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职业技术学院薪酬体系研究及策略选择（2）3.江西机电职业技术学院薪酬管理存在的问题3.1薪酬激励方式过于单一在教师理论教学课时津贴计发标准中，职称决定薪酬。
在专任教师理论教学系数计算办法中，班级人数的多少决定酬薪。
那么，这要分配是否科学哪？我认为这种方式过于单一，很大程度上没有考虑老师的教学质量和教学水平。
过于注重“量”的多少而忽视“质”的水平。
是否可以从学生的各个方面的综合成绩来一定程度上更加科学的评价老师的价值？我认为学校可以制定相关方案完善薪酬体系。
学院目前主要是通过薪酬方式来激励教师努力工作。
高职学院的教师作为脑力劳动者，非常注重思想和情感上的满足，学院在关注教师教学、科研能力的同时还应关心教师的健康、情感，丰富校园文化建设，让教师拥有归属感。
作为教师，职称评定是其职业规划中最重要的目标之一，特别是高职院校需要大量具备双师型资格的教师，在这方面学院缺乏相应的激励措施。
薪酬只是高职院校最基本的激励手段，我们应建立全方位的激励机制，激励手段至少应包括:薪酬激励、进修培训激励、情感激励、目标激励和负激励等。
专业技术职务的晋升和聘任上，所发表论文、参加的科研课题和所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。
这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。
3.2薪酬制度的级差设计不够合理在学院薪酬设计中，教师之间、行政人员之间的薪酬等级、薪幅间距没有合理拉开，收入分配缺乏层次性。
学校规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但各职位的报酬没有根据职位评估来进行调整和确定，教职工相互之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
多数教职工对于自己岗位工资的满意度不高。
目前学院内部分配差距不大，一般岗位与关键岗位的收入差距没拉开，学院领导和专业技术人员的薪酬与其所承担的责任和所付出的劳动不相称，这会挫伤了他们工作的积极性。
久而久之，会使一些优秀人才为取得心理平衡、求得自我价值的实现而外流。
员工工程MODERN ENTERPRISECULTURE1572022.5(中)第14期 总第593期关于高校行政管理干部绩效薪酬制度的思考张宇红 山西省政法管理干部学院摘 要 在高校管理中行政管理干部需要承担对广大教职工人员以及学生的管理职能，维持学校正常管理秩序，进而保障学校正常运行。
我国高校教育事业改革不断深化，行政管理干部在高校管理中的地位逐渐提升，其工作内容和工作职能也发生了相应的变化。
对当前高校行政管理干部绩效薪酬制度方面存在的问题，高校需要高度重视，认真分析绩效薪酬制度方面存在的问题以及产生问题的原因，针对这些问题有针对性提出优化措施，制定科学合理的制度标准并且加强配套机制建设，全面深化行政管理干部绩效薪酬改革，促进学校稳定发展。
关键词 高校 行政管理干部 绩效薪酬制度中图分类号：D523.2 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）14-157-03一、高校行政管理干部绩效薪酬制度概述（一）高校行政管理干部绩效薪酬制度的内涵高校行政管理干部绩效薪酬制度是高校管理制度的一部分，考虑到高校行政管理干部的工作内容和一般的教职工有所不同，因此绩效薪酬管理制度也应当区别于一般的教职工。
绩效薪酬是指将职工得到薪酬回报和其工作贡献挂钩，根据工作绩效考察结果发放职工薪酬[1]。
职工工作的绩效结果一般是代表个人绩效结果，根据岗位内容的不同以及职工各自的表现不同，职工得到的薪酬也有所不同。
高校行政管理干部绩效薪酬制度是一个比较具体的概念，主要是指高校以绩效结果为主要评价标准的薪酬管理制度综合。
绩效薪酬管理理念最早是出现在企业管理制度中，企业利用绩效薪酬管理制度将自身的激励机制进行分类，形成多元化的激励方案借此发挥出更有效的价值[2]。
后来绩效薪酬制度也应用于学校管理中，在一定程度上对高校之前使用的岗位业绩津贴制度进行改革优化，强化绩效理念，进一步保证高校教职工收入分配的公平性和科学性。
