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智多星公司的激励机制落干方案：
兄弟：
激励机制经过二个月的的运行，各个部门的工作积极性、工作态度、工作效益有了明显提升，觉得各部门的潜力应该还有，想在愿有的基础上再加大激励方案使各部门能更好的发挥各自的积极性，结合本公司各部门的实际情况，以下几条方案供兄弟您参考，还望兄弟您给我指明方向。
1：公司所有员工从现在开始计算工作满5年的，公司给予每位员工（安每个人各自一年的年薪）一年的年薪，期满继续工作一年半发50% 的工龄奖，再续工作一年半发50% 的工龄奖，8年为一个周期
2：给各自车间一线员工设定一个标准点，如果哪个员工当月能拿到设定标准工资，每个员工给予一定的%奖励，每月结清或到年底一次性结清（中途离厂不给予发放）管理层的收入跟车间效益挂钩。
3：每位员工每月150元伙食费免除，所有伙食费由公司承担（合计每月300元）4：直接提升各部门各员工的工资比例。
5：生产人员参加考核人员调整方案：（工资组成：基本工资+ 考核工资）。
一、基本工资提高
二、考核工资提高
6：销售、办公室人员参加考核人员调整方案：（工资组成：基本工资+ 考核工资+ 提成）。
一、基本工资提高
二、考核工资提高
三、提成点提高。
思八达运营大纲纲领：实现中华民族伟大复兴1、引领中华人民走向国强民富。
2、将中华文化传遍全世界。
找一伙人帮助另一伙人——实现客户价值，同时成就这一伙人——成就员工梦想。
让我们一起实现梦想！印象：成就别人，顺便成就自己！天道——天：对人类来说，地球是天，因为人是地球之主。
对皇帝来说，人民是天。
对企业来说，市场是天。
对老板来说，员工是天。
对员工来说，客户是天。
什么是天道？就是谁让天舒服了，谁成就了天的梦想，谁解决了天的问题，谁就秉持的天道！机制：选人：标准一：动力（爱恨情仇）标准二：实力（人脉、资金、技术）标准三：悟性、灵性标准四：形象、气质能力体现在动力、实力、悟性、灵性、形象、气质（1、你有什么样的梦想？2、要实现你的梦想需要什么样的平台？3、目前你需要哪些帮助？）育人：1、激发主动学习成长的欲望，让其亲身感受学习成长与他想要结果之间的关系，不断重复引导，让更多的人强大公司才能真正强大！2、成立思考顾问小组，考核学习成绩并随时校正一些思维有所偏差的员工。
3、组织学习成绩较好的员工到客户公司进行分享以提高员工的神圣感。
4、成立创新奖励机制——任何员工可提出创新方案，方案成立通过后带来的收益，员工可获得提成，并颁发创新荣誉证书！5、成立讲师平台，优秀讲师可开公开课，正式售票。
留人：1、公开晋升空间及晋升标准。
2、旅游机制及全家旅游机制3、彩票理论激励机制4、打造智慧明星（优秀讲师可开课并向全国推广或者到各大学讲课；其他优秀员工可帮助其上电视节目。
如：非诚勿扰。
公司全程负责费用及联系节目）5、定期的户外拓展提高员工之间的凝聚力也及与将全身心投入事业。
团队构建：人数：初步40人（开年后发展到80人）现提供职位：董事长1 人，总经理，1人，总监1人，队长5人（初期可由高层兼），内训师1人，顾问1人。
半年之后发展到80人。
职位：董事长1人，总经理1 人，副总1人，总监2人，队长10人，内训师2人，顾问1人。
思八达心得体会范文4月23日参加了王祥明老师讲解的《商业模式的转换智慧》，令我学习到了一些新的知识，认识到全新的概念，感悟到了一些平时忽略的细节。
这次培训使我受益匪浅，外表上看有点零散、不系统，但细想起来，所讲到的点点滴滴都是我们生活和工作中的方方面面。
这次培训给我印象比较深刻。
