余世维为什么抓得住机会的人很少？-浙江精彩讲课

余世维成功经理人讲座观后体会在国庆期间，我观看了余世维老师的成功经理人讲座。

对于刚步入职场的我来说，有许多方面的启发。

因为之前一直是当成一项工作任务来想要去完成。

所以在观看时一直会被其他事情打断,也没真正感觉从中受益。

这次国庆又把它从头开始看,边看边做笔记,看看视频翻翻笔记，才觉得这个老师的话确实能帮助我们更快的融入职场，成为更好的员工。

我想着重从以下3点谈谈我的感想。

一．犯错误不要说“我以为”，而应该首先说“是我的错"。

“我以为"看似是在解释，实质上是用看似合理的理由为自己辩解，因为犯错就是犯错，任何理由已经改变不了犯错的事实。

我们要勇于承认错误负起责任.先说“是我的错”，然后再把要解释的事情解释清楚，应该是站在解释的角度而不是辩解.做事情负起责任，自信心从责任开始建立,做主管的要负起责任，如果扛不起责任，你的下属很少能够依靠你。

而作为一名下属，勇于承担自己应付的责任，更能让你的主管看到你有担当有责任感的一面，错误可以改正能力也可以培养,但是责任感作为个人品质的一种却是更难养成，所以我相信无论下属的能力如何,主管首先都更容易接纳以及重用一个有责任感有担当的人.二、不要把过多注意力放在解决小问题上，而是把问题看成是一个机会。

一个主管常常去管一些小问题，会丧失创造力，把问题看成是机会，因为有问题就有机会，没有问题哪来的切入点？一个把事情因为有了问题，就从那个地方切入，如果任何问题都没有，就叫做这个市场没有你见缝插针的机会，一个市场一定是出现了问题，你才有机会.作为下属,我们在解决工作中的问题的同事，也应该将目光放长远，不仅仅是看到问题本身，工作中出现问题，我们看到的也许没有主管那么长远，那么我们首先应该做的是反思自己的工作，是由于什么样的原因出现的这样的问题，是自己工作方法、方式，还是和同事上级沟通过程产生的错误，解决了这个问题,也许也就发现了自己工作中的弊端，避免了下一次犯错,这样就能为自己赢得更多的工作机会。

