识及其在实际工作中的应用。
- 您如何理解并运用所学的管理理论？- 请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
2. 技能应用题- 您擅长使用哪些办公软件？请举例说明您如何利用这些软件提高工作效率。
- 您在团队合作中遇到过哪些挑战？您是如何解决这些问题的？- 请描述一次您成功完成某项任务的过程，包括您所采取的方法和取得的成果。
（二）冰山以下：社会角色、自我形象、特质和动机1. 社会角色题- 您如何看待自己的社会责任？- 请举例说明您在以往工作中如何与不同背景的人进行有效沟通。
- 您在团队合作中通常扮演什么样的角色？请结合具体事例进行说明。
2. 自我形象题- 您认为自己的优点和缺点是什么？- 您如何看待自己的职业发展？- 请描述一次您在职场中遇到挫折的经历，以及您是如何应对的。
3. 特质题- 您认为自己在以下哪些方面具有优势？- 您如何理解“坚韧不拔”这一品质？- 请举例说明您在面对压力时的应对策略。
4. 动机题- 您为什么选择从事当前职业？- 您在未来的职业发展中有哪些目标和期望？- 请描述一次您为了实现目标而付出努力的经历。
三、案例分析以下结合实际案例，对上述面试题目进行解析。
案例一：冰山以上——技能应用题面试者：张三，应聘岗位：市场营销经理面试官：请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。
胜任素质的冰山模型的应用胜任素质是指一个人在特定岗位上所需的知识、技能、能力和态度，它是一个人是否能够胜任工作的关键因素。
而冰山模型则是用来描述一个人的能力和素质的模型，它将一个人的能力和素质分为表层和深层两部分，表层是可见的、容易被观察到的，而深层则是隐藏在表层之下的、不易被察觉的。
胜任素质的冰山模型的应用，可以帮助我们更好地了解和评估一个人的能力和素质，从而更好地进行人才选拔、培养和管理。
首先，冰山模型可以帮助我们更全面地评估一个人的能力和素质。
表层的能力和素质往往是直接可见的，比如专业知识、技能技能和工作表现等，而深层的能力和素质则包括个人的价值观、情绪管理、沟通能力等，这些深层的素质往往对一个人的工作表现和职业发展有着至关重要的影响。
通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更准确地评估其在工作岗位上的胜任程度。
其次，冰山模型可以帮助我们更科学地进行人才选拔和培养。
在人才选拔过程中，我们往往只能通过面试、笔试等方式来评估一个人的能力和素质，这种评估方式往往只能观察到一个人的表层能力和素质，而深层的能力和素质往往被忽视。
而通过冰山模型，我们可以更系统地评估一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才选拔。
在人才培养过程中，我们也可以根据冰山模型的原理，有针对性地培养一个人的深层能力和素质，从而提升其在工作岗位上的综合能力。
最后，冰山模型可以帮助我们更有效地进行人才管理。
在人才管理过程中，我们往往需要考虑一个人的表层和深层能力和素质，比如在岗位分配、绩效考核、职业发展等方面。
通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才管理，使每个人都能够发挥出最大的潜力，为组织的发展做出更大的贡献。
总之，胜任素质的冰山模型的应用可以帮助我们更全面、科学、有效地评估、选拔、培养和管理人才，从而提升组织的整体竞争力和持续发展能力。
希望越来越多的组织能够重视和应用这一模型，从而更好地发挥人才的作用，实现组织和个人的共同发展。
基于冰山模型的某公司软件研发人员胜任力评价研究摘要：本文主要研究基于冰山模型的某公司软件研发人员胜任力评价。
通过对公司软件开发团队进行背景调查和分析，选取关键指标来构建软件研发人员胜任力评价体系，并采用问卷调查的方式进行数据收集。
数据分析结果表明，软件研发人员胜任力较高的团队更注重软技能方面的培训和发展，更加重视沟通协作和团队合作，且拥有更好的学习和自我提升能力。
本文的胜任力评价体系和研究结果可为其他企业和团队提供参考和借鉴。
关键词：冰山模型；软件研发人员；胜任力评价；软技能；沟通协作1.引言随着信息技术的不断发展，软件行业也迎来了飞速发展的时代。
软件研发人员在软件开发过程中扮演着非常重要的角色，他们的胜任力直接关系到企业的软件产品质量和市场竞争力。
因此，如何评价软件研发人员的胜任力，提高软件研发人员质量已成为软件企业和研发团队面临的重要问题。
本文旨在通过基于冰山模型的软件研发人员的胜任力评价研究，探讨软件研发人员胜任力的内在结构和影响因素，为软件企业和研发团队提供参考和借鉴。
2.背景和相关工作2.1 冰山模型冰山模型是荷兰心理学家埃德加·赫谢的著名理论。
该模型将人的行为分为两个层次：表层行为和深层行为。
表层行为是指人的可见和易感知的行为，包括言语表达、身体姿态、动作等；深层行为是指人的隐蔽的思维和信念系统，包括个人观念、价值观念等。
冰山模型通过比喻将人的行为分为表层和深层，将人的内部世界和外部行为两者作对比，能够更好地帮助人们掌握人的真实意图和需求。
2.2 软件研发人员胜任力评价软件研发人员胜任力评价是一种全面客观地对软件研发人员进行综合评估的方法，旨在确定软件研发人员的胜任力水平，为软件研发人员的成长和发展提供指导。
现有研究主要通过问卷调查、面试、技能测试等方式进行软件研发人员胜任力评价。
该方法存在的问题是评价指标不够全面、客观性不强、评价方式较单一等问题。
本文旨在综合利用冰山模型的思想和人力资源开发的相关理论，构建更加科学合理的软件研发人员胜任力评价体系，并通过对某公司软件开发团队的实际调查分析，考察胜任力评价体系的实用性和价值。
