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第二章人力资源会计的基本理论美国会计学会人力资源会计委员会为人力资源会计下的定义是：“人力资源会计是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。
”人力资源会计的基本概念、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。
与其他会计学相比，人力资源会计的基本理论存在自身的特点。
研究人力资源会计的基本理论，认识它的一些特点，对于进行人力资源会计理论研究并将理论应用于会计实务工作是非常必要的。
第一节人力资源会计的基本概念人力资源会计的基本概念主要有人力资源、人力资产和人力资本。
一、人力资源人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料。
因此，在进行人力资源会计研究时，首先要明确“人力资源”的含义。
（一）资源的含义《辞海》（1989）将资源定义为“资财的来源”。
韦伯·斯特《新世界词典》（1974）称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。
人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。
人力资源投入到生产活动中并与物质资源相结合，就能为社会创造出新的物质财富。
（二）人力资源的定义有关人力资源的定义，可以分为两大类。
一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和。
另一类是从人力（包括体力、技能和知识）的角度出发，认为人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。
应该指出的是，人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。
在这个问题上，中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。
他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。
人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。
”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基础。
（三）能力的形成方式按照能力的形成方式，人力可进一步分为自然人力和人力资本两个部分，也即是人力资源可进一步地分为自然人力资源和人力资本资源两个部分。
关于企业人力资源会计基本理论的论述摘要：人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核，本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、范围、原则等作了进一步的探讨。
关键词：人力资源；目标；原则中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1001-828X(2011)03-0169-02所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、人力资源会计的目标1.为企业管理当局提供人力资源决策、控制、评价的信息。
在现代企业管理中，为实现人力资源发展战略，就要决定从外界招聘还是内部培训专业人才；在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源。
裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期收益，可是到了经济复苏时，企业不得不为重新雇佣职工而花费巨额费用。
如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，只能由人力资源会计提供。
2.为投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。
有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源等三大资源的投资比例和投资效果。
而企业的经营前景恰恰取决于此，并且人力资源的投资收益远远超过物质资源和财务资源，所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。
3.为政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。
通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。
人力资源会计管理理论与方法探讨人力资源会计管理是指将人力资源视为一种资产，采用会计的理论和方法，对企业的人力资源进行管理和分析的过程。
人力资源会计管理是一种综合性、系统性的管理手段，它不仅仅涉及到人力资源的核算，还涉及到人力资源的规划、评价、激励等方面。
本文将从人力资源会计管理的理论基础、方法和应用实践三个方面来探讨该问题。
一、人力资源会计管理的理论基础1.会计原理：会计原理是人力资源会计管理的基础，其中最重要的原则是“费用与效益相适应、费用与时效一致”。
这就要求企业在录入人力资源资产时，要根据其产生的费用和效益进行合理的分类和归集，以及按一定的时效进行核算。
