第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织结构设计
【知识要求】
一、组织结构设计的基本理论
组织结构——是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计——以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵
1、组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论：又被称为广义的组织理论或大组织理论，
组织设计理论：又被称为狭义的组织设计理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计。
组织理论包含组织设计理论，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。
2、组织理论的发展
古典组织理论——》近代组织理论——》现代组织理论
3、组织设计理论的分类
静态组织设计理论：研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范），古典组织学派在这一方面已经做了大量研究。
动态组织设计理论：在静态理论的基础上，加入了人的因素，加进了组织结构设计，及组织在运行过程中的各种问题（如：协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训）
（二）组织设计的基本原则（5个原则）
1、任务与目标的原则（最基本原则）；企业组织设计的根本目的，是为了实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本原则；
2、专业分工和协作的原则：为贯彻这一原则，在组织设计中药十分重视横向协调问题。主要措施有：①实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。②设立一些必要的委员会及会议来实现协调。③创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3、有效管理幅度的原则（体现在逐级汇报），管理幅度的大小同管理层级的多少呈反比关系。这一原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保障管理工作的有效性。
4、集权与分权相结合的原则（不同层级人员，权限不一样）；企业组织设计时，既要有必要的权利集中，又要有必要的权利分散，两者不可偏废；集权是大生产的客观要求；而分权是调动下属积极性、主动性的必要组织条件。合古典组织理论
?马克思·韦伯、亨利·法约尔
?行政理论为依据，强调组织的刚性结构
近代组织理论
?行为科学理论为依据
?着重强调人的因素
现代组织理论
?权变思想
理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确的做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。企业在确定内部上下级管理权力分工时，应主要考虑的因素有：企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求等。
5、稳定性和适应性相结合的原则（组织结构图的变或不变）：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织在外部环境而和企业任务发生变化时，能够继续有序的正常运转；同时又要保障组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式
多维立体组织结构——模拟分权组织结构——分公司与总公司——子公司与母公司——企业集团
（一）多维立体组织结构
又称：多维组织、立体组织、多维立体矩阵制。
是矩阵组织的发展，把矩阵组织与事业部制相结合；应用于跨国公司、规模巨大的跨地区公司。
按产品划分的事业部——产品利润中心
形成三类主要的管理组织机构体系按职能划分的专业参谋机构——专业成本中心
按地区划分的管理机构——地区利润中心
由三方代表组成产品事业委员会。
（二）模拟分权组织结构
是根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业而言的，人为地把企业分成许多“组织单位”，赋予他们尽可能大的生产经营自主权，实现“模拟”的独立经营、独立核算。
其结构图从上到下是管理关系；从下往上是汇报关系，彼此有合作关系。
（三）分公司与总公司，分公司在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司
（五）企业集团
是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
1、企业集团的结构图（略）
2、企业集团的职能机构框图
（1）依托型组织职能机构，依托型组织职能机构是指一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。
（2）独立性组织职能机构，独立型组织职能机构是指在各成员之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构，负责集团的管理工作，指导协调各成员企业的生产经营活动，具体可采用事业部制、超事业部制等。
（3）智囊机构及业务公司和专业中心（决策咨询委员会、战略研究部、信息公司），搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划。
（4）非常设机构（抽调人员建立的临时性工作机构）
【能力要求】
企业组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式
一、组织结构设计的程序
选模式——>划部门（定责）——>组织结构设置（分岗位）——>优化组合——>适时调整
1、应充分考虑企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；
5、根据环境的变化不断调整组织结构。
二、部门结构不同模式的选择
不同模式选择以工作和任务为中心以成果为中心以关系为中心包括
直线制、直线职能制、
矩阵结构（任务小组）；
事业部制、模拟分权制
出现在特别巨大的企业或项目
中，如某些跨国公司
优点
缺点
明确性、高度稳定性；
只了解自己的任务，无
法了解整体任务并和他
联系起来
事业部制——大型企业采用，高度稳
定性、适应性；管理费用高；
模拟分权制——企业内部各个部门
和单位，在生产技术上紧密联系时采
用；如：内部转移价格
实用性差
第二单元企业组织结构变革
【知识要求】
企业战略与组织结构的关系
1、组织结构要服从战略（钱德勒提出）
组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调作用，以保证企业战略的完成。
2、组织结构随企业战略的变化而调整。企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的协调。企业组织发展战略包含：
增大数量战略——起步阶段（简单结构形式）；
扩大地区战略——发展阶段（建立职能部门结构）；
纵向整合战略——增长阶段（选择事业部制结构）；
多种经营战略——成熟阶段（采用矩阵结构和经营单位结构）。
【能力要求】
一、企业组织结构变革的程序（论述题）
企业组织结构变革程序图
