(人力资源管理)职业生涯规划期末复习知识点梳理

《⼈⼒资源管理》期末复习资料121212复习范围：（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。

（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进⾏复习。

基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。

（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进⼀步展开论述。

第⼀部分总论（1-10章）第⼀章⼈⼒资源第⼀节⼈⼒资源的概念⼀、⼈⼒资源的涵义与特征1. ⼈⼒资源的涵义（p.4-5）2. ⼈⼒资源的特征（p.5-6）⼆、⼈⼒资源数量与质量1. ⼈⼒资源的数量（p.6-7）2. ⼈⼒资源的质量（p.7-8）第⼆节⼈⼒资源在现代经济和企业发展中的地位和作⽤⼀、⼈⼒资源与现代经济增长（p.8-12）1. ⼈⼒资源是国民经济的第⼀资源，是推动社会经济发展的基本前提2. ⼈⼒资源是现代经济增长的战略资源3. ⼈⼒资源是现代经济增长的决定因素⼈⼒资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体（1）现代经济所依靠的科学、知识和技术是劳动者发明创造的（2）第三次技术⾰命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩张和⼈脑的扩⼤为特征（3）科学、技术、知识对现代经济的推动作⽤，只有通过⼈⼒资源的劳动过程⽅能实现⼆、⼈⼒资源与现代企业发展（p.12-15）第三节企业⼈⼒资源的构成⼀、企业⼈⼒资源结构分类（p.16-17）1. ⼈⼒资源的⾃然结构2. ⼈⼒资源的⽂化结构以受教育程度考察⼈⼒资源的组合情况3. ⼈⼒资源的专业技能结构4. ⼈⼒资源职业或⼯种结构以职业、业务类型或⼯种进⾏组合配置，包括：决策者、管理⼈员、专业技术⼈员、⽣产和服务⼯⼈⼆、建⽴合理的企业⼈⼒资源结构（p.18-19）第⼆章⼈⼒资源管理及其基本原理第⼀节⼈⼒资源管理的涵义与特征⼀、⼈⼒资源管理的涵义（p.21-22）⼆、⼈⼒资源管理的特征（p.22-23）三、现代⼈⼒资源管理与传统劳动⼈事管理的区别（p.23-25）第⼆节企业⼈⼒资源管理的⽬的、任务与功能⼀、企业⼈⼒资源管理的⽬的（p.25-27）（1）实现企业利润最⼤化（2）满⾜企业全体员⼯的利益需求（3）促进企业员⼯全⾯发展⼆、企业⼈⼒资源管理的任务（p.27-29）（1）形成企业⼈⼒资源（2）调配⼈⼒资源（3）教育和培训⼈⼒资源（4）管理企业员⼯的⽣活（5）调节企业⼈际关系三、企业⼈⼒资源管理的功能（p.29-31）1. 企业⼈⼒资源管理的⼀般效能1）获取⼈⼒资源2）整合⼈⼒资源3）使⽤⼈⼒资源4）调整⼈⼒资源5）评估⼈⼒资源6）激励⼈⼒资源7）开发⼈⼒资源各种功能互相关联、相互作⽤、互相影响，服务于组织既定⽬标与使命2. 企业⼈⼒资源管理的经营性功能——常规性微观管理功能：1）招聘或选拔⼈员2）向新员⼯介绍情况3）审核安全事故报告4）处理员⼯抱怨和投诉5）实施员⼯薪资福利计划⽅案6）经办员⼯流动7）考核与评价员⼯⼯作3. 企业⼈⼒资源管理的战略性功能：1）制定⼈⼒资源规划2）跟踪政府的⽅针政策3）跟踪不断变动的法律与规则4）分析劳动⼒供需的变化趋势、劳动⼒市场及运⾏等5）参与社区经济发展6）协助企业进⾏改组和裁员7）提供企业合并与收购⽅⾯的建议8）制定企业⼈⼒资本投资、员⼯教育培训计划与实施策略9）制定报酬计划和实施策略等第三节企业⼈⼒资源管理的基本原理（p.32-35）1. 要素有⽤原理“天⽣我才必有⽤”1）不看轻某⼈2）会⽤⼈2. 能位相宜原理1）量才施⽤2）在其位、谋其政、负其责、获其利3. 群体合⼒原则1）提⾼每个员⼯的能⼒2）形成部门统⼀的⽬标和价值取向3）在统⼀⽬标下形成内聚⼒4. 群体互补原理1）在最佳组合结构的群体内，优势互补，最⼤限度地发挥群体作⽤，产⽣1＋1﹥2的互补增值效果2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才⼲互补5. 同质异构原理使不同素质的⼈员搭配合理，从⽽实现⼈尽其才、物尽其⽤6. 动态适应原理⼈⼒资源管理需根据变化了的情况适时进⾏调整，实现动态化管理第三章⼈⼒资源管理的理论第⼀节⼈的管理哲学－⼈性假设⼀、⼈性内容及特征（p.37-39）⼆、⼈性假设1. 管理中的⼈性假设（p.41）2. 不同的⼈性假设及管理模式（1）“经济⼈”假设及管理模式（p.42）与“经济⼈”假设相应的管理模式1）管理⼯作的重点是完成⽣产任务、提⾼劳动⽣产率，对⼈的感情和愿望漠不关⼼2）组织⽤⾦钱刺激员⼯的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠⼯者采取严厉的惩罚措施3）制定严格的管理制度和⼯作规范，强令⼯⼈按照规定的标准进⾏⼯作，加强法规管制；运⽤领导权⼒和严密控制体系保证组织⽬标的实现4）由少数⼈实施管理，⼯⼈的责任为⼲活，俯⾸帖⽿，听从指挥（2）“社会⼈”假设及管理模式（p.42-43）梅奥的“⼈群关系理论”：1）⼈是社会的⼈，影响⼈的⽣产积极性因素，除物质条件外，尚有社会的、⼼理的因素2）在现代的⽣产过程中，⼈们感到在⼯作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义3）⽣产率的⾼低，主要取决于员⼯的⼠⽓，⽽⼠⽓则取决于家庭⽣活和社会⽣活、以及企业中⼈与⼈的关系4）组织中存在⾮正式组织群体，此种⾮正式组织群体具有特殊的⾏为规范，对其成员产⽣很⼤影响5）领导者要善于了解⼈，倾听员⼯意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与⾮正式组织的社会需求取得平衡与“社会⼈”假设相对应的管理模式1）管理者将关注的重点置于关⼼员⼯、满⾜员⼯的需要上2）管理者⾼度重视员⼯之间的关系，培养和形成员⼯对企业的归属感和整体感3）提倡集体奖励制度4）不断完善和变化管理职能。