2.人力资源管理理论：人力资源管理理论是人力资源会计管理的理论基础之一、它包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的理论，这些理论在人力资源会计管理中起到了指导作用。
3.资本化理论：资本化理论是人力资源会计管理的另一个重要理论基础。
资本化理论认为，人力资源是一种独特的资源，可以像资金、设备等实物资产一样计量、核算、评估和管理。
因此，将人力资源作为一种可以计量的资本资产来管理，是一种可行的方法。
二、人力资源会计管理的方法1.人力资源资本化：人力资源资本化是将人力资源视为一种资本资产，按照一定的核算规则，将其纳入企业的资产负债表中。
资本化的过程包括估值、计量、核算等环节，可以通过总量法、单价法、边际贡献法等方法进行。
2.费用核算：费用核算是将人力资源的各项费用进行分类和归集的过程。
主要包括人员招聘费用、培训费用、薪酬费用等方面的核算。
通过费用核算，可以了解到人力资源相关的各项费用，为人力资源管理提供决策依据。
3.绩效评价：绩效评价是对人力资源绩效进行评估和分析的过程。
主要包括绩效考核、目标设定、绩效反馈等环节。
通过绩效评价，可以对人力资源的贡献和价值进行量化和分析，为人力资源激励、培训等提供依据。
三、人力资源会计管理的应用实践1.管理决策：通过人力资源会计管理，可以为企业的管理决策提供依据。
2023年人力资源会计理论基础及确认浅析2023年人力资源会计理论基础及确认浅析随着经济的不断发展，人们越来越关注人力资源的价值与作用，企业对人力资源的管理越来越重视。
人力资源管理已经成为企业发展的重要组成部分，也是企业竞争力的重要来源。
因此，人力资源的会计理论和确认必须与时俱进，以适应现代经济的发展需求。
一、人力资源会计理论基础人力资源会计理论是指把人力资源作为企业的一种资产，按照一定的规则计量、记录和报告的一种方法。
人力资源会计理论将人力资源作为一种具有经济价值的重要资源，使公司能够更好地管理和评估人力资源的质量和数量。
人力资源会计理论的基础包括以下几个方面：1. 把人力资源看作一种资产。
人力资源会计理论的基础是将人力资源视为企业的一种资产，它的价值应该在财务报告中得到体现。
企业的人力资源包括员工的知识、技能、经验、创新能力等等，它们的贡献对于企业的发展和竞争力的提高至关重要。
把人力资源视为一种资产意味着企业需要对它们进行计量和管理。
2. 人力资源质量和数量。
人力资源管理的一个核心问题就是如何确定人力资源的质量和数量。
人力资源会计理论要求企业能够量化和表达人力资源的质量和数量，以便进行管理和报告。
企业可以通过培训、招聘、绩效评估等方式来提高人力资源的质量，同时，企业也需要考虑人力资源的数量，以便满足企业的发展需要。
3. 费用和价值的权衡。
人力资源会计理论要求企业对人力资源的投入和产出进行权衡。
企业需要对培训、招聘、绩效评估等方面的费用进行核算，并且要看到这些费用带来的价值，如提高员工能力、增加生产效率、降低员工流失率等。
企业必须考虑如何在费用和价值之间取得平衡，才能更好地管理人力资源。
二、人力资源确认的原则和方法人力资源确认是指企业将人力资源的质量和数量进行计量和确认的过程。
人力资源确认是人力资源会计理论的重要组成部分，为企业的人力资源管理提供了决策基础。
下面我们来了解一些人力资源确认的原则和方法。
2023年人力资源会计的理论基础浅析随着经济的发展和社会的进步，人力资源会计作为一种新兴的会计学科逐渐受到了越来越多的关注和重视，在企业管理中发挥着越来越重要的作用。
而对于人力资源会计而言，其理论基础显得尤为重要，下面我将对2023年人力资源会计的理论基础进行浅析。
一、人力资本理论人力资本理论是人力资源会计的重要理论基础之一。
人力资本理论认为，每个人的技能、知识和经验都是一种资本，可以用来创造价值，而公司雇佣员工所支付的工资，实际上就是购买这种资本的价格。
因此，人力资本的价值应该与其他形式的资本一样，在会计上得到确认。
在2023年的人力资源会计中，人力资本理论的应用将更加广泛。
通过对人力资本进行核算和评估，企业可以更好地管理人才，提高员工的价值和贡献，提升企业的竞争力和绩效。
二、资源市场理论资源市场理论是指在劳动力市场上，劳动力价格会由供求关系决定，劳动力市场的价格形成机制与其他市场的价格形成机制相同。
因此，在人力资源会计中，企业的人力资源成本或者说劳动力成本需要按照市场价格来核算。
三、费用基础理论费用基础理论指的是，企业应该将各种费用区分开来，并且按照不同的成本类型进行核算。
这样可以更加精确地反映企业的成本和利润情况，为制定正确的经营策略提供准确的决策支持。
在人力资源会计中，需要将人力资源相关的各种费用进行分类，如员工福利费用、人力招聘费用、培训和发展费用等，同时根据不同的费用类型进行核算。
四、财务会计理论财务会计理论是会计学的基础理论。
在人力资源会计中，企业需要将人力资源这一非货币性资产与其他货币性资产进行区分，同时根据相关准则进行合理的会计核算处理，才能够更加准确地反映企业的真实财务状况。
以上就是2023年人力资源会计的理论基础浅析，这些理论基础将会成为未来人力资源会计领域的重要指导思想和学术基础，为企业的人力资源管理和财务管理提供有力的支持和保障。
人力资源会计的理论研究和应用摘要：人力资源会计是科学技术发展和人力资源价值受到重视下的产物是现代科学会计的一个新的分支。
本文从人力资源会计理论出发，分析了人力资源会计应用的总体现状，提出了在应用中存在的问题并提出了改善对策。
