领导者OCB对个性与信任关系中介作用的实证研究

B2C环境下互动性对信任的影响——感知价值的中介效应研究的开题报告一、研究背景和目的随着网络消费市场的不断扩大，B2C电商平台的用户数量也在逐年增多。

然而，由于消费者对于线上商家的信任度不断降低，因此在互联网消费环境下，建立起一种可靠的信任关系变得尤为重要。

在此背景下，本研究旨在探究B2C环境下，互动性对于用户的信任感和感知价值的影响，并进一步验证感知价值在这一关系中的中介作用。

二、研究内容和方法本研究将通过问卷调查的方式收集数据，以B2C电商平台的消费者为研究对象。

问卷将采用5点 Likert量表，涵盖多个方面的变量。

主要变量包括互动性、信任感和感知价值。

其中，互动性的测量包括平台活动参与度和社交媒体互动程度，信任感的测量将考虑到平台对用户信息保护和客户服务的质量，而感知价值将结合用户在平台上购买商品的实际情况进行分析。

此外，为了验证感知价值在互动性与信任感之间的中介作用，本研究还将夹杂中介分析。

三、研究意义和可行性通过本研究可以探究互动性对于B2C电商平台用户信任感和感知价值的影响，可以帮助平台了解如何在提高用户参与度和建立信任关系之间取得平衡。

同时，本研究可为电商平台提供理论支持和实践指导。

此外，本研究的可行性也得到了充分保障。

通过采用在线问卷调查的方式，可以方便地获取大量的数据样本。

此外，问卷的设计已经考虑到了各种干扰因素的影响，可以确保研究结果的可靠性和有效性。

四、研究计划和预期结果本研究预计进行6个月。

首先，将通过文献综述和案例分析的方式，对相关理论和已有研究进行归纳总结。

然后，将设计和实施在线问卷调查，并利用SPSS程序进行数据分析。

最终，将得出B2C电商平台下互动性对用户信任感和感知价值的影响模型，以及感知价值在这一过程中的中介作用验证结果。

五、研究结论本研究将对B2C电商平台的用户信任感和感知价值建立起一种新的理解，可以帮助平台改进运营和服务质量，加强用户粘性，提高用户留存率和用户口碑。

心理学论文工作特征、心理授权和组织公民行为关系的实证研究引言随着竞争加剧，组织结构的日趋扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业的管理者所重视。

国外学者从不同层面对心理授权和OCB进行了深入研究，然而在国内，心理授权对OCB的作用机理，前因变量的研究大多集中于团队因素和领导者特质方面，对于工作本身对心理授权和OCB的影响还缺乏研究探讨。

基于以上原因，本文试图从工作特征角度来探讨心理授权对OCB的作用机理并检验工作特征是否在心理授权和OCB间起调节作用，以弥补理论空缺同时为员工绩效和组织绩效的提高提供新视角，提高企业竞争力。

研究现状与假设（一）组织公民行为Katz和Kahn在1966年首次提出组织公民概念，指出为了提高组织运作效率，员工的三种行为是必要的：员工愿意留在组织；员工工作超出岗位描述；员工积极行为超出工作职责。

Organ在1988年正式提出组织公民行为（OCB），指出OCB是员工主动表现出的、不被正式报酬体系所认可的能够提高组织整体效能的个体行为，具体行为有帮助他人、事先知会、责任意识、运动员精神和公民道德。

我国学者Farh在前人研究的基础上，将OCB划分为组织认同、同事间的利他行为、敬业、人际协调、保护公司资源五个维度。

（二）心理授权Thomas在1990年构建出授权的认知模型，首次提出心理授权概念，认为心理授权是个体所体验到的心理状态或认知的综合体，具体包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响。

工作意义是指：员工依据自己的价值体系对工作目标作出的一个评判；自我效能指员工对自己工作能力的一种认知评价；自主性指员工对独立自主开展工作的程度；工作影响指员工所做工作对组织、他人的影响。

依据表现特征，心理授权又可分为内在状态和比较状态，工作意义和自我效能均属于内在状态，自主性和工作影响属于比较状态。

（三）心理授权与组织公民行为根据Thomas对心理授权的界定，可以看出心理授权在很大程度上能够激励影响员工个体的工作行为，进而影响工作绩效。

工作旺盛感的中介作用，前瞻性行为的调节作用论文发布时间：2022-07-30T09:17:53.570Z 来源：《教学与研究》2022年3月6期作者：苏喜堃[导读] 在我国目前经济转型升级的社会背景下，员工不仅是企业的劳动力，更是企业创新能力的重要载体。

苏喜堃泰国博仁大学泰国曼谷 250000摘要：在我国目前经济转型升级的社会背景下，员工不仅是企业的劳动力，更是企业创新能力的重要载体。

员工在促进企业组织结构发展的过程中承担着越来越重要的作用。

拥有工作旺盛感的员工在工作中更能保持精力充沛的状态，感受到自己的成长和进步，不断提升并完善自己。

研究表明，工作旺盛感有助于员工提升工作绩效、减轻倦怠和提高健康水平，从而更好地投入到工作中。

因此，探索其影响因素对组织具有重要意义。

通过探索差序领导与转换型领导风格对员工工作投入的影响：工作旺盛感的中介作用，前瞻性行为的调节作用影响，探索差序领导与转换型领导风格、工作旺盛感、工作投入、前瞻性行为之间的关系，对于员工的影响，从而对企业发展产生现实意义。