余世维家教与竞争力1单元社会竞争力很差的员工,从哪里看得出来是家教不成功1、有一种干部或员工——工作并不尽全力,也不用心;总有一些让人看不惯的行为举止;事情总是留点尾巴,等人收拾;同样的错误或毛病,一再地重复;看得出来,他她们：没有从小养成良好的工作态度与做事习惯;2、有一种干部或员工——很少眼主管提出公司的盲区或瓶颈;总说不清楚真正的原因或症结;从不去想这样做对不对;没有属于自己的一套分析工具;看得出来,他她们：没有从小学习正确的思考方式与分析工具;3、有一种干部或员工——很少阅读各式各样的书本信息;每一年都用相同的方法工作;没有什么脑筋,也弄不出点子;非常主观,只有一种思路;看得出来,他她们：没有从小尝试有用的解疑技巧与多元创意;4、有一种干部或员工——不太与人沟通交流;极少主动协助其他部门同事;没人想当他的属下或搭档;独来独往,总觉得自己很委屈;看得出来,他她们：没有从小建立和谐的人际关系与领袖魅力;5、有一种干部或员工——一伙人给他,总凝聚不起来;没有主见,也没有定力;看事情总顾眼前,不管以后;判断一个走势,常常不够全面;看得出来,他她们：没有从小训练高度的组织力、决策力和眼界;第2单元有什么实用的家庭教育操作方法1、如何让他细心,将来在工作时就会缜密有致,注意观察用风景图片回忆法考验;在户外活动、用餐,现场询问;学习用便条记录备忘;写字写数不要有笔误、遗漏、歪斜;教他如何摆放器皿、衣物;2、如何让他干净,将来在工作时就会有条不紊,规律严谨吃完饭、喝完茶、用过工具,注意桌面、地面与还原;衣裤、鞋袜、毛巾、书桌经常保持清洁;图书、报纸、文具排放整齐;拿或寄任何东西给别人,都干干净净地送出;让他自由发挥不等于让他任性随便;3、如何让他安静,将来在工作时就会临危不乱,镇定应变在任何地方讲话、打,都不要大声,即使叫人;不要慌慌张张地跑来跑去;一点小事儿不要亢奋、激动、焦躁;无论得失,尽量不要显露自己的情绪,包括手脚动作;4、如何让他待人,将来在工作时就会领导团队,以身作则进出电梯、驾驶汽车、吃自助餐、燃放爆竹,处处考虑别人;面对贫穷、残疾、弱智、佣人,应有同理心;家中有年长宾客,让他学习接待;在小区里从事义务劳动;凡是责任在他而又没有做好的事,要一一数给他听,包括违章乱纪;5、如何让他动手,将来在工作时就会构思方法,重视实践让他组合家俱或玩具看看;买点材料,要他做点工艺;总要做点家事;家里的电器小故障,可以叫他去排除或修理;提供一些预算,要他把房间或庭院布置一下,也可以为小区加点东西;“从做中学”永远是执行力的最佳学习方式;6、如何让他游乐,将来在工作时就会激发创意,闪现灵感鼓励他尝试右脑型的艺文技能,像乐器、绘画、写作、书法、舞蹈;凡是动脑的事情,多跟他探讨根本原因,但不要马上给答案;养成他善于观察的习惯,并问他有没有更好的改善方法;有了灵感就记在笔记本上; 绝对不能不喜欢运动,即使是课余嗜好,如下棋、钓鱼、女红、烹饪;7、如何让他宏观,将来在工作时就会站在高点,看见远处推理是一个很重要的思维方法,对未来的演变会有一种预见力;提醒他不要只注意眼前的一切,包括利益、奖品、名次、酬劳、财富;战略是目标,战术是手腕;给他几个模拟问题,问他怎么布局;当他出现小家子气的行为时,要教育他改正,例如吝啬、计较、嫉妒;8、如何让他读书,将来在工作时就会富于学养,多元转换读点有意义的书,乱七八糟的漫画、小说、网页对人的成长帮助很小;书不光是读,应该做点札记;有心得,就看看他怎么落实;只读课内的教材,长大后工作会显得知性不足,看事情不够全面;任何知识要平均地汲取,最好做成个人资料库;专心读书的效果是不专心的10倍,想点什么方法让他集中注意力;9、如何让他平衡,将来在工作时,就会自然社会并重,科技人文并驱社会科学的内容偏重人性;可以用数理的东西教他冷静、理智;自然科学的内容偏重技术;可以用人文的东西教他包容、沟通;父母亲关系良好的家庭,子女多比较和睦；反之,子女会有反社会倾向;带子女出入科学馆&美术馆、工作&剧场、实验室&咖啡室,会训练出他的平衡感;10、如何让他思考,将来在工作时,就会独立判断,自信不倚不要让他一有事就张口询问父母家人;他怯场是因为缺少面对众人的练习,而且底气不足,或者被打击;自信不足是事前没准备,事中没纠偏,事后没检讨;教他在做决策之前,要先收集信息,日后就不会盲动;第3单元家教又如何决定一个国家的竞争力1、国民素质决定整个社会的成本与表现;如果家教成功,以下的社会成本可以大量地减少：质量检查人员与设备的支出;假冒伪劣对权利、人体和环境的伤害;各种征信手续或保证的要求;不必要的等待、延宕、重复和失误;2、国民教养决定整个国家的文明与进步;如果家教成功,以下的文明行为可以轻易地做到：遵守秩序、注意礼让;以民主的方式解决纷争与冲突;公平合理地分配资源;舍弃家庭与社会暴力;3、国民生产决定整个民族的成长与富足;如果家教成功,以下的生产力可以明显地提升：任何产品或服务在用心的状况下会增加附加价值 ;在任何区域或市场,都有很强的竞争力;相对于其他低度开发国家,会很早地起飞,并且均富;不会受到别的国家、民族剥削;4、美国、德国、英国、法国、日本、俄罗斯在家教观念上,给我们的启发;世界列强在家教上给我们的学习榜样：美国：民主与尊重德国：理性思考英国：绅士与规范法国：生活品质、精致时尚日本：纪律与团队杂烩：1.