为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利的成长和发展，应当及时的对企业的组织结构进行调整和改革，这往往是企业发展战略中关键性的课题之一。
（一）组织结构诊断（组织结构诊断的基本内容与程序）
组织结构调查——>组织结构分析——>组织决策分析——>组织关系分析组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析
3种能系统反映组织结构的资料
（1）工作岗位说明书（2）组织
体系图
（3）管理业务流程图（含：业
务程序、业务岗位、信息传递、
岗位责任制）
组织结构分析的三个方面（1）环
境变化与职能变化？
（2）关键性职能？
（3）各种职能的性质和类别。
考虑四个方面因素
（1）决策影响的时间
（2）决策对各职能的影响面
（3）决策者所具备的能力
（4）决策的性质
分析某个单位应同哪些单
位和个人发生联系？
要求别人给予何种配合和
服务？
它应对别的单位提供什么
协作和服务？
（二）实施结构变革
1、企业组织结构变革的征兆
（1）企业经营业绩下降（市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略）（2）组织结构本身病症的显露，（决策迟缓、指挥不良、信息不畅、机构臃肿、扯皮增多）
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高。
2、企业组织结构变革的方式
（1）改良式变革（局部变革，阻力小）——局部改变某个科室的职能，增加一个新职位
（2）爆破式变革（根本性变革，阻力大）——企业合并；职能制结构变为事业部制结构
组织结构诊断
确定问题：提出存在的问题
和组织改革的目标
组织诊断：采集数据资料对
组织机构进行诊断分析
实施结构变革
确定实施计划：明确方法步
骤具体措施和工作重点
提出改革方案：提出若干可
行的改革方案可供选择
企业组织结构评价
信息反馈：及时掌握各种相
关的信息修正改革方案
评价效果：检查分析评价组
织变革效果和存在问题
（3）计划式变革（制定规划，有计划，分阶段，较理想）——企业组织结构的整合
3、排除组织结构变革的阻力（3个措施）
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。原因：改革冲击人们已习惯的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去了工作安全感。部分领导和员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。可选用的措施：（1）员工参与：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。（2）培训：大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的岗位。（3）启用人才：大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
（三）企业组织结构评价
对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。二、企业组织结构整合
（一）企业结构整合的依据（整分合原理）
企业结构整合：分工→合作结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求。
（二）新建企业的结构整合
按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位合格职位之间的关系进行修正和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部要求。
（三）现有企业的结构整合
首先对原有结构的合理性进行分析，检查是否存在不协调：? 各部门间经常出现冲突；? 存在过多的委员会；? 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。? 组织结构本身失去了相互协调的功能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
如果上述现象不十分明显或不很严重：? 整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改革上。
如果上述现象非常严重：? 首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。
（四）企业结构整合的过程拟定目标阶段——>规划阶段——>互动阶段——>控制阶段
设计人员预先制定出组织的目标，以便结构分化有所遵循。——“整”
注意事项（论述题可写的点）
对组织结构变革要持积极态度；
1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2、尽可能先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3、除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
第二节企业人力资源规划的基本程序
【知识要求】
一、企业人力资源规划的内容
（一）狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划内容
（二）广义的人力资源规划
包含狭义的人力资源规划内容，还包括
二、企业人力资源规划的作用
1、满足企业总体战略发展的要求；新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
2、促进企业人力资源管理的开展；人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
3、协调人力资源管理的各项计划；人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种认识决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机的联系在一起。
4、提高企业人力资源的利用效率；人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
5、使组织和个人发展目标相一致；以人为本的管理思想在企业中的管理地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
三、企业人力资源规划的环境（内外4+4）
（一）外部环境
1、经济环境（体现在：经济形式、劳动力市场的供求关系）
2、人口环境（人口环境因素：社会或本地区的人口规模；劳动力队伍的数量、结构和质量等）
3、科技环境
4、文化法律等社会因素。法律因素
（二）内部环境
1、企业的行为特征；
2、企业的发展战略；
3、企业文化；
4、企业人力资源管理系统
四、制定企业人员规划的基本原则（4个原则）
（一）确保人力资源需求的原则——确保需求
劳动就业制度、工时制度、户籍制度、住房制度、社会保障制度
最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定
1、人员培训开发计划
2、员工薪酬激励计划
3、员工职业生涯规划
4、劳动组织计划
5、员工援助计划
6、劳动卫生与安全生产计
划
晋升条件
晋升比率
晋升时间
1、人员配备计划
2、人员补充计划
3、人员晋升计划
（二）与内外环境相适应的原则——适应环境
（三）与战略目标相适应的原则——适应战略
（四）保持适度流动性的原则——适时流动
（人力资源的供给保障问题）是人员规划中应解决的核心问题。
