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组织文化和组织效能的关系研究[摘要] 已有的研究表明．组织文化是重要的资源，企业利用这个资源可以增加竞争优势。
近年来，人们越来越关注组织文化对组织效能的影响，人们试图知道企业在组织文化上所做的努力，能给企业带来怎样的变化。
本文主要采用文献法，通过在中国学术期刊网、万方数据库等电子数据库进行检索，并把搜索到的文献进行分析。
本文以国内外学者关于组织文化和组织效能的研究文献为基础，对组织文化的内涵，国内外组织文化和组织效能的研究总结和回顾，并总结了今后研究的重点，给出我们自己的研究意见。
[关键词] 组织文化组织效能组织承诺一、关于组织文化和组织效能定义组织文化是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正是依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
对于效能，彼得·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现标的能力，即做正确的事情的能力。
1965年斯坦利·西尔在《组织效能评价标准》一书中就提出，组织效能是衡量企业经营好坏的各种评价标准的总和，是一个目标体系。
他将组织效能的标准分为五类：目的与手段、时间范畴、长期与短期、硬指标与软指标以及价值判断。
二、关于组织文化和组织效能研究综述我国学者从80年代起开始了对组织文化的一系列研究。
在1986年前后，权威的《管理世界》杂志就发表过组织文化的文章。
1990年代中期以后。
我国掀起了一股研究组织文化的热潮。
在理论研究方面，研究的焦点主要集中子“组织文化概念的界定”“组织文化的创建”“组织文化的作用、功能”“组织文化的运行”以及“如何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。
基本上达成了“组织文化对组织的绩效有影响”“要重视组织文化的创建”等等共识。
对组织文化和组织效能的关系问题，一直是组织领域关注的焦点。
通过利用与组织效能间接相关的指标来评定组织效能以及个人效能，如探讨组织文化与组织承诺，组织公民行为、工作满意度及离职意愿等的关系，从更为具体的角度探索了组织文化与组织效能的关系。
《组织支持感对知识型员工工作绩效的影响研究》一、引言在当今快速发展的知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。
他们凭借其专业知识、技能和创新能力，为企业带来持续的竞争优势。
然而，要使知识型员工发挥出其最大潜力，组织必须有效地激发和保持其工作动力和满意度。
组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）作为一种重要的心理感知，对知识型员工的工作绩效产生着深远的影响。
本文旨在研究组织支持感对知识型员工工作绩效的影响，以期为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、文献综述组织支持感是指员工对组织是否重视其贡献、关心其福祉和发展前景的感知。
许多学者对组织支持感进行了研究，发现其对员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等方面均有显著影响。
知识型员工因其特殊的工作性质和价值，对组织支持感的感知更为敏感。
当知识型员工感受到来自组织的支持时，他们会更加积极地投入工作，提高工作效率，从而提升工作绩效。
三、研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。
调查对象为某大型企业的知识型员工，共发放问卷500份，回收有效问卷450份。
问卷内容涉及员工的组织支持感、工作满意度、工作绩效等方面。
采用SPSS软件进行数据分析，运用描述性统计、T 检验、方差分析等方法对数据进行处理和分析。
四、研究结果1. 组织支持感与工作绩效的关系研究结果显示，组织支持感与知识型员工的工作绩效呈正相关关系。
具体而言，当员工感受到来自组织的支持时，他们会更加努力地工作，提高工作效率，从而取得更好的工作成果。
这表明组织支持感对知识型员工的工作绩效具有显著的促进作用。
2. 不同人口统计学变量的影响研究发现，不同性别、年龄、教育背景和职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上存在一定差异。