就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。

失业: 是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。

）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。

行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。

绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。

）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。

包括就业人口和求业人口。

需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的态。

需求。

）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。

人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点
人力资源管理是企业管理的一个重要分支，在企业生产和管理过程中，人力资源管理的作用至关重要。

因此，对于学习人力资源管理的学生
来说，期末考试知识点的掌握十分关键。

本文将从五个方面为大家介
绍人力资源期末考试的知识点，以便同学们能够更好地备考。

一、招聘与招聘管理
1.招聘的定义及目的
2.招聘的方法及特点
3.招聘计划的制定与执行
4.应聘者的面试及测试
5.聘用意向书的签订及合同的签订
二、员工培训与开发
1.员工培训的定义和意义
2.培训的内容及方法
3.培训的评估和效果
4.员工开发的定义和意义
5.员工开发的方法和实施
三、绩效考核与反馈
1.绩效考核的定义
2.绩效考核的目的和意义
3.绩效评估的方法和要点
4.绩效反馈的及时性和方式
5.绩效改进的方法和策略
四、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的概念和目的
2.薪酬管理的内容和方法
3.薪酬设计的原则和步骤
4.员工福利的种类和发放
5.福利管理的原则和发放策略
五、员工关系及管理
1.员工关系的含义和目的
2.员工关系的影响因素和特点
3.员工关系的解决策略和方法
4.员工关系的沟通和反馈
5.员工关系的建立和维护
以上是人力资源期末考试的知识点，对于考生们来说掌握这些知识点是顺利通过考试的必要条件。