【能力要求】
一、制定企业人力资源规划的基本程序（五步）
狭义的人力资源规划及企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；
4、制订人力资源供求协商平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；
5、人员规划的评价与修正。对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划作出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。
二、企业各类人员计划的编制（七类计划）
（一）人员配置计划（企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量、相应填补计划）
（二）人员需求计划（人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划）
（三）人员供给计划（人员供给计划是人员需求计划的对策性计划）
（四）人员培训计划
（五）人力资源费用计划
（六）人力资源政策调整计划
（七）对风险进行评估并提出对策
第三节企业人力资源需求的预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
【知识要求】
一、人力资源预测的内涵
（一）预测——评估未来状况
（二）人力资源需求预测——估算未来人员数量及能力组合
（三）人力资源供给预测——补充人员来源的评估
（四）人力资源预测与人力资源规划的关系
人员规划是指使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中相互匹配。包括三方面的含义：
1、目标与任务导向，人力资源的质量、数量和结构的匹配；
2、实现组织目标兼顾个人利益；
3、与未来组织发展动态适应。
二、人力资源需求预测的内容（选择）
（一）企业人力资源需求预测
（二）企业人力资源存量与增量预测
存量——主要指企业人力资源的自然消耗（减员）、自然流动
增量——主要指随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新需求
（三）企业人力资源结构预测
（四）企业特种人力资源预测（指企业需要的特殊人才资源）
三、人力资源预测的作用（对组织、对人力管理的贡献）
【简答或选择题】在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得并保持企业的竞争力。
（一）对组织方面的贡献
1、满足组织在发展过程中对人力资源的需求；
2、提高组织的竞争力；
3、是人力部门与其他直线部门沟通的基础。
（二）对人力资源管理的贡献
1、是实施人力资源管理的重要依据；
2、有助于调动员工积极性。
四、人力资源预测的局限性（4点）
【多选题】A、环境的不确定性B、企业内部的抵制C、预测的代价高昂D、知识水平的限制
五、影响人力资源需求预测的一般因素（按内部因素和外部因素记忆）
内因：生产需求（企业总产值）劳动力成本趋势（工资状况）劳动生产率的变化趋势追加培训的需求旷工趋向（出勤率）工种的移动情况
外因：顾客需求的变化（市场需求）政府方针政策的影响工作小时的变化
退休年龄的变化社会安全福利保障
【能力要求】（人力资源需求预测阶段的工作程序）
准备阶段——>预测阶段——>编制人员需求计划
一、准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统
包含三个子系统：企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统（二）预测环境与影响因素分析（企业环境预测分析方法）
1、SWOT分析法
S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)
S、W是内部因素，企业自身的实力与竞争对手比较；O、T是外部因素，外部环境的变化。
其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。
2、竞争五要素分析法
美国—迈克尔·波特，五项分析
（三）岗位分类
1、企业专门技能人员的分类
2、企业专业技术人员的分类
3、企业经营管理人员的分类（五类）
（四）资料采集与初步处理
二、预测阶段（六步）
1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量；
4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况；
5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量；
6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。
对新加入竞争者的分析
对竞争策略的分析
对自己产品替代品的分析
对顾客群的分析
对供应商的分析战略管理人员
运营管理类
市场运作类
保障管理类
社会化服务管理类
三、编制人员需求计划
人员需求计划公式：
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
【知识要求】（人力资源需求预测的原理）
惯性原理；相关性原理；相似性原理。
【能力要求】
一、人力资源需求预测的技术路线图
二、对象指标与依据指标
（一）对象指标——指人力资源需求预测的对象
总量需求预测指标：员工总数、管理人员总数；结构需求预测指标：员工的构成、管理人员的管理层次结构（二）依据指标——定量分析的关键变量因素。
如：生产技术水平、员工总数、新项目投资企业的管理水平、企业的组织机构
三、人力资源需求预测的定性方法（三种定性）
（一）经验预测法，利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合公司的人员需求加以预测；
（二）描述法，人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设；（三）德尔菲法（专家评估法）
一般采用问卷调查方式，听取专家（尤其是人事专家），工作步骤分四轮进行。
四、人力资源需求预测的定量方法（十种定量）
（一）转换比率法
比率转换法公式：计划期末的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）
（二）人员比率法
（三）趋势外推法（时间序列法）
（四）回归分析法（回归模型预测法、因果法）
根据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。应用于经济预测、科技预测、企业人力资源的预测。（五）经济计量模型法
（六）灰色预测模型法
（七）生产模型法
（八）马尔可夫分析法
（九）定员定额分析法
（十）计算机模拟法
第三单元企业人力资源的总量预测
【知识要求】（根据岗位特点分析影响因素）
影响企业专门技能人员需求的参数影响专业技术人员需求的参数影响经营管理人员需求的参数同企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率
异
劳动生产率、能源消耗情况、
定额工时、作业率、废品率等
生产技术水平、新项目投资、科研项目、
科研经费、科研成果、研究成果获奖、
科技成果转让
企业管理幅度、企业信息化程度、信
息传递速度、决策速度、企业其他各
类人员数量
【能力要求】
一、企业人员总量需求预测（介绍了4种方法）
（一）趋势外推法