对高职院校薪酬绩效管理的若干思考【摘要】高职院校薪酬绩效管理是学校管理中至关重要的一环，只有建立科学合理的薪酬体系，才能有效激励员工发挥更好的工作表现。
本文首先探讨了薪酬激励与员工绩效之间的关系，接着分析了薪酬体系对绩效管理的影响，并指出了存在的问题与挑战。
随后提出了提升高职院校薪酬绩效管理的方法，并探讨了未来发展方向。
通过本文的研究和思考，再次确认了高职院校薪酬绩效管理的重要性，为高职院校相关管理人员提供了一定的参考和启示。
【关键词】高职院校、薪酬绩效管理、薪酬激励、员工绩效、薪酬体系、问题、挑战、提升、未来发展、结论、思考总结。
1. 引言1.1 高职院校薪酬绩效管理的重要性高职院校薪酬绩效管理的重要性在当今高教领域中备受关注。
薪酬是企业激励员工、维持稳定的重要手段，而绩效管理则可以有效评估员工的工作表现，确保高校的教学质量和管理效率。
高职院校作为培养人才的重要场所，其薪酬绩效管理的有效性直接关系到教师和管理人员的积极性和工作质量。
高职院校薪酬绩效管理可以激励教师和管理人员提高工作效率和教学水平。
通过建立科学合理的薪酬体系，可以激发员工的工作动力，提高他们的专业技能和绩效水平，从而提升教学质量和管理效率。
薪酬绩效管理还可以帮助高职院校建立公平公正的工作环境。
通过公开透明的绩效评估和薪酬分配，可以减少内部的薪酬不公和资源浪费，增强员工的归属感和认同感，提升组织的凝聚力和稳定性。
高职院校薪酬绩效管理的重要性不言而喻。
只有建立科学合理的薪酬体系、完善绩效评估机制，不断优化管理方式，才能实现高校教学管理的良性发展和长远目标。
1.2 研究背景高职院校作为培养技术技能人才的重要机构，其薪酬绩效管理对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
随着教育产业的不断发展和高职院校的规模扩大，薪酬绩效管理也面临着越来越大的挑战和压力。
研究高职院校薪酬绩效管理的背景主要包括以下几个方面：1. 教育行业特点：高职院校作为专门培养技术技能人才的机构，其教职员工具有特殊的职业属性和岗位特点，需要针对性的薪酬设计和绩效评价体系。
高职院校薪酬预算与控制管理改进研究摘要：随着高职院校薪酬制度的不断完善，薪酬预算与控制管理也日益受到重视。
本文从薪酬预算的概念和特点入手，分析了当前高职院校薪酬预算与控制管理存在的问题，并提出了改进管理的建议和措施，旨在提高高职院校薪酬预算的科学性和合理性，促进高职院校薪酬管理的健康发展。
一、引言二、高职院校薪酬预算的概念和特点1.概念：薪酬预算是指企业或组织按照一定的原则和程序，在一定的时间范围内，对薪酬支出进行计划、安排和预测的管理活动。
高职院校薪酬预算是指高职院校对教职员工的薪酬支出进行计划、安排和预测的管理活动。
它是一种以数额表述的、对未来期间内薪酬收支状况的计划性管理。
2.特点：（1）长期性：薪酬预算是以一定的时间范围内为基础的，主要是对未来一定时间内的薪酬支出进行预测和安排。
（2）灵活性：薪酬预算具有一定的灵活性，可以根据实际情况灵活调整和修改。
（3）科学性：薪酬预算应当根据实际情况和定量分析，制定科学合理的预算数。
三、高职院校薪酬预算与控制管理存在的问题1.薪酬预算不科学：当前高职院校薪酬预算存在着许多不科学的现象，如缺乏对薪酬支出的定量分析和科学依据，过于随意和概略，导致预算数与实际支出存在较大差距。
2.薪酬控制手段滞后：当前高职院校薪酬控制手段滞后，主要通过人工抄表和人工核算，一方面效率低下，另一方面容易出现人为失误和疏漏。
1.建立科学的薪酬预算模型：建立高职院校薪酬预算的科学模型，采用计量经济学方法，结合高职院校实际情况，对薪酬支出进行定量分析和预测，制定科学合理的预算数。
2.应用信息化手段提升控制管理效率：采用信息化技术，建立高职院校薪酬支出的自动化抄表和核算系统，提高控制管理效率和准确性。
3.强化预算执行监督：建立健全的预算执行监督机制，对薪酬预算的执行情况进行定期跟踪和监督，发现问题及时调整和改进。
4.加强管理人员的培训和意识提升：加强高职院校管理人员对薪酬预算与控制管理的培训，提升他们对薪酬管理的意识和水平，做到合理预算、科学管理。
