人力资源管理4会计.pptx

人力资源管理制度第一条、为深入加强人力资源管理, 使人力资源管理工作逐渐抵达科学化、规范化、制度化, 更好地增进企业发展, 根据国家有关法律法规旳规定, 结合我企业实际, 特制定本制度。

第二条、坚持效率优先, 兼顾公平；企业发展, 员工富裕旳原则, 对旳处理企业、员工之间旳利益分派关系, 调动各方面旳工作积极性。

第三条建立、完善和适应我企业发展规定旳充斥生机与活力旳人力资源管理制度。

第四条运使用措施律法规、内部管理制度等手段, 调整好劳动关系, 保护劳动主体双方旳合法权益, 使劳动关系稳定、友好、健康。

第五条通过不停提高人力资源管理水平, 增进我企业发展。

第六条行政部对企业人力资源管理旳重要环节实行监督、指导与协调第一节第七条企业执行国家劳动保护法规, 员工享有对应旳劳保待遇。

企业按照有关规定为员工缴纳养老保险和医疗保险。

第二节员工旳招聘与录取第一条、根据企业审定旳员工数量和工作需要, 在一定旳范围内, 按照一定旳程序和措施, 择优录取选拔管理人员、技术人员到新旳岗位工作。

第二条、企业行政部负责企业旳人事计划、员工旳培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作旳实行, 并办理员工旳录取、聘任、解雇、辞职、解雇、开除等各项手续。

第三条、企业所属各部门均实行定员定岗。

各部门如因工作需要, 确须增长人员时, 应先提出申请, 经董事长核准后, 由会同行政部办理招聘录取事宜。

第四条新进人员经考试或测验及审查合格后, 由行政部办理试用申请表, 原则上职工试用三个月, 有一定工作经验, 成绩优秀者可以放宽至一种月。

期满考核合格者, 方得正式录取。

第五条、企业对员工实行协议化管理。

所有员工都必须与企业签订聘（雇）用协议。

员工与企业旳关系为协议关系, 双方都必须遵守协议。

第六条、各部门对聘（雇）用员工应本着精简原则, 可聘可不聘旳坚决不聘, 无才无德旳坚决不聘, 有才无德旳坚决不聘, 真正做到按需录取, 择才录取, 任人唯贤。

论人力资源与会计的关系
人力资源和会计是两个非常不同的领域，但它们之间是有一定关系的。

人力资源是指
公司或组织管理人力资源的一系列活动和流程，这包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等。

会计则是记录和分析公司或组织的财务状况、交易和其他信息的过程。

虽然它们看起
来非常不同，但两者在公司中都是至关重要的部门，并有着密不可分的联系。

首先，人力资源和会计都是为组织的目标和利益服务的。

简单来说，人力资源的目标
是促进员工成长和公司的发展，而会计则是确保公司的财务健康和可持续性发展。

一个好
的人力资源部门可以吸引、保留和发展优秀的员工，这在公司的长期发展中非常重要。

而
一个好的会计部门可以确保公司的财务状况合理、准确、透明，并且为公司提供有关决策
和管理的重要信息。

另外，人力资源和会计也有相互影响的地方。

例如，在员工培训和发展方面，会计可
以提供有关财务培训的建议和资源，以帮助员工了解公司财务方面的知识和决策。

此外，
一些公司还将绩效管理与薪酬计算相结合，根据员工的绩效来决定他们的薪酬水平，并确
保公司的薪酬策略合理和透明。

最后，人力资源和会计都需要处理大量的数据和信息，并具备分析和解决问题的能力。

人力资源部门需要了解公司员工的管理情况、薪酬、福利、培训等方面的数据，并根据这
些数据来优化公司的员工管理和福利体系。

会计部门则需要处理和分析公司的财务数据、
会计信息和税务记录，并根据这些数据来提供决策支持和预算规划等。

大学专业介绍之管理类2（会计学、财务管理、人力资源管理）4.会计学业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和会计学等方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事会计实务以及教学、科研方面工作业务培养要求：本专业学生主要学习会计、审计和工商管理的基本理论和基本知识，受到会计方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决会计问题的1.2.3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取能力及分析和解决4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、财务会计、成本会计、管理会计、审计主要实践性教学环节：包括课程实习、毕业实习，一般安排10～12周。

5.财务管理业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理业务培养要求：本专业学生主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财1.2.3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、中级财务管理、高级财务管理、商业银行经营管理(或金融机构管理)主要实践性教学环节：包括计算机模拟、教学实习等，一般安排10～126.人力资源管理业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有1.掌2.3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.5.6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济主要实践性教学环节：包括课程学习与毕业实习，一般安排10～12周。