先对企业进行定性分析，分析企业近年来人力资源管理采取的人员数量策略（增员或减员）；
再利用SPSS软件对企业员工总数的趋势进行函数拟合（采用9种模型拟合），函数拟合的曲线不应具有一直向下的趋势，判定系数判定系数应>0.8才有效。
最后进行模型筛选，对9种模型拟合结果中判定系数<0.8的应舍弃，找出结果相同的即可。
第
一
轮
提出目标和要求，
确定专家组，准备
有关资料，征求专
家意见
第
二
轮
列出预测问题（25
个为宜），讨论评
价，统计整理
第
三
轮
修改预测结果，充
分考虑专家意见
第
四
轮
最后预测，请专家
提出最后意见及根
据
1、工作定额分析法；
2、岗位定员法
3、设备看管定额；
4、劳动效率定员法
5、比例定员法
（二）回归分析法；（二）运用灰色预测理论进行预测；（三）利用模型进行预测二、企业专门技术人员总量预测
（一）企业劳动定员定额分析
先就专门技术人员在企业总人数所占比例进行定性分析；
然后按照劳动效率定员，先计算产品的定额工时。
计算工种定员人数公式：需求人数= 计划定额工时总数*（1+废品率）
年度工时数*出勤率*作业率*定额完成率第四单元企业人力资源的结构预测（无考点）
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
【知识要求】
一、内部供给预测（需要考虑的因素）
企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡）；内部流动（晋升、降职、平调）；跳槽（辞职、解聘）
二、外部供给预测
1、影响企业外部劳动力供给的因素
地域性因素—人口政策和人口现状—劳动力市场发育程度—社会就业意识和择业心理偏好—严格的户籍制度
2、企业外部人力资源供给的主要渠道
大中专院校应届毕业生——复员转业军人——失业、流动人员——其他组织在职人员
【能力要求】
一、企业人员供给预测的步骤（六步）
人力盘点——>统计员工调整比例——>了解可能的人事调整状况——>内部人力资源供给预测——>外部人力资源供给预测——>企业人力资源供给预测。
1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；
3、向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；
4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；
5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；
6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
二、人力资源内、外供给预测的分析方法
（一）人力资源信息库
通过计算机建立员工技能和表现的信息库。从库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：
1、技能清单（针对一般人员流动而设计）
2、管理才能清单（针对管理人员流动而设计）
其表格项目的主要内容有：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩。（技能清单）和（管理才能清单）是企业人力资源技能库的主要内容。
（二）管理人员接替模型
增补计划人数=外部招聘人数+内部晋升人数
增补计划人数=定员标准-上一年度年末人数-流出人员-退休人员+上一层级内部升任
后备人才是指本层级计划期内可提升的后备人才总数。即：后备人才=提升受阻+将提升到上一层级的人数
增补计划人数既要满足计划期定员标准要求，又要补充因流出企业、退休和晋升到上一层级岗位而减少的人员。
将提升到上一层次
外部A退休+辞职A——现有人员
招聘B（提升受阻）B——可提升的人员
将提升到本层次
类别2009年2010年预测
一般管理
者现有
人数
年末
人数
定员
标准
流出
人员
退休
人员
增补
计划
外部
招聘
内部
升任
后备
人才
提升
受阻
合计205 168 191 -4 -4 48 31 17 35 18 （三）马尔可夫模型
马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
当出现短缺现象时，应提出以下具体对策：
1）查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；
2）加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；
3）采取多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
【能力要求】
企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡；供小于求（供不应求）；供大于求。
一、企业人力资源供不应求，即人员少的情况下应付措施
要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生
1、将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。
2、如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。
4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时用工计划。
6、制定聘用全日制临时用工计划。
二、企业人力资源供大于求时的七个措施
1、永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2、合并关闭某些臃肿的机构。
3、鼓励提前退休或内退。
4、加强培训工作，提高员工整体素质。
5、减少工作时间，降低工资水平。
6、降低工作完成量，降低工资水平。
知识点测试：旅游规划 一、单选题 1．若在蓟州区某景区依次在Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和Ⅳ地进行服务设施建设，布局最合理的方案是 A．停车场、加油站、景区巡防站、餐厅B．加油站、停车场、餐厅、景区巡防站C．餐厅、停车场、景区巡防站、加油站D．景区巡防站、餐厅、停车场、加油站下图为某公司推出的旅游线路图。读图，回答2～3题。 2．图中 A．景点位于苏、皖、浙、闽B．为壮族主要的分布地区 C．地形以山地、高原为主D．各省较少受到台风影响
A．旅游应防暴雨引发的风暴潮 B．适合老年人夏季三日休闲游 C．景观类型丰富、地域组合好 D．北京游客规模较宁夏小 2017年5月19日中国旅游日活动的主题是“旅游让生活更幸福”。围绕这一主题，北京各景区开展了内容丰富的“一日游”活动。据此完成4～6题。 4．旅游让生活更幸福，主要因为旅游资源能够 ①为旅游者提供便捷的基础设施服务②被旅游业开发利用或保证游客的安全 ③吸引旅游者并直接用于欣赏、消遣④产生社会效益、经济效益、环境效益A．①②B．①③C．②④D．③④ 5．从“旅游让生活更幸福”的主题可以看出，旅游业发展可以 A．增加淡季游客数量B．避免破坏生态环境 C．提高人们生活质量D．减少违法犯罪现象 6．在“一日游”自驾线路中，旅游资源多样性最丰富的是 A．颐和园－十三陵－延庆百里画廊B．天安门广场－天坛－先农坛 C．房山十渡山水－石花洞－银狐洞D．八达岭长城－鸟巢－水立方 主题公园（如上海迪斯尼、南宁方特等）是根据某个特定的主题，采用现代科学技术和多层次活动设置方式，集诸多娱乐活动、休闲要素和服务接待设施于一体的现代旅游目的地。下图为中国主要主题公园分布示意图。据此完成7～9题。 7．影响主题公园分布的主要因素是 A．人口密度B．气候条件 C．交通条件D．消费市场 8．上海迪斯尼乐园并没有布局在上海市区内，而是在距离中心区域正常情况1小时车程的浦东新区沙新镇，其布局的根本原因是 A．该地交通便利B．减少市区污染