高职校薪酬管理制度的分析一、高职院校薪酬管理制度的发展现状一是基本工资包括岗位工资和薪级工资，实行“一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。
岗位工资体现教师所聘岗位的职责和要求，事业单位的岗位分为专业技术、管理、工勤岗位。
薪级工资体现教师的资历和工作表现。
二是校内津贴包括津贴补贴和绩效工资，津贴补贴是指除国家工资以外由学校按照政策规定自行制定政策并自筹资金按优劳优酬原则发放的津贴；绩效工资是工资分配中活的部分，体现工作人员的实绩和贡献。
三是福利，包括住房公积金中学校补贴部分、社会保障费和其他福利。
有关调查发现，高职院校分配激励功能主要体现在津贴部分。
大部分高职院校在津贴拥有自主调配收入的基础上，在符合相关政策规定的范围内，采取灵活多样的分配形式，形成了以岗位工资为主要代表的三种薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。
事实说明，这三种薪酬模式没有哪一种是理想完美的，不同的院校、不同的教师队伍结构、不同的工作环境将适用不同的薪酬模式。
二、高职院校教师薪酬水平和薪酬管理方面存在的问题高职院校薪酬制度在不断改革探索中取得了明显的成效，但其现行的分配模式仍旧存在许多有待完善的地方，特别是随着改革的不断深入和人们观念上的普遍转变，原有分配模式已不能适应目前高职教育的发展。
１．高职院校自身特色难以突出完善的薪酬制度具有激励、导向和评价功能，高职院校所建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。
高职教育培养的是专业性的高技能人才，那么高职院校薪酬设计就要体现出专业教学特色，教师收入要向教学和专业倾斜。
多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜得不高，甚至非常有限。
例如，同样副高级职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因课程的不同存在着差异，完全按照职称设定统一的津贴标准，不利于高职院校专业特色的体现。
２．考核办法不够科学，存在导向上的急功近利现在国内的高职教育功利性很强，一些高职院校要求专任教师在一定期限内要完成若干个项目，发表相当数量的论文，以及获得一定级别的奖项等等，这些任务指标与津贴级别挂钩，完不成任务津贴等级会下调。
高职特色薪酬体制建构一、引言２００９年，我国进行了关于事业单位薪酬改革的一系列调研与试点工作，国务院要求从２０１０年开始全国事业单位必须实行绩效工资薪酬制度。
在此之前，国务院也已经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡，并逐步与企业社会保险采用“相同制度”。
这一次的改革，事关全国将近３０００万事业单位员工的实际利益。
人力资源和社会保障部、财政部正在制定的《事业单位薪酬改革细则》当中，将涉及到量化考评、一把手负责、财政补贴、整肃违规创收以及违规发放津贴等敏感内容。
《细则》主要包含两方面的内容，一方面是针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度规定；另一方面则针对如何控制在“改革薪酬”的背景下，事业单位违规创收以及违反规定发放津贴补助的问题。
山东省《关于加快事业单位岗位聘用工作有关问题的通知》文件要求，２０１１年１１月底前要完成岗位聘用备案工作，年底前在全省开展事业单位岗位设置及聘用工作检查验收。
高职院校全面实行由身份管理转向岗位管理，设计和构建科学合理的薪酬体系具有现实意义。
二、高职院校现行薪酬制度存在的问题与基本观点以青岛酒店管理职业技术学院为例，学院现行薪酬体系主要是以职称或者职务为基础核定档案工资部分，以工作量大小核定效益工资部分，并根据考核结果发放绩效薪酬。
根据学院现行薪酬体系实践运作过程中出现的问题和新的薪酬体系再设计的需要，设计了调查问卷，并在学院全体教职工范围内进行了调研，共发放调查问卷３８０份，回收２６０份，其中有效问卷１７８份。
同类同级岗位同薪有失公平学院现行绩效工资是按照职务和职称的不同，按级别进行核算，而忽视了同级不同岗位的工作量的大小、工作难度和工作复杂性以及工作责任大小的差别。