关键词：转换型领导；差序领导；工作旺盛感；工作投入；前瞻性行为前言：随着以互联网技术为代表的计算机技术的发展和经济全球化趋势的加强，传统的组织模式和管理方法已经越来越难以满足实际生产经营的要求，企业需要培养员工自主发现问题和解决问题的能力。

员工作为构成企业的最基本要素，其本身必要具备学习能力和专业技能，以满足日常工作的需要。

除此之外，员工还应该加强培养自身的前瞻性行为能力，最终达到释放潜能和自我发展的要求。

在目前我国经济转型升级的社会背景之下，员工不仅是企业的劳动力，更是企业创新能力的重要载体，员工在促进企业组织结构发展的过程中承担着越来越重要的作用。

传统的经营模式及方法越来越不能满足当前市场的实际需求，部门化、专业化和分权式组织成为当前组织机构转型的主要方向，因此这也对员工的前瞻性能力提出了新的要求。

提升员工前瞻性既是培养员工应具有战略性眼光，积极主动的去收集、分析及解决问题，也是当前提升营销组织整体实力的主要方法和趋势。

领导者OCB对个性与信任关系中介作用的实证研究摘要：本文系统回顾了国内外关于信任的相关理论和文献，构建了领导者个性与下属对其信任影响机理的概念模型，通过对137对样本的实证分析结果显示：外向性和神经质对领导者信任存在反向作用关系，尽责性存在正向作用，宜人性作用关系不显著，经验开放性对情感信任存在反向作用；领导者的ocb在外向性、尽责性与信任关系中起到了完全中介作用。

关键词：个性;领导者;组织公民行为;领导者信任leader personality characteristics and upward trust:a test of the mediating effects of the leader ’s organizational citizenship behaviorhan ping1,2, yan wei1, gong ya-qiong1(1.school of management, xi ’an jiaotong university, xi ’an 710049, china; 2.the key lab of the ministry of education for process control & efficiency egineering, xi ’an 710049, china)abstract:after overviewing the relevant theories and literatures, the study construct concept model about the impact mechanism of leader big five personality on upward trust. based on the empirical analysis of 137 pairs of samples, the following findings are achieved: extraversion and neuroticism have negative influence on upward trust,agreeableness ’s impact is insignificant, conscientiousness has positive influence and openness to experience ’s negative impact on affect-based trust. the mediating effect of the superior ’s ocb including its degree are also examined. key words:leader personality; leader; ocb; trust in leadership1 引言组织内信任的研究由来已久，国内外许多学者对组织内信任的前因变量以及后果变量进行了研究，研究对象也涵盖了不同的组织类型（如政府、企业）和不同的文化背景（如美国、印度）。

组织公民行为组织公民行为的类型影响及其管理策的论文组织公民行为的类型影响及其管理策的论文摘要：通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为（OCB），分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。

这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。

利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。

因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。

为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。

一、组织公民行为及其分类组织公民行为概念最早由Organ （1988）正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。

类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。

根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ（1988）组织公民行为概念的三个特征。

后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman & Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。

本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型：1.基于个性的利他性组织公民行为在组织公民行为和其他角色行为研究之初，学者们就指出个性是组织公民行为的有效预测变量。

信任缺失、领导者自恋心理与领导成员交换关系探析【摘要】本文探讨了信任缺失、领导者自恋心理和领导成员交换关系之间的复杂关系。

首先分析了信任缺失对领导成员关系的影响，指出信任是领导者与成员之间建立有效关系的基础。

接着讨论了领导者自恋心理与信任缺失的关系，以及自恋心理对领导成员交换关系的影响。

进一步探讨了自恋心理如何影响信任缺失和领导成员交换关系，并分析了其影响机制。

最后提出了修正领导者自恋心理对领导成员交换关系的建议，包括建立更多的信任和沟通渠道。

同时也提出了提升领导者自恋心理的建议，如加强自我意识和寻求他人反馈。

通过研究这些问题，可以帮助领导者更好地理解自己和他人，从而建立更健康和有效的领导成员关系。

【关键词】信任缺失、领导者自恋心理、领导成员关系、信任、自恋、影响机制、建议1. 引言1.1 背景介绍在组织和团队管理中，信任是一个至关重要的因素。

信任能够促进团队合作，提高工作效率，增强团队凝聚力。

如果存在信任缺失的情况，将会对领导成员关系产生负面影响。

信任缺失可能导致信息不畅通、合作效率低下、团队凝聚力不足，甚至会导致潜在冲突和矛盾的产生。

在现代社会，领导者扮演着至关重要的角色，他们的自我认知和心理状态对团队的运作有着重要影响。

领导者自恋心理是一种领导者自我评价过高、自我中心、自我陶醉的心理特征。

领导者的自恋心理与信任缺失之间存在一定的联系，领导者自恋心理会影响其与团队成员建立信任的过程，进而影响团队的运作与发展。

本文旨在深入探讨信任缺失对领导成员关系的影响、领导者自恋心理与信任缺失的关系，以及领导者自恋心理对领导成员交换关系的影响。

通过分析领导者自恋心理与信任缺失对领导成员关系的影响机制，提出修正领导者自恋心理对领导成员交换关系的建议，以及提升领导者自恋心理的建议。

希望可以为组织和团队管理提供一定的借鉴和参考。

1.2 研究目的研究目的是探讨信任缺失、领导者自恋心理与领导成员交换关系之间的内在联系，揭示其对组织中人际关系和工作效率的影响机制。

组织公民行为的相关理论基础论述作者：孙立新来源：《商业时代》2013年第02期内容摘要：作为一种利他、利组织的角色外行为，组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。