关键词：人力资源会计；理论；应用知识经济时代竞争的实质是知识、技术和人才的竞争。
因而现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最活跃、最积极的主动性生产要素，随着组织行为学的迅猛发展，人们逐渐认识到人才也是一种最富有价值的资源。
一、人力资源会计基本理论人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法的提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。
人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。
人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。
人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。
人力资源会计的行为过程不仅会人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。
人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。
人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要载结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。
二、人力资源会计应用的总体现状当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践1.对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言许多企业都实行了职工绩效工资的方案职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资，对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。
关于企业人力资源会计基本理论的论述摘要：人力资源会计作为会计学的一个新兴分支，对人力资产进行确认有利于企业管理、考核，本文对人力资源会计的有关问题诸如人力资源会计的概念、目标、范围、原则等作了进一步的探讨。
关键词：人力资源；目标；原则中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)03-0169-02所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、人力资源会计的目标1.为企业管理当局提供人力资源决策、控制、评价的信息。
在现代企业管理中，为实现人力资源发展战略，就要决定从外界招聘还是内部培训专业人才；在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源。
裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期收益，可是到了经济复苏时，企业不得不为重新雇佣职工而花费巨额费用。
如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，只能由人力资源会计提供。
2.为投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。
有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源等三大资源的投资比例和投资效果。
而企业的经营前景恰恰取决于此，并且人力资源的投资收益远远超过物质资源和财务资源，所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。
3.为政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。
通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。
人力资源会计的理论基础及其确认与计量人力资源会计是一种注重对员工及其对公司的贡献进行确认和计量的会计方法。
它的理论基础主要包括资源会计、成本会计、财务会计以及人力资源管理等方面。
资源会计是人力资源会计理论的重要基础。
资源会计是一种资源管理方法，它强调企业的资源不仅仅包括物质资产，还包括人力资本、知识资本等非物质资产。
在资源会计的框架下，企业将各种资源看作是资产，为了更好地管理这些资产，企业需要将其进行确认和计量。
在人力资源会计中，员工的人力资本被看作是一种重要的非物质资产，这种资产也需要进行确认和计量。
成本会计是另一个人力资源会计理论的基础。
在成本会计中，企业将所有的成本进行识别、分类、计量和核算，然后对不同产品和服务进行成本分配。
在人力资源会计中，企业同样需要对员工的成本进行识别、计量和核算，包括员工的薪酬、福利待遇、培训费用等。
这有助于企业更好地控制成本、提高效率和增加竞争力。
财务会计也是人力资源会计理论的重要组成部分。
财务会计主要是为了满足外部利益相关者（如股东、投资者等）的信息需求而设立的会计系统。
人力资源会计同样可以利用财务会计的手段向外部利益相关者提供信息。
例如，通过披露员工的人力资本价值和对企业的贡献，向投资者展现企业的人力资源优势和市场竞争力。
最后，人力资源管理也是人力资源会计理论的基础之一。