如同样都是部门正职，因部门不同，对岗位任职条件要求不同，岗位工作量、工作责任和工作的复杂性也有所不同，但是薪酬指标和标准却相同，一定程度上打击了部分教职工的工作积极性。
调查结果表明，有４３％的教职员工感到不满意。
职业技术学院薪酬体系研究及策略选择（1）摘要高校作为国家发展和建设的人才培养重要机构，在今天激烈的人才竞争中，如何吸引人才、留住人才，显得尤为重要和紧迫。
制定成功的薪酬管理制度，可以支持高校战略目标的实现，使高校具备能力积极应对来自内、外部环境的挑战。
高校的收入分配制度是实施人才强校战略的重要手段，也是创建现代学校的必然要求。
正确认识现有薪酬管理中存在的问题，探索如何建立和完善合理、有效的薪酬体系来稳定校内教职工队伍、吸引外来优秀人才和提高高校的核心竞争力，是现在高校薪酬管理中的重点。
本文以江西机电职业技术学院为例，通过对江西机电职业技术学院薪酬管理情况的分析，采用调查问卷的形式，找出其存在问题及原因，试图找出解决问题的对策。
论文共分五个部分，第一部分是相关薪酬管理理论概述，第二部分是对江西机电职业技术学院的现状进行调查研究分析，第三部分是对其薪酬管理中存在问题的分析，第四部分是分析产生问题的原因，最后一部分是针对问题试图找出解决问题的对策。
【关键词】薪酬管理调查研究薪酬问题对策目录1．薪酬管理相关理论 (1)1.1薪酬、薪酬管理内涵 (1)1.2薪酬相关理论 (2)2.江西机电职业技术学院薪酬管理现状 (4)2.1江西机电职业技术学院基本情况 (4)2.2江西机电职业技术学院薪酬管理现状调查分析 (5)2.2.1江西机电职业技术学院薪酬实施原则 (5)2.2.2组织薪酬体系的介绍 (6)2.3对江西机电职业技术学院薪酬状况的调查及问卷分析 (8)2.3.1问卷设计 (8)2.3.2问卷下发及回收统计情况 (8)2.3.3调查问卷统计分析 (9)3.江西机电职业技术学院薪酬管理存在的问题........... 错误！未定义书签。
3.1薪酬激励方式过于单一 ........................ 错误！未定义书签。
3.2薪酬制度的级差设计不够合理 .................. 错误！未定义书签。
高职院校薪酬预算与控制管理改进研究随着高等教育的普及和职业教育的多元化发展，高职院校作为培养技能型人才的主要机构之一，招收的学生也越来越多。
高职院校的薪酬预算和管理是其发展过程中不可忽视的一个方面，成本控制和资源利用能力的提高对于保证高职院校的发展具有重要意义。
本文将从高职院校薪酬预算的定义、意义及其管理改进措施等方面进行探讨。
一、高职院校薪酬预算的定义薪酬预算是指通过对高职院校人才成本的预测和计划编制出的一项预算。
薪酬预算主要包括各项薪资、福利、奖金、津贴等支出预算，用于制定高职院校的成本计划和管控基础。
高职院校的薪酬预算不仅与校内管理有关，同时也是社会经济发展的一部分，其合理性和有效性对于高职院校的发展至关重要。
1.帮助高职院校实现管理绩效高职院校的薪酬预算不仅是高职院校的管理工具，同时也是一个绩效评估的指标。
薪酬预算通过对人力资源成本的细化和监控，能够提升高职管理团队的管理水平，完善高职院校薪酬管理制度，增强高职院校成本管控能力，进而提高高职院校的经济效益。
2.实现工资和社会保险的合理分配高职院校的薪酬预算能够帮助高职院校实现工资和社会保险的合理分配，对于保护职工权益、提升工作积极性、改善工作环境等方面具有积极意义。
高职院校可以从预算编制中分析财务状况，制定出使职工满意的预算方案，达到工资分配的公平性和普遍性。
3.提高高职院校资源的利用效率高职院校的薪酬预算能够提高高职院校资源的利用效率，从而提高高职院校的成本控制和资源利用能力。
从各项支出进行划分，减少不必要的开支，将不必要的支出用于提高教育设施、培训老师和员工等方面的投资，进而提高高职院校的教育质量和教师水平。
1.加强预算编制的科学性和可行性高职院校管理团队应该制定详细的预算编制规范和相关程序，通过制定预算审核流程和完善预算编制指导手册等方式，保证预算的科学性和可行性。
同时，要加强沟通，充分听取职员的意见，预算编制过程中中建立有效的反馈机制，调整和优化预算指标体系，提高预算的合理性和预测精度。
高职院校薪酬预算与控制管理改进研究【摘要】本研究旨在探讨高职院校薪酬预算与控制管理的改进。