但是，只有在学习过程中将理论转化为实践、将实践反馈到理论中去，才能真正地提高自己的人力资源管理能力。

希望同学们能够在学习、实践和反思中不断提升自己的人力资源管理水平。

第1章单项选择职业划分的基础和依据是（）。

A．社会进步 B．社会分工 C．社会发展 D．社会产生下列哪个选项不是一般企业中对职位层级的划分？（）A．高层管理者B．操作者 C．中层管理者D．临时工下列选项中不属于职业的三大基本特征的是（）A．社会特征B．组织特征C．经济特征D．专业特征按照具体职业所含权利、财富、声望的差别，对各种职业的社会地位进行纵向排序和分类的是（）。

A．职业分层 B．职业分类 C．职业声望 D．职业规划下列选项中是人们对职业社会地位主观反映，而不可避免地带有个人偏见的是（）。

A．职业分层B．职业分类C．职业声望D．职业规划职业生涯的概念始于20世纪（）年代。

A．40年代B．50年代 C．60年代 D．70年代下列不属于格林豪斯总结的传统职业生涯观特征的是（）。

A．稳定B．进步 C．科学D．专业职业生涯管理的主体不包括（）。

A．政府B．社会 C．组织 D．个人在世界范围首次运用“职业指导”这一专门学术用于的专著是（）。

A．《职业动力学》B．《职业生涯管理》C．《管理新职业者》D．《选择一个职业》职业生涯管理正式研究的标志是（）A．帕森斯出版《选择一个职业》 B．帕森斯成立地方局C．全国职业指导协会成立D．施恩出版《职业动力学》心理学的发展，特别是（）的兴起，为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。

A．心理咨询B．心理测量 C．行为分析 D．数据统计金兹伯格对职业生涯发展阶段的划分不包括（）A．觉醒期B．幻想期 C．尝试期 D．现实期无边界职业生涯的概念最早由（）于1994年提出。

A．冯卓塞克B．贝克C．亚瑟 D．豪尔霍兰德将人格类型分为现实型、企业型、研究型、艺术型、社会型和（）等6种类型。

A．传统型B．市场型C．激进型 D．理性型萨柏的理论着重从（）角度来考虑职业的发展。

A．组织职业管理 B．个体职业发展C．人力资源管理 D．个体生命周期一个趋向于无边界职业生涯的人不会表现出以下（）特征。

人力资源规划复习思考知识点一、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。

错选、多选或未选均无分.)二、多项选择题（在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。

错选、多选、少选或未选均无分.）三、判断题（请判断每个说法的对或者错，在答题纸上在对的说法题号下表格内写“ˇ”，在错的说法写“×”。

）四、名词解释(答案写在答题纸上。

）五、简答题（答案写在答题纸上。

）六、论述题（答案写在答题纸上。

）第一章本章回顾●企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争,为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

●在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。

●在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。

●制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF）、战略集合转移法(SST）和企业系统规划法（BSP).战略集合转移法勒温的环境影响理论企业系统规划法(Business System Planning,BSP）简述企业系统规划法（BSP法）的原则。

简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。

简述企业战略集的构造过程.试述影响企业人力资源规划的因素。

试述企业人力资源规划制定原则。

第二章本章目标1．了解企业人力资源的衡量指标体系2．把握关于企业人力资源信息的概念3．掌握主要的企业人力资源信息收集方法4．领会企业人力资源信息的处理过程与办法本章回顾●企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。

一、名词解释：1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

理解：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要的因素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。