学习中刚开始老师问我们在工作和生活中控饶你们的问题都是什么问题？让我们写在纸条上。
没有想到大家的问题都是一样的，每个人都在关心企业如何留住员工。
如何让员工抱着积极的心态投入到工作中。
怎样让企业做大做强。
针对这些问题老师用一个个有趣生动的案例给予讲解。
企业做强首先老总在企业要有执行力，但是阻扰执行力的因素有很多情缘、事缘、血缘，就看你怎么处理。
老师请了一位女士和男士上台针对这些问题一一作了演示。
让人在轻松幽默的环境中学习到很多。
沟通是人与人之间相互了解的桥梁，我们要学会努力的和别人去沟通，首先就要推广自己，让大家熟悉自己。
在没有参加这次培训时，自己想都不会去想，总是害怕丢面子，闹笑话。
但是通过老师的讲解我明白了，其实哪怕是丢面子也是自己成长路上的基石。
当我们大家齐聚一堂的时候我们就是一种缘分，就要珍惜这种缘分。
向每个人推销自己，也是在推销自己的企业。
这也是一种企业的宣传和商业模式的转换智慧。
老师讲的许多问题都切合公司的实际，也让我们有深刻的体会，公司的每次开会都是冗长的，没有成效不能解决问题。
但是老师对这个问题轻松化解。
并且用一个简单的实例得到了应证。
在开会之前就告诉大家我们开会要解决的问题，并针对这个问题提出一到二三个方案，在开会的时候只是让大家对提出的这个方案提否认或者肯定的答案。
最终确定。
在培训的过程中王老师讲到了工作出现问题不要找借口，先从自己身上寻找原因。
为什么有些人特别善于找借口，却无法将工作做好?这确实是一件非常奇怪的事，因为无论你用多少种方法来逃避责任，该做的事情还是要做。
而找借口会让自己习惯于拖延。
借口的背后就是逃避责任。
导入八大项之六大机制六大机制：90落地需要很多机制支持，此处所讲六大机制指90落地最关键的三大核心机制（薪酬、晋升和招聘培训）和三大动力机制（PK、承诺和奖励）：（1）、薪酬机制：薪酬机制若对员工产生不了拉动作用，一切“交给”、“给自己干”都是空谈。
但由于90同学企业、行业的多样性，和企业管理因素的复杂性，不便列出统一明确的薪酬机制样板。
可以从以下几个角度给客户提供指导参考：A、拉大员工的收入差，员工的最高收入可以是最低工资收入的十倍以上；B、机制一定要透明，数字一定要透明；C、薪酬阶梯的设计一定要合理，不能让员工认为跳到上一级遥不可及；D、从公司产品线上划分出员工赚钱的产品、公司赚钱的产品，不赚钱的产品；等（2）、晋升机制：如果没有实际权利或利益的对应增加，所有头衔都只是一个岗位名称而已。
客户制定晋升机制可从以下几个角度提供指导参考：A、在不同岗位层级之间设立见习岗位（既可考验人才、又可培养人才、还可起到缓冲的作用）；B、各岗位职责、权限和收入一定要明确透明；C、晋升条件一定要量化标准（针对销售岗位如：个人业绩达到多少、团队业绩达到多少、团队人数达到多少、团队出单率达到多少等）；D、晋升机制的执行一定要公平、公正；E、核心人才尽量内部孵化；等（3）、招聘培训机制：新人的进入是公司的新鲜血液，企业的发展需要各种人才储备做保障。
本机制的指导参考有：A、谁用人谁招人；B、伯乐机制；等（4）、PK机制：PK所制造的挑战欲与危机感可以促使人向前。
本机制的制定可参考：A、PK一定要找见证人；B、不同岗位或不同时期可以PK不同种类的指标；（如：销售可PK业绩、PK业绩增长速度、PK出单率等，生产可以PK生产速度、PK生产质量、PK生产效率等，服务可以PK服务客户数量、PK服务满意度等）C、PK内容和筹码一定是正面的、积极的；（5）、承诺机制：A、承诺机制的推行一定是从公司老板和高层开始才能得以持续贯彻；B、如果承诺了就一定要兑现；C、刚开始导入承诺机制时，尽量不要把目标定的过高，目标若连续多次达不成会严重影响人的信心；（6）、奖励激励机制：奖励激励机制配合一切机制在运用。