人力资源管理是指企业通过维护员工的福利待遇、提高员工敬业度和忠诚度等方式来更好地管理人力资源。
人力资源管理同样也需要进行确认和计量，例如员工流失率、员工满意度等。
这些数据有助于企业了解员工的需求和提高企业的管理水平。
在人力资源会计中，确认和计量是重中之重。
确认是指企业确认员工产生的收益或成本，例如员工的生产效益、创造的知识资产等。
计量则是指对员工的收益或成本进行度量，例如计算员工的薪酬、福利待遇等。
对于人力资源会计而言，确认和计量是一个细致繁琐的过程，需要企业设定标准和方法，以便更好地管理人力资源。
浅论人力资源会计随着现代企业管理的发展，人力资源管理在企业运营中扮演着至关重要的角色。
人力资源会计作为人力资源管理的一项重要工具，在人力资源决策和绩效评估中起到了极大的作用。
本文将浅论人力资源会计在企业中的应用和意义。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是指将人力资源投入与产出与企业财务数据结合起来，进行计量和分析的一种会计方法。
它通过测量和评估人力资源的成本、效益和价值，为企业提供科学决策依据，帮助企业实现人力资源的优化配置和管理。
二、人力资源会计的基本原理1. 成本原理：人力资源会计通过核算人力资源的直接与间接成本，全面掌握人力资源的投入情况，从而为企业决策提供可靠的数据支持。
2. 资产原理：人力资源会计将人力资源视为一种无形资产，通过准确衡量和评估人力资源的价值，帮助企业更好地管理和运用这一重要资产。
3. 收益原理：人力资源会计通过量化和评估人力资源的产出与效益，为企业提供有关人力资源投资回报的信息，帮助企业优化人力资源配置和提升绩效。
三、人力资源会计的应用1. 人力资源成本核算：人力资源会计通过对招聘、培训、福利、劳动力成本等方面的核算，帮助企业准确掌握人力资源的成本构成和分布情况。
2. 人力资源价值评估：人力资源会计通过量化人力资源的价值，例如通过有效员工的营业额贡献、人力资源回报率等指标，帮助企业评估人力资源管理的效果和价值。
3. 绩效考核与奖励：人力资源会计为企业提供了可量化的绩效考核指标，并提供相关数据支持，促进绩效管理和员工激励机制的有效运行。
4. 人力资源投资决策：人力资源会计为企业的人力资源投资决策提供重要的依据和理论支持，例如人员招聘与培训的投资回报分析等。
四、人力资源会计的意义1. 提升人力资源管理水平：人力资源会计提供了科学的数据和方法，帮助企业实现对人力资源的深度分析和管理，提升人力资源管理的水平和效果。
2. 优化资源配置：人力资源会计将人力资源的投入与产出进行对比与评估，帮助企业合理配置人力资源，提高资源利用效率。
人力资源会计的理论基础及其确认与计量人力资源会计作为一门新兴的会计学科，旨在从会计的角度对企业的人力资源进行确认与计量。
它关注的对象是企业的员工以及员工的能力和资质等资源，并通过适当的会计方法来进行核算和报告。
本文将深入探讨人力资源会计的理论基础以及其确认与计量的方法。
一、人力资源会计的理论基础人力资源会计的理论基础主要包括人力资源的内在价值、劳动力成本和人力资本等方面。
首先，人力资源的内在价值是人力资本的基础。
人力资源具有无形性和长期性的特点，它们通过人力资本的投资和积累，为企业创造附加值。
人力资源作为一种特殊的资源，其内在价值可以通过员工的技能、经验、知识和创造力等方面得到体现。
其次，劳动力成本是人力资源会计的重要概念。
劳动力成本包括直接成本和间接成本两个方面。
直接成本涵盖了员工的薪酬以及福利待遇等直接支出，而间接成本则包括了员工招聘、培训、劳动保护等方面的费用。
准确计量劳动力成本是人力资源会计的核心任务之一。
最后，人力资本是人力资源会计的核心概念。
人力资本是指员工的知识、技能和经验等，它们对企业的生产力和价值创造能力产生着重要的影响。
人力资本的核算和评估是人力资源会计中的重要内容，它可以帮助企业合理配置和管理人力资源，提高员工的绩效和企业的竞争力。
二、人力资源会计的确认与计量方法在人力资源会计中，确认和计量是至关重要的环节。
准确的确认和计量方法可以为企业提供有关人力资源的真实和可靠的信息，从而更好地进行决策和管理。
首先，人力资源会计可以通过直接计量法来确认和计量员工的成本。
直接计量法是指将员工的薪酬和其他直接支出直接列入企业的成本中，从而反映出人力资源的价值和贡献。
这种方法相对简单直观，适用于那些成本与员工直接相关的企业。
其次，人力资源会计可以采用经济增加值法来确认和计量员工的贡献。
经济增加值法是一种综合考虑员工的薪酬、福利和绩效等要素的方法，通过测算员工对企业创造的价值，进而确认和计量人力资源的贡献。
第二章人力资源会计的基本理论美国会计学会人力资源会计委员会为人力资源会计下的定义是：“人力资源会计是确认和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。
”人力资源会计的基本概念、会计目的、会计对象、会计假设等构成了人力资源会计的基本理论。
与其他会计学相比，人力资源会计的基本理论存在自身的特点。
研究人力资源会计的基本理论，认识它的一些特点，对于进行人力资源会计理论研究并将理论应用于会计实务工作是非常必要的。
第一节 人力资源会计的基本概念人力资源会计的基本概念主要有人力资源、人力资产和人力资本。
一、人力资源人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料。
因此，在进行人力资源会计研究时，首先要明确“人力资源”的含义。
（一）资源的含义《辞海》（1989）将资源定义为“资财的来源”。
