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人力资源部二〇二〇年十月二十七日人力资源工作关系全局董事长人力资源工作对公司未来的发展至关重要，影响公司发展全局。
而现阶段人力资源工作的重点就是要推动及培养各级领导人的领导能力。
我认为我们应该加大人力资源投入及人力资源管理思路创新，结合我们公司实际情况创新理念，但这些理念一定要落地，不落地，就变成了口号，而且一定要和战略结合起来，才能真正落地。
如何落地？怎么做？这将考验我们的各部门（地区）领导人是否能根据公司所处的阶段、竞争环境、团队成熟度、人员结构状况，结合业务发展战略，把这个思想融入到自身的战略推进和业务发展中，形成具体的、适合行业特点的、有市场竞争力的人力资源开发管理体系。
人才选用、培养培训、考核评价、薪酬激励和规划审计是人力资源管理的五大环节，但要把人力资源工作做好，首先要求一把手必须真正把人力资源工作放在就像卖产品时关心销量、关心现金流一样，关心人力资源问题。
身为创盈集团的经理人，我们应该具有未雨绸缪的意识，在集团大力推动领导力发展、强化人力资源工作的良好环境下，努力提升自身的素质。
全面的领导人应同时具备“头脑”、“心胸”和“胆略”，公司总（副）裁们应该能预见到企业发展面临的危机和挑战，能提出办法并解决。
应对内外部的各种挑战，要求企业领导人必须高度关注并提高自身领导力和组织领导力的培养。
我们对各部门，省区一把手的要求是：要有充分的、商业的、市场的知觉，通过市场、竞争、客户、创新的调整应对内外部的各种挑战。
领导人要以发展团队为荣，以发展团队成员超过自己为荣，以提升组织能力而不是个人能力为荣。
从目前来看，我们的文化、团队、一把手的能力和机制还不足以支撑创盈集团未来的高速可持续发展。
人力资源工作是我们未来3年战略调整中最核心、最重要的工作之一。
这是事关全局的问题。
今后几年创盈集团人力资源的工作方向应立足于两个方面：一是坚持市场化的变革方向决不动摇。
市场化的变革方向涵盖企业文化、团队、薪酬、激励机制等，而且力度更大更加科学。
2019年上半年企业人力资源管理师（四级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.简述工作岗位（江南博哥）研究的原则。
（16分）参考答案：工作岗位研究的原则为：（1）系统的原则。
一个组织、一个单位，甚至一个岗位就是一个系统。
它们是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。
任何一个系统具有以下四个基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
（2）能级的原则。
能级是指组织机构中各个岗位功能的等级。
一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高；反之，就低。
在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低可区分为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
（3）标准化原则。
企业管理的标准化，是指将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加以贯彻实施的活动过程。
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多种形式和方法。
岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个方面的标准化。
（4）最优化原则。
最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反映在岗位研究的具体方法和步骤上。
[问答题]2.简述员工培训与开发的特性。
（14分）参考答案：培训与开发的特征如下：（1）员工培训与开发是企业的推助剂。
培训由于不能直接产生经济效益，往往被很多人忽视，但是企业最高领导者必须重视培训，并让全体人员知道领导者对培训的态度，否则培训永远只能处在企业工作边缘的位置。
（2）员工培训与开发功能的有限性。
培训与开发不是万能的，很多问题光靠培训与开发是没法完成的。
同时，培训与开发还可以为企业的某些方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等。
（3）员工培训与开发的综合性。
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
绩效管理的五个重要思想文/盛高咨询合伙人赵日磊与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学.作为方法和工具的绩效管理,能为管理者提供管理和考核员工的便利,使绩效考核的结果更具公平性，而作为思想和哲学的绩效管理，则能帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯.本文就来谈谈绩效管理的思想。
依据专家的论断和本人工作学习中的总结，我认为，在绩效管理中有以下五个思想值得注意：一、系统综合的思想绩效管理首先是一个科学的管理系统。