机制智慧把基层做强大成功要有强大的欲望！老板自己从员工那里就有尊严！①最困惑的三个问题：1.我想发展我的能力2.我想发展我的业务3.我想发展我的才华4.我想发展我的事业问题：老板①如何成就员工，孩子？②营销中如何造场，传递印象？③连锁制度的核心命脉问题：员工①如何激发员工的潜力（自我激发，激发别人）②完善（落地）机制③90后管理，人员流失率大顺着问题进入：1.为什么我们有那么多的问题？2.为什么解决是一个问题会引发出更多问题？3.为什么同样的问题在我们公司出现很难找到解决方法？（如招人、留人、用人）4.为什么我们开始没有问题？（没有问题才是最大的问题，就没有了方向）核心命脉在于不知如何经营自己的企业！没有了方向的经营模式落后，先看过去如何经营企业------用制度管理看制度管理能否有效运营一、制度管理的执行1.何为制度：制定用来，约束规范员工行为的尺度体现是老板的意愿本质是一种强迫（用钱进行了一种交换）让员工有一种归属感2.企业制度管理不好，有制度员工不遵守！企业是没制度管理不好，还是有制度员工不遵守？先考虑的是员工愿不愿意执行是制度太复杂员工看不懂，还是再简单的制度员工也不遵守/二、看管理是否有效1.员工是管得住的吗？没有人愿意被人管2.企业是讲理的地方吗谁讲理谁死！！！没有吸引力讲道理有用吗？仅用制度管理已经不行了！制度管理在中国中小型民营企业中从来没有成功过做强做大靠老板管理已经不行了当下必须进入用机制经营企业的时代进入机制机制金字塔论道筹码境界动力第一板块：论道论述机制运行之道一、何为机制让员工像发动机一样运转起来的制度（对制度的完善、改革、创新）机制相当于游戏规则就是丑话说在前头，先小人后君子。
做到怎么办（奖），做不到怎么办（罚，承诺自罚）写我所说，做我所写，白字黑字签字画押，第三方监督执行-----契约精神如：：银行借钱（借贷合同）防范于未然核心命脉在于：1.必须有奖有罚 2.必须重赏轻罚（奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊胆颤）二、定机制的七大原则1.谁用谁制定（老板有一票否决权）2.利他（他指员工、老板、顾客）利众，众人成就你3.永远试运行（本机制有效期永远试运行）4.永远让一部分人先富起来（有意愿有本事的人）（永远要明白树标杆的重要性，经营企业必须经营落差）人因希望而活级别一样最少有3倍落差5.具体操作落地A 深圳特区理论（首战必胜）B 低标准，严要求C没有标准的机制无法落地（机制必须数字化、量化）D企业出了问题找机制E解决问题靠机制F没有机制定机制G机制要与时俱进（随时生随时灭）永远最适合当下H机制要无处不在1.寿命机制2.保养费用机制3.维修费用机制4.安全机制5.油耗机制6.违章机制7.轮胎机制6.机制与制度区别A.制度管住人心------管不住机制推动人心------ 推得动B制度制定人生--------是人都不愿被人制定帮员工养成实现伟大梦想和目标的思维习惯，和行为习惯。
机制1.凡是懂你机制的人就是成就的人，有智慧的人2.例如：秦国为什么能统一六国？美国为什么成为世界强国？中国过去三十年根本是什么变了？如：把国家比作公司，民营老板就是此公司的一个员工，我们老板在此公司如此自发、努力、拼命，而一转身看。
咋们的员工在咋们的公司为什么能如此自发、拼命。
因为国家建立一个机制，让老板有机会给自己干；同时造福社会；而愚蠢的老板一转身建议一个机制让员工给老板干。