③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时，也以一定的指标衡量人力资源的质量。

④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。

人力资源的特点：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性、资本性。

人力资源规划：就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。

2、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

理解：①人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。

②为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织目标。

③人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

④人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源的开发和培养，实现新的人与事的和谐。

⑤人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。

⑥人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。

3、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源质量：取决于劳动力的素质，包括：体能素质（先天、后天）智能素质（经验知识、科技知识-通用知识，专业知识）非智力素质（心里素质、积极性）人力资源的性质：能动性，时效性，增值性，可变性，社会性，可开发性。

人力资源管理：企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

其功能主要体现的四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

人力资源管理应当承担的基本职能：1、人力资源规划 2、职位分析和胜任素质模型3、员工招聘 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、培训与开发 7、职业生涯规划和管理 8、员工关系。

人力资源管理的外部影响因素：1、政治因素：政治环境的影响；政府的管理方式和政策方针的影响。

2、经济因素：经济制度的影响；经济发展状况和劳动力市场状况的影响。

法律因素：约束和规范。

文化因素：影响人们的思维方式和行为方式。

人力资源管理者应当承担的四个角色：业务合作伙伴，革命推动者、领导者、人力资源管理专家。

人力资源管理部门与非人力资源管理部门的大致分工：职位分析：根据其他部门提供的信息，编制职位说明书;与其他部门沟通，修订职位说明书。

人力资源规划：汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求；预测公司的人员供给；凝定供需平衡计划。

招聘录用:根据范围确定招聘的时间、范围；发布招聘信息；对应聘人员进行初步筛选；与其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选；给新员工办理各种手续。

第四章：职位分析：了解组织内的一个职位，并一一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

6W,1H：who,what,when,where,why.for who,how.行动：工作活动中不便再继续分解的最小的单位。

任务：工作活动中为达到某一个目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。

职责：由某一个人就某一个方面承担的一项或者多项任务的集合。

人力资源管理复习资料重点人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是企业管理中必不可少的一环。

在企业的发展过程中，人力资源管理的作用无比突出，它涵盖了企业招聘、薪酬、绩效管理、培训与发展、福利保障等多个方面，直接影响着企业的运营和发展。

下面是人力资源管理复习资料的重点内容。

1. 招聘与选择招聘是企业引进人才的起步工作，而选择则是在招聘过程中进行筛选和评估，最终确定最合适的人才加入企业。

在招聘中，企业需要注意招聘渠道的选择、岗位职责的明确以及面试流程的规范等方面，以确保招聘流程顺利进行。

在选择中，应以岗位需求为基础，采用多种评估工具来对面试者进行评估，最终选出最优秀的人才。

2. 岗位分析与人员编制岗位分析是为了确定职位的职责、要求和规范，以及为该职位提供人力资源的基础。

在确定编制时，企业需要明确各个部门的任务和职责，确定各个岗位的分工和人员编制，以及调整各个部门的组织结构。

3. 薪酬管理薪酬管理涉及到企业的人力资源成本管理，也是企业管理的一项根本性工作。

企业在进行薪酬管理时，需要根据不同岗位的工作性质和要求，设置不同的薪酬标准，以满足员工的薪酬需求，提高员工的满意度，促进员工的积极性。

此外，企业还需要开展薪酬绩效管理，根据员工的表现和绩效评估结果，进行个人薪酬决策。

4. 培训与发展培训与发展是提高员工专业素养和职业能力的关键环节，也是推动人才资源增值的重要手段。

企业在进行培训与发展时，需要根据员工的个人发展需要，制定合理的培训计划，建立一套科学的培训体系，吸引和留住优秀的人才。

此外，企业还需要开展绩效管理，对员工的表现进行评估，以确定员工的晋升、晋级和薪酬决策，提高员工的工作积极性和主动性。

5. 福利保障福利保障是一种激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作质量。

企业在进行福利保障时，需要制定合理的福利政策，根据员工的个人和家庭情况，给予相应的福利支持，提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外，企业还需要开展福利绩效管理，对员工的表现进行评估，以确定员工的福利享受标准，提高员工的福利水平和软实力。