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
?职业生涯规划书本结构 1.职业生涯规划与管理的基础知识 ? 1 职业的产生、演变以及发展趋势 ? 2 职业生涯规划的概念和含义 ? 3 职业选择与生涯规划发展的相关理论 ? 4 职业生涯管理的基本知识 2.职业生涯的第一步：自我认知 ? 1 自我认知的概念和方法 ? 2 进行职业需要的自我认知 ? 3 进行职业兴趣的自我认知 ? 4 进行职业价值观的自我认知 ? 5 进行职业人格的自我认知 ? 6 进行职业能力的自我认知 3.个人职业生涯规划：设计与管理并重 ? 1 个人职业生涯规划设计 ? 2 个人职业生涯管理要点 ? 3 管理者的自我职业生涯管理 ? 4 职业生涯规划要熟悉职业规律 ? 5 在职场中建立个人品牌 4.组织职业生涯规划：留住人才 ? 1 组织职业生涯管理的意义 ? 2 组织的职业生涯管理操作实务 5.大学生的职业生涯规划 ? 1 职业生涯规划从大一开始 ? 2 大学生职业理想与充分就业的现实选择 ? 3 大学生求职择业需要提高自身素质 6.求职择业的渠道和方法 ? 1 选好第一份职业：职业生涯的第一站 ? 2 有效利用人才市场
? 3 简历的写作方法和技巧 ? 4 面试的方法和技巧 ? 5 签约与报道 ? 6 迅速适应职业角色 7.职业生涯心理健康 ? 1 心理健康与职业生涯规划 ? 2 进行心理健康的自我调适 ? 3 战胜职业心理压力 ? 4 数理心理健康的正确观念 ? 5 自我管理 8.提高职场人际关系能力 ? 1 情商与处理人际关系能力 ? 2 提高认知他人的能力 ? 3 提高自我激励能力 ? 4 提高自我情绪控制调节能力 ? 5 建立良好人际关系的基本原则 9.成功学与职业生涯规划 ? 1 成功学的概念和基本观点 ? 2 正确认识与理解成功学 ? 3 别人的成功不可复制 ? 4 可以借鉴的成功方法 10.职业环境发展的新特点和新趋势 ? 1 职业环境发展变化的新特点 ? 2 组织变革的发展趋势与无边界职业规划 ? 3 互联网与职业生涯规划
《旅游学概论》知识点整理 绪论 （一）国际旅游学研究 1.旅游学研究开端 2.功利性阶段 3.综合化方向 4.后旅游研究阶段 5.．．特点总结 ．．．． （二）国内旅游学研究（伴随改革开放） 1.开展时间较短 2.以翻译借鉴为主 3.认识论的功利性倾向 4.旅游学研究依赖高等旅游教育 旅游学是研究旅游者及其旅游活动、旅游业及其开发和经营活动，以及研究旅游供求双方活动的开展对旅游接待地区的社会、经济、和环境之影响的一门社会科学 旅游研究基本方法 1.系统分析法 2.理论分析与实际调查相结合的方法 3.定性分析与定量分析相结合的方法 4.多学科综合研究的方法（《旅游研究方法》詹宁斯） 第一章、旅游活动的历史发展（∈旅游发展史）（一）古代旅行 现今意义上的旅游活动是由人类最初的旅行活动发展和演变而来的。 在原始社会的早期，由于社会经济条件的限制，人们客观上不具备能借以开展旅行活动的物质基础，主观上也不存在外出旅行的愿望。虽然当时的确有迁移活动发生，但这些活动所具有的被迫性和求生性特定，说明他们既不属于真正意义上的自愿旅行，更谈不上是现今意义上的旅游活动。
1.旅行的产生 三次社会大分工导致人们生产效率提高，产品交换规模和地域范围扩大是履行产生的基本前提。 1)三次社会大分工： 第一次农业、畜牧业形成 第二次手工业从农业、畜牧业中分离 第三次商业从农业、畜牧业、手工业中分离 原始社会晚期，生产力提高，出现大量剩余产品，交换活动扩大 随着社会分工的发展不同从业者之间的产品交换也因此成了普遍的现象 2)结论： 在世界范围内，人类有意识自愿外出旅行活动始于原始社会末期，现代意义上的旅游是从古代旅行发展而来的 人类早期旅行活动开展不是出于消遣或度假，多是人们出于外出贸易经商需要而开展的经济性活动（实用主义商贸目的） 生产力、社会经济发展推动旅行活动发展 第二章、认识旅游活动 旅游活动 基本特征 三体 六要素 现代旅游活动的特点 本质途径 类型 第三章、旅游者 第一节旅游者的界定 "国际旅游者"：到一个不是自己惯常居住的国家去访问，并在该国停留至少24小时的人"国际短途游览者"因消遣目的而到访别的国家，停留时间不足24小时的国际来访者。 "中转过境旅游者"途经该国而不做停歇的旅行者，以及那些以不足24小时的时间途经该国，其间只是作了一些非旅游性质的短暂停歇的中转旅客。 国际旅游者（来访旅游者在到访国境内的连续停留时间最长为6个月） 罗马会议 游客＝旅游者＋短途旅游者（一日游游客） 第二节决定个人旅游需求的客观因素 客观因素 足够的支付能力（可自由（随意）支配收入） 足够的闲暇时间 其他：收入、带薪假期、年龄、家庭生命周期、健康状况
《居住区规划原理设计》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程名称:居住区规划原理设计 英文名称:Design Theory of Residential District Planning 课程类别:专业课 学时:54 学分:2、0 适用对象:城市规划专业本科生 考核方式:考查占 50％,考试占 50％ 先修课程:城市规划原理、中外城市建设史、建筑设计、住宅设计 二、课程简介 在本课程的教学中主要从比较理性的与理论的角度来提升学生对居住区的认识,使学生能够掌握居住区的构成及影响居住区组织与布局的各项因素;在这样的基础上,从规划结构与居住区各项要素的规划安排的角度来具体阐述居住区规划的各项基本原理。通过本课程的学习,要求学生能较好地了解城市住宅区设计与居住区详细规划的任务、内容等。并通过课程规划实践将居住区规划的理论方法灵活地运用到居住区的规划、房地产开发等工作,从而为全面、科学地从事城市规划的实践工作、管理工作以及研究工作奠定较为坚实的理论与实践基础。 This course is designed as an introduction to the Residential District Planning on the planning structure and the layout to the residential elements、 Its teaching content and the tasks to the design and detailed planning of city residences are expected to be grasped by the students、 三、课程性质与教学目的 本课程就是城市规划专业的一门实践性很强的专业课程。在教学过程中,将经典的居住区规划组织理论、已经建成的居住区的规划特征及其使用的效果与当前居住区规划的实例及其规划方法等穿插在课程内容之中,并且将社会学、心理学、经济学知识以及房地产开发的分析等有机地结合在课程的传授之中,使学生在掌握居住区规划的基本原理的基础上,掌握经典理论与当今实际运用的动态发展形式。 四、教学内容及要求 第一章住宅区的构成 ?目的与要求 ?掌握住宅区的意义 ?掌握住宅区的物质系统组成 ?熟悉住宅区的物质与非物质系统组成之间的关系 ?教学内容 第一节 ?主要内容 1-1 认识住宅区 1-1-1 住宅区的概念 1-1-2 住宅区的构成
