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人力资源管理师四级-专业技能-绩效管理()将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看其与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
A.顺序法B.对比分析法C.能级分析法D.常模分析法正确答案：D常模分析法指将某个(江南博哥)员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
A项，顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序；B项，对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较；C项，能级分析法指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
O是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
A.关键绩效指标B. 一般绩效指标C.否决指标D.定性指标正确答案：A根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
()是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
A.能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法正确答案：B顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
A.绩效考评B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效沟通正确答案：A绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
人力资源管理的绩效管理方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要脱颖而出并取得持续的成功，高效的人力资源管理至关重要。
而绩效管理作为人力资源管理的核心环节之一，对于激发员工潜力、提升团队绩效、实现企业战略目标具有不可忽视的作用。
那么，常见的绩效管理方法有哪些呢？一、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
在实施目标管理法时，首先需要企业管理者与员工共同确定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的目标（SMART 目标）。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够分解到各个部门和员工的工作任务中。
在目标设定过程中，员工充分参与，这有助于提高他们对目标的认同感和承诺度。
在目标执行过程中，管理者要定期与员工进行沟通和反馈，了解目标的进展情况，提供必要的支持和指导，帮助员工解决遇到的问题和困难。
同时，员工也要自我监督和自我管理，确保按照预定的计划推进工作。
到了期末，根据目标的完成情况对员工进行评估和奖惩。
如果目标完成得好，员工会得到相应的奖励，如晋升、奖金、表彰等；如果目标没有完成，管理者要与员工一起分析原因，总结经验教训，为下一阶段的工作改进提供参考。
目标管理法的优点在于能够使员工明确工作方向和重点，提高工作的主动性和积极性；同时，也便于管理者对员工的工作进行监督和控制，确保企业目标的实现。
然而，它也存在一些不足之处，比如目标的设定可能不够准确和合理，容易导致员工为了完成目标而采取短期行为，忽视了企业的长期利益。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
KPI 的制定需要基于企业的战略目标，通过对关键业务流程的分析，找出对企业价值创造影响最大的关键驱动因素，并将其转化为可衡量的指标。
这些指标通常包括财务指标（如销售额、利润、成本等）、客户指标（如客户满意度、市场份额等）、内部运营指标（如产品质量、生产效率、交货期等）和学习与成长指标（如员工培训次数、员工满意度等）。
人力资源管理《绩效管理》知识点总结知识点框架知识点：概述一、绩效管理概述课堂思考：什么是绩效？你如何理解绩效？概念1:什么是绩效？具有一定素质的员工在职位职责的要求卜，实现的工件结果和在此过程中表现峭行为..【案例】：销售总监通过自己的努力，实现销售收入提升两倍、队伍土气大增；本人严格执行公司各项规章制度，无任何违规行为。
绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
概念2：什么是绩效考核？绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。
概念3：什么是绩效管理？管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
目的：实现组织与个人绩效的紧密融合。
绩效考核绩效管理联系1.绩效管理组成部分2.对绩效管癌看力支支L全过程影响考核实施2.看疑妥施，可推动绩效考核开展区别1.一个环节2.侧重绩效识别、判断和评估1.完整的管理过程2.侧重信息沟通和绩效提高（一）绩效管理的作用1.在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。
（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。
(3)有助于促进员工的自我发展为员工明确目标与标准，并了解达到标准可以获得的报酬。
(4)有助于建立和谐的组织文化不断沟通，减少上下级之间的摩擦。
(5)是实现组织堂略的重要至段员工完成绩效计划目标，才能实现组织的战略目标。
2.在人力资源管理中的作用(1)为其他人力资源管理环节实施鲤睡为薪酬发放提供依据【案例】：绩效薪金制为人员配置和甄选提供依据【案例】能者上、平着让、庸者下组织更有效地实行员工开发【案例】有针对性辅导和管理员工(2)用来评估人员招晚、员工培训等计划执行效果【案例】员工绩效水平高，往往与招聘、培训有一定的关系；绩效水平低，往往也与选人、培训水平有关系。
第一部分：绩效考核的方法1、效标包括特征性效标、行为性效标、结果性效标三种。
特征效标包括忠诚度、可靠性、领导技巧、沟通能力，侧重考量“员工是怎样的一个人”；行为性效标侧重考量“员工如何去工作”对于人际接触和交往频繁的岗位尤其重要；结果性效标侧重考量“员工完成了哪些工作任务”常见的问题是很多指标难以量化。
2、绩效考核的方法包括三个大类：即行为导向型、结果导向型和综合型，其中行为导向型又分为客观和主观两种，综合而言，包括以下二十种方法，依次是：行为导向的主观方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法；行为导向的客观方法：关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择法、强迫选择法；结果导向型的方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文发、劳动定额法；综合考评法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。