人力资源管理师复习知识点人力资源管理师复习知识点人力资源管理师考试，你复习的怎样啦?下面是小编整理的人力资源管理师复习知识点，欢迎阅读。

人力资源管理师复习知识点：绩效管理的实施绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。

目标设计1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。

2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。

3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。

关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。

衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。

结果的'目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。

基于结果的目标设计原则：1) 自上而下，达成一致;2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则;smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。

行为的目标设计设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为;要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。

人力资源管理师复习知识点：企业人力资源管理制度规划基本要求(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。

(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。

《人力资源管理》期末复习要点（专科-选修）（2007-6-10）第一章导论一、人力资源概述1、人力资源概念组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。

（P2）2、人力资源特点（P2、3）（1）社会性：受社会形态、文化背景影响（2）时效性：人的生命与知识有时限（3）能动性：人具有主动性、能动性（4）再生性：人口、知识与能力都可再生3、人力资源与人力资本的区别（1）人力资本概念体现在人身上的资本，即对人投资所形成的，凝聚在劳动者身上的知识、技能、品性、创造力和健康等。

（p4）（2）人力资源与人力资本的区别区别点：人力资源（基础性）人力资本（经济性）关注焦点：价值（成本）收益（利润）概念范围：自然性+资本性仅指资本性性质：存量存量+流量研究角度：财富源泉投资对象二、人力资源管理概述］、人力资源管理概念就是对人力这种资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

（P6）2、人力资源管理与传统人事管理的区别（P15）以人力资源管理取代传统的人事管理，不是简单的名称变化，而是管理理念的根本变革。

传统的人事管理是以事为中心的一种管理理念；而人力资源管理则是以人为中心，以开发人的内在潜能，发挥人的积极性为原则的一种管理理念。

3、人力资源管理职能（P6、7）人力资源管理职能，是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。

有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。

4、人力资源经理面临的挑战（P10-12）职能转换：要成为各业务部门的战略伙伴；“寻人”与“留人”：寻找合适人选、留住有用人才；外部环境变化：国际化竞争、市场变化；劳动力多样性：来源、文化背景、个性化。

三、人力资源管理的历史和发展1、人事管理阶段（1）科学管理阶段：20世纪初、泰勒为代表（P13）（2）工业心理学阶段：20世纪上半叶、马斯洛等（P14）（3）人际关系管理阶段：20世纪20、30年代、梅奥为代表2、人力资源管理阶段提出：彼得.德鲁克、怀特.巴克（P13、14）发展成熟：20世纪下半叶（P15、16）第二章人力资源管理的理论基础一、人力资源管理的基本理论1、人性假设的四种观点：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”2、人本管理理论一个组织的管理，包括对人、财、物、信息等方面的管理，但人的管理是第一位的。

人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和作用2.人力资源管理的基本要素和活动3.人力资源管理的发展历程和趋势二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和目标2.人力资源需求分析和预测方法3.人力资源供给分析和评估方法4.人力资源规划的步骤和程序三、招聘与配置1.招聘与配置的概念和重要性2.招聘与配置的程序和方法3.招聘与配置的法律法规和道德规范4.招聘与配置的评价与优化四、培训与开发1.培训与开发的目标和原则2.培训与开发的需求分析和计划制定3.培训与开发的实施和评估4.培训与开发的方法和工具五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标2.绩效管理的制度和流程3.绩效评价与奖惩措施4.绩效管理的挑战和改进六、薪酬管理1.薪酬管理的概念和原则2.薪酬管理的制度和设计3.薪酬管理的实施和调整4.薪酬管理的公平性和激励效应七、劳动关系管理1.劳动关系管理的概念和重要性2.劳动合同管理和劳动争议处理3.劳动关系协商和员工代表制度4.劳动关系管理的新动向和挑战八、员工关系管理1.员工关系管理的理论基础和原则2.员工关系管理的方法和手段3.员工关系管理与组织文化建设4.员工关系管理的挑战和应对九、职业道德和职业素养1.职业道德的概念和要求2.职业道德的核心价值观3.职业素养的培养和提升4.职业道德和职业素养在人力资源管理中的应用以上是人力资源管理师（一级）重点复习提纲，你可以根据这个提纲，结合教材和参考书进行复习，加深对各个知识点的理解和掌握。