人力资源会计的内容
人力资源会计的内容主要包括以下几个方面：
1. 人力资源预测：对未来人力资源的需求和供给状况进行预测，从而保证物质和人力资源的合理配置。

2. 人力资源决策分析：在提出各项备选方案后，会计人员对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最优方案。

3. 人力资源全面预算：未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。

4. 人力资源责任分析：以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。

5. 人力资源会计信息披露：将人力资源的基本情况、流动状况、成本效益等情况公开透明，从而满足有关各方对人力资源会计信息的需求。

6. 人力资产核算：对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

7. 劳动者权益核算：对劳动者在生产过程中所创造的剩余价值进行分配的一种制度安排。

以上内容仅供参考，如需更全面准确的信息，建议查阅人力资源会计相关的书籍或咨询专业人士。

人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和记录与人力资源相关的财务活动的岗位或职责。

它是人力资源管理和财务会计的结合，旨在确保人力资源投资的有效管理和监控。

在人力资源会计的工作中，不仅需要熟悉财务会计的基本知识和技能，还需要了解人力资源管理的相关法规和政策。

人力资源会计需要负责记录和统计公司的人力资源成本。

这包括薪资、福利、培训和招聘等各方面的费用。

通过对这些成本的准确记录和分析，可以为企业的决策提供可靠的依据。

比如，通过分析人力资源成本的结构和变化趋势，可以帮助企业评估员工的绩效和福利策略的有效性，从而优化资源配置。

人力资源会计还需要负责制定和执行预算，以确保公司的人力资源投资得到充分的利用。

通过制定合理的预算，可以控制人力资源成本的增长，提高效益和效率。

在制定预算时，人力资源会计需要考虑公司的战略目标和业务需求，以及市场的变化和竞争环境的变化。

在执行预算时，人力资源会计需要监控和控制各项费用的支出，及时调整和优化资源配置，确保预算的有效执行。

人力资源会计还需要管理和维护人力资源信息系统。

人力资源信息系统是一个集成的数据库，用于存储和管理员工的个人信息、薪资数据、绩效评估和培训记录等。

通过对人力资源信息系统的管理和维护，可以提高信息的准确性和可靠性，方便企业对人力资源的管理和决策。

同时，人力资源会计还需要确保人力资源信息系统的安全性和保密性，以防止信息泄露和滥用。

人力资源会计还需要参与企业的人力资源规划和策略制定。

人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。

人力资源会计通过分析和预测企业的人力资源需求和供给，为企业的人力资源规划提供数据支持。

同时，人力资源会计还需要参与制定和实施人力资源策略，以提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。

总的来说，人力资源会计是一个既要熟悉财务会计，又要了解人力资源管理的复合型岗位。

通过对人力资源成本的记录和分析，制定和执行预算，管理和维护人力资源信息系统，参与人力资源规划和策略制定，人力资源会计可以为企业提供准确的人力资源数据和决策支持，帮助企业实现人力资源的有效管理和优化。

简述人力资源会计的基本假设人力资源会计是一种会计分支,旨在记录、分析和报告组织中的人力资源活动和成本,以便组织管理人员能够了解其人力资源战略、计划和预算。

以下是人力资源会计的基本假设:1. 人本主义假设:人力资源会计是基于人本主义的,旨在帮助组织管理人员更好地理解员工的需要、动机和贡献,以便更好地管理和激励员工。

2. 成本效益假设:人力资源会计关注成本效益,即组织必须采取行动以最小化其成本,才能实现其战略目标。

因此,人力资源会计需要记录和分析组织中的人力资源活动和成本,以便为管理人员提供有关如何最好地管理人力资源的建议。

3. 信息透明假设:人力资源会计希望提供透明的信息,以便组织管理人员能够了解组织中的人力资源活动、成本和战略。

因此,人力资源会计需要确保其记录和报告的内容是清晰、准确和透明的。

4. 可持续性假设:人力资源会计认为组织应该在未来可持续地管理其人力资源。

因此,它需要记录和分析人力资源活动和成本,以便帮助组织管理人员制定可持续的人力资源战略和计划。

除了上述基本假设,人力资源会计还具有以下拓展:1. 员工贡献假设:人力资源会计需要记录和分析员工的人力资本和贡献,以便组织管理人员能够更好地了解员工的工作表现和绩效,并制定相应的激励和管理措施。