与组织公民行为有关的理论主要有社会交换、心理契约、理性行为、契约关系和动机等理论。

本文就此问题进行了研究，并得出相关结论，文章希望通过自身的研究，为当前组织公民行为的相关理论的研究提供新的思路。

关键词：组织公民行为社会交换心理契约理性行为契约关系问题的提出作为一种利他、利组织的角色外行为，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念最早由美国印第安那大学的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。

综合一些学者对组织公民行为概念的研究，可知组织公民行为具备以下一些特征：一是组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为，也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的，是一种外显的角色外行为；二是组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系，是一种自我裁量的自动自发行为；三是组织公民行为是组织中正面的利社会、利组织行为。

对组织公民行为的研究带来了管理学理论的两大发展：一是角色理论的出现。

角色理论将员工绩效分为角色内行为（由工作所决定）和超角色行为（非正式组织和工作所必需的）；二是引发了工作满意度和工作绩效之间关系的热烈讨论。

由于组织公民行为表现出来的自愿协助同事、主管、顾客解决与组织有关的助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德，以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋，学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识，并提出了一些理论作为组织公民行为的基础，主要有社会交换、心理契约、理性行为、契约关系和动机等理论。

社会交换理论社会交换理论（Social Exchange Theory）是由 Barnard（1938）提出的，后来March & Simon（1958）对其进行了完善，其主要观点认为，个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系。

