第八章_跨国公司的人力资源管理

员在营销活动开展之前需要加强相关资料的系统搜集，以便更好的提高市场营销活动项目化管理方案的实效性。

3.合理规划营销项目企业在市场营销方案实施之前需要对其进行明确制定，通过科学合理的战略目标指导来保证市场营销方案与市场发展形势相契合。

同时，还需要将市场调研的相关数据、资料以图表的形式进行汇总，将此作为市场营销活动开展和实施的重要依据。

首先，企业要立足于市场的实际情况，对营销目标进行明确划分，并根据实施阶段的不同进行进一步的细化，做到市场营销活动的有的放矢。

其次，明确规范市场营销活动的产品组合。

总所周知，不同的产品组合所呈现的市场效应不尽相同，为企业所带来的经济效益也存在根本性差别。

对此，企业要根据消费者对产品的实际需求，结合当前经济发展形势对市场营销产品组合进行结构重建，促使其朝着优化方向发展，为消费者呈现最佳的产品组合。

最后，企业要对已经确定的产品组合进行创新，延伸产品组合的广度与深度，通过行之有效的方式对其进行科学管理。

此外，人才是保证企业市场营销活动有序进行和开展的重要因素，对此，企业要注重对高素质营销人才的引入和培养，加强营销部门与人力资源管理部门之间的联系，通过招聘渠道的拓展招纳更多的贤才，为企业市场营销活动的开展提供源源不断的人才支持。

4.稳定落实营销方案要进一步稳定落实营销方案，将此作为企业市场营销活动项目化管理措施的重要组成部分。

在市场营销项目的实施过程中，营销部门需要根据此前的图表信息，结合市场的现实需求、消费者的行为偏好对市场营销产品进行精准定位，将相关信息以最快的速度移交给产品的研发部门、生产部门，以便在最短的时间之内能够生产出符合大众需求的创新性产品，从而抢占市场先机。

同时，营销部门要与财务部门保持紧密联系，对市场营销产品组合进行重新定位，在价格机制的作用之下满足消费者的实际需要，以此来为企业获得更大的市场空间。

此外，企业市场营销活动在开展过程中必然存在诸多的不确定因素，这些因素将对企业的经济发展、产品效益的提升构成极大威胁。

跨国公司人力资源管理人力资源管理是指通过组织、引导和影响员工的工作行为，以实现组织目标的过程。

在跨国公司中，人力资源管理面临着更加复杂和多样化的挑战，需要灵活的策略和措施来应对不同国家、文化和法律环境的差异。

本文将探讨跨国公司人力资源管理的重要性、挑战以及适应性策略。

一、跨国公司人力资源管理的重要性跨国公司的人力资源管理对于公司的全球化发展和长期竞争力至关重要。

人力资源是企业最重要的资产，有效的人力资源管理可以帮助公司吸引、培养和留住优秀的员工，提高员工的绩效和满意度，从而增强企业的竞争力。

1. 跨文化管理能力提升跨国公司人力资源管理首要的任务是了解并适应各国不同的文化背景。

不同国家的员工具有不同的价值观、工作习惯和沟通方式，了解和尊重这些差异是跨国公司成功的关键。

人力资源管理团队需要具备跨文化管理能力，通过培训和沟通，建立文化敏感性，加强团队的协作和合作。

2. 全球人才招聘和选拔跨国公司人力资源管理要更加注重全球人才招聘和选拔。

公司需要广泛寻找人才，跨越国界进行招聘，并通过面试、测评等方式找到最适合的人才。

此外，对于外派和本地雇佣员工的选择也需要根据业务需要和当地法律法规进行权衡和决策。

3. 国际员工关系管理跨国公司需要管理来自不同国家的员工，以建立和谐的员工关系。

这需要制定公平公正的员工政策，保障员工福利权益，并解决员工之间的纠纷和问题。

在国际员工关系管理中，尊重当地的劳动法律、文化和习俗是非常重要的。

二、跨国公司人力资源管理的挑战跨国公司人力资源管理面临着以下挑战：1. 国别差异和文化冲突不同国家的法律法规、薪酬体系和员工权益保障存在差异，这给人力资源管理带来一定的困难和复杂性。