∕产业吸引人才—领袖﹨团队机制二（股份机制）入股机制家族化分配（股份）指主要家族成员持有股份。
分配2（合作化分配）合作化分配比的就是老板的两个智慧：1跟谁合作2什么时候合作有本事让多少人超心，企业就会变多大，要让人操心除非跟他有关。
家族化合作具体操作智慧：股改智慧A凡是能独当一面者，尽全力要让他入股。
B凡入股者，必须独当一面。
C如销售经理，把业务做好：会教人、会选人、会领导人同时能把实践总结成理论。
D必须一个一个或一部分一部分入股（一次如太多就不好控制）E必须在每一个层面都开发股东。
如：保安队长、文员、党员F凡家族成员入股，尽量让他不要出钱（让他欠着你，以后更服从）G凡外人合作入股必须带人带钱来（让他更重视）退出机制1、凡中途退出者净身出户2、凡利用公司自谋其利者直接开除3、凡不能独当一面者，自己出钱、出分配股份请人来做，自己进修成长。
两年内任不能独当一面者就退出（股权处理方案见第四条）4、遇天灾人祸不能胜任工作，直接退出股权处理方案A优先对内转让B对外转让必须董事会所有股东通过。
C稀释，具体就是每年享受金额分配逐年减少到退出如：现占20%股份，十年时间稀释推出，每年减少2%分红老板心中三个核心死穴：1、农业思想活在市场（经济时代）2、家园思想活在全球时代。
3、用封建思想活在民主时代。
留给孩子两千万，还是花两千万培养孩子赚两个亿？很显然是留给孩子一种思想、一种智慧。
给后人留下的也是一种精神、一种智慧。
做事业就是为大家为社会请命经商就是为一小部分请命做买卖就是为几个人请命分配3（期权化分配）如：干满十年八年，再多给他1-3年平均年薪或给放、车、股份。
为什么思八达的员工不发工资还要在思八达上班？因为思八达的员工与思八达不是公司与员工的关系，而是与思八达是合作关系。
思八达的产品是智慧课程，课程的价格都在一万以上。
每个课程给员工的提成是10%。
每个员工的的收入=保底1100+课程提成+分红+奖金。
思八达每月的的业绩目标都是员工定的。
比如，每个月初公司领导就会问每个员工这个月他们自己想挣多少钱？A员工这个月想挣5000万，那他就要为公司创造6万的业绩。
B员工这个月想挣1万，那他就要为公司创造10万的业绩。
等。
让每个员工都制定自己当月的目标，然后公司领导就根据每个员工定的业绩目标定当月公司的业绩目标。
如：公司最后定的业绩目标是300万，这个月实际营业额达到300万，每个人都有分红。
如果超出300万，就拿超出的部分的20%再来进行全员分红。
这样就调动全员的积极性，而且公司还会对每个月的冠军进行高额奖励。
所以公司每个月都有收入上万的员工，当收入低的员工看到别的员工同样的平台、同样的条件别人能挣两三万，自己却只拿了几千块钱，内心肯定不平呀，所以下个月就会很努力，也要挣这么多的钱。
思八达公司除了制定能让全员向前冲的薪酬机制外，还有好多机制。
如：快乐机制领导问员工在公司能不能出现说脏话、骂人、打架的事件？员工们都会说不能。
领导问为什么呢？员工说这些都能影响员工的工作情绪和工作状态。
领导再问那如果出现了怎么办？然后每个员工都会说如果说脏话、打架、骂人该怎么怎么办。
然后领导再根据员工们所说的惩罚条件，选择几条可行的，让所有员工举手表决那一条可以用，然后通过的惩罚条件就是这个快乐机制的惩罚制度。
然后领导就说这个机制先试用一个月，不行再调整。
如果在运用的过程中出现问题，可以再调整。
（1．每个员工在公司不准说脏话、骂人、打架、一旦发现立刻开除。
2。
每个员工在公司里必须要有激情、有活力、有状态，如果自己当天心情不好，可以批准回家休息调整，但决不能在公司里出现负面情绪，一旦发现一次罚款、二次开除。