具体而言，女性员工在组织支持感上相对较高，年轻员工和受过高等教育的员工对组织支持感的感知更为敏感。
此外，不同职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上也存在差异，这可能与职位特点、工作压力等因素有关。
企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究共3篇企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究1企业文化是企业独特的精神财富，是企业所具有的价值观、信念、行为准则、工作方式、组织方式、口碑和品牌认同等的总和。
良好的企业文化可以帮助企业树立良好的品牌形象，吸引优秀的人才，提高员工士气和凝聚力，进而提升企业的绩效表现。
因此，正确管理企业文化对于企业的生存和发展具有不可忽视的作用。
企业文化对企业绩效的影响已经得到了广泛的研究。
根据相关研究表明，合适的企业文化可以提高企业的绩效。
具体来讲，企业文化有助于提高员工的满意度和忠诚度，从而增加员工的工作积极性和生产效率，为企业创造更大的附加值。
与此同时，优秀的企业文化能够促进企业的团结和凝聚，助于吸引和留住人才，增强企业内部的竞争力和协同作用。
另外，企业文化在提高企业绩效方面的作用还表现在其可以减少企业风险，增强企业的品牌价值和公信力，从而增加市场份额和利润。
然而，“企业文化如何切实落地？如何真正起到促进企业绩效的作用？”这是目前业内的一个热门问题。
实际上，企业文化的落地需要企业经理人具备良好的文化意识和管理实务。
这包括三个方面：首先，企业家应该拥有发展企业文化的愿望和信念，理解文化建设的必要性和长期性；其次，企业家应该认真审视和研究本企业的特点和历史，确定适合本企业的文化理念和价值观；最后，企业家应该采取有效措施，从领导层到员工，落实企业文化建设，使之成为真正的工作规范和生活方式。
实际上，优秀的企业文化并不是生而有之，而是通过企业持续的努力和不断的探索构建的。
对于企业来说，企业文化管理是一个系统性、动态性的过程，需要企业有长远的目光和超前的思考，通过不断的沟通和协调，将企业文化植入企业内部的各个环节中，并不断调整和完善。
在企业文化管理中，重要的是遵循“源于内心、传递于实践”的原则，不断推动企业文化在企业中的传承和发展。
综上所述，企业文化管理对于企业绩效具有重要的影响。
IT能力、知识共享对组织创新绩效影响的实证研究
徐国东;郭鹏
【期刊名称】《情报杂志》
【年(卷),期】2012(031)007
【摘要】如何促进组织创新绩效的提升一直是社会各界普遍关心的问题.首先对IT 能力、知识管理等相关概念进行了研究,然后应用假设检验的相关理论与方法,并借助SPSS、AMOS软件,构建了IT能力、知识共享、学习能力以及创新绩效间的理论模型并提出了相关假设,接着在调研数据的基础上,对假设进行了验证.研究结果表明,IT能力对组织创新绩效的提升有着显著的促进作用,且通过知识共享对其影响的效果更为明显.
【总页数】6页(P116-120,127)
【作者】徐国东;郭鹏
【作者单位】西北工业大学管理学院,西安710129;西北工业大学管理学院,西安710129
【正文语种】中文
【中图分类】F271
【相关文献】
1.IT能力对企业绩效影响机制的实证研究——基于组织学习的视角 [J], 迟嘉昱;孙翎
2.模块化组织知识共享对创新绩效影响机制的实证研究 [J], 龙勇;汪谷腾
3.高校科研创新团队知识共享绩效影响因素实证研究——以江苏省高校协同创新中心为例 [J], 尹洁;施琴芬;李锋;王树乔
4.知识共享视域下知识领地行为对组织创新绩效影响的实证研究 [J], 尹宁;张峥
5.知识共享视域下知识领地行为对组织创新绩效影响的实证研究 [J], 尹宁;张峥因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
企业文化与绩效管理的关系引言：企业文化和绩效管理是现代企业管理中非常重要的两个方面，二者之间有着密不可分的关系。
企业文化是组织内部的一种共同价值观念，体现了企业的核心价值观和行为准则；绩效管理则是衡量和评估员工工作表现和组织目标达成情况的一种管理方式。
本文将探讨企业文化与绩效管理之间的关系，并分析其相互影响和互动关系。
一、企业文化对绩效管理的影响企业文化是指企业内部的共同价值观念和行为准则，能够对员工的行为和态度产生重要影响。