第25卷第5期2023年9月东北大学学报(社会科学版)J o u r n a lo fN o r t h e a s t e r nU n i v e r s i t y (S o c i a l S c i e n c e )V o l .25,N o .5S e p.2023d o i :10.15936/j.c n k i .10083758.2023.05.007 收稿日期:20220324作者简介:骆冬嬴(1996),女,浙江绍兴人,中国人民大学博士研究生,主要从事人力资源与组织行为学研究;徐世勇(1972),男,河北衡水人,中国人民大学教授,博士生导师,主要从事人力资源与组织行为学研究㊂社会交换理论下工作场所欺骗与组织公民行为的机制研究骆冬嬴1,徐世勇1,2(1.中国人民大学劳动人事学院,北京 100872;2.中国人民大学人力资源开发与管理研究中心,北京 100872)摘 要:基于685份领导 下属匹配有效样本,对工作场所欺骗如何影响组织公民行为的作用机制进行了实证研究㊂研究结果表明:工作场所欺骗行为对组织公民行为具有负面影响;组织支持感在欺骗行为与组织公民行为的作用机制中发挥中介作用;任务复杂性调节了工作场所欺骗对组织支持感的影响,工作场所欺骗行为通过组织支持感负向影响组织公民行为的间接效应在高任务复杂性下更为强烈㊂基于社会交换理论,探究了工作场所欺骗行为在组织中的影响,拓展了欺骗领域研究,为组织如何应对欺骗行为带来的负面效应提供新视角㊂关 键 词:工作场所欺骗行为;组织支持感;任务复杂性;组织公民行为中图分类号:C 939 文献标志码:A 文章编号:1008-3758(2023)05-0060-09S t u d y o nt h e M e c h a n i s m o f W o r k p l a c eC h e a t i n g an d O r g a n i z a t i o n a l C i t i z e n s h i p B e h a v i o r U n d e r S o c i a l E x c h a n g eT h e o r yL U OD o n g y i n g 1,X US h i y o n g1,2(1.S c h o o l o fL a b o r a n d H u m a nR e s o u r c e s ,R e n m i n U n i v e r s i t y o fC h i n a ,B e i j i n g 100872,C h i n a ;2.R e s e a r c h C e n t e rf o r H u m a n R e s o u r c eD e v e l o p m e n ta n d M a n a g e m e n t ,R e n m i n U n i v e r s i t y of C h i n a ,B e i j i ng 100872,C h i n a )A b s t r a c t :B a s e d o n 685v a l i dl e a d e r -s u b o r d i n a t e m a t c h i n g s a m p l e s ,t h i s p a p e r c o n d u c t e da n e m p i r i c a ls t u d y o n h o w w o r k p l a c ec h e a t i n g a f f e c t so r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o r .T h er e s u l ts h o w st h a t w o r k p l a c ec h e a t i n g h a sa n e g a t i v e i m p a c to n o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r .P e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t p l a y s am e d i a t i n g r o l e i nt h e m e c h a n i s m o fw o r k p l a c ec h e a t i n g a n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o r .T a s kc o m p l e x i t y m o d e r a t e s t h ee f f e c to fw o r k p l a c ec h e a t i n go n p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ,a n dt h e i n d i r e c t e f f e c to fw o r k p l a c ec h e a t i n g o no r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o rt h r o u g h p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p po r t i s s t r o n g e ru n d e rh i g ht a s kc o m p l e x i t y .B a s e do nt h es o c i a le x c h a n g et h e o r y ,t h i s s t u d y e x p l o r e s t h e i m p a c t o f w o r k p l a c e c h e a t i n g o n o r g a n i z a t i o n s ,e x pa n d s c o r r e s p o n d i n g t h e o r e t i c a lr e s e a r c h e s ,a n d p r o v i d e s a n e w p e r s p e c t i v e o n h o w o r g a n i z a t i o n s r e s p o n d t o t h en e g a t i v e e f f e c t s o f c h e a t i n g.K e y wo r d s :w o r k p l a c e c h e a t i n g ;p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ;t a s k c o m p l e x i t y ;o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p be h a v i o r Copyright ©博看网. All Rights Reserved.