该系统有五个重要部件组成:1、绩效计划——设定绩效目标；2、绩效沟通与辅导；3、建立员工业绩档案；4、绩效考核与反馈;5、绩效诊断与提高。
绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的不同。
通常，绩效考核只有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表;一是填表考核。
这并不能算是一个系统，当然也就不能称之为体系，很多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系,我以为，这种提法是错误的，绩效考核不能独立成为体系，充其量也只能算是绩效管理系统的一个环节和组成部分.也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明确的先后顺序，是不可以颠倒的。
但凡操作绩效管理，无论你是出于什么目的，为了发放奖金也好,为了把员工分成三六九等也好，为了提高员工绩效也好，你都得从系统的观点出发来理解和对待绩效管理。
首先把绩效管理视为一个系统，然后深刻领悟这个系统的内涵及其重要组成部件，在此基础上来着手进行有关绩效管理的决策。
二、持续沟通的思想系统的构架确立之后,你用什么方式去使之得到实现？四个字：持续沟通。
美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是:“绩效管理是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
医院十八项核心制度 (1)一、医院管理制度1. 医院管理委员会制度医院管理委员会是医院的最高决策机构，由医院法定代表人担任主任，其他成员由医院主要负责人、各科室主任、职能部门负责人、工会主席等组成。
医院管理委员会负责制定和执行医院的发展规划、年度工作计划、重大项目和事项的决策、监督和评估等。
2. 医院内部控制制度医院内部控制制度是指医院为了实现目标，防范和降低风险，提高效率和效果，遵守法律法规和规章制度，建立的一套规范的组织结构、职责分工、流程设计、信息沟通、监督检查等措施。
医院内部控制制度包括五个方面：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督与评价。
3. 医院财务管理制度医院财务管理制度是指医院为了保证财务活动的合法性、合理性、安全性和有效性，按照国家有关法律法规和规章制度，建立的一套涵盖财务预算、核算、报告、审计、监督等各个环节的规范和程序。
医院财务管理制度应遵循公开透明、权责一致、预算约束、成本核算、绩效评价等原则。
4. 医院人力资源管理制度医院人力资源管理制度是指医院为了充分发挥人力资源的作用，提高员工的素质和能力，激发员工的积极性和创造性，建立的一套涵盖人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与激励、调配与流动等各个环节的规范和程序。
医院人力资源管理制度应遵循公平公正、尊重人才、激励机制、绩效导向等原则。
5. 医院信息化管理制度二、医疗服务管理制度6. 医疗服务质量管理制度医疗服务质量管理制度是指医院为了保证提供符合国家标准和患者期望的医疗服务，不断改进医疗服务过程和结果，建立的一套涵盖医疗服务质量标准、监测与评价、持续改进、质量责任等各个环节的规范和程序。
医院医疗服务质量管理制度应遵循以患者为中心、以证据为基础、以过程为核心、以结果为导向等原则。
7. 医疗服务安全管理制度医疗服务安全管理制度是指医院为了预防和减少医疗服务过程中可能发生的不良事件和医疗纠纷，保障患者和员工的人身和财产安全，建立的一套涵盖医疗安全风险识别与评估、预防与控制措施、不良事件报告与分析、改进与整改等各个环节的规范和程序。
“我”有何差异，如何去调整能发挥自己的更大潜能，从而达到高绩效。
而其它系统在工作方面深入层面不够。
4．部份测评系统测量时间长，以一个测评者长达二小时以上的问卷填写，在体力、精神上都是很大的损耗，更不符合企业使用效益。
而PDP只需六分钟即可完成测评，可谓快速、简单、有效。
5．结果精确，误差率低于4%，使企业可信赖地结合报告、科学地管理员工。
6．是动态测评，企业可长期跟踪服务员工。
二、PDP系统功能介绍PDP系统由ProScan、JobScan、TeamScan以及专业培训四个模块组成，其中：(一) ProScan天赋特质诊断模块实施对象：管理层人员功能：针对人员平时的、工作中的和团队其它成员眼中的各种行为表现做完整的了解1.行为特质：支配型、表达型、温和耐心性以及精确型（D\E\P\C型）2.作决定的依据：感觉型、事实型、均衡型3.做决策速度：快、慢4.工作的模式指针：推动型、支持型、规划型5.自信心(自我期许)指针6.精力指针7.压力的承受指针8.工作角色扮演9.工作表现结果10.工作量分析11.工作耗损能量指针12.工作满意度(二) JoboScan企业招聘选才管理模块实施对象：应聘者、现职人员功能：根据岗位职责描述建立一个岗位的成功模式标准，具体提供相关的特质的指标4.协助针对性的改善，提供有效的管理方法5.降低管理风险6.雇用适当人选，配置适当职位、以及提高管理效果7.促进团队成员的合作协作与合谐沟通8.协助确定各阶层经理人的理想任务工作模式，提升管理绩效9.员工工作满意度了解10.协助规划课程、协助员工发展四、客户证言、客户群联想控股有限公司副总裁唐旭东PDP帮助我们实现了对中高层管理人员和骨干员工的动态管理，通过它团队中的每个人都能更清晰的认知自我，认识到个体在沟通风格、行为方式上存在的差异，建立不同个体之间的尊重和理解，团队的凝聚力得到加强，并进一步达成团队的共识，提升了组织和个人的工作绩效。