人力资源规划复习思考知识点 一、单项选择题(在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。错选、多选或未选均无分。) 二、多项选择题(在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。错选、多选、少选或未选均无分。) 三、判断题（请判断每个说法的对或者错，在答题纸上在对的说法题号下表格内写“ˇ”，在错的说法写“×”。） 四、名词解释（答案写在答题纸上。） 五、简答题（答案写在答题纸上。） 六、论述题（答案写在答题纸上。） 第一章 本章回顾 ●企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源， 作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。 ●在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法 律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。
●在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企 业与员工共同发展等原则。 ●制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF)、战略集合转移法(SST) 和企业系统规划法(BSP)。 战略集合转移法 勒温的环境影响理论 企业系统规划法(Business System Planning，BSP) 简述企业系统规划法（BSP法）的原则。 简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？ 从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。 简述企业战略集的构造过程。 试述影响企业人力资源规划的因素。 试述企业人力资源规划制定原则。 第二章 本章目标 1．了解企业人力资源的衡量指标体系 2．把握关于企业人力资源信息的概念 3．掌握主要的企业人力资源信息收集方法 4．领会企业人力资源信息的处理过程与办法 本章回顾
导游基础知识第一章知识点：旅游活动及其分类 一、旅游活动 (一)旅游的概念 根据世界旅游组织的定义，旅游是指人们出于休闲、商务或其他原因离开自己的惯常环境到其他地方旅行、停留不超过一年的活动。 这里的“惯常环境”包括居住地附近的地方和人们经常去的地方。一是指人们常去的地方，即使这个地方离他的居住地很远，如某人在他地的度假别墅或第二住宅均属惯常环境;二是指离一个人的居住地很近的地方，即使他很少去，也属惯常环境。 旅游与旅行不同，后者的主体称为旅行者(traveler)。它们的区别在于，一是旅游必须离开惯常环境，而旅行则不一定，如某人每天上下班或周末去剧院看戏是一种旅行，他并未离开惯常环境;二是活动的主体是否在访问地通过活动来获取报酬，旅游的主体不以此为目的。 (二)旅游活动的基本特征 1.旅行与逗留的合成性 旅游活动是由旅行活动与逗留活动构成的。前者包括游客在其出发地与旅游目的地之间的交通往返活动和在旅游目的地不同地区之间的空间转移活动;后者则包括游客在旅游目的地逗留期间的参观游览活动和其他活动。 2.异地性 旅游活动是人们离开自己惯常的居住地，前往异国他乡的旅行和
访问活动，所以它不同于人们在惯常环境范围内开展的任何旅行活动。 3.暂时性 按照世界旅游组织的规定，旅游活动是指人们在旅游目的地的停留时间不超过一年的活动，否则便属于定居性质。 4.非移民性和就业性 旅游活动是人们除了移民和就业之外的外出旅行和访问活动。因此，人们移居他乡的旅行活动与人们去异国他乡打工挣钱的旅行活动均不属于旅游活动。这里，需要注意的是商务旅游活动虽然在某种意义上也是为了“挣钱”，但是却不是从所访问之地获取工资性报酬。 (三)旅游活动的基本要素 1.旅游活动内容构成要素 从旅游活动内容的构成来看，其基本要素即人们通常概括的行、游、住、食、购、娱六大要素。 从旅游活动类型来看，除传统的观光旅游和度假旅游外，其拓展的类型可概括为“商、养、学、闲、情、奇”。其中，“商”是指商务旅游、会议会展、奖励旅游等类型的旅游活动;“养”是指养生旅游，包括养生、养老、养心、体育健身等健康类旅游活动;“学”是指研学旅游，包括修学旅游、科考、培训、拓展训练、摄影、采风、各种夏令营和冬令营等类型的旅游活动;“闲”是指休闲度假旅游，包括乡村休假、海滨休假、山林休假、城市休假等类型的旅游活动;“情”是指情感旅游，包括婚庆、婚恋、纪念日旅游、宗教朝觐等各类精神和情感
居住区规划教学的实践与思考
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居住区规划教学的实践与思考-建筑论文 居住区规划教学的实践与思考 谢薇薇Xie Weiwei 摘要：通过分析居住区规划课程的教学现状中存在的关于课程体系和教学方法方面的主要问题，并结合课程教学实践，积极探讨了这门课的课程教学方法的改革措施的思考，希望能促使其形成有自身特色的教学模式。 关键词：居住区规划；教学现状；教学改革；实践 作者简介：谢薇薇（1981-），女，福建福州人，福建农林大学园林学院城乡规划系讲师。 中图分类号：TU984.12 文献标识码：A 文章编号：1008-0422（2015）08-0100-02 1 前言 目前，在大部分本科院校城市规划专业的本科教学中，一、二年级基本是按照建筑学专业的教学内容来进行专业基础教学。从三年级起，才开始更多地开始与规划专业的内容相衔接过渡。在这种教学体系下，城市规划专业三年级的本科教学便成为了“转变和过渡”的关键时期，其中最典型的一门课就是居住区规划。 居住区规划同时作为城市规划专业的骨干课程，一直以理论联系实际为特色。这门课是城市规划专业的本科学生面临着从建筑设计学习到城市规划设计学习的转换。其为学生从专业角度第一次认知我们的城市、提高综合能力创造了一个良好的学习平台，主要教学目的在于使学生掌握居住区规划的编制程序、内容
和方法，培养学生调查分析问题与综合设计的能力，做到技术合理、因地制宜地规划设计居住区的住宅组群、公共设施、道路交通系统和绿化环境。对于城市规划专业的学生来说这门课是一个关键的阶段。 但是，通过近几年来的实践，发现在以往的课程安排、教学方法等方面均未能很好地应对这一个转换期，容易使学生在学习的过程中出现不适应的现象。本文主要针对在现阶段居住区规划教学中出现的主要问题，提出一些改革措施的实践与思考。 2 居住区规划课程教学现状及存在的问题 现有的城市居住区规划课程设计经过几年来的教学运行，能够反映出在建筑设计与规划设计的重要过渡课程安排中存在着一些不足。 2.1 课程组织不合理 我校城市规划专业的城市居住区规划课程设计安排在第5 学期，之前4 个学期主要学习的课程设计是关于建筑设计方面的知识，对于学生来说设计对象一下子从几千平方米建筑面积的单体转换到十几公顷的居住小区，需要考虑的设计要素从较单一的建筑要素转换到综合性极强的城市规划要素，学生们的思维模式不能马上适应；同时由于城市规划设计教学强调的重点是要遵循相关的规范和规划设计条件，学生在面临对物质形态构成有直接影响的限制性条件（如日照间距、通风条件、道路等级等）时，容易感到自己可以发挥的东西不多，无法在短期内体会到规划应当在遵循限制性条件和形式、空间感之间的平衡关系。 这些问题的出现与前期的课程安排有直接关系，如果在前期能多设置些与城市规划相关的课程，为居住区规划课程提供完整而系统的知识储备，做到理论先行，就能降低这些问题的出现。同时，应该注意加强建筑课程内容上的安排，
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
