心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析

学术研讨Academic research■ 刘洋知识型员工心理契约违背及预防对策1知识型员工心理契约违背及其影响21世纪已进入知识经济时代，知识技术创新层出不穷，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识传播、创造与运用的最佳途径。

而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，都要依靠知识型员工来实现。

心理契约是组织与员工之间双向的心理约定。

知识型员工的心理契约主要包括：信任和尊重、得到公平对待、管理者的支持、与绩效挂钩的薪酬、培训和晋升的机会、职业发展空间等。

如果企业忽视心理契约，没有满足知识型员工的期望，这时就可能发生心理契约违背。

心理契约违背对知识型员工的态度和行为都会产生不良的影响，他们会出现抱怨、对企业忠诚度下降、工作积极性下降甚至离开组织等现象。

2知识型员工心理契约违背的原因造成知识型员工心理契约违背的原因包括许多方面，只要没有满足他们的期望，都将会导致心理契约违背现象的发生。

概括起来，主要有以下三个方面:2.1对知识型员工企业情况的介绍前后不一致在招聘之初，企业在介绍企业基本情况时，招聘人员为了能够吸引更多的知识型员工加入，只强调企业优势的方面，而根本不提及企业劣势的方面。

当知识型员工加入企业工作一段时间后，他们会感受到企业的实际情况并不像之前介绍得那样好。

当初对企业抱有的良好希冀，现在几乎荡然全无，他们对企业的期望会形成极大的心理落差，这将导致心理契约违背现象发生。

2.2知识型员工对企业文化的失望企业文化对员工的思想和行为具有规范和约束作用，只有员工融入到企业当中，才能真正感悟企业文化。

当知识型员工加入到企业后，发现现有的企业文化中有些内容他们不能接受，所提倡的价值观和他们的价值观不一致，这时他们会对现有的企业文化产生失望的情绪，感到在企业中工作会非常不适应，这将导致心理契约违背现象发生。

2.3知识型员工的个人期望没有得到满足知识型员工加入企业后，为了实现自己的价值，得到认可，他们会全心全意地工作。

基于心理契约违背的员工离职分析及管理保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。

本文从心理契约理论入手，对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响，提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约，建立基于心理契约的人力资源管理策略，从而使组织可以主动应对员工的离职行为。

标签：心理契约心理契约违背员工离职一、引言随着市场经济的建立和完善、员工流动观念的更新、人才招聘信息的及时共享，使得员工主动离职行为越来越活跃。

如何对员工进行离职管理，已成为企业人力资源管理的一大重点。

对员工进行离职管理，首先要明白员工离职的原因。

从上世纪60年代开始，组织逐渐认识到，除了正式的文字性的契约外，非正式，隐性的心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。

本文从心理契约违背的角度出发，找出心理契约违背对员工离职的相关影响，提出建立基于职业生涯发展各个阶段的防止心理契约违背的人力资源管理策略，从而使组织可以主动应对员工离职。

二、心理契约及心理契约违背的相关研究1.心理契约Schein(1980)认为在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。

李原认为组织中的心理契约指的是，员工个体对他与组织之间相互责任和义务的不成文的期望和信念。

还有学者认为，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，应得到什么的一组主观心理约定。

2.心理契约违背Rousseau(1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。

Morrison & Robinson(1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。

知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)摘要]本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。

关键词]知识型员工心理契约违背干预一、心理契约违背的原因1.心理契约与心理契约违背的概念心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。

心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。

心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。

2.心理契约违背的原因Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。

故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。

比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。

这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。

对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。

这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。

造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。

下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。

图心理契约违背的形成过程二、知识型员工心理契约违背的特点由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。

作者： 姜珊[1]
作者机构： [1]南京林业大学,南京210037
出版物刊名： 经济研究导刊
页码： 107-109页
年卷期： 2021年 第21期
主题词： 心理契约;心理契约违背;企业管理
摘要：员工的心理契约是员工与企业或员工与组织之间基于具体政策、背景及时间产生的有关权利与义务关系的隐性合约.心理契约的违背不利于员工对企业忠诚度的维持与对企业文化的认可,会造成企业员工离职及人才流失、企业管理成本的增长乃至阻碍企业的长远和健康发展.因此,企业管理者在应对员工出现或即将出现心理契约违背时,可以从三个角度应对:一是制定完善的薪酬管理体系,二是提供职业发展的良好空间和学习机会,三是建立企业与员工之间良好的情感关系.。

2008/09　总第377期商业研究　COMM ERC I AL R ES EARCH文章编号:1001-148X (2008)09-0054-04基于心理契约的IT 企业员工行为风险分析与管理申学武,沈　凌(武汉理工大学管理学院,湖北武汉430070)摘要:IT 企业员工作为知识员工的代表,在知识经济时代的作用和地位日益提高,逐渐成为人力资源管理的核心。