作业：1. 继续与老板交心2. 完善人生导航图3. 完善企业战略4. 思考题：什么是机制？机制与制度是什么关系？如何制定机制？（制定机制的核心命脉是什么？）7月4日1. 产业2. 老板3. 团队看方向把节奏当镜子第三板块：机制（策略）一．体验机制1. 体验提问题A ．问题提对了就找到了一半答案。
B ．必须用事实说话，用数据支撑。
C. 必须抓住核心问题或问题的核心2. 机制并不复杂，在生活工作中随处可见A ．如家里煮饭的分工B ．四个人打麻将C ．公司老板不交权，员工不操心，原因是公司缺乏工作流程，缺乏让老板解放、员工操心的机制。
3. 体验生发机制A ．初步体验生发机制①某公司晨会形式单调，员工不愿意参加，请问某公司如何定一个晨会机制，解决这个问题（生发6—8条）1. 早会必须是跳两曲舞蹈，活跃气氛。
2. 每周评选一名晨会快乐天使，奖励500元。
3. 把公司分为几个晨会小组进行PK 。
4. 每天员工PK 轮流当主持人，并奖励优秀主持人。
5. 在晨会中引入三道文化，拜元老，拜第一名。
6. 鼓励员工晨会创意并制定奖励办法。
7. 早会总结昨天好的工作，布置今天的工作任务。
8. 晨会引入考勤机制，并进行奖惩。
9. 引导员工上台分享，并奖励优胜者。
10. 请嘉宾如：分管领导或客户，进行晨会点评。
11. 把上一天的标杆派到其他晨会小组进行分享。
（生发晨会机制11条，自2013年7月4日起试运行）②请为泰和国际大酒店制定开除员工机制1. 偷拿酒店或顾客物品者开除。
2. 有顾客投诉2次以及以上者开除。
3. 在酒店打架或与顾客发生肢体冲突者开除4. 泄露顾客隐私信息的开除。
5. 连续旷工5天以上者开除。
6. 连续2次参加技能考试不合格者开除7. 连续三个月绩效考核最后一名者开除8. 玩忽职守，造成公司5千元以上拒不赔偿者开除。
9. 违反国家法律法规，触犯刑律者开除。
10. 传播负能量，给酒店带来声誉损害者开除。
11. 去同行业做兼职的开除。
分享机制
1、目的
为使思八达《全员生发智慧系统》全面落地成功，把思八达学到的知识能尽快普及到每位员工，提升员工思想境界，锻炼语言表达能力，最终能带动和成就更多的人，特制定本机制。
2、适用范围
公司全体员工。
3、分享内容
分享内容可来自学习内容、学习心得、成功心得、快乐感受、生活感受、工作经验等，凡是积极向上的、正能量的传播都可以分享。
4、分享形式
4.1 部门早会分享
利用早会时间根据部门人员多少进行依次分享，每人每次分享时间在3分钟以内，一周内部门所有员工至少分享一次，在周六早会选出本部门最优秀的分享员。
可采取部门监督或交叉监督方式提升早会质量。
4.2 集体早会分享
各部门选出的分享员在周一集体早会上分享，全员以举手表决的方式评出上周最佳分享员予以奖励100元。
月底用同样的方式评出本月最佳分享员一名，予以奖励200元，并将照片上“当下师”文化墙。
4.3 专题造场分享
围绕某一主题，全员分组讨论分享（每组不超过20人，尽量由不同部门人员组成），选举出3~5人分享好的按主持人的要求到其他组依次分享，然后每组推选出一位别组分享最好的报主持人，再进行PK分享，由全员选出分享前三名，第一
名奖励500元，第二名奖励300元，第三名奖励200元。
根据本组被推荐上场的人员多少和推荐别组上场人员获得的名次情况评出“最佳分享小组”和“最佳推荐小组”，分别进行奖励。
（奖金总额高或低时按此比例进行分配）。
一、思八达为什么而存在？思八达到底能给企业老板带来什么？1、老板们上过很多课，为什么学到的东西之多用不到企业当中，达不到自己预想的效果？2、思八达能让企业变成什么样？能给企业带来什么？上完思八达智慧体系课程后，可以得到以下几点：（1）、使企业老板在生活事业上过的充实、幸福，（获得精神世界就等于获得真正的幸福）。