国家职业类别1-6类明细表格国家职业类别（National Occupational Classification, NOC）是加拿大政府用于标准化职业分类的系统。
NOC分为5个层级，其中1-6类为最基本的职业类别。
以下是国家职业类别1-6类的明细表格，每类职业类别包含了相关参考内容。
职业类别1：- 管理职业- 高级管理职位，如首席执行官或总经理- 中级管理职位，如部门经理或项目经理- 低级管理职位，如客户服务经理或办公室经理职业类别2：- 商业、财务和管理支持职业- 行政助理，负责组织和协调办公室活动- 财务助理，处理会计和财务事务- 销售支持职位，提供销售和市场支持职业类别3：- 自然和应用科学相关职业- 生物学家，研究和分析生物系统- 工程师，设计和解决工程问题- 化学技师，进行化学实验和分析职业类别4：- 卫生、社会科学和教育职业- 医生，诊断和治疗疾病- 心理学家，评估和治疗心理问题- 教育工作者，教授和指导学生职业类别5：- 业务、金融和管理咨询职业- 业务咨询师，提供业务改进和发展建议- 金融分析师，分析投资和金融信息- 项目经理，管理和协调项目执行职业类别6：- 博物馆、图书馆和档案馆职业- 博物馆工作者，负责文物收藏和展览- 图书馆员，维护图书馆资源和提供服务- 档案管理员，管理和保护档案文件这些职业类别涵盖了各个领域的职业，包括管理、商业、科学、卫生、咨询和文化等。
根据NOC的分类，可以帮助人们了解不同职业领域的特点和要求，进而进行职业规划和职业发展。
除了以上明细的职业类别，NOC还包括了更详细的职业分支，以及每个职业的主要任务、技能要求、教育背景和薪酬水平等信息。
职业类别的使用不仅可以帮助个人选择适合自己的职业方向，还可以帮助雇主确定职位需求和招聘要求。
此外，政府和教育机构也可以根据职业类别信息，开展相关政策制定和教育培训计划，以满足劳动力市场的需求。
总之，国家职业类别提供了一个标准化的职业分类系统，有助于人们了解不同职业的特点和要求，为个人职业规划和招聘决策提供参考。
浅谈评价中心技术在人力资源管理中的应用李茹[摘要]：评价中心技术是一种重要的人才素质测评方法。
与传统的人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。
如今，评价中心技术在人力资源管理领域得到了广泛的应用，发挥着越来越重要的作用。
本文从评价中心的含义和特点入手,以我厂运用评价中心的成功经验，阐述了评价中心在人力资源管理中的应用和科学运用评价中心在人力资源管理中发挥的重要作用。
一、评价中心的含义评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。
简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、演讲等。
评价中心不同于传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
二、评价中心与其它测评技术的比较在多种测评方法中，评价中心技术无疑具有自己独特的优势：首先，Anderson和Shackleton等（1993）的分析结果表明，与其它测评方法相比，评价中心具有更好的效度，见表1。
其次,99年4月有关人事管理学会对人事招聘方法的统计结果看再者，西方管理学家研究发现，由企业领导根据个人意见选择的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有１５％，引入评价中心和部门推荐的，其正确性７０％以上。
三、评价中心技术在人力资源管理中的应用范围在知识经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。
评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效工具，它在企业的人力资源管理中有着广泛的应用：（一）、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工，合理的配置企业人力资源。
人力资源部表单汇总表模板
以下是一个简单的人力资源部表单汇总表的模板，您可以根据需要进行修改和扩展。
人力资源部表单汇总表
表单编号表单名称提交部门提交日期处理状态处理意见——————
001 员工入职申请表申请人部门待处理无
002 员工转正申请表申请人部门已批准同意转正，薪资调整为5000元/月
003 员工离职申请表申请人部门待处理无
004 员工培训申请表申请人部门已批准同意参加培训，时间为2023年4月15日至4月20日
005 员工加班申请表申请人部门已批准同意加班，加班费按照公司规定发放
006 员工请假申请表申请人部门已批准同意请假，请假时间为2023年5月1日至5月5日，假期工资按照公司规定发放。
请注意，这只是一个简单的模板，您可能需要根据您的具体需求进行修改和扩展。
例如，您可以添加更多列，如表单提交人、处理人、联系电话等，以便更好地跟踪和管理表单处理过程。
人力资源常用表格模板包括以下几种：