旅游学知识点识记 第一章·旅游发展的历史沿革 一、产业革命对旅游的影响 1、加速了城市化的发展 2改变了很多人的工作性质 3阶级关系的新变化 4技术的进步 二、托马斯·库克与旅游的发展 (一)1841年的活动 1.参加者的公众性 2.组织工作的严密性 3.团队规模前所未有 4.这次活动为托马斯·库克旅行社的建立奠定了基础和提供了经验(二）1845年的活动 1.目的：纯商业盈利行为 2.出行时间：改变了之前的当日往返一日游，进行了历时一周的过 夜旅游 3.旅游前做了大量的筹备安排工作 4.组织编写《利物浦之行手册》，据信是世界上第一本这类体裁的 旅游指南 5.托马斯·库克不仅亲自担任该旅行团的陪同和导游，还聘雇地方
导游，这是旅行社聘用地导的最早先例 第二章·关于旅游活动的基本认识 一、名词解释 1、旅游：是人们出于移民和就业任职以外的其他原因离开自己 的常住地，前往异国他乡的旅行和逗留活动所引起的各种现象和关系的总和。 2、旅游活动：一个人到其（生活和工作的）惯常环境以外的某 地去旅行、在该地连续停留时间不超过一年的活动，其出行的主要目的不是去该地从事就业性活动。 3、国内旅游：指一个国家的居民离开自己的常住地或惯常环境， 到本国境内的其他地方开展的旅游活动 4、境内旅游：发生在本国境内的旅游活动，其内涵包括本国居 民的国内旅游活动和海外来访入境旅游活动。 5、国民旅游：指参加者为本国居民的旅游活动，其内涵包括本 国居民的国内旅游和出境旅游活动 6、国际旅游：指一个国家的居民跨越国界，到其他国家和地区 开展的旅游活动。 7、出境旅游：本国居民跨越国境到其他国家或地区去旅游。 8、入境旅游：其他国家的居民前来某国或地区旅游。 9、大众旅游： （1）旅游活动的大众化，即旅游活动参加者人员范围已经扩展到普通的劳动大众，旅游和度假已经发展成为普通大众享有的权利。
《居住区规划设计》课程教学大纲 课程编号： 020212 学分：6 总学时：102 第一部分居住区规划设计 020212 （a）总学时：51 大纲执笔人：姚栋大纲审核人： 一、课程性质与目的 本课程属于建筑学本科专业基础课，课程目的在于培养与提升学生的专业基本知识，尤其是与居住区规划和住宅建筑设计相关的技能。 二、课程基本要求 本课程教学的基本要求是保证学生初步掌握居住区规划、住宅建筑设计、团 队组织等三个方面的知识和技能。 2.1.城市居住区详细规划的基本教学要求包括两个方面，即理解并落实相关 规范、规划指标等技术要求（包含容积率和建筑面积、退界、间距、朝向和日照、道路组织和分级、停车、绿化、消防、套型，以及空间布局与用地平衡等10个知识点）；以及掌握并运用规划结构、功能布局、空间组织、景观要素等设计技能。 2.2.住宅建筑设计的基本教学要求由基础技能与实验性设计的两个环节组成。 基础技能包括掌握公共住宅建筑设计的基本要点，了解住宅建筑与街区的 历史演变、类型发展、地区规范、功能要素、空间形态、建筑防火和绿色 节能等方面的要求，具备应对综合问题的设计能力。实验性设计则强调在 对现实批判的基础上创造性的思考与设计能力，对大量性的住宅设计课题 提出实验性的解决方案。 2.3.团队组织作为本课程基本要求，不仅取决于建筑学本科设计基础课序列 中第一个团队成果的性质，也取决于居住区规划的工作方式。在教学中应强调团队合作设计的组织与协调，提高田野调查、程序规划、模型制作、汇报交流与成果表达等五个环节中的团队组织与合作能力。并通过团队合作启发学生对于社会性问题的关注，尝试从专业视角对社会议题做出反馈。 三、课程基本内容 课程的设计主题为特定城市地块的居住区规划与住宅单体建筑设计，相应形 成两个教学单元，第一个规划教学单元由小组团队合作完成，后一个住宅单体建 筑设计单元由个人完成。 课程的基本内容包括居住区原理讲授、基地参观、调研与资料收集、规划设计、建筑单体设计、材料与细部深化与公开讲评等教学环节。 四、实验或上机内容
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
THEME PARK：根据某个特定的主题，采用现代科学技术和多层次空间活动设置方式，集诸多活动，休闲要素服务接待设施于一体的现代旅游目的地。 旅游市场调研：即运用科学的方法和手段，有目的地针对旅游市场需求的数量，结构特征登信息以及变化趋势所进行的调整与研究 旅游主题：表现为一种无法直接触摸的规划设计理念和价值观，它需要借助各种形式的旅游产品和项目才能让旅游者感知。 扩展性环境生态容量：对于环境生态容量成为游客接待限制因子的旅游地可以采取人工处理部分污染物的办法扩大旅游接待能力。 环城市游憩带：产生大城郊区，主要为城市居民光顾的游憩设施、场所和公共空间，特定情况下还包括位于城郊的外来旅游者经常光顾的各级旅游目的地，一起形成的环大都市活动频发地带。 假日旅游：指人们利用节假日或双休日，外出旅游所引发的游、购、娱、食、住、行等消费活动的总称，它通过探求新的生活经历、寻觅异地民俗文化，转换新鲜生活环境，调节修养身心，健康等方式，实现人们精神层面的愉悦与满足。 在线营销：又称网络营销，即旅游区利用互联网络开展市场调研，宣传产品或服务，实现网上交易以及处理售后事宜。 5W2H分析法：又叫七何分析法，是二战中美国陆军兵器修理部首创。 旅游资源的环境容量：旅游资源自身或所处区域在一定时间条件下旅游活动的容纳能力，包括容人量和容时量两个方面。 旅游路线：为使旅游者能够以最短的时间获得最大的观赏效果。 移动平均法：主要是通过收集一段时间内如几个月或者几年中旅游市场的发展数据，把他们相加，计算其移动平均数，从多个时期销售量的数据中，预测未来旅游市场的销售额。 生态旅游：一是强调生态旅游是以纯天然的自然资源为基础，以满足人们回归大自然的需求为目的的旅游产品，另一方面强调生态旅游是通过对自然生态旅游资源的有效利用来实现创造就业，增加收入以提高环保的投入，支持目的地经济可持续发展等目标。 隐蔽反应：从表面上看，竞争者没有对旅游地的开发做出反应，而实际上却暗中实施早已酝酿成熟的应对方案。 旅游项目：将各种旅游资源加以开发和利用形成的旅游吸引物。 线性回归分析法：线性回归分析法：指投资项目的销售收入和销售成本与产品销售量呈线性关系情况下的盈亏平衡分析。 旅游规划：在旅游系统发展现状调查评价的基础上，结合社会，经济和文化的发展趋势以及旅游系统的发展规律，以优化总体布局，完善功能结构以及推进旅游推动旅游系统与社会和谐发展为目的的战略设计和实施的动态过程。 可持续发展：是一种注重长远发展的经济增长模式。既满足当代人的需求又不损害后代人满足其需求的能力。 会展旅游：以现代化的会展场馆为基础，以完善的城市设施和健全的服务体系为支撑，举办各种形式的会议或展览活动，吸引大批与会，参展人员及一般观众前来进行经贸洽谈、文化交流或参观展览。 可行性分析：在项目开发建设前，对与项目相关的市场、资源、技术、经济和社会等方面问题进行全面分析、论证、评价，以确定该项目是否具有可行性的技术方法。 旅游人类学：借用人类学的学理依据，只是普及，视野，方法和手段对旅游活动进行调查和研究。 政策性保障体系规划：一系列旨在保障旅游规则与开发顺利进行，推动旅游业可持续发展的优惠政策所组成的系统。