同时，记得多做题多练习，通过实际操作和解答问题来巩固知识，提高应对能力。

祝你顺利通过人力资源管理师（一级）考试！。

简答：G:工作岗位设置的原则是什么?答：（1）因事设岗原则：设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼企业发展。

我们应按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

（2）规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。

对企业脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。

（3）整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

（4）最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和时常竞争力。

（5）人事相宜的原则：根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。

根据组织和员工在职业生涯管理中的不同责任，试论述组织在职业生涯管理的任务?职业生涯管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。

职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

职业生涯管理的的主要任务有：（一）职业路径职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。

（二）职业选择根据职工的不同性向安排适合自身特质与发挥的工作（三）工作——家庭联系家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。

（四）职业咨询职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。

职业生涯计划的内容自我定位：客观、全面、深入的了解自己目标设定：基于正确的自我定位基础上，设立更加明确的职业目标目标实现：通过各种积极的具体行动去争取目标达成反馈与修正：在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标第一章导论1》当代人力资源管理的职能与特点与传统的人事管理相比，人力资源管理职能呈现出众多变化和特点1）人力资源管理上升到战略管理高度，对公司的长远发展有着至关重要的影响，而人力资源管你人员在公司中的作用得到了相应的提高。

2）人力资源搭建了现代企业管理不可或缺的平台。

3）树立了现代视人力资源管理为公司宝贵财富的管理理念。

4）建立了职业生涯为基础的员工发展整体计划。

2》人力资源管理与人事资源管理的区别主要在于第一，前者较后者更具有战略性，整体性和未来性第二，前者业人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益部门第四，前者对员工的管理较多地体现出人本化3》从人事管理到人力资源管理的实践，经历了——早期人事管理，科学管理时期人事管理，行为科学理论时期的人事管理，组织行为学时期的人事管理的几个主要阶段第二章人力资源管理概述1》人力资源管理的职能人力资源管理的基本职能包括工作分析与工作设计，人力资源计划，员工招聘，员工培训，绩效管理，薪酬管理，劳动关系等工作分析与工作设计，人力资源管理，员工招聘与测评的主要目标是为了确定并选聘到组织需要的有能力的员工员工培训与开发的主要目标是为了使组织内部的工作能不断适应新局面，不断更新知识与技能绩效管理与与劳动关系管理主要是通过各种员工激励措施，使组织一直能够拥有保持绩效水平的，能干的杰出的员工2》人力资源管理的核心问题问题是激励问题第三章工作分析与工作计划1》什么情况下要进行工作分析 1.建立新的组织2.当组织进行战略调整和业务发展3.组织由于技术创新提高了劳动生产率，需要重新进行定岗定员4.建立现代企业制度的需要2》工作分析的概念工作分析又称职务分析，是指全面了解，获取与工作有关的详细信息资料的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，3》工作分析的成果是职务说明书和岗位规范（组织架构图）4》工作分析的基本过程步骤1，明确工作分析的目的步骤2，确定参与人员步骤3，选择分析样本步骤4，收集并分析工作信息步骤5，编写职务说明书5》工作分析误差产生的原因1，抽样不完全2，固定模式的答案3，工作环境的变化4，员工行为变化6》工作设计的国际流行方法一般来说，工作设计的国际流行方法主要有三种—工作轮换，工作扩大化和工作丰富化工作轮换，就是在员工感到工作不在具有挑战性和激励性时，把他们轮换到水平，技术要求相接近的另一个工作岗位上去。