（2）、能从根本上解决问题从而生发出智慧，不是只停留于事物的表面现象，创新思想而不是照搬别人的方法（3）、解放自由，高效管理时间，合理安排利用时间，成为时间的主人。
（4）、净化心灵，活着不会很累，轻松的生活（5）、自己做事会有一套独立的思想体系，别人是借鉴，而我们是自己生发出智慧。
思八达不是让你学任何老师或者任何大师，而是让您显现与生俱来的自己，让你越来越有自我，而不是让你走进任何大师的世界。
让你的智慧在最短的时间内体现。
（6）、让企业家有回归的感觉。
（7）、能够帮老板找回原动力，找回创业之初的那种持续、有心动。
（8）、不是培训、不是学习班、我们就是总裁智慧碰撞场，这是思八达特有的场，老板在这个场里随时生发、借鉴、干扰、随时创造出适合自己企业的方式、方法、每次同样的课生发出的内容都不一样。
就像阳光普照着大地，突然飘来一朵云，被云遮住的小草和被太阳直射的小草产生对比，玄妙、鲜活。
（9）、思八达能让你学会把握度，这是人一生要修炼的字，让你知道什么时候用什么，简称为“妙用”，（企业可以引荐内部的提升制度，提升谁？什么时候提拔？）（10）、思八达智慧课程能让企业家有心享受生活（企业家的心基本都在脆弱、紧张、忙碌的边缘，不堪一击）大多数企业家的心是与外界对抗的，内心有自己的保护膜，心都是紧张状态当中的。
我们的课程使企业老总对外界是接纳的融合的，能把企业家的心变软，与人和、自然和、社会和。
形成三通：经络通、思想通性通（11）、能让员工发自内心、全力以赴的去做事情！员工是愿意被管控还是喜欢被引导、帮助？效率和全力以赴哪个更为好一些？指标化的东西能管控，员工的思想是否能管控？。
机制思考：1、是解决问题难还是发现问题难？（发现问题的根本或根本问题）2、学习智慧的核心是要建立强大的、活的思维意识系统。
小老板忙着建立管理模式，然后逐渐僵化迷失；大老板把焦点放在建立思维、意识体系，然后可以生生不息孵化任何有杀伤力的管理模式。
任何企业发展过程中都不会规范，因为公司永远有处理不完的问题，不要想处理完问题，更不要想一次处理完所有问题。
老板的人生就是帮员工实现他的人生，任何公司总有一些员工吃不上饭，伟大的公司是老板与员工互动，一会儿老板激励员工，一会儿员工激励老板！懂得机制的就是成熟的人，有智慧的人！老板学会建立机制的精髓就能随时随地建立适合公司实际的机制。
而不是跟别人学一套机制。
中国过去30年取得最辉煌成就的根本原因是什么？——是文化高了吗？素质变了吗？——是机制变了！美国为什么会成为世界第一强国？——是机制领先世界！不观世界哪有世界观？秦国为什么强大？秦王为什么能统一六国？秦王与商鞅相处了三天，设立了耕战机制（前8名，不用交租，杀一人，奖100）把国家比作公司，咱们民营老板就是此公司的一个员工，为什么咱们积极主动肯干，但为什么我们的员工在我们的公司不能这样？？？国家定了机制，让老板给自己干，老板开始拼命；而老板们一转身成立公司，却订立机制：让员工给老板干，象土皇帝。
这是根本的玄机。
刘一秒老师从不请员工吃饭，不参加婚礼，不借车用，因为员工是给自己干，他不用出卖感情去骗取员工为自己干。
机制一分配机制任何改革的核心：永远是给谁干，干完怎么分钱？？？剖析：分配机制就是要公开化，是否与薪酬保密相矛盾？公开化是企业的发展趋势，慢慢公开化先从高层开始，只有算得清，才能分得明白，分得明白才能合作愉快。
分配机制是分未来，企业大，就按岗位算，企业小就按人算。