1. 中国古代都城的居住区划分单位在汉朝称（闾里），在唐朝称（里坊） 2. 明清北京紫禁城的正门（午门），属于（雉）门形制 3. 秦始皇的陵台底边长达（350 ）米，这种陵台在汉代称（方上） 4. 据文献记载，中国古代从（汉）朝起开始建造佛塔，属于（楼阁）式 5. 苏州传统住宅侧路上的主要建筑是（花厅），为住宅中最精彩的部分。厅堂内的轩，以（覆水）椽构成 6. “阿以旺”是（维吾尔）族的一种典型住宅形式，特指住宅的（中厅） 7. 中国现存最大的两座古代木构殿堂是（太和殿）和（北京明十三陵祾恩殿） 8. 中国现存最早的木构厅堂是（南禅寺大殿），现存最早的砖建筑是（登封嵩岳寺塔） 9. 宋代木构建筑最小的模数化单位是（分），清代的斗口分为（11）个等级 10. 宋代名匠喻浩写过一部（《木经》），还设计了著名的开封（开宝寺）塔 11. 宋辽金时期的木楼阁上下层结构连接方式多用（叉柱）造，结构抗震的关键部位是（暗层） 16. 最早的木构建筑是位于(山西五台山)的（南禅寺大殿），现存最早的地面砖构建筑是位于（河南登封）的（嵩岳寺塔） 17. “三朝五门”制度中的“三朝”指的是（外朝、治朝、内朝），五门指的是（皋、库、雉、应、路） 18. “东西堂”制度是（魏晋）时期的（宫廷布局）制度 19. “里坊制”解体于（宋），取而代之的是（厢坊制） 20. 秦汉的陵体称（方上），到了（唐）开始盛行“应山为陵” 21. 我国的石窟寺主要形制是（佛院寺）与（塔院寺） 22. 从唐朝道宣年间的（《关中创立戎戒坛图经》）开始，中国佛寺渐变为以（佛殿）为中心。 24. 徽州民居最重要的特征除了马头墙外，还有建筑表面的（白粉饰面）和楼面的（雕饰） 25. 我国琉璃瓦技艺是（魏晋南北朝）时期从（阿富汗）传入的。 26. 我国古代木构建筑的抗震机理主要取决于构件之间的（榫卯）构造，相当于一个（交接）点：柱子和基础之间相当于一个（浮摆）面 27. 宋代用材制度中，“材”与“分”的基准分别是斗拱的（拱高）与（拱宽） 28. 现存清代官式建筑用材等级最高的是（四等）斗口，用于（城楼阙门）建筑上 29. 中国近代建筑透视法是（清代）意大利传教士（郎世宁）传入的 31. 中国五大古都（西安、洛阳、开封、南京、北京），其中城池保存最完好是（西安） 32. 中国最早的佛寺是（东汉）的（白马寺），现存最早的佛塔是建于（北魏）的（河南登封嵩岳寺塔），现存元朝以前的最大佛殿是（金）的（华严寺）大殿 33. 古代木构建筑用材的模数制始于（唐），成熟于（宋），在清朝称为（斗口），是（大木大式建筑）用材的基准 34. 古代建筑屋顶的色彩等级最高的是（黄色），最低的是（黑色），清代皇家建筑彩画主要为（和玺）彩画和（旋子）彩画 35. 梭柱大约出现于（南北朝），琉璃大量应用于（宋），古代最高等级的建筑基座称为（须弥座），是从（印度佛教）传入的 40. 故宫三大殿的斗口等级为（七等） 41. 大木小式建筑指（不用斗口控制的建筑）--------也不用斗拱 42. 古建筑的举折和起翘与（采光、排水、等级）有关与（抗震无关） 43. 古建筑的“生出”指的是（翼脚）部位
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
第一章绪论 规划：描绘未来、行为决策 旅游规划：规划者根据旅游地的旅游资源特点，以旅游市场的社会需求变化和旅游产品设计为重点，按国民经济发展要求和当地旅游业发展基础，对旅游地六大消费要素及相关行业的有关开发、保护、管理等内容的未来设想方案进行科学编排、组合的选择性过程。是从国民经济发展规划、国土规划和城市规划中剥离出来的。 旅游规划的意义：旅游地进行旅游经营管理、旅游开发建设的科学依据，也是指导旅游地科学编排市场需求的旅游产品，实现未来社会、环境、经济三大效益理想目标的蓝图。同时，经过上级主管部门审定、批准的旅游规划具有法律效应，不会因为旅游地主管人员的变动而更改旅游项目、旅游产品的开发过程和开发时序，并且避免不经过调查研究，盲目开发、无序开发带来对资源环境的破坏，使旅游发展处在有利的可持续发展的良性循环之中。 世界旅游规划的编制出现于20世纪中期，最早在英国兴起。中国出现于20世纪后期，真正的现代旅游起步于1979 年。 中国旅游规划研究：20 世纪80年代的被动阶段，以风景区开发为代表，旅游管理系统开始组建，旅游开发与资源保护矛盾二者意见严重分歧；20世纪90 年代的人造景观主题园阶段；1994 年开始的度假区建设；21世纪进入回归自然返璞归真阶段，可持续发展。 旅游规划的理论基础 旅游资源学理论：时间（古代与今天）、空间（发达地区与落后地区、城市与乡村）和环境（居住地与旅游地）差异 旅游经济学理论：直接、间接、就业三项乘数
旅游市场学理论： 旅游区位理论：旅游市场区位选择、旅游交通道路与线局布局、旅游产业区位选址与规模、结构确定、不同大小旅游地域空间结构组合确定、旅游营销区位选择 可持续发展理论：生态环境可持续、社会文化可持续、旅游经济可持续 旅游规划的特点： 1.基础性 2.综合性：内容的广泛性和综合性、过程的综合协调性、方案 的必选性、队伍的综合性 3.战略性：前瞻性、宏观性、指标的独特性和弹性、长远性、 实施的可操作性 4.地域性：内容的地方特色性、范围的完整性 旅游规划类型 1.旅游发展规划：5 年以上中长期 2.旅游总体规划：5-10 年 3.旅游详细规划：控制性详细规划、修建性详细规划 4.旅游环境规划 5.旅游基础工程规划 6.旅游设施规划 旅游规划的布置：资料、资源调查与评价，编制规划大纲，旅游总体规划，方案决策，管理实施 第二章旅游发展战略 旅游发展战略：对未来事务的发展以及所要达到的目标采取的具有决定全局意义的手段。
1.城市形成的原因:由于生产力的提高 2.1898年英国人霍华德提出了田园城市;昂温提出了卫星城市;美国人赖特提出了广亩城市;康帕内拉提出了太阳城 3.城市适用性评定是在城市用地规划之前进行的一项工作 4.城市规模界定:特大城市100万以上大城市50万以上中等城市20万到50万小城市20万以下 5.城市人口:市区和近郊区非农业人口(指城区(镇区的常住人口,即停留在该城市(镇半年以上,使用各项城市设施的实际居住人口 6.机场选址要求:无电波干扰;用地坡度不大;净空限制区内无障碍物 7.完善城市道路系统的措施:快慢车分流、客货车分流(主要措施;发展快速交通;开辟公共交通专用线;增加必要的停车站场 8.小区规划理论是在“邻里单位”的基础上发展起来的 9.编制城市规划一般分为总体规划和详细规划 10.我国城市规划编制的完整过程由2个阶段(总体规划阶段和详细规划阶段;6个层次组成,即:城市总体规划纲要、城市总体规划(含城镇体系规划和中心区规划、城市建设规划、分区规划、控制性详细规划和修建性详细规划。 11.城市总体艺术布局协调统一的内容:与适用、经济的统一;近期和远期艺术面貌的统一;整体和局部、重点和非重点的统一 12.城市镇体系规划的核心内容,主要是“一化二系三结构”,即城市化;公共设施系统、生态环境系统;等级结构、职能结构、空间结构。 13.城市用地规划的方法及其原因?
14.城市建设用地分类适用于规划中心城区范围的土地,共分为9大类、29中类和57小类 15.城市总规划成果包括规划文本、图纸及附件(规划说明、研究报告和基础资料等 16.《中华人民共和国城市规划法》1989年全国人大 《中华人民共和国城乡规划法》2007年全国人大常务委员会 17.总规划的主要内容:确定规划期内城市人口和用地规模;确定城市用地发展方向和布局结构;做出人防、抗震、防灾规划。 18.城市用地自然条件包括:地质条件(建筑地基、滑坡和崩塌、冲沟、地震、水文条件(水文条件、水文地质条件、气候条件(太阳辐射、风向、温度、降水和湿度和地形条件 19.地震烈度在9度以上地区不宜选作城市用地; 20.地下水按其成因与埋藏条件可以分为上层滞水、潜水和 承压水(具有城市用水意义三类 21.地下水作为作为城市用水来源,若盲目过量的抽用,将会出现地下水位下降,形成“漏斗”;长期大量地抽用地下水还可能引起地面下沉,导致将海水倒灌或地面积水。 22.风向,风吹来的方向,风是以风向和风速两个量来表示的。风向一般分为8个或16个方位观测 23.容积率(又称建筑面积毛密度=总建筑面积/总用地面积 24.柯布西耶的光辉城市的规划方案,是他的现代城市规划和建设思想的集中体现。