全国人力资源管理师知识点总结重点复习人力资源管理师考试是对人力资源管理专业知识和能力的综合测评，涵盖了人力资源管理的各个方面。

为了帮助考生复习备考，本文将针对人力资源管理师考试的知识点进行总结和重点复习，希望能够帮助考生顺利通过考试。

一、人力资源环境与背景知识1. 了解我国劳动力市场的特点2. 熟悉我国劳动法律法规及劳动合同制度3. 掌握人力资源管理的国家政策和相关法规二、组织行为学1. 了解组织行为学的基本概念和理论2. 掌握组织结构与设计、权力与政治、决策与沟通等方面的知识3. 熟悉组织变革与发展的管理方法和技巧三、人力资源规划与招聘1. 掌握人力资源规划的步骤和方法2. 熟悉人力资源招聘与配置的相关流程和技巧3.了解人力资源招聘的方法和渠道，如公开招聘、内部招聘、异地招聘等四、员工关系与绩效管理1. 了解员工关系管理的基本概念和方法2. 掌握员工绩效管理的流程和技巧3. 熟悉员工关系调解与纠纷处理的常用方法与策略五、薪酬与福利管理1. 了解薪酬管理的相关理论和方法2. 熟悉薪酬制度设计与薪酬绩效管理3. 掌握福利管理的概念和内容，包括社会保险、福利待遇等六、培训与发展1. 掌握培训与发展的基本概念和理论2. 熟悉培训需求分析和培训评估的方法3. 了解继续教育和职业发展的重要性及其管理方法七、综合管理1. 熟悉绩效考核与激励管理的方法和工具2. 了解员工关怀与关爱的相关政策与实施3. 掌握高绩效团队建设和员工激励的策略与方法以上是全国人力资源管理师考试的知识点总结和重点复习。