此外，不同国家的文化差异也可能导致员工之间的冲突和沟通问题。

2. 语言和沟通障碍在跨国公司中，员工来自不同的国家，语言和沟通成为一个重要的问题。

语言障碍可能导致沟通不畅和误解，影响工作效率和工作质量。

3. 法律合规和风险管理跨国公司需要遵守各国的法律法规，并管理不同国家的风险。

跨国公司的人力资源管理1. 跨国公司的人力资源管理概述随着全球化的不断深入，跨国公司的数量不断增加，而人力资源管理也成为了跨国公司管理的一个重要组成部分。

跨国公司的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度、文化融合等方面。

在跨国公司的人力资源管理中，需要考虑到各个国家的文化差异、法律法规差异、语言差异等多方面问题，以确保人力资源管理能够有效地为跨国公司的业务发展提供支持。

2. 跨国公司的招聘管理跨国公司在不同国家招聘人才时需要考虑到该国家的招聘方式、人才市场特点、用人单位与员工之间的合同关系等问题。

同时，跨国公司还需要面对文化差异、语言差异、法律法规差异等多方面问题，从而制定相应的招聘政策和流程，确保招聘的效果和合法性。

在跨国公司的招聘管理中，还需要考虑到文化融合问题。

跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此需要加强沟通和交流，促进跨国公司文化的融合。

3. 跨国公司的培训管理跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此跨国公司需要为员工提供相应的培训，使其能够适应跨国公司的业务发展和文化环境。

跨国公司的培训管理需要考虑到不同国家和地区的文化差异，以及员工的发展需求和背景特点。

同时，跨国公司还需要制定相应的培训计划和方案，建立培训机制，以确保员工的能力和素质得到全面提升。

4. 跨国公司的绩效评估管理跨国公司需要建立有效的绩效评估机制，以确保员工的工作质量和业绩得到有效的评估和管理。

跨国公司的绩效评估需要考虑到不同国家和地区的文化差异、业务特点以及员工的工作背景和职业发展需求。

跨国公司的绩效评估需要建立合理的指标体系和评估标准，同时制定相应的奖惩机制，以激励员工积极工作和创新。

5. 跨国公司的薪酬制度管理在跨国公司的各个国家和地区，薪酬水平和制度各不相同，因此跨国公司需要制定相应的薪酬制度，以适应不同国家和地区的需求。

跨国公司的薪酬制度需要考虑到员工的岗位等级、工作表现、市场竞争情况以及业务发展需求等因素，同时还需要考虑到税收政策、社会保险制度等因素，以确保薪酬制度的合法性。

北理工《人力资源管理》FAQ（八）第八章跨文化人力资源管理一、国际人力资源管理的范围首先，国际人力资源管理活动在2个或2个以上国家实施。

除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。

比如母公司外派人员的薪酬福利计划、招聘东道国或第三国员工等。

在这里，东道国是指跨国企业海外分公司所在国，第三国则是指除母国与东道国以外的提供人力资源的国家。

其次，国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。

除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。

二、国际人力资源管理者的要求首先，国际人力资源管理者必须承担更多的职能。

相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管理者的职能范围增加了许多额外的内容。

比如，重新安置和职前引导那些来自他国或即将派往他国的员工；参与语言方面的翻译、培训服务；另外，随着跨国企业的规模日益扩大，人力资源管理者还必须加强对东道国员工的培训，以实现管理的本土化。

其次，国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的生活。

随着跨国公司海外经营业务的不断增长，母公司需要外派的员工数目也将不断增长。

与其他的国际人力资源管理活动相比，选派管理人员和技术人员到海外分公司工作，是一项成本高，风险大的任务。

因为这些员工及其家庭，对于海外分公司、分公司的员工以及东道国政府都具有非常重要的示范作用；同时这些外派人员工作绩效的高低，也将直接影响海外分公司的经营业绩。

因此，为确保外派员工的工作效率，对这些人员的选择、职前培训和监控就显得非常重要。

另外，为确保这些员工成功地适应外派工作，还必须为他们的旅途、住房、子女的教育、签证的获得等诸多方面作好安排。

要做好这些工作，就必须和这些外派员工及其家庭保持密切联系。

最后，国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。

为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者必须具有更多的专业知识。

比如，东道国的风土人情和工作习惯；东道国在人力资源管理方面的实践和相关的法律知识等。

跨国公司的国际人力资源管理随着全球化的进程，越来越多的企业开始涉足跨国经营。

在这个背景下，国际人力资源管理成为了跨国公司不可或缺的一个重要环节。

本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理，并就其挑战与策略加以剖析。

一、跨国公司的国际人力资源管理概述1.1 理解国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调其人力资源的活动。