一㊁问题的提出从上班迟到㊁无故请病假到夸大业绩,欺骗行为在员工工作场所生涯中无处不在[1]㊂事实上,工作场所欺骗并不仅仅导致组织中细微的偏离后果,也可能对绩效和名誉造成严重负面影响㊂随着严重后果出现的可能性,学业界开始对员工欺骗产生重视,同时由于 每个人都有机会选择不诚实且个体本身具备欺骗能力 [2],引起欺骗行为的因素逐渐成为学术界的研究兴趣[34]㊂诚然欺骗前因的探究很重要,如有学者从自我控制理论出发[5],探究个体在绩效压力环境下自我损耗后产生的欺骗行为[6];也有学者从自我保护的角度出发进行探索,如M i t c h e l l等[1]在研究中指出绩效压力会引发愤怒和自私,员工为了自我保护采取欺骗行为来表面满足公司绩效要求,进而保障自身利益㊂但对组织而言,探究欺骗所产生的后果更有吸引力[2],尤其欺骗者一般出于利己主义,很少考虑自身行为对他人或组织所产生的影响,可能存在为了自利而减少对组织利益责任感的现象㊂而组织公民行为(o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o r,简称O C B)作为个体层面的重要结果变量,是一种未被企业奖励系统明确规定,由个体自主决定,最终促进组织稳定和高效运作的角色外行为[7],对组织绩效具有一定影响力㊂以往研究将O C B视为与组织利益尽责性相关的变量[8],因此本研究将工作场所欺骗行为结果聚焦于此㊂与以往从情绪视角探究欺骗后因的研究不同,如基于情绪评价理论探究欺骗如何通过羞耻情绪对个人社会关系产生破坏性后果[2],本研究认为工作场所欺骗行为会通过减少个体的组织公民行为来影响对组织利益尽责㊂更准确地说,本研究认为,欺骗者本身是出于自利动机,对于他人及组织的利益并不在意,更别说存在自发为组织做贡献的责任感,而实施不追求组织回报的行为㊂本研究立足于社会交换理论的互惠原则[9],认为这些影响可以通过组织支持感所发生,即欺骗等利己主义行为会影响个体感知到的组织支持,继而展现了工作场所欺骗行为如何通过组织支持感作用于O C B这一过程㊂已有研究表明,组织对员工的关心越高,出于回馈,员工就会在工作中更加尽心尽职[10],而当员工在组织中进行欺骗后,出于行为的自利性和不道德性,会产生做贼心虚和羞愧的心理,认为自己的不当行为会对组织产生负面影响,那么相应地组织绩效受损也会减少对该员工的援助,而感知到的扶持减少后,员工也不愿意为组织做出额外的贡献㊂此外,本研究还检验了任务复杂性作为工作场所欺骗对组织支持感的一个边界因素㊂本文的研究意义如下㊂首先,在先前研究的基础上拓展欺骗行为的后果变量,从欺骗的负面效应探究对个体及组织的影响,通过影响个体感知进而对组织利益尽责产生消极影响,一定程度上补充了欺骗行为的文献空白㊂其次,结合社会交换理论的互惠原则,揭示组织支持感在工作场所欺骗行为影响O C B这一过程的中介作用㊂最后,鉴于组织支持感与组织情境的紧密联系,引入任务复杂性[11],作为工作场所欺骗和组织支持感之间的调节变量㊂通过检验相关边界条件,加深对组织环境中个人欺骗影响的理解㊂二㊁理论基础与研究假设1.工作场所欺骗和组织公民行为根据保护动机理论,员工在外部刺激(如高压环境)下倾向于用优化积极结果和减少消极结果的方式来思考和行动,进而达到保障自己利益的目的[12]㊂基于这种思考和行为方式,加剧了员工在组织中为了避免惩罚㊁保障自身利益而实施工作场所欺骗行为的现象㊂工作场所欺骗是指 员工故意创造不公平优势或收获本不属于自身利益的不道德行为 [1]㊂根据定义,工作场所欺骗具有三个特征:一是具有不道德性,违反了关于道德的信念和价值观;二是具有自私性,即是一种试图提高行为人利益的利己行为;三是具有故意性质,这种行为的目的是通过产生奖励或有益的结果来创造不公平的优势,而这些奖励或结果本是行为人无权获得的㊂因此,工作场所欺骗是一种有意识的不道德行为,员工实施这种行为旨在追求自身本无权获得的利益而非集体利益[13]㊂由于工作场所欺骗独有的特征,也鲜明地区分了它与其他形式的欺骗行为㊂首先,工作场所欺骗和工作场所欺诈虽然具有一定的相似性,但工作场所欺骗行为是对绩效或其他压力的感知而引发自我保护的机制,如在高绩效压力时通过捏造业绩水平来获得不应得的利益;而工作场所欺16第5期骆冬嬴等:社会交换理论下工作场所欺骗与组织公民行为的机制研究Copyright©博看网. All Rights Reserved.诈更多偏向于欺诈,一般与违法行为相关,具有本质区别㊂其次,欺骗对象包含员工和组织,即工作场所欺骗既包含员工之间的欺骗,也包含对组织的欺骗,前者更多涉及私人恩怨,也可能夹带组织任务,而后者则是对组织影响更为重大㊂最后,工作场所欺骗一般出于个人私利,与为了组织发展而欺骗具有本质区别㊂一般而言,对组织有强烈依恋和认同的员工最有可能会 出于好的理由做坏事 ,为了组织利益从事不道德的亲组织行为来回报他们之间的积极交换关系,如通过欺骗客户来保护组织,不给客户退款或销售不安全的产品,最终利益是指向组织㊂而为个人私利欺骗大多是指向组织内部的,最终是为了个人受益㊂本研究认为,个体实施欺骗行为,本就出于自利动机,不会重视他人或组织的利益,更不会存在自发为组织做贡献的责任感而作出不追求组织回报的行为㊂O C B作为重要的个体结果变量,是指员工不追求组织回报自发为组织做贡献的行为,最初被定义为由员工自主决定的㊁对整个组织有益但不受组织监督和奖励的角色外行为[14]㊂大多数对O C B概念化的研究表明,它主要有两个维度:针对组织内特定个人或群体的利他 亲社会行为,以及针对组织的尽责性 亲社会行为[2]㊂虽然O C B并不囊括在工作任务中,但它可以直接影响组织周边绩效,并间接影响个体员工的工作绩效以及整个组织的绩效[15]㊂员工工作场所欺骗行为会影响后续O C B的实施㊂员工在工作中为了保障和提高自身利益进行欺骗时,本就出于利己性,并不会考虑对他人或组织的影响,具有较低的利他性以及低组织尽责性,因而个体实施O C B这种利他和对组织尽责的亲社会行为就会降低㊂因此,提出假设H1:员工工作场所欺骗行为与O C B具有显著的负相关关系㊂2.