如何选择哪种方法主要是考虑以下六个方面：因为经济（性）所以可行（性）、因为准确（性）所以有功能（性）、因为能够开发（性）所以有效（性）。
【为本章第一个重点】3、结构式叙述法1）特点：预先设计的结构化表格、用文字对工作行为进行描述。
2）优点：考评者描述出员工的特点、长处和短处；可以提出建设性的改进意见；简单易行；有被考评者参与，正确性能够提高。
3）缺点：受到被考评者文字水平影响，耗费时间和精力较多。
衍生概念：整体绩效：一个全面的绩效考量指标，单一的缺乏量化没有客观依据的标准，受到主观因素的制约和影响。
4、强迫选择法（又称强迫选择业绩法）1）特点：采用中性的语句，是考评和被考评者对于选择的积极还是消极认知模糊，不能确定考评结果的高低。
2）优点：因为不能分出高低优劣，因此可以避免分布误差和晕轮效应；不仅可以考量员工行为，还可以适用于更宽泛人员绩效描述与考评。
3）缺点：容易让考评和被考评者去揣测不同选择背后代表的积极还是消极；因为不能区分优劣，因此无法做后续的绩效调整策略，不能用在员工开发上；结果不会反馈到个人。
第四章绩效管理第一节员工绩效管理系统的确立第一单元绩效管理系统的设计一、绩效及其特点绩效的特点主要包括:(1)绩效的多因性。
绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。
(2) 绩效的多维性。
绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。
(3)绩效的动态性。
绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二、绩效管理的基本概念具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。
(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
三、绩效管理的功能(-)企业层面的功能(1)诊断功能(2)检测功能(3)导向功能(4)竞争功能(二)员工层面的功能(1)激励功能(2)规范功能(3)发展功能(4)控制功能(5)沟通功能(三)其他功能(1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。
(2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。
(3)为调整劳动关系提供技术支持。
四、绩效管理系统与其他子系统的关系(一)绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。
(二)绩效管理与招募甄选的关系绩效考评的结果可能会促使企业做出招募活动的决定。
人力资源管理师绩效管理The document was prepared on January 2, 2021第四讲绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用与开发阶段一准备阶段准备阶段的四个基本问题：考评的参与者是哪些采用什么方法如何衡量绩效组织怎样实施绩效管理的全过程（一）考评的参与者是哪些1 五类可能的考评参与者：1）上级考评2）自我考评3）同级考评4）下级考评5）外人考评：如客户考评2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型考评的目的:如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评考评指标和标准（二）采用什么样的考评方法1 从考核效标上看，方法基本上有三类：特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。
例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。
结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。
此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。
工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
2选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：管理成本工作实用性工作适用性3设计考评方法时可依据以下4个原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法（三）何衡量绩效（定各类人员绩效考评要素和标准体系）1 绩效的特点和性质a)多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
b)多维性即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
c)动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
（四）怎样组织实施绩效管理的全过程1考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计两方面。
2 工作程序的确定（五）员工绩效的形成要素二实施阶段（一）收集信息与资料累积可参考建立如下原始记录登记制度1）所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。
所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。
2）详细记录事件发生的时间地点以及参与者3）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明4）汇集并整理原始记录5）做好原始记录的保密工作（二）绩效沟通与管理1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督4）指导第四：主管应给予下属必要的支持与辅助，（三）绩效考评数据处理1）表格的设计与发放2）收集考评数据记录3）对考评数据的统计4）计算机处理数据5）考评数据的保存6）文档的保管（四）文档集中保管优点和不足分析优点：1）可以避免考评资料的重复2）只需要一种存档的程序3）工作人员能提供质量更好的服务4）不会出现积压等待归档的考评资料劣势1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制2）一种归档制度不能满足各部门的需求（五）绩效考评数据与效果的分析方法1）顺序法：顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。
2）能级分析法：指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。
3）对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
