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第一章1.人力资源与劳动力“劳动是财富之父，土地是财富之母"资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
就是所谓的三要素论。
2.X效率理论:企业的投入产出关系是一种与每位生产参与者的决策和行为无关的纯粹技术关系，在很多时候，企业内部并非是有效率的，而是存在某种难以定义的非效率因素。
3.人力资源概念德鲁克明指出,人力资源：企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源.4.企业资源基础理论企业是一个资源集合体,企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，而企业成长战略的实质就是运用现有的资源与新的资源之间寻求平衡。
5.成为异质性资源的四个特征(人力资源特性）：价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性6.人力资源定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。
7。
人力资源概念的内涵1、人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为载体的能力2、包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层面(企业组织）的含义3、包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源4、重点在于质量而不是数量8.人力资源概念的特性：能动性社会性开发性时效性9.人力资源管理基本概念：（1）从主要内容或过程来阐述:人力资源管理主要包括人力资源规划、招募甄选、绩效管理、薪酬管理等职能活动。
（2）从目的、作用及其影响来阐述：人力资源管理管理的目的是实现组织战略,提升组织绩效,吸引、激励、留住和开发员工，提高员工满意程度和组织承诺度等。
10.人力资源管理：是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
11。
人力资本：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
12。
人力资源的基本功能:在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。
人力资源管理中的绩效管理与激励措施一、绩效管理的定义及重要性绩效管理是指企业为了提高员工工作效率及工作质量，制定全面、科学、合理的评估制度，对员工工作表现进行科学、客观、全面的评估和跟踪分析，及时发现并解决工作中存在的问题，促进员工进一步提高业绩的过程。
在现代企业中，绩效管理已经成为企业管理中不可缺少的一部分。
因此，建立完善的绩效管理制度对于企业的发展非常重要。
面对日益激烈的市场竞争，企业的核心竞争力也日益依赖于绩效管理的质量和水平。
只有持续优化绩效管理制度，才能充分调动员工的积极性，提高企业的工作效率，提升工作质量和业绩。
二、绩效管理中的测评和评价方法1. 直接工作测评法：这种评价方法以个人直接从事的工作内容和工作目标为依据，按照特定的量化标准进行评判。
这种评价方法可以反映出员工的工作表现和工作态度，同时也能够展示员工的专业素养和技能水平。
2. 上司评估法：该方法是让员工的上级领导对员工工作表现和工作态度进行评价。
这种评价方法具有权威性，可以从领导的角度来判断员工的工作表现。
3. 同事互评法：同事互评法基于团队合作和相互培训的原则，让员工互相评价，反映出他们在团队中的角色和贡献。
三、绩效管理中的激励措施绩效管理不仅仅是为了提高员工工作表现，同时也需要通过绩效激励来保持员工的积极性和动力。
以下是绩效管理中激励措施的主要方式：1. 物质激励：这是最直接的激励方式，包括薪酬激励和奖励激励。
薪酬激励是指根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪资奖励。
奖励激励则包括年终奖、评选优秀员工奖、员工旅游等。