为什么要听你的话你有什么权利其实不管是大人还是小孩,我们都习惯对别人说：“乖乖听我的话喔~”大部分的人都认为这是对Ta好,也许Ta听了你的话之后就不会受伤、可以赚到便宜、可以免费得到你的经验,但是,你能给Ta建议一辈子吗既然那是Ta的人生,那Ta就有权利自己去决定、去尝试;欧美国家的教育通常都明白这个道理,所以我们中国人才会觉得人家开放;你知道的,要跟谁结婚,要读哪所学校,要买什么东西,要做什么工作,他们都是自己决定、自己想办法的;2.以身作则不管你现在是什么身份,请记住----处处考虑别人;第一个进电梯的人要站到控制板旁边,帮忙按着“开”,让其他人陆续进来;除了自己的楼层外,还要帮助其他人按楼层;这虽然是基本常识,不过台湾几乎没有这个习惯;第一个进来的几乎都按好楼层就站到角落里,然后每个人进来几乎都是自己按楼层的;我知道,因为台湾的电梯大都有两个控制板,所以提供了不少方便,却也使人疏忽了礼节;还有一个我很头疼的问题----放鞭炮;不管是什么时候,清晨凌晨好像总有人有理由放鞭炮;可是这有考虑过左邻右舍的感受吗你知道你左边那间人家今天有人逝世了吗,你知道你右边那间人家的太太刚生了小Baby吗,你知道你后面那家人家因为工作好几天都没有睡好了吗既然什么都不知道,你又凭什么放鞭炮庆祝呢你不应该先去问问左邻右舍吗我还注意到一个令人心痛的小小毛病;我跟朋友聊天时,常会很习惯地说：“我们高雄最近天气好热喔,你们台北怎么样”天啊,我在干什么我们不都是一个台湾吗我这样简直就像在搞分裂嘛~要去日本的朋友在这一点就要特别注意了,日本人常会纠正中国人,在日本,他们都是说“我们东京”、“我们北海道”的,因为他们的民族观念相当强;3.同理心你要叫服务生的时候是怎么叫的,拍拍手招呼Ta过来吗我告诉你喔,那是叫狗的方式;欧美人给小费是压在桌巾下露出一个角的,而中国人去欧美国家给小费是对服务生挥着手说小费放这里了,唯恐整个餐厅的人不知道你给了多少小费;同样是给小费,千万要记住,不管是什么职位,人家跟你一样都是人,不要让Ta感到自己是下贱的,现在已经是“人人平等”的时代了;4.礼貌接待宾客如果爸妈的客人来了,你正在看电视或上网,你会马上跑出去迎接客人吗台湾小孩主动这样做的并不多;但是不管是谁一定都明白其中的道理,这里不再多说,只要不要忘记你也是这个家的“小主人”,就足够了;5.在小区从事义务劳动这一点对于现代小孩可能有点难理解,当然更难做到;那我就这么说好了,通常人家问你住在哪里,你都会回答“我住在某某社区”对不对那你清理好你自己居住的环境,应该是很理所当然的吧~6.责任与推卸今天你学习不好,可能会怪老师教得不好,怪同桌没有让你抄袭,可是很少有人会怪一个关键人物----自己;这是人的天性,一时半会儿真的很难改;可是你知道吗老师跟同学都不是万能的,你唯一靠得住的人,只有自己喔~既然山区孩子都能考上北大,你坐在这里上网已经跟人家不是同一个level了,你一定有潜力更棒,不要推卸责任喔~管理好自己才能管理好别人;现在,你可以每周总结这个礼拜“责任在我而又没有做好的事”,一一说给自己听,让自己铭记在心;以后你当上了家庭甚至企业的管理者时,换你这样替总结,这个时候就是最爽的时刻了,但是它的条件是----首先是你的瑕疵比别人少;7.亲自动手,重视实践在欧美,组合家具往往卖得最好,偏偏在中国却卖不出去;中国人喜欢买成品;看来,以后大家如果全部都是有钱人,没有工人之后,先活不下去的一定是中国人了;不争的事实小时候,我们可能会玩赛车这类组合玩具,女孩子可能会做做家事;可是人家是从小买材料学做工艺、学维修;更厉害的是,他们自己管理好自己的领域,由父母提供预算,自己布置自己的房间;我想我可能要记住：“从做中学”永远是执行力的最佳学习方式~8.游乐激发创意左脑负责逻辑分析,右脑负责创意开发;大部分的人都是右撇子,也就是说大部分的人都只在开发左脑;也许我们可以选一天强迫自己只用左手做事,偶尔训练一下右脑;听歌、唱歌也一样有用,看来我们“恋音奇迹”的圈友有福了,因为我们一直在帮大家追踪好听的音乐;要特别注意的是,重金属音乐只会让你的大脑“当机”,所以即使是在圈子里我也不推荐9.让问你问题的人动动脑,不马上给答案有个小女孩问爸爸：“蚂蚁为什么要搬糖”爸爸反问她：“你觉得呢”“因为糖是甜的;”小女孩很天真的说;“那它们为什么不马上吃,还要搬回洞里再吃呢”小女孩真的不知道了,后来去查资料,才知道----蚂蚁搬食物回洞是为了养洞内的生菌,生菌是蚂蚁的主要食物;你就知道那些“蚂蚁吃昆虫尸体”之类的言论有多好笑了,说真的,我只看过它们把尸体搬回家,还没看过它们是怎么吃的呢~10.养成记笔记的习惯这一点,所有有初中以上学历的人都知道吧~没有笔记的课本根本就不能用嘛~我们会不断的学到新的东西,如果不记笔记,以便随时复习的话,很快就会忘了,那这样,学习的时间就白白浪费了~11.绝对不能不喜欢运动即使是课余嗜好,也要偶尔下下棋,钓钓鱼,做做女红之类的吧~当然,我觉得烹饪也是很不错的选择,虽然比较花时间,但是不会做菜,就要一辈子吃速食了,会减寿的;12.如何有宏观,能看到远处推理是重要的思维方法,对未来的演变会有一种预见力;常常学柯南推理的人以后经商会容易赚大钱喔~俗话说,战略是目标,战术是手腕;请别人给自己模拟几个问题,让他看看你是怎么布局的,给你些建议,也有助于成长;如果你天身没有任何推理的才能,那还有一点可以注意的----不要只注意眼前的一切;不管是奖品、名次,还是利益、财富,都只会是暂时的,它们随时都会改变,没什么好在意的;。