由于跨国公司在不同国家拥有子公司或分支机构，涉及到跨文化沟通、劳动法律法规、薪酬福利等差异，因此，国际人力资源管理需要综合考虑不同国家的政策和文化背景。

1.2 国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国公司的成功至关重要。

它不仅关系到公司在全球范围内的人力资源战略和人才梯队建设，还直接影响到公司的竞争力和可持续发展。

二、跨国公司的国际人力资源管理的挑战2.1 跨文化沟通与管理在不同国家开展业务，语言、价值观、行为习惯等方面的差异将成为跨国公司国际人力资源管理的主要挑战。

如何有效地进行跨文化沟通，加强员工之间的理解和信任，是跨国公司需要重视的问题。

2.2 不同国家的劳动法律法规差异每个国家的劳动法律法规都有所不同，对于薪酬福利、劳动合同、雇佣关系等方面存在着差异。

跨国公司需要充分了解并遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，并且避免出现法律风险。

2.3 多样化的人才管理在跨国公司的全球业务中，面对不同国家的员工，公司需要制定灵活多样的人才管理策略。

培养和发展全球化的人才梯队，挖掘并发挥员工的潜力，是跨国公司国际人力资源管理的另一个重要挑战。

三、跨国公司的国际人力资源管理的策略3.1 跨文化培训与交流跨国公司应该为员工提供跨文化培训和交流机会，帮助他们了解不同国家的文化背景和管理方式，增强跨文化沟通能力，并减少文化冲突所带来的问题。

3.2 全球标准与本地适应结合跨国公司可以制定全球标准的人力资源政策和流程，并根据各个国家的具体情况进行本地化的适应。

通过平衡全球标准与本地特色，实现全球资源的统一管理和本地需求的灵活满足。

跨国公司的人力资源管理策略一、世界整合与本土响应（I-R）模型哈佛大学教授Levitt在1983年发表的一篇题为《市场的世界化》的文章引起了广泛争议并且推动西方学术界集中研究世界化和本土响应问题。

其后，Porter、Prahalad、Doz、Bartlett、Ghoshal等学者分别从价值链、环境压力和组织管理等角度对这个问题实行了探讨。

其中，Prahalad和Doz（1987）提出的Intergation-Responsiveness模型（简称I-R模型）（如图1）最为经典。

他们提出跨国公司的各类商业活动都会受到两个方面的压力，即世界整合和本土响应的压力。

世界整合与本土响应模型也适用于跨国公司的人力资源管理问题。

跨国公司必须统筹其人力资源管理战略，才能赢得员工的认同。

而不同国家和地区的文化、习俗、经济发展状况和人力资源基础大不相同，所以又必须区别对待。

如图1所示，I-R框架的纵轴表示驱动世界整合的压力，横轴表示本土响应水准。

根据世界整合和本土响应的压力水准确定选择哪种战略。

当世界整合和本土响应都适中时，就要考虑如何平衡世界整合和本土响应战略。

二、人力资源管理的世界整合跨国公司追求其跨国界业务的世界整合有两个主要的目的———控制他们的外交活动以及协调他们自己的活动。

人力资源管理的世界整合是指跨国公司试图控制他们各国子公司的人力资源管理政策和实践，确保他们子公司的这些政策和实践协调。

不过，跨国公司试图整合人力资源管理时，他们面临着重大的挑战。

当操作制度和社会背景以及各种文化差异与跨国公司的母国有显著的差异时，这些挑战尤其明显。

下文将介绍人力资源管理世界整合的影响因素以及应对的策略。

（一）影响人力资源管理世界整合的主要因素1．成本因素跨国公司实行世界整合时，面临着人力资源的分配问题，使用外派人员的成本要比在跨国公司母国工作的成本高出很多，包括住房补贴、餐费补贴和交通费用补贴等费用。

公司实行人员的招聘和选拔以及培训和发展都会增加相对应的成本。