分配机制实际上是分责任、分权利、分利益、并不是分老板的家产，具体应用如何分？应用刘军老师切面、切片、切丝、切点的理论，通过责任到人更进一步（可承包制）。
分配机制一定要伴有目标管理、考核机制、激励机制、还有奖励机制和晋升机制。
分配一：家族化分配大多数人干活时将家人当亲人，分钱时将家人当外人。
所以全家人在一起干活时发生矛盾有本事让多少人操心，就能成就多大的事！！！员工操不操心，就看这事跟他有没有关系，跟忠诚度没有关系。
分配二：合作化分配高手必须成为合作伙伴，如果他（高手）只有现在，没有未来，那他一定会叛逃，因此老板一定要和高手一起分享未来。
在此处老板的命脉：A. 跟谁合作B.什么时候合作C.怎么合作如何进、退思考：一般选手是在机制下才会操心，高手是先操心最后成为公司合作伙伴，我是前者还是后者？我什么时候开始操心？契约：契就是契机，约就是彼此约定，契机等于时机。
在商业合作上大家就是一个契约，所以必须因时机而作出新的约定，简称科学发展观。
叫：与时俱进老板心中真正的三大死穴（真正的问题困惑）：A、农业社会思想与市场经济社会思想的矛盾；农业思想是男耕女织，自给自足；市场经济思想精髓是分工协作。
老板要学经理和高层学不会的事。
B、封建社会思想与民主社会思想的矛盾；你想把公司或股份留给你的孩子，这就是封建思想，就是你以家长的身份命令安排孩子。
C、家园思想与全球化思想的矛盾。
这之间的矛盾挣扎，整个问题都在这里。
古代自家房子能继承给后代但公司是属于市场的，继承不了。
全球化就是在世界各地扎根。
创业在他乡！我们是给孩子留2000万好，还是花2000万把孩子培养成领袖好？留几千万让孩子的人生无法开始，是害了孩子。
我们要留给孩子（后人）的是一种精神，一种智慧。
分配三：期权化分配如果员工干满十年八年，就多给其一至三年年薪，或给房给车，或奖励分配股份。
股东能为公司操心下半辈子的时间，那这些员工就能为公司操心十年、八年。
八年后员工假如要走，给他30万，每月给1万，一直给30个月，这样他即使不在公司了，也会继续发挥效益，至少不会坏公司的事。
期权分红的条件：A、公司元老；B、有业绩、带出团队能培养人的人，还有对公司的资产管理等方面有了解，至少在公司干满3—5年；C、如有10人可达到以上两点要求，那就先给其中5个人分红，那么剩下5个人对不起，为什么如此操作？因为员工不听你多说，而是拿到钱才有用，只有他看到了他才相信，这也是留人策略；D、配法人股：必须能独挡一面，元老可作为期权分红，不能给法人股。
法人股必须拿钱买，可以配一部分，并制定出相应退出机制。
分配四：分红化分配每个人必须有，可以按年、按月、按周或按项目分红。
一个洗菜员即使每月只分得19元钱的分红，她也会喜气洋洋，工作很有状态。
股东们尝试一下：因为公司最高业绩也就是200万元，如果这月业绩突破250万元，那超出250万元部分的纯利部分，拿出一半来奖励员工，你看看员工的工作状态，看看效果怎么样？看看员工怎样去向市场要钱。
要想员工有超强的工作效果，那就得给他超强的回报。
具体操作：目标管理，完成了就有分红；所有操作人员必须是和老板一条心的人才能分；高层可以股份分红，店长之类的就给高薪制；所有东西必须考核，先定标准，行政人员不给股份；一定要兑现，哪怕分多了也要兑现，大不了明年再改。
建立薪酬机制的命脉：必须让一部分先富起来！市场以结果为导向，落差在才能增加员工的动力！！！一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入高低。