4）综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较5）常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
三考评阶段（一）影响绩效考评准确性的原因避免出现：1）考评标准缺乏客观性和准确性2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3）观察不全面，记忆力不好4）行政程序不合理、不完善5）政治性考虑6）信息不对称，资料数据不准确（二）公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能1）公司员工绩效评审系统A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性D．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突2）公司员工绩效评审系统企业应建立员工申诉的子系统。
企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。
A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。
B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。
C．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度（三）绩效反馈的重要性通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节（四）考核表格的再检验过程1）考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系2）考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠3）考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。
（五）考评方法的再审核主要从 1）成本 2）适用性 3）实用性；三方面进行考虑四总结阶段（一）绩效诊断内容1）对企业绩效管理制度的诊断2）对企业绩效管理体系的诊断3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断4）对考评者全面全过程的诊断5）对被考评者全面全过程的诊断6）对企业组织的诊断（二）总结阶段工作程序和方法两项重要管理职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会2）召开年度绩效管理总结会（三）总结阶段完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划五应用开发阶段1）考评者绩效管理能力开发2）被考评者职业技能开发3）绩效管理的系统开发4）企业组织的绩效开发第二部分绩效考评指标和标准体系设计一绩效考评的基本知识和原则1. 什么是绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体2. 设计指导思想- 现实出发 - 注重科学性 - 系统性 - 严密性 - 可行性3. 绩效考核和绩效管理的区别绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。
绩效考核也称A．绩效考评B．绩效评价C．绩效评估4. 绩效管理的作用1) 人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。
2) 劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。
3) 员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。
4) 员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。
5) 人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料6) 基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。
5. 绩效管理的功能对企业1) 诊断功能：为组织变革提供重要依据。
2) 监测功能：检测组织运行状况。
3) 导向功能：为员工指明努力方向4) 竞争功能：在员工中创造竞争氛围5) 规范功能：为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范对员工1) 激励功能：对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励2) 发展功能：发现员工的长、短处进行相应的开发3) 控制功能：将员工的工作数量和质量控制在合理范围内4) 沟通功能：为上下级间提供了沟通机会6. 绩效考评的特点绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。
绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。
绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同绩效考评具有时效性绩效考评是一个过程，不是简单的行为实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要7 绩效考评指标体系的设计方法要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。
问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。
个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析，从而确定考评指标面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标经验总结法：用历史经验来确定考评指标头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。
四个基本原则：1不批评任何人的想法2 思想越激进开放越好3强调思想数量 4 鼓励别人改进方法8 绩效考评指标体系的设计程序第一步：工作分析第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察第三步：进行指标调查，确定指标体系第四步：进行必要的修改和调整9 绩效考评指标体系设计的内容组织绩效考评指标体系- 生产性组织绩效考评- 技术性组织绩效考评- 管理性组织绩效考评- 服务性组织绩效考评个人绩效考评指标体系- 按岗位实际承担者的性质和特点分-按岗位在企业生产过程中的地位和作用分不同性质指标构成的考评体系- 品质特征型绩效考评指标体系- 行为过程型的绩效考评指标体系- 工作结果型的绩效考评指标体系绩效考评指标体系的设计原则- 针对性原则- 科学性原则- 明确性原则10 绩效考评标准种类综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。