突破人才经营瓶颈（余世维）一，“人才”与“人员”主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高1，人才的价值应指他在企业或组织中的生产力a,从公司角度看，这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b,他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？c,他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2，人才的贡献大于等于公司支付的报酬（人员精简：用一个人给两个人的薪水做三个人的事；知识淘汰率每年20%）a,“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人。

（判断人才三个问题：以前做过什么成功的项目？对行业里经常发生的事情有什么解决的方法？对这个行业未来的发展趋势有什么判断？）b,支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。

c,报酬除基本薪资以外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利※思考※一个人才的应有贡献在公司里发挥不出来是因为什么？提示：＆高管未充分授权＆没有配套的制度与人手＆企业文化不对二，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？——因为公司业务扩张得很快，人才总是不够，令人激赏的人才就更稀少了1，培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度储备干部：储备未来的主管；储备干部比例1/100；储备干部能用的是1/4a,各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化b,见习经理（各级主管）计划包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策推演”等方法（教官应该用自己公司的高管；总经理每周抽出时间给学员上课）c,“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知2，快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速a,指派一位“辅导员”就最重要的功能密集教育（新进员工指派辅导员；资深的员工和干部就是辅导员；没干过辅导员的以后不能提干；辅导员要有津贴；辅导员与学员绩效绑在一起考核）b,带在高管的旁边随时on—line沙盘操演c,暂时性调派，与原主管一起工作（生产与物料；市场与销售；财务与会计）※思考※人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？提示：＆在绩效考核表中注明他的不足＆用二元体系方法升迁＆以见习的方式轮岗（对一个员工的栽培和训练在职训练占70%，读书占20%，上课占10%）三，在外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。