2. 非物质激励：非物质激励是指通过员工培训、晋升等方式来激发员工的积极性和动力。
通过持续的培训，员工可以提高自身素质和专业技能，工作绩效和职业价值也会得到提升。
3. 心理激励：这种激励方式则是通过赞扬、表扬等方式来激发员工的自豪感和荣誉感。
在员工取得成绩后，应该及时给予肯定和赞扬，让员工感受到自身的价值和荣誉感。
[知识经济和信息化的发展促使组织不断投入大量的资源来使用团队和团队协作。
团队工作任务变得更趋复杂和不确定，团队结构和团队管理方式等方面发生了新的变化。
单独的垂直式领导者已经不能很好地胜任团队的各种领导职能。
一种新的领导模式———共享领导（shared leadership）研究的兴起，将垂直式领导和团队的自我管理有机地结合起来，成为团队建设的一个热点。
一、共享与共享领导的内涵（一）共享的含义Cannon等人把“共享”的含义分为4类:重叠、相似、互补和分布。
所谓重叠，是指团队成员需要掌握某些共同的知识，但不是说团队成员所掌握的知识都完全相同；所谓相似，是指团队成员拥有相似或一致的态度和观念，从而能对一些问题进行相同的解释；所谓互补，是指团队成员并不是要掌握共同或相似的知识，在成员角色责任不同的团队中，互补的知识对团队绩效更重要；最后是分布，指某些情况下，虽然团队成员拥有不同知识，但这些知识是适当地分布在团队之中，团队知识面的覆盖程度才是影响绩效的关键因素。
Cannon等人还认为，“共享”不是单一的，在有些团队中，一些知识需要共享，而另一些知识需要分布或互补，研究者应该根据不同的研究目的来考虑共享的内涵。
（二）何为“共享领导”Pearce和Sims首先对“共享领导”进行了定义：是由团队成员和指定的团队领导者共同执行的领导,是团队所有成员整体水平上表现出来的领导行为。
Carson和Tesluk等认为,共享领导模式是团队中具有高度影响力的领导者数量的一个连续体。
这个连续体的最低端是团队成员听从一个人领导的情况。
相反，在连续体的最高端，是团队中的大多数成员对其他人产生领导影响力。
这里，领导影响力来源于多个团队成员，而不是单独的一个人。
在这样的团队中，团队成员既要在自己擅长的方面提供领导，又要在其他方面服从其他成员的领导。
共享领导可以存在于有一个或没有指定的正式领导人的团队中，它的核心思想是由领导者及其下属组成的管理团队共同承担领导责任。
高校人力资源管理与员工工作绩效在高校的运行中，人力资源管理起着至关重要的作用。
它不仅涉及到招聘、培训、绩效评估等方面，还直接影响到员工的工作绩效。
本文将重点探讨高校人力资源管理与员工工作绩效的关系，并提出一些建议以提升员工的工作绩效。
一、人力资源管理对员工工作绩效的影响1. 招聘与配置高校的人力资源管理首先涉及到招聘与配置。
透过合理的人员招聘策略，能够更好地筛选出与岗位要求相匹配的人才，提高员工的素质与能力。
同时，恰当的岗位配置也能够使员工更好地发挥自身优势，充分发挥工作潜力，有助于提升工作绩效。
2. 培训与发展人力资源管理还包括员工的培训与发展。
通过提供培训课程和学习机会，高校能够帮助员工不断提升专业知识和技能，熟悉最新的教学方法和技术。
良好的培训与发展机制，能够提高员工在工作中的表现和绩效。
3. 薪酬与福利合理的薪酬与福利政策是高校吸引和留住优秀人才的重要手段。
透过提供合理的薪资待遇和竞争力的福利政策，可以激发员工的工作积极性和创造性，促使员工更加努力地工作，进而提高工作绩效。
4. 绩效评估与激励绩效评估是人力资源管理的重要环节之一。
通过制定科学的评估指标和方法，能够对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估。
在绩效评估的基础上，还需要设置相应的激励机制，例如奖金、晋升、表彰等，以激励员工进一步提升工作绩效。
二、提升员工工作绩效的建议1. 建立科学的人才选拔机制高校应建立科学的人才选拔机制，制定明确的选拔标准和程序。
在招聘流程中，要注重挖掘应聘者的综合素质，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
只有选拔到适合岗位的人才，才能提高员工的工作绩效。
2. 加强员工的培训与发展高校应重视员工的培训与发展，不断提供各类培训课程和学习机会。
通过培训，提高员工的专业知识与技能，增强他们在工作中的竞争力。