组织支持感的中介作用组织支持感作为一种个体感知,是对组织尊重其贡献,关心其健康的感觉[10]㊂此外,由于组织类人化和组织人格化的演化,领导行为在一定程度上也代表了组织的意愿,成为组织相应标志[16]㊂不少国内外研究表明,组织或领导愈发器重㊁关怀员工会促使员工增加承诺㊁忠诚和表现来回报这种察觉到的支持[10]㊂本研究认为,欺骗行为与组织支持感具有相关性㊂一方面,虽然欺骗是员工主动保留信息,导致信息不对称,使得组织成为信息贫乏方,但员工维持与组织的关系主要是为了获得薪酬等回报,因此当个体发生欺骗行为后,更多的是担心事情暴露,产生做贼心虚[6]和羞愧[2]的心理,进而影响后续在组织中的态度㊁感知和行为[17]㊂另一方面,欺骗行为出于自利动机,对于组织会有一定的负面作用,如员工欺骗不仅对组织有极具破坏性的影响(如降低财务业绩㊁损害声誉),还会对员工和组织内的社会动态关系产生重大影响[2]㊂社会交换理论[9]的低互惠原则指出,当一方影响另一方发展时,另一方也会持有 以牙还牙 的行为或策略进行反击㊂不难发现员工欺骗行为对组织具有较强的负面影响,因此组织作为另一方也会降低对欺骗员工的关心和重视,减少相应的支持,因而员工会降低感知到的组织支持㊂因此,提出假设H2:工作场所欺骗行为与组织支持感有显著的负相关关系㊂此外,当员工在开展工作和处理问题时,若可以从组织中获得援助,感知到高组织支持感,那么出于互惠准则[9],他们也会更加关注组织利益,在完成自身工作之余实施O C B作为回报[18],相反则会减少贡献㊂因此,提出假设H3:组织支持感与O C B有显著的正相关关系㊂根据假设H2和假设H3,员工进行工作场所欺骗行为时会对组织产生负面影响,基于社会交换理论的低互惠原则,组织也会相应降低对其支持,随着组织给予的支持下降,员工也会对组织抱有负面印象,进而减少有利于组织的额外行为㊂因此,提出假设H4:组织支持感在工作场所欺骗行为对组织公民行为的影响中起中介作用㊂3.任务复杂性的边界作用组织情境因素会影响员工的感知[19], C a m p b e l l指出任务的复杂性和目标达成的容易度会通过认知和动机过程影响员工绩效[20]㊂任务复杂性作为典型的组织情境因素,在不同领域概念略有差异㊂F r o s t等[21]区分了规定的和非规定的(即可变的)任务过程,非规定的任务(以未完全定义的任务为特征)被认为可能是复杂的㊂S c h r o d e r等[22]确定了复杂任务的三个主要属性:需要注意的信息维度的数量(即信息负荷)㊁与每个维度相关的备选项的数量(即信息多样性)以及信息变化率(即涉及的不确定性程度),任务复杂性会随着每个维度的增加而增加㊂此外,当一项工作涉及到诸如解决问题㊁应用判断力和运用技26东北大学学报(社会科学版)第25卷Copyright©博看网. All Rights Reserved.术知识等心理过程时,复杂度也会增加㊂本研究认为,任务复杂性可以调节模型的前半部分㊂根据假设H2,因为工作场所欺骗行为本就出于利己目的,员工在这个过程中并不会考虑组织或其他个体的利益,也不会考虑欺骗行为对组织产生的负面影响,出于 以牙还牙 的策略,组织就会给予较低的支持,进而员工感知到低程度的组织关怀㊂当任务复杂性高时,任务完成中对组织成员之间的协作有更高层次的要求[24],对团队内信息准确共享的标准更高,一旦任务过程中出现欺骗行为,就会立刻影响后续信息处理的准确性或团队合作效率,对组织负面影响更大(如降低组织绩效)㊂根据低互惠原则,员工欺骗行为造成更大程度的负面作用后,组织方会更加减少支持,感知到的组织支持会更低㊂因此,提出假设H5:任务复杂性调节了工作场所欺骗行为与组织支持感之间的负向关系,当任务复杂性水平较高时,工作场所欺骗与感知到的组织支持之间的负向关系会增强㊂本文对假设进行整体推测,即任务复杂性调节了组织支持感在员工工作场所欺骗行为与O C B间的中介作用㊂相较于低任务复杂性,在高任务复杂性的情况下,工作场所欺骗行为通过感知到的组织支持对O C B的负向影响效应会增加㊂因此,提出假设H6:任务复杂性调节了组织支持感在工作场所欺骗行为与O C B之间的中介作用,任务复杂性水平越高,这一中介作用越强,反之则越弱㊂本文的理论模型如图1所示㊂图1研究模型三㊁研究方法1.研究样本与数据收集本文的研究数据来自北京㊁上海㊁广州㊁郑州等地四家不同公司,样本保证员工和上级领导一对一匹配㊂采用多时间点发放问卷:在第一阶段向员工发放工作场所欺骗行为问卷,同时向员工的直线领导发放任务复杂性问卷;一个月后发放第二阶段的问卷,由员工填写组织支持感问卷;再间隔一个月发放第三阶段的问卷,由领导填写组织公民行为问卷㊂所有概念的测量题项都采用李克特5点量表(1= 完全不同意 ,5= 完全同意 ),最初发放750份问卷,在剔除无效问卷后,最终回收领导 下属匹配成功的685份有效问卷(有效回收率91.3%)㊂本次收集的样本基本特征为:女性员工占比46%,男性员工占比54%;员工平均年龄28岁, 35岁及以下年龄者占比80.9%;平均工作年数为3.65年;被调查员工中教育程度为初中及以下的比例是0.9%,中专或者高中的比例是2.3%,大专比例是23.5%,本科比例是60.0%,研究生及以上的比例是13.3%㊂被调查领导的基本情况为:男性占比61.5%,女性占比38.5%;平均年龄为36.4岁;平均工作年数为5.8年;领导中大专学历为7.2%,本科学历为66.5%,研究生及以上为26.3%㊂2.测量工具虽然本研究采用的量表皆为国外成熟量表,但是考虑到文化差异问题,本文对英文量表采用了翻译 回译程序,之后结合4位不同高校老师意见,进行修改和调整,最终得到中文量表㊂①工作场所欺骗行为㊂采用M i t c h e l l等[1]编制的员工工作场所欺骗行为量表,由员工自评㊂该量表共有7个题项,也有中文文献表明其信效度良好[6]㊂量表中的例题如 为了使工作活动看起来更好看,会编造一些事情 ㊂该量表在研究中的C r o n b a c h sα值为0.913㊂②任务复杂性㊂改编自D e a n等[23]编制的工作特征量表,由领导评价㊂该量表共有8个题项,量表中的例题如 我们部门/团队的工作需要涉及到问题解决的情况 和 在日常工作中,成员们采用不同的工作方法和工作程序的情况 ㊂量表的C r o n b a c h sα值为0.889㊂③组织支持感㊂该量表由E i s e n b e r g e r 等[10]编制,由员工自评㊂量表共有6个题项,量表中的例题如 公司真正地关心我的生活状况 ㊂该量表在研究中的C r o n b a c h sα值为0.912㊂④组织公民行为㊂采用B a c h r a c h等[24]编制的O C B量表,由领导评价㊂该量表共有10个题项,量表中的例题如 该员工愿意花时间帮助在工作中遇到问题的组织成员 ㊂该量表在研究中的C r o n b a c h sα值为0.942㊂36第5期骆冬嬴等:社会交换理论下工作场所欺骗与组织公民行为的机制研究Copyright©博看网. All Rights Reserved.