具有积极健康的企业文化可以激励员工的工作积极性和创造力，从而提高绩效表现。
以下是企业文化对绩效管理的影响方面：1. 激励员工的归属感和认同感：良好的企业文化可以营造一个积极向上的工作环境，使员工对企业有强烈的归属感和认同感。
这种情感的培养可以激励员工更加投入工作，提高工作绩效。
2. 塑造明确的价值观和行为准则：企业文化中明确的价值观和行为准则可以为员工提供明确的工作方向和目标。
员工在明确的价值观和行为准则指导下，更容易理解和履行组织预期，从而提高工作绩效。
3. 培养团队合作和协作精神：良好的企业文化鼓励员工之间的团队合作和协作，促进信息共享和知识传递。
团队合作的优势可以提高工作效率和质量，从而提高整体绩效。
4. 倡导创新和变革：良好的企业文化鼓励员工勇于创新和变革，追求卓越。
这种积极的创新氛围可以激发员工的创造力和创新能力，推动组织不断进步和提高绩效。
二、绩效管理对企业文化的影响绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和激励奖励的管理方式，对企业文化也有着重要的影响。
以下是绩效管理对企业文化的影响方面：1. 建立奖惩机制：绩效管理通过设定明确的目标和绩效标准，对员工的工作绩效进行评估和考核，并建立相应的奖惩机制。
这种激励机制可以塑造一种积极向上的企业文化，激励员工努力工作和提高绩效。
2. 营造公平公正的工作环境：绩效管理通过客观公正的绩效评估，可以避免主观偏见和不公平对待的情况发生。
Research 研究探讨325 组织文化对企业组织绩效的影响研究叶艺燕（福州中电科轨道交通有限公司，福建福州350000）中图分类号：G322 文献标识码：A 文章编号1007-6344（2019）02-0325-01摘要：对于组织文化而言，其属于人类学中的一个重要的分支，同时也是管理学中一个变量，其可以很大程度上影响企业的发展和进步。
近年来，由于组织文化的进一步深入，使得组织文化与企业绩效之间的关系问题也逐渐被关注和重视。
在这种背景下，本文即对组织文化对企业组织绩效的影响进行了分析和研究，以期可以为相关人员提供帮助，进而保证企业可以朝着良好的方向发展和进步。
关键词：组织文化；企业组织绩效；影响在现代企业的发展和管理过程中，组织行为学已经成为一个新的研究领域，其重点是探讨群体、个体以及结构对组织内部行为的影响，侧重强调组织行为的目标。
在企业进步阶段，组织文化属于一种文化手段，通过树立企业的核心价值观，可以为企业组织绩效提供有效的途径，有利于企业进步。
1 组织文化简述对于组织文化而言，仍然没有一个统一且明确的标准。
Schein认为，将组织文化看作成组织的共享信念、价值观以及团体规范等，其可以很大程度上反映出组织文化的内容，但是却不能看作是组织文化的本质意义。
其应该包括组织成员共同拥有的更深层次的基本信念，这些信念是在无意识的情况下逐渐形成的作用。
一般情况下，组织文化主要三个层次共同构成，分别是：组织的制度文化层、组织的物质文化层以及组织的精神文化层。
针对组织的精神文化层，其属于企业的内层，主要包括：企业的使命远景、企业的价值取向等。
在企业实际的发展过程中，组织文化的作用和价值是非常大的。
一方面，导向作用。
所谓的导向作用，其主要是指在企业的发展阶段，组织文化可以将整体以及组织员工个人的价值取向等合理的引导到组织所确定的目标中来。
另一方面，规范作用。
针对规范作用，主要是组织文化可以通过构建共同的价值体系，保证企业在不断进步的同时，能够形成统一的思想，以便信念可以在员工的心理形成一种定势，从而获得更加积极的响应。
128组织文化与工作绩效的关系——基于高校社团组织文化对社团组织干部工作绩效影响的研究连莹（厦门大学公共事务学院，福建 厦门 361000）摘要：大学生社团是高校大学生依据兴趣爱好自愿组成，按照章程自主开展活动的学生组织，对于大学生培养各种能力，调整知识结构，挖掘潜能，发挥个人兴趣爱好和特长具有积极的作用。
但在众多的高校学生社团中，并不是每个社团都有极强的影响力。
学生社团的发展情况与社团组织中学生干部的工作绩效息息相关，而组织文化对学生干部工作绩效有着重大的影响。
本文主要以组织文化和工作绩效为研究内容，通过访谈及笔者自身的经验对学生会及SIFE这两个高校社团组织进行对比分析，以了解组织文化与学生干部成员的工作绩效之间的关系影响，并提出一些加强社团组织文化建设的建议。
关键词：组织文化；工作绩效；高校学生社团组织中图分类号F279.23 文献标识码A 文章编号：1003-5168(2012)22-0128-02一直以来，高校社团活动丰富多彩，各种形式的高校社团如雨后春笋般快速兴起，社团组织的管理层干部对社团的发展有重大的影响。
