薪酬体系设计-激励理论

薪酬管理平衡员工激励与预算薪酬管理是企业中至关重要的一项工作，对于企业的发展和员工的激励起着重要作用。

在薪酬管理中，平衡员工激励与预算是一个关键问题。

如何在满足员工激励的同时，合理控制预算，是每个企业都需要面对和解决的难题。

本文将从理论和实践两方面进行探讨，并提出一些实用的建议。

薪酬管理的基本原则在进行薪酬管理时，我们需要遵守一些基本原则，以确保薪酬体系的公平性和有效性。

以下是几个重要的原则：公平性：薪酬应该公平合理，同等劳动应得到同等回报。

动机性：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，追求卓越。

竞争力：薪酬水平应该与同行业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

可操作性：薪酬策略应该能够被有效地执行和管理。

员工激励与预算的平衡员工激励员工激励是薪酬管理中最核心的任务之一。

通过适当的薪酬激励措施，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。

以下是一些常见的员工激励手段：绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予额外的奖金或者年终奖金。

晋升机会：提供晋升机会，使员工有目标和动力去努力提升自己的能力和职位。

培训和发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高专业技能和职业素质。

具有竞争力的福利待遇：除了基本薪资外，还可以提供一些具有竞争力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、补充公积金等。

预算控制在实施员工激励措施时，我们也要考虑到企业的预算限制。

过高的薪酬支出可能会对企业造成财务压力，甚至导致财务危机。

因此，在平衡员工激励和预算时，需要制定明确的预算控制策略：设定合理的预算目标：根据企业实际情况和发展需求，设定可行的预算目标，并进行合理分配。

管理成本开支：通过优化成本结构和控制费用开支，确保薪酬支出在可控范围内。

风险评估和控制：及时评估和控制预算风险，并采取相应的措施应对。

实践与建议灵活多样的薪酬组合企业可以根据员工个人需求和价值观差异来设计灵活多样的薪酬组合，以更好地满足员工个性化需求。

例如，可以结合基本薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式来激励员工。

浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。

而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。

设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。

尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。

关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。

企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。

合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。

企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。

根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。

薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。

（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。

（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。

二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。

经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。

文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王　荻,陈　巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨　150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。

应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。

公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。

关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management　收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。

薪酬激励的四大理论基础2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号打印纠错分享推荐浏览量 102随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。

薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。

有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。

经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。

这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。

相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。

尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。

相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

1.需要层次理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。

该理论有两个基本观点。

①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。

②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。

只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。

阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。

他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。

多种需要可以同时存在。

如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

因此，多种需要可以同时作为激励因素。

但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。

需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。

绩效薪酬激励方案绩效薪酬激励方案（精选5篇）绩效薪酬激励方案11可变薪酬与自我效能感1.1可变薪酬的概念可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩效包括了个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。

1.2自我效能感的概念自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。

自我效能感，指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。

这种理论认为，即使人的行为没有对自己产生作用，但是因为人对行为结果所带来的功效产生了期望，在这种期望的驱使下，可能会主动进行活动。

2以IT行业为例的分析2.1IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系2.1.1员工自我效能感对可变薪酬激励效果的影响一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易接受绩效薪酬，可变薪酬对于他们的激励作用比较显著。

但是，由于IT行业的特殊性，其行业内员工普遍自我效能感较低，他们对于绩效薪酬产生的预期效果没有太大的期望，这就导致了绩效薪酬在这个行业内没有起到应有的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的激励效果不显著。

2.1.2可变薪酬制度对员工自我效能感产生的影响满意感有正向和负向之分。

满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一根线段的首尾两端。

满意感有强度和程度的差别。

一般来说，满意的感觉越强，满意度越大;反之则满意度越小。

根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

而不是说与满意相对的就是不满意，不满意与没有满意的概念在本质上还是有所区别的，不满意的程度更深一层。

可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到激励作用，而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的激励作用，这个时候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。

在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这时，企业内部的员工会产生不公平感，从而也会员工的自我效能感，降低员工实现组织目标的积极性。

薪酬管理的薪酬管理理论薪酬管理是一个企业运营中必不可少的管理工作之一，是指组织对员工工资福利制度和绩效激励机制的规划、设计、实施和监督的一系列活动。

正确的薪酬管理可以帮助企业提高员工的积极性、效率和满意度，从而提升企业的竞争力和市场地位。

目前，国内外的薪酬管理理论包括因果关系理论、心理契约理论、目标导向理论、组织公平理论、人力资本理论等多个方面。

下面对这些理论进行简要介绍。

因果关系理论认为，员工的薪酬和其表现之间存在直接关系。

当员工表现出色时，给予适当的奖励可以增强员工积极性和工作激情；相反的，如果员工表现不佳，给予适当的惩罚也可以提高其工作表现。

因此，企业需要建立合理的绩效评估机制，并根据绩效来确定员工薪酬水平。

心理契约理论认为，员工在加入企业时会对企业建立某种心理契约。

这个心理契约包括个人与企业之间共同的期望和承诺，是员工对于企业和工作的信任和投入。

当企业兑现其承诺时，会增强员工的信任感和归属感。

相反的，如果企业不能履行承诺，会破坏员工的信任感和投入感。

因此，企业需要建立公平、透明、可信赖的薪酬制度，保持良好的人际关系，增强员工的职业信任度和归属感。

目标导向理论认为，企业应该制定明确的绩效目标和计划，在实现目标的过程中激励员工的积极性和主动性。

在制定绩效目标时，企业应该充分考虑员工的个性特点、工作需求和工作环境，提高员工的工作满意度和自我实现感。

这种制定目标的方法不仅可以引导员工朝着明确的方向奋斗，还可以使员工更清晰地理解企业的期望并进一步激励他们。

组织公平理论认为，员工对于内部公平非常敏感，对待不平等和不良待遇可能会导致员工的不满，扰乱员工的积极性、创造性和甚至离职。

因此，企业需要建立公平、公正、透明、可访问的薪酬制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。

同时，企业应该加强员工的沟通，及时回应员工的建议和投诉，避免内部矛盾和冲突的产生。

人力资本理论认为，员工是企业最重要的资源之一，人力资本是企业的核心竞争力。