而知识员工的行为风险问题是当前制约IT 企业组织绩效的关键因素。

从心理契约角度来系统分析IT 企业员工行为风险的含义、原因、表现及对策,对我国I T 企业员工的管理具有重要的指导意义。

关键词:IT 企业;行为风险;心理契约中图分类号:F270 文献标识码:AOn Psychology Con tract and Behav i or R isk of E m ployee I n I T i n dustrySHEN Xue -wu,SHEN L ing(School of M anage m ent,W uhan U niversity of Technology W uhan 430070,Ch ina )Abstract:Rep resenting knowledge workers I T industry workers has quickly i m p r oved their i m portance and status,and gradually become the core of hu man res ources .Behavi or risk of knowledge worker is the key fact or restricting I T indus 2try organizati onal perf or mance .The paper analyzes it in ter m s of connotati on,reas on,behave and counter measures based on p sychol ogy contract,which will p r ove of guiding significance for the devel opment of I T industry .Key words:I T industry;behavi or risk;p sychol ogical contract　收稿日期:2007-11-15作者简介:申学武(1970-),男,武汉理工大学博士后,研究方向:组织行为与人力资源管理;沈凌(1970-),女,武汉理工大学博士生,研究方向:人力资源管理。

心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望，本文论述了知识员工心理契约的内涵，分析了心理契约违背的形成及影响因素，提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。

标签：心理契约知识员工管理21世纪，人类进入了以知识为主宰的全新经济时代，知识员工表现出强大的生命力和适应力，成为企业发展诸多因素中的关键。

知识员工在与企业的相互选择中，除了签订正式的合同协议外，同时还与企业建立了另一种非正式的、未公开说明的、不具书面形式但真实存在的隐型契约——心理契约。

“心理契约”又称“心理合同”，它是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在其《组织心理学》（Organizational Psychology)中提出的一个名词，其定义为:在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。

即组织与员工之间的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”，如同一纸契约加以规范。

一、知识员工心理契约的内涵和特性：1.心理契约内涵知识员工心理契约是指在动态的工作背景下，企业和知识员工彼此对对方抱有的不成文的、内隐的、不断变化的、主观的期望之集合。

在企业方面，对知识员工的具体期望包括：忠心企业事业，遵守企业各项规章制度，勤奋敬业，恪守职业道德，努力为企业发展服务等。

在知识员工方面，对企业组织的具体期望包括：得到企业组织的承认和尊重，工作绩效得到正确回馈，拥有良好宽松的工作氛围，有科学培训机制，在工作中能提高技能和知识，获得人生价值的自我实现等。

可见，心理契约是企业和知识员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。

2.心理契约特性与一般契约相比，知识员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：(1)主观性:心理契约的形成没有正式的文字记录，而是隐藏在契约双方内心深处的心理期望，期待着对方去理解、估测。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。

心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。

首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。

当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。

他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。

他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。

其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。

组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。

当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。

他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。

此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。

退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。

当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。

他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。

他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。

首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。

当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。

其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。

这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。

此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。

基于心理契约的知识员工流失风险规避在知识经济时代，企业知识员工流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。

如何吸引和留住知识员工是当今企业关心的问题，通过构建良好的心理契约可达到企业与知识员工的双赢。

本文认为心理契约作为知识员工与企业之间的纽带，为知识员工流动管理提供了全新的理念。

关键词：知识员工心理契约员工流失风险规避知识经济时代，知识员工作为掌握最有价值的知识资本的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点，并理所当然的成为企业提升竞争力的宝贵资源。

本文基于心理契约的视角，提出有效的规避知识员工流失风险的途径，以解决当今企业所面临的难题。

心理契约的相关概念心理契约这一概念于20 世纪60年代初被引入管理领域。

广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，狭义的心理契约是员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这些信念在组织成员中普遍地存在着。

总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带。

本文拟采用狭义心理契约的概念，即员工与组织相互行为的过程中以及员工与组织在相互交换中，员工对于组织责任的内容和履行结果的一种主观感受。

它是正式契约的细化和扩展，是员工对组织责任的一种主观上的期望。

关于破裂，研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。

它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收获和许诺得到的东西进行的心理运算结果。

至于违背，研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。

在这种情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。

而心理契约违背的核心则是源自于雇员意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。

知识员工的特性分析通常来讲，知识型员工有如下特点：专业知识和个人素质较高、自主性和创造性较强、需要层次较高、流动性较高、监控难度较大、个性较强。