毛病二：没有能启发工作人员我们来看第二个管理者常犯的毛病。

管理者第二个常常犯的毛病是没有能启发工作人员。

工作人员要靠自己启发。

因为任何优秀的管理人，离开办公室一天，都不会引发混乱。

我在台湾长大，以后到欧美去了。

所以台湾的规定，男孩子一定要当兵。

但是我的研究生是在美国念的，博士后是在英国，所以我必须在当完兵才能出国，在我大学毕业以后就是当兵了。

台湾规定是先当3个月的训练新兵，把我们送到台中成工旅基地去熟练，3个月以后就把我分发到陆军野战师。

那时候因为台湾的大学生比较少，所以我们就是干少尉排长。

当我的少尉排长一挂起来，进到师部，师长就等于是我的父亲和我的哥哥一样。

我如果爬墙出去开小差，我如果暴行犯上，用拳头打了我的连长，我如果到街上去抢人家的东西，我不是判3年以下，就是抢毙。

因为军人抢劫就是死刑，我的师长就可能要连带受过，不是记警告，记小过，就是大过。

那个新兵训练部主任要不要记过？不记，为什么？因为这个兵已经训练完了，发给你了。

现在把话讲回来，中国人寿浙江分公司如果用的人不好，是不是人力资源部的错，其实不是，人力资源部门已经做过筛选，把这个人找来，经过一些简单的培训，就发交给你，你就是他们的父亲和母亲，你就是他的父亲和母亲，你就是他的哥哥和姐姐，你还有什么话好说，这是人力资源的错？所以我们的结论，人力资源的责任最多30%，各位主管，你们的责任70%。

因为兵是你的，这个手下是你在带的。

因此，是你要去启发你的手下，不是人力资源部门。

一个优秀的经理人，有没有启发部属，只要看他出去的时候是什么心态就可以看得出来。

自从发明手机以后，大家变得非常的忙碌，我在想，这个手机发明对还是不对？事情没有办好就冲出去了。

自从有了手机以后，大家都不把事情办得很好，反正出去可以打，吃饭可以打，走在路上可以打，坐在车上可以打。

我有一次在四星级大酒店上厕所，听到里面蹲着一个人，还在那里打。

你看看大家忙得什么样子。

可是话得说回来，各位我给你个建议，你挑一天早上，把你的手机打开，手上随时拿一张纸，一响了或者你自己打，统统让下来，这是为了什么？然后到晚上睡觉的时候检讨一下，这几通手机哪些是可以避免的，哪些是无聊的，哪些是没有意义的，哪些是多管闲事的？看看，你会发现很多手机是不用的。

1.管理=[管人+理事]2.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

3.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。

4.兵随将转，无不可用之才。

作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

5.凡事只说一遍的人很不得了，就是做总经理的人。

6.不要“辩解”，只要“表现”。

7.客户满意不等于忠诚！8.困境促进思考；危机提高警觉；逆境有助成长。

9.沟通的组织障碍——信息过滤：从上往下过滤——是因为权利，从下往上过滤——是因为危机。

10.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可(面子)，自主发挥潜力。

11.没有目标的人每天都在为有目标的人努力打拼！12.真正能吸引别人注意的沟通时间，只有10分钟。

13.凡是你想不到没有做的事情，你的敌人都会告诉你。

14.管理——从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

15.请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。

16.第一次犯错是不知道，第二次是不小心。

第三次一定是你故意的!17.公司里只有我们,没有你们和他们18.如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。

19.IQ：所谓智商,就是遇事不会因情而则，而是因事而则。

简而言之，就是亲疏不碍于行也。

EQ：所谓情商，就是遇事不会为事而怒，而是为情而怒。

简而言之，就是喜怒不行于色也。

AQ：所谓逆商，就是遇事不会受败而退，而是受败思进。

简而言之，就是成败不涉于志也。

20.思想—>触动—>行为—>习惯=文化有了思想才会产生触动，有了触动才会成为一种行为，长久的行为就是一种习惯，很多很多的习惯才会有一点点文化。

21.一个城市的清洁工，干好了自己的本职工作，路面打扫的干干净净，那么她就是伟大的人。

每个人之间只是命运不同罢了，不同的只是人生的使命不同而已，都要努力。

对话余世维：人才、管理、经营原创余世维余世维说企业管理中，最重要的是什么?好的企业制度，是如何制定出来的?一个企业应该怎样用好它的员工?怎样才能打造“百年老店”? 在绿地国际金融城《再上一个台阶——管理者的国际视野和绝对素质》的高端峰会后，新华房产独家采访了“华人管理教育导师”余世维先生。