大学学生干部团体的工作绩效，不仅关系着工作任务的完成情况，而且考验着学生日后面对复杂的社会环境，担当更大的重任的能力。
通过观察可以从中发现，每个学生干部团队中，都有各自的组织文化，在不同的组织文化氛围下，他们有着自己的工作宗旨、原则及工作方式，并不是每个学生干部团队都以高效而著称，这与每个组织中的文化息息相关。
组织文化概念，最早出现于美国，其又被称为企业文化或公司文化。
普遍认为，学者Schein对组织文化的定义最具代表性与影响力。
他认为，组织文化是指特定群体所发明、发现和发展的，用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效，因而他们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织问题的实际方式（Schein，1985）。
Wallach（1983）提出三种组织文化类型，即官僚型文化、创新型文化和支持型文化。
组织绩效成长创新竞争优势组织文化网络型文化共有型文化散裂型文化图利型文化知识管理知识创造知识组织知识转移知识应用图1本文的研究框架摘要：知识经济时代的来临使得知识被认为是组织资产中最重要的经济资产，并引起众多的学者关注知识管理相关问题的研究，但鲜有探讨不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效的关系。
本文针对这一问题提出了一个研究架构，并通过国内的实证结果进行了具体的实证研究。
关键词：组织文化知识管理组织绩效（一）引言20世纪90年代初，自从联合国经济合作组织提出“以知识为基础的经济”以来，知识就已成为经济增长和社会发展以及组织成长的关键性资源，知识管理也开始成为一个热门的前沿研究领域，出现了知识管理研究的热潮。
随着人类社会进入21世纪，知识就已成为组织最重要的资产，组织间的竞争也由传统资本的竞争转向智力资本的竞争。
在知识经济的时代背景下，组织实施知识管理无疑符合了知识经济时代的要求，因而正确认识不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效的关系就不仅仅是一个学术研究问题，对于组织管理者来说也是一个比较迫切的实际问题。
（二）理论基础与研究假设1.组织文化与知识管理。
组织文化是组织成员在长期适应外界环境、整合内部组织过程中形成的一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和，是组织经营哲学与行为准则外化的总体体现，它包括成员价值观、信念、行为模式、思维方式、是非标准、习惯、风格等。
知识管理是组织知识的创造，再现，存储，转移，转换，应用和保护。
一般来说，组织文化通过文化传播和文化力量的作用，对组织成员学习和共享知识产生影响，从而可以促进或者阻碍组织知识管理的成功实施。
组织在实施知识管理时需要考虑组织现有的组织文化氛围。
De Long 和Fahey （2000）认为一个有效的组织文化是影响组织在长期内生存和成功的关键要素之一，是影响到组织的知识管理行为成功的关键。
组织应该争取促进和建立能够支持他们特殊的知识管理目标的组织文化的类型。
Ribiere （2003）也认为组织文化是组织实施知识管理的主要障碍。
国内的研究学者王书贵和薛澜（1999）也认为知识管理和组织文化联系得非常紧密，组织文化是决定组织知识管理项目成功与否的重要因素，文化问题也是知识管理者最难处理但是必须处理的问题。
对于组织文化的理解和认识，不同的学者都有其不同的观点。
Goffee 和Jones （1998）构建了双S 立方体模型，以社交性为纵轴，以团结性为横轴，将立方体的一面划分成4个部分，每个部分代表一类文化，将组织文化分为了4种类型。
具有高度社交性与低度团结性的文化称为网络型文化。
相反的，高度团结性与低度社交性，则为图利型文化。
组织的团结性与社交性都很低时，则是散裂型文化。
当团结性与社交性都很高时，则是共有型文化。
基于上述学者的研究，结合Goffee 和Jones 的双S 立方体模型对组织文化的划分，本研究提出如下假设拟加以验证：假设1：组织文化和知识管理之间有相关性：H1a:网络型文化和知识管理之间存在正相关关系。
H1b:共有型文化和知识管理之间存在正相关关系。
H1c:散裂型文化和知识管理之间存在负相关关系。
H1d:图利型文化和知识管理之间存在负相关关系。