在研究背景部分介绍了高职院校薪酬管理的现状和存在的问题，明确了研究目的和意义。
接着分析了薪酬预算在高职院校中的重要性，指出了薪酬控制管理存在的问题，并提出了改进措施。
在改进措施实施效果分析部分，对改进措施的效果进行了评估。
结论部分给出了对高职院校薪酬预算与控制管理改进的建议，展望了未来的研究方向，并对全文进行了总结。
本研究旨在为高职院校薪酬管理提供理论支持和实践指导，对提高高职院校薪酬管理水平具有重要的参考价值。
【关键词】高职院校、薪酬预算、控制管理、改进研究、现状分析、重要性、问题、提出、实施效果分析、建议、展望、总结1. 引言1.1 研究背景高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，其薪酬预算与控制管理始终是一个备受关注的问题。
随着高职院校规模的不断扩大和教职工队伍的不断增加，薪酬管理面临着越来越严峻的挑战。
在当前经济形势下，高职院校需要更加科学合理地制定薪酬预算，有效控制薪酬支出，提高薪酬管理的效率和效益。
高职院校薪酬管理现状分析显示，目前许多高职院校的薪酬体系不够科学合理，导致教职工的薪酬待遇存在不公平现象，影响了教职工的工作积极性和工作质量。
薪酬预算和控制管理方面存在的问题也日益凸显，如薪酬支出超支、薪酬制度缺乏灵活性等。
深入研究高职院校薪酬预算与控制管理改进的必要性日益凸显。
通过本研究，将探讨高职院校薪酬管理的现状，分析薪酬预算在高职院校中的重要性，探讨薪酬控制管理存在的问题，并提出相应的改进措施。
希望通过本研究，为高职院校薪酬管理的改进提供参考，并为教职工的薪酬待遇和工作环境的改善作出贡献。
1.2 研究目的本研究的目的是为了探讨高职院校薪酬预算与控制管理的改进，提出有效的解决方案。
通过深入分析高职院校薪酬管理的现状，揭示薪酬预算在高职院校中的重要性，发现薪酬控制管理存在的问题，提出可行的改进措施，并对改进措施的实施效果进行详细分析。
高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理一、引言随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高职院校在培养高素质技能型人才方面发挥着越来越重要的作用。
人事管理作为高职院校管理工作的重要组成部分，对于提高学校的教育教学质量、促进学校的发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨高职院校人事管理中存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为高职院校的人事管理工作提供有益的参考。
二、高职院校人事管理的特点（一）人员构成复杂高职院校的人员构成包括教学人员、行政管理人员、后勤服务人员等，不同岗位的人员具有不同的职责和工作特点，这使得人事管理工作面临较大的挑战。
（二）注重教学与实践能力作为培养技能型人才的重要场所，高职院校要求教师不仅具备扎实的理论知识，还应具备丰富的实践经验和教学能力。
因此，在人事管理中，对教师的选拔、培养和评价需要更加注重实践能力和教学效果。
（三）灵活性与创新性为适应社会经济的快速发展和市场需求的不断变化，高职院校的专业设置和课程体系需要不断调整和更新，这就要求人事管理工作具有一定的灵活性和创新性，能够及时为学校的发展提供人才支持。
三、高职院校人事管理存在的问题（一）管理理念相对滞后部分高职院校的人事管理仍停留在传统的人事管理阶段，注重对人员的“管”，而忽视了对人才的“开发”和“激励”。
这种管理理念不利于调动教职工的积极性和创造性，影响了学校的发展。
（二）人才引进机制不完善一些高职院校在人才引进方面存在盲目性，缺乏科学的规划和合理的标准。
同时，由于学校的知名度和待遇等因素的限制，难以吸引到高层次的人才和优秀的中青年骨干教师。
（三）绩效考核体系不科学目前，许多高职院校的绩效考核体系存在指标不合理、评价方法单一、考核结果运用不充分等问题。
绩效考核不能真实反映教职工的工作业绩和贡献，导致激励作用不明显。
（四）培训与发展机会不足高职院校在教职工的培训与发展方面投入不足，培训内容和方式不能满足教职工的需求。
缺乏系统的职业发展规划和晋升渠道，使得教职工的职业发展空间受限。