韦伯·斯特《新世界词典》（1974）称资源为“某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西”。
人力资源是以人力形式存在的一种经济资源。
人力资源投入到生产活动中并与物质资源相结合，就能为社会创造出新的物质财富。
（二）人力资源的定义有关人力资源的定义，可以分为两大类。
一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和。
另一类是从人力（包括体力、技能和知识）的角度出发，认为人力资源是指一定社会区域内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。
应该指出的是，人力资源会计中所使用的人力资源的概念是后一种。
在这个问题上，中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的与会代表们已经达成了共识。
他们认为：“人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。
人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。
”这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基础。
（三）能力的形成方式按照能力的形成方式，人力可进一步分为自然人力和人力资本两个部分，也即是人力资源可进一步地分为自然人力资源和人力资本资源两个部分。
自然人力是指没有经过任何教育而投入经济活动的劳动者所拥有的能力，如装卸工进行人工装卸时所体现出的能力。
人力资本是指需要通过投资才能获得的能力，如通过接受教育、学习所获得的知识和技能等。
装卸工利用各种装卸机械进行装卸作业时所体现出的能力，就属于人力资本的范畴。
自然人力主要表现为体力的简单的重复运用，人力资本的表现则是知识和技能的运用。
对于纯粹的自然人力而言，其消费支出只是劳动者维持自身体力简单再生产的必要费用，它不会使劳动者获得知识和技能，即不能形成人力资本，它不是劳动者对自己进行的投资。
只拥有纯粹的自然人力的劳动者，其劳动力素质很低下；而拥有较多的人力资本的劳动者，其劳动力素质则很高。
这里所说的劳动力素质是指劳动者的劳动态度、工作业绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力和知识水平等因素的综合反映。
自然人力资源与劳动者数量有密切的关系，而人力资本资源则与劳动者的素质密切相关。
一般而言，一个劳动者所拥有的创造社会财富的能力，既有自然人力，也有人力资本。
只是对不同的人来说，他们所拥有的能力或者说是所拥有的人力资源，在量和质的方面、在构成上都存在着差异甚至是非常大的差异。
对于任何一个组织来说，它所拥有或控制的人力资源，也同样既有自然人力资源，也有人力资本资源。
但对不同的组织而言，其所拥有或控制的人力资源在总量和构成上也存在差异甚至是很大的差异。
二、人力资产能否将人力资源纳入资产的范围进行核算，是必须明确的一个非常重要的问题。
从微观上来看，这意味着一个具体的社会组织（如一个企业或一所学校等）所拥有或控制的人力资源能否作为它的资产来进行确认、计量、记录和报告。
我国《企业会计准则》对资产所下的定义是：“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源、包括各种财产、债权和其他权利。
”在传统会计中，资产必须具备以下四个条件：①它是以前的交易所形成的；②它必须为企业所拥有或控制；③它能够以货币进行计量；④它能够为企业带来未来的经济利益。
在进一步讨论之前，有必要认识人力资源产权的几个基本特征。
人力资源产权的基本特征表现在这样几个方面：①排他性，即一旦确立人力资源载体拥有人力资源产权后，除非载体让渡其产权，其他人很难再实施对人力资源的产权。
②可分解性，即人力资源产权可以分解并分属于不同的主体。
③可交易性，即人力资源的产权可在不同的主体之间进行让渡。
人力资源的产权特征使得人力资源具备了确认资产的前两个条件。
首先，作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。
在市场经济的条件下，在劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体，它们签订契约后，人力资源产权便发生了分解和让渡。
人力资源产权分解为所有权、使用权、处分权和收益权，人力资源所有权仍然归人力资源载体所有，而人力资源的使用权、处分权则让渡给企业。
其次，由于人力资源产权交易的结果，企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权，因此可以说在契约期内企业拥有或控制了该人力资源。
第三，人力资源是可以通过货币来进行计量的，如足球运动员的转会费可以看作是转会球员的人力资源价值的体现，也是接收转会球员的俱乐部发生的人力资源的取得成本。
最后，在正常的情况下，企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥其能力，体现其价值，为企业带来未来的经济利益，这是不言自明的事实。
因此，我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个条件，可以将它视为企业的一种特殊的资产——人力资产来进行核算。
但要注意到，人力资产具有和其他资产不同的特性。