2.知识管理与组织绩效。
组织实施知识管理的最终目的是提高组织的绩效，在激烈竞争的市场环境中谋求组织的长远发展。
Davidson 和Voss （2002）指出知识管理是组织有意识的战略，它能够保证组织在最需要的时间里将最需要的知识传送给最需要的人，从而可以帮助人们共享信息，并进而将其通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。
组织里有效的知识管理是提高组织绩效的原动力，能够充分实现组织人力资本的价值。
Rajiv Sabherwal 和Sanjiv Sabherval （2005）也证实了知识管理会促进组织绩效这一观点。
谢洪明(2003)对于台湾高科技企业新产品开发绩效的研究发现，知识管理方法的有效利用和新产品开发绩效之间存在正相关。
本研究认为，知识管理作为一个系统工程，对于组织绩效的影响是与组织所处的组织文化类型存在紧密的关系，结合Goffee 和Jones 的双S 立方体模型对组织文化的划分，本研究提出如下假设拟加以验证：H2:不同文化类型下的知识管理和组织绩效之间有相关性：H2a:网络型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在正相关关系。
H2b:共有型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在正相关关系。
H2c:散裂型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在负相关关系。
H2d:图利型文化条件下的知识管理和组织绩效之间存在负相关关系。
（三）研究方法1.概念模型。
本研究以前人的研究成果为基础,确定本研究的理论框架如图1所示。
与前人的研究不同的是,本研究分别研究了Goffee 和Jones 的4种组织文化类型和知识管理之间的相关性以及4种组织文化类型组织中的知识管理和组织绩效之间的相关性，这对正确认识组织文化类型和知识管理的关系及不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系具有非常重要的意义。
2.研究设计。
整个调查问卷主要分为4个部分。
第一部分是询问调查对象的基本资料部分；第二部分询问调查对象的组织文化类型；第三部分询问调查对象知识管理应用的相关问题及对组织实施知识管理的评知识管理与组织绩效关系的实证研究———基于组织文化的视角孟坤熊中楷代唯良知识管理与组织绩效关系的实证研究短论182--2010年第5期定；第四部分针对已经应用知识管理的调查对象，询问调查对象在实施知识管理后，对组织绩效的评定。
主体部分是第二、三、四部分。
相关量表采用比较通行的了李克特5点式量表。
为使调查对象更具有代表性、典型性，我们调查对象选取的是中国东部和中部地区北京、天津、山西、吉林等各省、直辖市各自的“2007年度省级企业100强”企业。
根据企业名单，共发放问卷调查1900份,实际回收956份,回收率50.32%。
在这956份问卷中，有25份由于数据缺失或填写前后矛盾等无法进行统计而予以剔除,最后有效问卷为931份，有效回收率为49%。
一般来说，通过问卷得到的样本必须经过信度分析方能使用。
本研究以Cronbach’sα系数来检验变量的信度,经过SPSS统计软件信度分析，组织文化、知识管理和组织绩效的α值分别是0.85、0.91和0.79，均在0.7以上,各变量的Cronbach’sα值均达到了可接受水平,表明问卷具有较高的内部一致性。
（四）检验结果及讨论本研究主要采用了SPSS15.0统计软件包的回归分析方法对所得到的调查数据进行了分析。
为研究4种组织文化类型和知识管理之间的统计关系以及4种组织文化类型组织中的知识管理和组织绩效之间的统计关系，分别以知识管理、组织绩效为因变量进行了回归分析。
1.组织文化对知识管理的影响。
将网络型文化、共有型文化、图利型文化、散裂型文化作为自变量,对应的知识管理作为因变量,通过回归分析可以得到它们之间的回归系数如表1。
从表1看到，网络型文化、共有型文化对知识管理影响的回归系数均为正，且均在1％的显著性水平上显著异于0，表明它们与知识管理存在正相关关系；而图利型文化、散裂型文化对知识管理影响的回归系数分别为负，且均在1％的显著性水平上显著异于0，表明它们与知识管理存在负相关关系。
假设1（H1a、H1b、H1c、H1d）得到了实证支持。
假设H1的成立说明了不同类型的组织文化对知识管理的影响不同。