定期组织专业讲座、学术交流等活动，让员工与同行进行互动，促进知识和经验的分享。
3. 营造良好的工作氛围良好的工作氛围对于提升员工的工作绩效至关重要。
人力资源专业的绩效管理方法绩效管理是人力资源管理中的重要环节，它涉及评估员工的绩效表现、制定目标、提供反馈和激励措施等。
对于人力资源专业人士来说，掌握有效的绩效管理方法至关重要。
本文将介绍并探讨几种人力资源专业的绩效管理方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法，通过收集来自员工自评、同事评估、上级评估和下级评估的信息，综合考察员工的绩效表现。
这种方法可以减少主观偏见和单一视角的影响，提供全面的绩效评估结果，帮助组织更准确地识别员工的强项和发展需求。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种通过设定明确的绩效指标来评估员工表现的方法。
在这种方法下，组织会制定与岗位职责和目标相关的关键绩效指标，并与员工进行沟通和协商，确保员工清楚目标和要求。
通过定期跟踪和评估，可以及时发现绩效偏差，采取相应的改进和辅导措施。
三、绩效面谈法绩效面谈法是一种通过面对面的交流和对话来评估员工绩效的方法。
面谈可以提供良好的沟通平台，使员工能够表达对工作的看法、意见和建议。
通过面谈，领导可以及时了解员工的问题和需求，并给予及时的反馈和指导。
该方法能够增强员工参与感，促进沟通和协作。
四、目标管理法目标管理法是一种通过设定明确的目标来管理和评估绩效的方法。
在这种方法下，组织会与员工一起设定可衡量的个人和团队目标，并提供必要的资源和支持。
通过定期检查和反馈，可以评估员工的目标达成情况，并采取相应的奖励或改进措施。
五、绩效奖励与激励法绩效奖励与激励法是一种通过提供奖励、认可和激励措施来激发员工的积极性和工作动力的方法。
通过建立奖励体系和激励机制，可以鼓励员工努力工作、提高绩效水平。
这种方法能够增强员工的满意度和忠诚度，提高组织的绩效和竞争力。
在实施绩效管理方法时，人力资源专业人士需要注意以下几点：1.评估标准的客观性和公正性。
确保评估标准明确、可衡量，并与员工的工作职责和目标密切相关。
2.及时和频繁的反馈。
提供及时的评估结果和反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，及时调整和改进。
人力资源专业的绩效管理制度绩效管理是一种机制，它通过评估和奖励员工的贡献，以促进组织的发展和提高员工的工作满意度。
在人力资源专业中，建立一个有效的绩效管理制度对于企业的成功至关重要。
本文将介绍人力资源专业的绩效管理制度，并探讨其在组织发展中的作用。
一、绩效目标的确定在绩效管理制度中，首先要确定明确具体的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，同时也需要考虑员工的能力和员工工作的性质。
例如，对于销售团队来说，可以设置销售额、客户满意度和市场份额等目标；对于研发团队来说，可以设置新产品研发数量和质量等目标。
二、绩效评估的方法绩效评估是绩效管理的核心环节。
为了准确评估员工的绩效，人力资源专业可以采用以下几种方法：1. 定量评估：可以使用指标和数据来评估员工的工作表现。
例如，销售额可以作为销售人员的绩效指标，项目完成率可以作为项目经理的绩效指标。
这种方法可以客观地评估员工的工作绩效。
2. 定性评估：除了定量指标外，人力资源专业还可以通过定性评估来了解员工的行为和态度。
例如，通过员工自评、上级评价和同事评价等方式，对员工的团队合作能力、沟通能力和领导能力进行评估。
3. 360度评估：借助360度评估方法，将来自员工、上级、同事和客户的意见综合起来，对员工进行全方位的评价。
这种方法可以获取更全面和客观的绩效信息，帮助员工发现自身的优点和改进的空间。
三、绩效奖励与激励绩效管理制度不仅仅是对员工的评估，还应包括适当的奖励与激励机制。
这可以激励员工在工作中付出更多努力，同时也有助于提高员工的满意度和忠诚度。
在人力资源专业的绩效管理中，可以采取以下方法：1. 奖金制度：通过设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果发放奖金，以激励员工。