他用“犀利”的语言和生动的案例，为我们一一解答了以上问题。

谈制度：好的企业制度需要不断完善新华房产：余老师，在您这么多年的企业管理经验中，您觉得最重要的是什么?余世维：这个问题有点大，应该这样说吧：这么多年来搞管理，我最大的体会，第一个就是，把管理做好一定不是靠一个人，而是靠一个管理班子;第二个是，任何管理一定要有方法，而不是讲理论;第三个是，有了班子，有了方法，接下来就是做事的目标是什么。

因为战略的目标和定位一旦偏差了，怎么努力都很难实现。

所以结论就是：要有人才，要有方法，要有战略，这就是我在做管理者的时候的一些体会。

新华房产：好的企业一定有好的制度，那么这些制度如何制定?制定的规范到底在哪里?余世维：制度这个东西，通常有两个来源。

第一个是现成的，从别的地方把它借过来。

简单的说，就是拿来主义;第二个是，自己确实有一些特殊的想法，把一些基本的制度进行一些修改。

一般大体来说都是这样的途经：先拿一个现成的制度——就是在这个行业里面，大家都用过的，然后在这个制度里面加上我们的想法，把我们的内容、希望和要求表现出来。

我的总结就是，制度这个东西，没有办法一开始就很完善，只能说一边做、一边观察、一边反思、一边修改、一边调整。

谈人才：企业应注重员工培训坚持公平竞争新华房产：企业很希望选到适合它发展的员工，那么这些员工应该怎样选择、怎样运用好呢?余世维：员工很难一进企业就让我们满意，通常就是“一般”而已。

从数量上来说，不好的员工，我们要想办法把他们换掉，把更好的弄进来;从质量上来说，员工进来了，一定要教育、训练、培养，人不可能生下来就是领导，不可能生下来就是主管，更不可能生下来什么都懂。

余世维讲如何突破职场发展瓶颈的观后感观后感：余世维讲如何突破职场发展瓶颈01. 引言在现代职场中，每个人都可能面临职业发展的瓶颈。

当我们感到无法继续提升自己，寻找突破的方法变得至关重要。

最近，我有幸观看了余世维的一场讲座，他在其中分享了他独特的观点和策略，帮助人们突破职场发展的瓶颈。

在这篇文章中，我将就观看他的讲座的心得体会进行分享，并探讨他的观点如何能够对我们的职业发展产生积极的影响。

02. 职场发展的瓶颈在职业生涯的发展过程中，很多人会遇到瓶颈，感觉无法再进一步。

这可能是因为我们达到了当前职位的极限，或者我们被固定思维所限制，没有找到新的发展方向。

无论是什么原因，突破职场发展的瓶颈成为了我们需要解决的难题。

03. 了解自己余世维在讲座中强调了解自己的重要性。

他认为，只有真正了解自己的优势与劣势，我们才能找到最适合自己的发展方向。

他提出了一些方法，如通过自我评估工具、向同事和上级寻求反馈等，帮助我们更全面地了解自己。

只有清楚地认识到自己的优势和劣势，我们才能更好地规划自己的职业发展路径。

04. 寻找机会余世维认为，要突破职场发展的瓶颈，我们需要主动寻找机会。

无论是在当前工作中还是在外部环境中，我们都可以找到机会来展示自己的能力和价值。

他提出了一些实用的建议，如主动参与项目、接触不同的团队和部门、参加行业会议等，帮助我们扩大自己的人脉和机会。

05. 学习与成长在讲座中，余世维多次强调学习与成长的重要性。

他认为，只有不断地学习新知识、培养新技能，我们才能不断提高自己的竞争力。

他分享了一些学习的方法和资源，如读书、参加培训课程、关注行业动态等。

通过持续的学习与成长，我们可以拓宽自己的视野，为职业发展提供更多可能性。

06. 持之以恒突破职场发展的瓶颈不是一蹴而就的过程，需要我们持之以恒地努力。

余世维提醒我们要保持积极的心态，坚定地追求自己的目标，并对自己的发展充满信心。

他鼓励我们要有足够的耐心和毅力，相信只要我们不停地努力，就能够真正实现职业发展的突破。