物质资源的所有者在向企业让渡使用权后，物质资源可以独立于所有者之外，企业取得了对所拥有或控制的物质资源的完全自主的使用权、支配权。
但人力资源产权在交易过程中发生分解和让渡后，虽然企业通过人力资源产权的交易取得了人力资源的使用权、处分权，但人力资源即人的能力是不能和它的载体即人相分离的，人力资源的载体的主观意愿对人力资源的运用和发挥还会产生重大的影响。
当企业使用所拥有或控制的人力资源时，如果人力资源载体认为这种使用不符合其主观意愿，就会使其人力资源的使用受到一定的抑制，从而降低了人力资源的使用效率。
也就是说，因为人力资源是一种具有主观能动性的与载体不能分离的特殊的资源，因此拥有人力资源使用权和处分权的企业在运用这些产权时会始终受到人力资源载体的影响。
这一特性使企业的人力资产和物质资产相比，在确定其为企业带来的未来经济利益时产生了更大的不确定性，也使人力资产的核算更为困难。
三、人力资本在人力资源会计中，人力资本这一概念的内涵有时存在着一些差异。
舒尔茨的人力资本理论中所提出的人力资本是指对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值，它体现为通过投资使劳动者所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高。
在这里，研究者着眼于人力资本的形成即劳动者所拥有的知识和技能的积累。
在人力资源和人力资源会计的研究中，我国许多学者在提到人力资本时，也是指由于投资而形成的知识和技能。
另一些学者认为，人力资本代表人力资源的使用权让渡给企业后所形成的企业的一种“资金来源”，它在性质上近似于实收资本。
这一概念的提出是以人力资源权益的确立，即劳动者作为“人力资本”的出资者应与物质资本的出资者一样参与企业利润分配为基础的，它特别强调“人力资本”和物质资本一样是一种能够并且应该获得剩余价值的价值。
在进行人力资源会计的研究时，应该注意在不惭情况下使用人力资本这一概念时其具体的内涵。
第二节 人力资源会计的主体、目的和对象一、人力资源会计的主体人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。
因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。
人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位、家庭。
社会人力资源会计是将人力资源作为社会的经济资源，从社会的角度出发，以社会为主体对人力资源数据进行会计处理，预测社会人力资源需求，核算社会人力资源投资成本和投资效益，计量社会人力资源的价值，分析评价人力资源决策方案，参与人力资源投资决策，也就是从全社会的角度出发，核算社会人力资源的总投入和总产出，进行人力资源的宏观管理。
企事业单位人力资源会计则是以企业或者说事业单位为主体，对其拥有或控制的人力资源数据进行会计处理。
如企业人力资源会计就是对企业的人力资源需求作出预测，对企业的人力资源取得方案和投资方案进行决策分析，核算人力资源取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，计量企业人力资源的价值，分析评价人力资源投资效益，进行人力资源权益分配的核算，也就是从企业的角度核算企业在人力资源方面的总投入、总产出和明确人力资源权益，进行人力资源的微观管理。
家庭人力资源会计是以家庭为主体，对家庭的人力资源投资活动、投资效益等进行确认、计量、记录、报告和分析评价。
由此可知，人力资源会计主体的范畴和传统会计主体的范畴是不一致的。
但是，拥有或控制人力资源的组织也不一定会成为人力资源会计主体，不一定要进行人力资源的核算。
如事实上很少有家庭进行人力资源会计核算；又如没有雇佣劳动者而由几个合伙人共同经营的合伙企业，一般也不会进行人力资源会计核算。
如果在一个组织中确立了人力资源权益，这个组织必然成为一个人力资源会计的主体；虽然在一个组织中并没有确立人力资源权益，但当组织是一个人力资本密集型的组织时（这时人力资本对组织的业绩具有重大影响），或组织成员所拥有的人力资本差异较大时（这时对人力资源价值进行评估并优化配置人力资源对企业来说是很重要的），组织都应进行人力资源的核算，这时组织也成了人力资源会计的主体。
一个组织是否应进行人力资源的核算，是否是人力资源会计的主体，应该根据组织的人力资源的情况来确定，不应得出凡是拥有或控制人力资源的组织都是人力资源会计主体的结论。
这里有必要对上面提到的组织的人力资源价值这一概念加以说明。
人力资源价值有个体价值和组织（或集体、群体）价值之分。
个体的人力资源价值是指作为人力资源载体的人创造出新的价值的潜在的劳动能力。
组织的人力资源价值是指组织所拥有或控制的人力资源为组织创造出新的价值的潜在能力。
个体的人力资源价值的形成，是多方面投资的结果。
组织的人力资源价值，是组织与人力资源产权主体进行产权交易和对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。
当组织通过产权交易拥有了该个体的人力资源的使用权后，就能利用该个体的人力资源的能力即个体的人力资源价值（不管这种能力是如何形成的、是什么时候形成的）来为组织创造出新的价值，该个体的人力资源价值就成了组织的人力资源价值的组成部分。
因此，组织的人力资源价值由两个部分构成：一部分是组织与人力资源产权主体的产权交易导致了组织中作为人力资源载体的人的数量的增加，这些个体的人力资源价值成为组织的人力资源价值的新的组成部分。