⑤控制变量㊂研究参照相关文章对控制变量的选择,最终选择了员工性别㊁年龄㊁教育程度及工作年限这四个变量㊂3.统计方法本文先利用M P L U S7.4进行结构效度检验,之后使用S P S S26.0进行变量相关分析,检验中介效应与调节效应㊂最后,利用S P S S26.0中的P r o c e s s插件,采用B o o t s t r a p方法检验被调节的中介模型㊂四㊁数据分析及结果1.验证性因素分析与同源方差检验首先,为了检验区分度,本文进行了验证性因子分析,表1表明验证性因素分析结果符合温忠麟等[25]提出的标准,假设模型的拟合效果良好,χ2/d f(251.023/98)=2.56,R M S E A=0.048, C F I=0.981,T L I=0.977㊂模型拟合效果相较模表1验证性因子分析结果模型χ2d fΔχ2χ2/d f R M S E A C F I T L I 模型1251.02398 2.560.0480.9810.977模型21645.4841011394.46116.290.1490.8130.778模型33277.5461013026.52332.450.2140.6150.543模型41980.8361011729.81319.610.1650.7720.729模型55001.5681034750.54548.560.2630.4060.308模型64754.2661034503.24346.160.2570.4360.343模型73354.9691033103.94632.570.2150.6060.541模型86415.8691046164.84661.690.2980.2350.117注:W C为工作场所欺骗,T C为任务复杂性,O S表示组织支持感,O C B为组织公民行为;+表示合并因子;模型1(假设模型)为W C,T C,O S,O C B;模型2(三因子)为W C,T C+O S,O C B;模型3(三因子)为W C,T C,O S+O C B;模型4(三因子)为W C+T C,O S,O C B;模型5(二因子)为W C+T C,O S+O C B;模型6(二因子)为W C+O S,T C+O C B;模型7(二因子)为W C+T C+O S,O C B;模型8(单因子)为W C+T C+O S+O C B㊂型2~8拟合更优,证明模型变量之间具有显著的区分度㊂其中,根据表1模型8的拟合效果显示,单因子模型的拟合效度极其不理想,这表明研究不存在严峻的共同方法偏差问题㊂2.描述性统计与相关分析本文的描述性统计分析如表2所示㊂其中,工作场所欺骗行为和组织公民行为具有显著的负相关关系(r=-0.145,p<0.01),工作场所欺骗行为和组织支持感之间显示出显著负相关(r=-0.095,p<0.05),组织支持感与O C B之间具有显著的正相关关系(r=0.192,p<0.01)㊂表2变量描述性统计分析及相关系数变量1234567M S D 1性别1.540.499 2年龄-0.242**28.017.14 3教育程度-0.0210.277**3.820.71 4工作年限-0.0410.378**0.0493.653.87 5工作场所欺骗行为-0.058-0.063-0.098*0.0542.270.75 6任务复杂性0.0050.0180.076*-0.015-0.0183.310.72 7组织支持感-0.067-0.133**-0.118**-0.081*-0.095*-0.0333.690.73 8组织公民行为0.063-0.091*0.112**0.075-0.145**0.095*0.192**3.900.65注:*㊁**分别表示变量在0.05㊁0.01水平上显著,下同㊂3.假设检验本文利用S P S S26.0软件对模型的假设H1 ~H4进行检验,步骤及结果如表3所示㊂在所有模型检验中,员工的性别㊁年龄㊁教育程度和工作年限皆为控制变量㊂根据表3,模型4表明工作场所欺骗对组织公民行为有显著负向作用(r=-0.150,p<0.01),因此假设H1得到验证;模型2表明工作场所欺骗对组织支持感有显著负向作用(r=-0.117,p<0.01),因此假设H2得到验证;模型5表明组织支持感对组织公民行为46东北大学学报(社会科学版)第25卷Copyright©博看网. All Rights Reserved.具有显著的正向作用(r=0.206,p<0.01),因此假设H3得到验证;模型6将工作场所欺骗和组织支持感变量同时加入回归方程中,组织支持感对O C B仍具有显著影响(r=0.191,p<0.01),工作场所欺骗的负面影响虽然仍然显著但效果变小(r=-0.128,p<0.01),因此假设H4得到验证,组织支持感在工作场所欺骗行为与O C B之间起到中介作用㊂表3层级回归结果变量组织支持感模型1模型2模型3组织公民行为模型4模型5模型6性别-0.100*-0.109**0.0290.0170.0490.038年龄-0.120**-0.132**-0.179**-0.193**-0.154**-0.168**教育程度-0.085*-0.095*0.156**0.144**0.173**0.162**工作年限-0.035-0.0240.136**0.149**0.143**0.154**工作场所欺骗-0.117**-0.150**-0.128**组织支持感0.206**0.191**R20.0360.0490.0460.0680.0870.102ΔR20.0130.0220.016 F6.295**7.013**8.133**9.860**12.896**12.900**除了利用回归方程验证假设,本研究同时采用S P S S26.0软件中P r o c e s s插件进行检验,通过B o o t s t r a p方法判断中介效应的显著性㊂数据分析结果表明,加入组织支持感中介变量后,工作场所欺骗对组织公民行为的间接效应为-0.015,置信区间为[-0.0355,-0.0010],假设H4再次得到证明㊂本文进行任务复杂性对工作场所欺骗与组织支持感之间的调节作用检验,首先将控制变量放入回归模型中,中心化处理变量,运用回归分析,得到表4㊂模型3表明控制主效应后,工作场所欺骗和任务复杂性的交互项对组织支持感具有显著的负面影响(r=-0.153,p<0.01),这表明任务复杂性增强了工作场所欺骗对组织支持感的负向作用,假设H5得到验证㊂表4任务复杂性的调节作用分析变量组织支持感模型1模型2模型3性别-0.100**-0.109**-0.106**年龄-0.121**-0.132**-0.120**教育程度-0.085*-0.093*-0.092*工作年限-0.035-0.025-0.032工作场所欺骗-0.117**-0.137**任务复杂性-0.026-0.022工作场所欺骗ˑ任务复杂性-0.153** R20.0360.0500.073ΔR20.0140.023 