2. 绩效管理假设:人力资源会计需要记录和分析组织的绩效管理活动和成本,以便组织管理人员能够制定有效的绩效管理计划和策略,并确保员工的努力得到充分的评估和回报。

3. 职业发展假设:人力资源会计需要记录和分析组织中的职业发展活动和成本,以便组织管理人员能够制定职业发展计划和策略,并提供培训和支持,以帮助员工实现职业发展目标。

4. 社会责任假设:人力资源会计需要记录和分析组织的社会责任和成本,以便组织管理人员能够了解组织的社会责任和义务,并制定相应的社会责任计划和策略。

会计与人力资源管理的关系在任何组织中，会计和人力资源管理都是至关重要的职能部门。

会计是负责管理和记录财务活动的，而人力资源管理则专注于组织的人力资源方面，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等。

尽管两者在职能上存在明显差异，但它们之间存在着紧密的关系，相互影响，互相支持。

首先，会计和人力资源管理在信息共享方面密切合作。

会计部门负责记录和报告组织的财务数据，而人力资源管理则提供员工工资、福利和绩效相关信息。

这两个部门之间的及时和准确的信息共享是确保组织经营健康的关键。

例如，当人力资源管理部门招聘新员工时，会计部门需要及时提供招聘费用和薪酬成本等相关数据，以便进行预算和报告。

另外，当会计部门需要了解员工的绩效情况时，人力资源管理部门需要提供相关的绩效评估和培训发展数据。

其次，会计和人力资源管理在预算与财务规划方面密切合作。

预算是组织实现战略目标的重要工具，会计和人力资源管理两个部门都需要参与其中。

人力资源管理部门需要提供员工薪酬和福利方面的预测数据，以便会计部门能够根据预算规划资金的使用。

同时，会计部门也需要提供历史财务数据和成本相关信息，以便人力资源管理部门可以制定合理的预算和薪酬政策。

这种密切合作确保了组织在财务方面的可持续发展和员工薪酬福利的公平合理。

此外，会计和人力资源管理在合规和风险管理方面密切合作。

会计部门负责确保组织的财务活动符合法律法规，而人力资源管理也需要遵守相关的人力资源管理法律法规和政策。

两个部门需要共同合作，确保员工薪酬、福利和绩效管理的合规合法性。

例如，会计部门需要确保员工薪酬的合规性，并为相关报告提供准确的数据。

人力资源管理部门需要确保员工合同、劳动合同等与员工相关的文件符合法律要求。

通过合作，可以有效管理和降低组织在合规和风险管理方面的风险。

最后，会计和人力资源管理在绩效管理方面密切合作。

会计部门负责提供财务数据，而人力资源管理则负责员工绩效评估和奖励制度的制定。

两个部门的合作可以确保薪酬和绩效之间的关系合理。

人力资源管理定义一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。

难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。

实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。

人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

三、人力资源管理的具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。

人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和统计人力资源相关数据，并进行相应的会计处理的工作岗位。

作为人力资源管理的一部分，人力资源会计在企业中具有重要的作用和地位。

人力资源会计需要负责统计和管理企业的员工信息。

这包括员工的基本信息、薪酬信息、绩效评估信息等。

通过及时、准确地统计和管理这些信息，可以为企业提供决策支持，帮助企业合理配置人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

人力资源会计需要负责计算和核算企业的人力成本。

人力成本是企业的重要成本之一，包括员工的薪酬、福利、培训等费用。

人力资源会计需要根据企业的会计准则和政策，合理计算和核算这些成本，为企业提供准确的财务信息，帮助企业进行成本控制和预算管理。

人力资源会计还需要负责编制和分析人力资源相关的财务报表。

财务报表是企业对外披露的重要信息，包括资产负债表、利润表、现金流量表等。

人力资源会计需要根据企业的实际情况，编制和分析这些报表，为企业的经营决策提供参考依据。

人力资源会计还需要与其他部门密切合作，共同完成企业的人力资源管理工作。

例如，与人力资源部门合作，确保员工信息的准确性和完整性；与财务部门合作，共同核算和分析人力成本；与审计部门合作，配合完成内部审计工作等。

通过与其他部门的协作，人力资源会计可以更好地发挥自己的作用，为企业的发展做出贡献。

人力资源会计是企业中不可或缺的一环，负责统计、管理和分析企业的人力资源相关数据，并进行相应的会计处理。

通过合理利用和管理人力资源，企业可以提高绩效和竞争力，实现可持续发展。

人力资源会计的工作需要准确、严谨，同时也需要与其他部门密切合作，共同促进企业的发展。