基本薪酬体系设计

设计部绩效管理第1条设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。

部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。

3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准4、设计部经理受基本产值考核：1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。

2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。

3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。

第2条方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。

在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。

因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2%A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；B、月合同总额15万～25万（不含）提点1.5%；C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。

完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。

一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。

2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。

人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。

二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。

薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。

高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。

岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。

奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。

销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。

薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法作者：OpenAI撰稿AI助手导言薪酬是组织中一项至关重要的管理活动，可以对员工的激励、招聘和留住产生重要影响。

一个合理设计的薪酬体系可以提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力。

本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，帮助企业建立科学有效的薪酬体系。

一、需求分析薪酬体系设计的第一步是进行需求分析。

在这个阶段，企业需要明确自身的目标和需求，以确定适合的薪酬体系。

同时需要考虑到组织的规模、行业特点、员工结构和市场竞争情况等因素，确保薪酬体系与企业文化和战略一致。

在需求分析阶段，企业可以采用以下步骤：1.明确薪酬目标：确定薪酬体系的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高绩效，打造公平竞争环境等。

2.收集信息：收集公司内外的薪酬数据和信息，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的做法。

可以通过薪酬调查、市场调研和行业报告等方式进行信息收集。

3.分析员工需求：与员工进行沟通和调研，了解他们对薪酬体系的期望和需求。

可以通过员工满意度调查、一对一谈话和员工反馈等方式收集信息。

二、薪酬制度设计薪酬制度是薪酬体系的核心，决定了员工工资和福利的构成和分配方式。

在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1.薪酬结构：确定薪酬的结构和层次，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。

可以采用标准工资、绩效工资和福利分配等方式。

2.薪酬标准与公平性：制定薪酬标准和标准化工资，确保薪酬与员工的工作职责、能力和绩效相匹配。

同时要确保薪酬体系的公平性，避免薪酬歧视和不公平现象。

3.绩效管理：将绩效考核与薪酬奖励相结合，确保薪酬与员工的表现和贡献相一致。

可以采用目标管理、360度评估和绩效奖金等方式来实施绩效管理。

三、实施与评估薪酬体系的实施和评估是一个长期的过程，需要持续关注和改进。

在实施阶段，企业可以采用以下步骤：1.沟通与培训：与员工沟通和培训，向他们解释薪酬体系的目的、原则和操作方式。

薪酬体系设计的基本流程一、薪酬体系设计的概述薪酬体系设计是指为了激励员工的工作积极性和提高企业绩效，通过制定合理的薪酬政策和体系，使员工能够得到公平、合理、透明的薪酬报酬，并与企业目标相一致。

该流程包括以下几个步骤：二、确定薪酬设计的目标1. 确定企业战略目标：企业战略目标是制定薪酬体系设计的基础，需要考虑企业发展阶段、市场竞争情况和人才需求等因素。

2. 确定员工需求：根据员工需求进行分析，例如员工对于福利待遇、培训机会以及职业发展方向等方面的关注点。

3. 确定管理层需求：管理层对于人才吸引、激励和保留方面有着特殊需求，需要在制定薪酬政策时予以考虑。

三、确定岗位评估方法1. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括岗位职责、技能要求等。

2. 岗位评估：根据岗位分析结果，采用相应的评估方法，如点值法、职业分类法等，对各个岗位进行评估。

3. 岗位等级划分：按照岗位评估结果，将各个岗位划分为不同的等级。

四、确定薪酬结构1. 确定薪酬组成：薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。

2. 确定薪酬比例：根据企业战略目标和员工需求，确定不同薪酬组成的比例。

3. 确定薪酬水平：根据岗位等级和市场行情，确定各个岗位的薪酬水平。

五、制定绩效考核方案1. 确定考核指标：考核指标需要与企业目标相一致，并能够反映员工的工作表现。

2. 设计考核流程：考核流程需要明确每个环节的责任人和时间节点，并能够保证公正、透明。

3. 制定绩效奖金方案：根据员工绩效表现和企业财务状况，制定合理的绩效奖金方案。

六、实施薪酬体系1. 宣传薪酬政策：通过内部宣传和培训，让员工了解薪酬政策和体系，并能够理解其重要性。

2. 实施绩效考核：按照制定的考核方案，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放相应的绩效奖金。