F6.308**5.929**7.572**为了更为直观地显示调节作用,本研究绘制了调节作用的方向和趋势图,图2表明在高任务复杂性时,工作场所欺骗行为对组织支持感的负向效应增加,然而在低任务复杂性时并不成立㊂这可能是因为任务复杂性较低时,一方面工作内容较为常规,对组织的重要性较低,组织对此类工作重视程度不高,员工欺骗后即使出现问题,短期内进行弥补也较为方便;另一方面员工欺骗更多地是出于保障自身利益,营造所谓的 高 绩效和优 形象,面对 优质 员工,组织只会更加重视员工并为之提供帮助,使员工感知到更高程度的支持㊂同时,由于欺骗造成的结果并不严重,员工对欺骗及其后果重视程度也不高,相较于高复杂性任务下欺骗所产生的做贼心虚心理,员工能较为56第5期骆冬嬴等:社会交换理论下工作场所欺骗与组织公民行为的机制研究Copyright©博看网. All Rights Reserved.心安理得地享受组织支持㊂图2 任务复杂性的调节作用本研究进一步检验有调节的中介效应,结果如表5所示㊂具体而言,在高任务复杂性的情况下,工作场所欺骗对组织公民行为的间接效应为-0.0398,间接效应显著(95%的置信区间C I =[-0.0722,-0.0179],不包含0);但在低任务复杂性的情况下,间接效应并不显著(95%的置信区间C I =[-0.0151,0.0209],包含0)㊂结果表明,在高任务复杂性条件下,组织支持感的中介作用更强;而在低水平情况下,因为假设H 5并不成立,假设H 6在低任务复杂性时也不存在显著的被调节的中介效应㊂整体模型的被调节的中介系数为-0.0303,95%的置信区间C I =[-0.0547,-0.0118],置信区间不含0,因此假设H 6得到支持㊂表5 组织支持感在任务复杂性不同水平上的中介效应调节变量组 织 公 民 行 为间接效应标准误95%置信区间低任务复杂性0.00350.0091[-0.0151,0.0209]中任务复杂性-0.01810.0086[-0.0399,-0.0051]高任务复杂性-0.03980.0138[-0.0722,-0.0179]五㊁结 语通过对不同企业的685名员工进行问卷调查,本文探究了工作场所欺骗的影响机制㊂研究结果发现:工作场所欺骗负向影响O C B ,组织支持感在工作场所欺骗与O C B 间发挥中介作用,而任务复杂性正向调节了欺骗行为与组织支持感之间的效应机制㊂1.理论意义本文拓展了欺骗的结果变量探索,从欺骗的负面效应探究对个体及组织的影响,结合社会交换理论,揭示了组织支持感在工作场所欺骗影响O C B 这一过程的中介作用㊂同时引入任务复杂性,作为工作场所欺骗和组织支持感之间的调节变量,在高任务复杂性的情况下,员工进行欺骗行为后,会对组织信息处理或团队合作效率产生更大的负面影响,进而形成更低程度的组织支持感㊂具体理论贡献有以下三点㊂首先,之前的研究主要聚焦在欺骗的前因变量,探究是什么影响或引发欺骗行为[1,6],针对欺骗的后续影响较少㊂然而,考虑到欺骗涉及对组织利益的尽责性,笔者认为它也会影响人们随后对组织尽责的行为㊂在此基础上拓展了欺骗的结果变量探索,从欺骗的负面效应探究对个体及组织的影响,通过影响个体感知进而对组织利益尽责产生消极影响,一定程度上补充了欺骗行为的文献空白,为未来研究提供了新思路㊂其次,以往研究有从情绪评价理论视角出发探究欺骗行为对公平感知的影响,提出欺骗行为会影响员工的社会关系,而笔者认为欺骗不仅会影响个体社会关系,还会影响对组织的尽责性㊂因此本文基于社会交换理论,引入组织支持感作为这一机制的中介变量,指出欺骗不仅会对员工的个体感知产生负面影响,而且还会降低组织尽责性,对组织具有破坏性的影响(如绩效㊁组织声誉等)㊂本文强调了欺骗行为会降低员工感知到的组织支持,进而会减少为组织作出角色外行为(O C B )㊂通过这一理论逻辑,欺骗不仅在短期会影响员工即时感知到的组织支持,长期还会影响员工对组织的绩效贡献㊂这表明组织未来需要有效认识并管理欺骗行为对组织和个体的影响㊂最后,本文引入了任务复杂性这一情境变量作为机制的边界因素,分析不同复杂程度的任务对欺骗行为后续影响的调节机制㊂研究结果表明,工作场所欺骗在高任务复杂性时通过组织支66东北大学学报(社会科学版) 第25卷Copyright ©博看网. 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组织公民行为的类型、影响及其管理策略————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：组织公民行为的类型、影响及其管理策略-人力资源组织公民行为的类型、影响及其管理策略张可军深圳信息职业技术学院摘要：通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为(OCB)，分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。

这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。

关键词：利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。

因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。

为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。

一、组织公民行为及其分类组织公民行为概念最早由Organ (1988)正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。

类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。

根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。

非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ(1988)组织公民行为概念的三个特征。

后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。