员工信息表：用于记录员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、联系方式、学历、工作经验等。
招聘表：用于记录应聘者的基本信息和面试情况，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验、面试时间、面试官等信息。
培训表：用于记录员工的培训情况，包括培训时间、培训内容、培训地点、培训讲师等信息。
绩效评估表：用于评估员工的工作表现，包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作能力等信息。
薪酬表：用于记录员工的薪酬情况，包括基本工资、奖金、津贴、社保等信息。
离职表：用于记录员工的离职情况，包括离职时间、离职原因、离职去向等信息。
劳动合同表：用于记录员工签订的劳动合同信息，包括合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间等信息。
这些表格模板可以根据具体需要进行修改和调整，以满足不同的人力资源管理需求。
同时，这些表格也可以通过电子表格软件进行编辑和打印，方便使用和管理。
质量标准化管理体系的问题诊断与改进在进行质量标准化管理体系的问题诊断与改进之前，我对现行的质量管理体系进行了深入的了解和分析。
我发现，尽管我们的体系在很大程度上保证了产品质量，但在实际运行中，仍存在一些问题，这些问题在一定程度上影响了企业的效益和竞争力。
我发现我们的质量管理体系在执行力度上存在问题。
虽然我们有详细的质量标准和操作流程，但在实际操作中，这些标准和流程往往被执行得不够彻底。
例如，有些员工在生产过程中，可能会因为赶进度而忽视质量控制，这导致了产品质量的不稳定。
针对这个问题，我认为我们需要加强对质量管理体系的执行力度。
我们可以通过加强员工的质量意识培训，提高他们对质量管理的重视程度。
同时，我们还可以通过设立严格的质量考核制度，对不遵守质量管理体系的员工进行处罚，从而确保质量管理体系得到有效执行。
我发现我们的质量管理体系在反馈机制上存在问题。
虽然我们有质量问题反馈的渠道，但这些渠道往往不够畅通，导致问题无法及时发现和解决。
为了解决这个问题，我认为我们需要建立健全的质量反馈机制。
我们可以通过设立专门的 quality control department（质量控制部门）来负责收集、整理和分析质量反馈信息。
同时，我们还可以建立一个快速响应机制，对收集到的质量问题进行及时处理，确保问题得到有效解决。
我发现我们的质量管理体系在持续改进方面存在问题。
虽然我们有定期的质量审计和评估，但这些审计和评估往往只是对现有问题的修补，而没有真正推动管理体系的持续改进。
为了解决这个问题，我认为我们需要建立一个持续改进的机制。
我们可以通过设立专门的质量改进小组，负责定期对质量管理体系进行审查和优化。
同时，我们还可以鼓励员工提出改进建议，并对这些建议进行评估和实施。
我认为通过加强质量管理体系的执行力度、建立健全的质量反馈机制和推动持续改进，我们可以有效地解决现行的质量管理体系存在的问题，从而提高企业的效益和竞争力。
在进行质量标准化管理体系的问题诊断与改进之前，我对现行的质量管理体系进行了深入的了解和分析。
第四章-人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验1、心理测量：是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验2、心理测验：是心理测量的工具。
测验是测量一个行为样本的系统程序。
（1）标准化心理测验。
按照严格科学程序编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。
优点,减少主观因素影响，测量准确客观；标准统一，便于对不同的人比较；同一测验可反复使用。
（2）人事测量：是心理测量技术在人事管理领域中的应用（招聘、考核、晋升、培训等）。
一、心理测量的原理（二）心理测验类型1、按测验内容：（1）能力测验：实际能力和潜在能力。
1）成就测验：判断个人在某方面所表现的实际能力。
2）性向测验：判断个人将来有可能表现出来的潜在能力。
（2）人格测验：性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机和价值观等，两种方式：限定答案客观式自陈量表和不限定答案主观式投射测验。
（二）心理测验类型2、按测验方式：纸笔、操作、口头和情境测验3、按同时施测人数：个别测验和团体测验4、按测验目的：描述性、诊断性和预测性测验5、按测验领域：教育测验、职业测验、临床测验6、按测验解释：常模参照测验和标准参照测验7、按测验难度：速度测验、难度测验8、按测验要求：选优性测验、典型性测验一、心理测量的原理（三）心理测验的技术标准1、信度：稳定性或可信性，同一心理测量中几次测量结果一致性。
2、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为公认标准之间相关程度。
内容关联效度、效标关联效度、构想关联效度等。
一、心理测量的原理（H）心理测验的技术标准3、难度：指测验的各个题目的难易程度和区分度。
4、标准化和常模（1）标准化步骤。
1）选定所需要的测验题；2）抽样选定标准化样本进行测试；3）施测程序标准化；4）从测试结果中建立常模。
（2）常模：该测试标准化样本的平均数。