因为所有的说教都是苍白的，这才是最大的力量！没有任何激励有超过这件事的力量，机制建立在这个基础上，才有斗志！假如你说你不适合跟人打交道=你不适合过好生活！彩票理论：如果把500万元大奖变成1万个500元的奖项，那彩票还能继续运营下去吗？？？要将薪酬向市场部门倾斜，全中国市场部经理最高收入达到1200万元，而一个文员最高收入没有超过3800元，如果谁不服气，那你来做市场啊！市场部的高收入是从市场中拿来的，你有本事也到市场中去拿啊！建立薪酬机制必须有绝对落差，必须极不平衡，老想内部平衡与协调，这都是错的！悲哀的是薪酬体系改到没有本事的人都能接受。
合理的一般（往往）都是没用的，有用的一般都不合理！薪酬体系一般不公平合理，有用就行！选的员工都在乎家的，一到下班就想走，公司就完了！选人必须得做事感到兴奋的人，有企图心。
必须有绝对企图心，强烈的奋进欲望。
而对于没有企图心的人，没有大的生死离别，不可能培养出企图心！有裂变想法的人，会扎实做现在。
机制二内部操作机制内部操作理论其实是对员工社会责任感的一种培养使内部各部之间怎么运转顺畅？——顾客理论（关键是找对你的顾客）为什么30年来在管理上，很少有人弄明白得到解脱？为什么管理者感觉很累？因为他们用了过时的管理模式、思想、架构！这是秦始皇的中央集权图，2000多年前的东西，现在还在用，这个图的模式要想用出来有两个前提：A.你是皇上；B.手里有军队。
即使这样，秦始皇帝的皇权才传到二世就完了。
企业上要能用出来的两个前提：A.垄断行业；B.有绝对的技术。
再看：老板是怎么用此模式把自己套进去的（最重要的就是考核和选择）。
这套模式的特点就是离开老板就玩不转新时期《运营智慧》思想模式：为什么顾客在晚上给市场部打电话，市场部不嫌晚？为什么市场小鬼大鬼 中鬼 冤鬼 老 板 顾 客 市场部 设计部 工程师行政部 财务部 材料部有矛盾又找老板 有矛盾找老板部经理给财务部经理打电话，财务部嫌晚，而老板给财务经理打电话财务经理不嫌晚呢？？？关键原因是顾客是市场部的衣食父母。
老板是财务经理的衣食父母。
而老板没有让市场部经理变成财务经理的衣食父母，因此：1、如果每个部门对待其它部门都象市场部对待顾客一样的行动和态度，会怎么样？2、每个部门立即找到自己的顾客是谁。
如：财务部门的顾客是市场部，现实情况是很多公司只有市场部是市场化，其它部门却仍然是计划经济体制，所以内部复杂，效率低。
如：文员的顾客是公司各个部门。
招聘文员由其服务的八个部门的领导现场招聘，80%的人通过就行了，以后她就知道工作要以上八个部门的人满意才能生存下去，老板在不在她都一样出色工作。
3、用他的顾客来考核他。
不用老板考核，也不用行政部考核，由他的顾客来考核他。
如：选准当设计总监？A：看他所设计的稿件创造的产值有没有进入前三名，如果是，代表他的作品符合顾客需求，有价值；B：由市场部来选举在三个候选人当中由谁当选；C：设计部内部来选举；D：老板审核签字确认建二十一世纪以后的管理模式图：此图实现的是用机制引导人而不是用制度管人，员工的感觉也会好很多，再加上奖励、晋升机制结合感觉到的是希望。
肯定员工的成就奖励做到位，时时刻刻让他感觉到我和他有关，他就会积极主动做事，人心也稳了。
以后年终发奖金，请获奖者最崇拜的人给他发奖金，不是老板发，不用老板来监督，而是用机制来监督所有人，这样效益就产生了。
老板把权力下放到每个部门、每个人，让人人有权利，让人人被监督。
玄机：1、每个部门都有权力影响别的部门，本部门命运也掌握在别的部门手里；——这就是制衡，这样老板才有安全感。
2、每个员工手里有权决定别人的命运，自己的命运也掌握在别人手里——这样他感觉有权，但也不敢嚣张。
境界提高一倍，方法提高十倍。
你的才华永远超不过你的志向！财务部设计部市场部 材料部工程部顾客。