2.不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系。
将网络型文化知识管理、共有型文化知识管理、图利型文化知识管理、散裂型文化知识管理作为自变量，对应的组织绩效作为因变量,分别进行多元回归分析可以得到它们之间的回归系数如表2。
从表2看到，网络型文化下的知识管理、共有型文化下的知识管理与组织绩效都存在显著的正相关关系，假设H2a、H2b获得了实证支持。
图利型下的文化知识管理、散裂型文化下的知识管理与组织绩效都存在显著的负相关关系，假设H2c、H2d获得了实证支持。
假设H2的成立说明了不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系不同。
（五）结论与建议1.主要结论。
本研究在Goffee和Jones的双S立方体模型上，提出了不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效之间关系的一个概念模型和理论假设，以中国东部和中部地区北京、天津、山西、吉林等各省、直辖市各自的“2007年度省级企业100强”企业为调查对象，通过问卷调查方式获得实证分析所需的数据，对不同组织文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系进行了实证研究。
研究结果表明：在Goffee和Jones对组织文化的4个分类中，4种组织文化类型下的组织文化对知识管理的影响不同，网络型文化和共有型文化与知识管理之间存在正相关关系，散裂型文化和图利型文化与知识管理之间存在负相关关系；网络型文化和共有型文化下的知识管理和组织绩效之间存在正相关关系，散裂型文化和图利型文化下的知识管理和组织绩效之间存在负相关关系。
2.启示与建议。
本研究对组织管理者正确认识组织文化类型和知识管理的关系及不同文化类型下的知识管理与组织绩效之间的关系提供了理论与实践上的指导，并丰富了知识管理应用领域的研究。
研究表明：不同文化类型下的组织文化对知识管理的影响不同，进而使得组织实施知识管理的具体效果产生了不同，有的文化类型下的组织实施知识管理可以促进组织绩效的提高，有的文化类型下的组织实施知识管理却没有促进组织绩效的提高。
由于组织文化是影响到组织的知识管理行为成功的关键，所以组织在实施知识管理的时候，需要考虑到组织现处的文化类型，组织应该努力争取促进和建立能够支持他们特殊的知识管理目标的组织文化的类型，并采取一定的措施来保证组织实施的知识管理能够促进组织绩效的提高。
3.研究局限与展望。
本研究没有考虑不同产业环境下的组织知识管理的有关运用，后续研究可对组织所处的产业环境进行细分，研究具体产业条件下的组织知识管理的有关应用问题。
（作者单位：孟坤、熊中楷，重庆大学经济与工商管理学院；代唯良，四川职业技术学院）参考文献（1）De Long,D.W.&Fahey,L.，2000，“Diagnosing cultural Barriers to Knowledge management”，The Academy of Manage-ment Executive，14，pp.113~127.（2）Ribiere,V.M.&Sitar，2003，“Critical Role of lead-ership in Nurturing a Knowledge Supporting Culture”，Knowledge Management Reasearch&Practice，1pp.39~48.（3）Rob Goffee&Garth Jones，1998，The Character of a Cor-poration:hoe your Company Culture Can make or Break your Business，New York:Harper Business.（4）Davidson,C.&Voss，2002，Knowledge Management，Tandem Press,Auckland.（5）Rajiv Sabherwal&Sanjiv Sabherval，2005，“Knowledge Management Using Information Technology:Determinants of Short-Term Impact on Firm Value”，Decision Science,12(36)，pp. 531~567.（6）王书贵、薛澜：《现代企业的知识管理及成功因素分析》，《中国软科学》，1999年第3期。