奖金可以根据个人绩效和团队绩效进行分配，既能激励个人的努力又能促进团队的协作。
2. 晋升机制：在绩效管理中，晋升机制是一种重要的激励手段。
当员工的工作表现出色并达到一定水平时，可以给予晋升的机会，让员工有更多的职业发展空间和挑战。
人力资源与绩效管理在当今的商业竞争中，绩效管理是企业成功的关键。
企业的绩效与员工表现有着密切的关系，而人力资源管理则是实现有效绩效管理的前提。
这篇文章将探讨人力资源与绩效管理之间的关系以及此关系对企业业绩的影响。
人力资源管理人力资源管理（HRM）是指管理组织内部人力资源的过程，旨在提高劳动力效率和组织绩效的同时满足员工的需求。
HRM的主要目标是让企业拥有一支高效、专业、稳定、具有竞争力的员工队伍。
如果HRM 的目标达成，将使企业获得以下好处：1. 更高的员工满意度和员工保留率；2. 更高的员工自我效能和员工参与意愿；3. 更高的企业生产率和业绩。
绩效管理绩效管理（PM）是一种系统性管理方法，旨在通过明确管理目标和成果，并且深入了解员工在任务和目标达成方面的表现，来提高组织和人力资源的成果。
绩效管理流程包括导向、规划、执行、监控和评估。
绩效管理的主要目标是对员工的表现进行个人评估以及对组织达成目标的评估，从而快速改进企业绩效。
如果绩效管理的目标达成，能够带来以下好处：1. 促进员工及企业目标的达成；2. 提高员工自我调整和企业变化的灵活性；3. 增强企业员工的技能和知识。
人力资源与绩效管理之间的关系人力资源管理和绩效管理之间的关系如下：1. 绩效管理是人力资源管理的一部分。
HRM的终极目标是挑选和发展最好的员工，最终实现优异绩效。
2. 绩效管理是HRM框架下的具体实现过程。
通过确定准确的绩效目标，构建绩效衡量指标来管理员工的表现。
3. 绩效管理是HRM的补充。
它强调的是达到员工和企业的共同目标，而HRM则旨在全面支持员工和企业的发展。
影响HRM和绩效管理的因素以下是影响 HRM 和绩效管理的因素：1. 组织文化。
它是一系列共同的信仰、理念、价值观和工作方式，直接影响到企业员工的行为和表现。
2. 领导风格。
它是指领导人在控制和协调上的方式和方法。
3. 组织结构。
它包括分工和负责制、职位、职位描述和职责等。
人力资源管理中的绩效管理与激励在各个组织中，绩效管理与激励是人力资源管理中不可或缺的关键要素。
绩效管理旨在通过评估员工的工作表现，提供反馈和指导，并将绩效与组织目标对齐，从而提高组织的整体绩效。
而激励措施则通过奖励和激励机制，激发员工的积极性和动力，从而促进绩效的提升。
1. 绩效管理绩效管理是一个连续的过程，包括设定目标、评估绩效、提供反馈和指导、绩效发展、奖励和认可等环节。
首先，设定明确的目标是绩效管理的基础。
目标应该是具体、可衡量的，并与组织的战略目标相一致。
其次，通过定期的绩效评估，可以客观地评价员工的表现和达成的目标，并为未来的绩效改进提供参考。
同时，及时的反馈和指导是绩效管理中不可或缺的环节。
通过给予员工及时的反馈和指导，可以帮助他们认识到自身的优势和不足，并制定改进措施。
绩效发展则是指组织通过培训、发展计划等方式促进员工的成长和提升，以提高绩效水平。
最后，在绩效评估的基础上，对优秀表现的员工给予奖励和认可，既可以激励他们继续努力，同时也树立了榜样和激励他人的激励机制。
2. 激励措施激励措施是通过奖励和激励机制激发员工的积极性和动力。
激励措施可以通过直接和间接的方式实施。
直接激励包括薪酬奖励、奖金制度和晋升等，这些直接的奖励措施直接与员工的绩效挂钩，可以在一定程度上提高员工的工作动力。
间接激励则包括丰富的福利待遇、员工关怀和工作环境等。
这些间接的激励措施也可以提高员工的满意度和工作积极性。
此外，认可和赞赏也是激励措施中的重要部分。
通过公开表彰和赞赏优秀员工，可以营造出良好的工作氛围和文化，激励其他员工努力学习和提升。
3. 绩效管理与激励的挑战和解决方案在实施绩效管理和激励措施时，可能会面临一些挑战。
首先，设定明确的绩效指标并进行公正评估是一个难点。
在设定绩效指标时，要平衡不同岗位的差异和具体职责，同时要具备可衡量性和可达成性。
同时，评估绩效要客观公正，克服主观偏见和不公平的因素。
解决这些问题可以通过建立科学的绩效评估体系和培养评估人员的专业能力。