3. 监督执行情况：对于薪酬体系的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。

七、总结1. 对薪酬体系的效果进行总结和评估。

2. 根据评估结果，对薪酬体系进行调整和完善。

薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。

它不仅是一种管理工具，还是一种激励手段，能够帮助公司吸引和留住高素质员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。

下面是一份薪酬体系设计方案，包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。

一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。

1. 基本工资：根据员工的工作岗位以及工作经验确定，是员工的固定薪酬。

2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果确定，是员工的绩效奖励，表达公司对员工贡献的认可。

3. 奖金：根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，是一种额外的激励手段。

4. 福利：包括五险一金、带薪休假、医疗保险等，是公司为员工提供的福利待遇。

5. 补贴：如交通补贴、餐补等，是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。

二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法：根据员工所在岗位确定基本工资等级，不同等级对应不同的基本工资水平。

2. 绩效工资计算方法：绩效工资的计算根据绩效评估结果确定，员工绩效评估采用360度评估方法，包括直接上司评估、同事评估和员工自评。

3. 奖金计算方法：奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，项目或任务完成得越好，奖金越高。

三、绩效考核1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标，明确员工应该完成的任务和要求。

2. 绩效评估：评估员工的工作成果和绩效表现，采用360度评估方法，基于员工和员工的工作表现进行评价。

3. 绩效反馈：通过定期的绩效反馈会议，向员工提供评价结果和具体的改进建议，帮助员工改进和提高绩效。

4. 绩效奖励：根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金，激励员工积极进取。

以上是一份薪酬体系设计方案，通过制定明确的薪酬构成和计算方法，以及实施有效的绩效考核，可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度，提高团队和个人的绩效和业绩。

第一章设计师薪酬体系第一章设计师薪酬体系1.1设计师薪资组成底薪+分成+奖金+工龄工资+股金（假如有,注释）1.2底薪1.2.1高级设计师底薪1.月完成产值6万元以上（含6万元），底薪3000元2.月完成产值6万元以下，底薪为元3.无产值：a.第30天底薪1500元b.第二个月无底薪1.2.2优异设计师底薪1.当月完成产值6万元以上（含6万元），底薪为1200元2.当月完成产值6万元以下，底薪为1000元3.无产值：a.第30天底薪600元；b.第二个月无底薪1.2.3一般设计师底薪1.当月完成产值8万元以上（含8万元），底薪为1000元2.当月完成产值6万元以上（含6万元），底薪为800元3.当月完成产值6万元以下，底薪为500元4.无产值：a.第30天底薪300元；b.第二个月无底薪5.入职不足半个月离职设计师无底薪。

1.2.4底薪发放时间底薪于每个月6日发放。

1.2.5底薪计算方法每个月按26个工作日计发工资，缺勤一天按底薪三26扣发底薪1.3分成1.3.1设计师分成组成产值分成+协议图纸报价分成+用户满意率分成+行为规范分成1.3.2设计师分成百分比表一设计师产值分成百分比月产值210万三8万三6万＜6万累计分成点6%5%3%2%表二设计师分成百分比分配月产值产值分成协议图纸报价分成用户满意率分成行为规范分成210万3%1%1%1%28万2%1%1%1%26万 1.5%0.5%0.5%0.5 %<6万1%0.4%0.3%0.3%1.3.3产值分成要求1.3.3.1产值分成百分比1.当月完成产值10万元以上（含10万元），产值分成按月产值3%计算。

2.当月完成产值8万元以上（含8万元），产值分成按月产值2%计算。

3.当月完成产值6万元（含6万元），产值分成按月产值1.5%计算。

4.当月完成产值6万元以下，产值分成按月产值1%计算。

1.3.3.2产值分成发放时间当月产值分成在下月8日和底薪同时发放1.3.4协议图纸报价分成要求协议图纸报价分成关键考评设计师协议图纸报价是否符合企业要求合格标准。

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。

2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。

3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。

5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。

（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。

（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。

（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。

（3）绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。

（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

（3）岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。

（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。

（3）奖金占员工工资的10%。

5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。

（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。

（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。

一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。

那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。

设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。

主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。

企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。

1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。

企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。

1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。

企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。

二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。

设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。

企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。

2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。

不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。

2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。

企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。