考生在备考过程中，应该注重对每个知识点的理解和掌握，并结合实际案例进行练习和思考。

同时，考生还应该关注最新的人力资源发展动态和实践经验，不断拓展自己的知识面和应用能力。

最后，祝愿所有备考的考生顺利通过人力资源管理师考试，取得优异的成绩，为人力资源管理事业做出贡献！。

第一章：职业生涯管理职业的含义：参与社会分工，利用专门的知识和技能创造物资财富，精神财富，获得合理的报酬，满足物质生活和精神生活的工作职业的特性：1、经济性2、社会性3、技术性4、稳定性5、规范性6、群体性职业分层的含义：通过经济收入、权利地位、社会声望、进行评价从而获得对中职业进行排序的分层方法职业分类的含义：按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或者相似的社会职业，分成并且归纳到一定类别系统中的过程职业分类的特征：1、产业性2、行业性3、职位性4、群组性5、时空性职业分类的意义：1、同性质的工作具有相同的特点和规律2、确定了工作职责以及完成工作需要的职业素质3、有助于建立合理的职业结构和职工配置体系4、是对职工职业考核和智力开发的重要依据职业声望的含义：人们对职业社会的评价是，是职业社会学的学研究的范畴之一决定职业声望的高低的因素：1、职业环境2、职业工作3、任职者素质职业声望调查与评价方法：1、自评法2、民意发3、指标法职业期望的含义：劳动者对职业的向往，也就是希望自己从事的职业的态度倾向确定职业价值观应该处理好哪些关系：1、价值观与金钱的关系2、价值观与个人兴趣爱好的关系3、价值观的排序取舍的关系4、价值观中个人与社会的关系5、淡泊名利与追逐名利的关系职业选择的含义：根据自己的兴趣爱好，能力，特点，自身素质，从社会现有的职业中选中一个是适合自己的职业的过程职业选择的基本因素：1、职业能力2、职业意向3、职业岗位职业选择的作用：1、有利于人和劳动岗位的较好结合2、有利于社会化的进行与实现3、有利于较大的经济效益4、有利于促进个人的全面发展职业选择的原则：1、可行性原则2、胜任原则3、兴趣原则4、独立原则5、特长原则6、发展原则影响职业选的因素：1、主体因素：1、个性2、能力3、价值取向2、客体因素：1、社会评价2、经济利益职业生涯的含义：人的一生中所经历的职业历程理解职业生涯的含义：1、职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，2、职业生涯是人的一生中最重要的历程3、职业生涯是一个动态的过程4、职业生涯是一个人的工作经历内职业和外职业的含义内职业的含义：是从事职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内在感受等因素的组合及其变化的过程外职业的含义：是从事职业时的单位、时间、地点、内容、职务、职称、环境、工资待遇等因素的变化组合的过程内职业和外置两者的关系：内职业是外职业发展的前提，内职业能够带动外置也的发展，外置也的顺利发展也能促进内职业的发展内职业和外置两者的区别：内置不随外职业因素得到改变而丧失职业生涯规划的含义：是对自己的自身因素进行综合分析与权衡，做出行之有效的安排职业生涯规划的意义：1、确立人生方向2、树立明确的职业发展目标与职业理想3、重新安排自己的职业生涯4、准确的评价自己的特点和强项5、能够评估个人目标和现状的差距6、提升应对竞争的能力职业生涯管理的含义：与员工协商对员工的职业生涯进行分析，选择，设计，调整，评价的过程组织职业生涯管理的内容1、宣传组织的发展目标2、建设职业信息系统3、职业路设计：职业路径职业路设计方式个人职业生涯管理的内容1、自我剖析2、目标设定3、目标实现4、反馈与修正第二章：职业生涯管理的主要是理论1、帕金森的人-职匹配2、佛隆的择业动机理论3、霍兰德的职业性向理论现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型、施恩的职业锚理论（又称为职业定位理论）职业锚的含义：在工作中无论如何都是不放弃的那种职业中至关重要东西和价值观职业锚类型1、独立自主型2、创业型职业锚3、管理型职业锚4、技术职能型职业锚5、安全稳定性职业锚6、挑战性职业锚7、服务型职业锚8、生活型职业锚职业锚的功能：1、使组织获得正确的反馈2、为员工设置有效的职业渠道3、增长员工的工作经验4、为员工中后期的工作建立基础职业锚在人力资源中的应用的：1、建立岗位说明书2、建立职业生涯发展的阶梯3、了解员工职业锚的类型4、根据员工的职业锚采用适当的激励5、建立绩效体系6、人才内部流动制度职业生涯决策理论标准化职业生涯决策模型克朗伯兹的社会学习论丁克里奇职业生涯决策风格萨柏的职业生涯发展的五个阶段1、成长阶段（0-14）2、探索阶段（15-24）3、确立阶段（25-44）4、维持阶段（45-64）5、衰退阶段（65以上）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论1、幻想期2、尝试期3、现实期廖全文的职业生涯发展三三三理论1、输入阶段2、输出阶段：1、适应阶2、创新阶段3、再适应阶段：1、顺利阶段2、原地踏步3、降到波谷3、淡出阶段第三章：个人职业生涯规划个人职业生涯规划：在20世纪60年代在美国诞生，20世纪90年代传入中国、21世纪在我国得到迅速的发展个人职业生涯规划的含义：是根据自身各方面因素进行分析，确立自己职业发展的目标，所采取的一系列的行动过程个人职业生涯规划的要数1、立志2、知己3、知彼4、抉择5、职业目标个人职业生涯规划主要原则1、利益整合原则2、公平原则3、协作原则4、动态目标原则5、时间梯度原则6、发展创新原则7、可行性原则8、可持续原则9、可评价原则个人职业生涯规划的特征1、个体特征2、组织特征3、时间特征4、动态特征职业生涯规划与职业生涯管理的关系：1、概念不同，职业生涯管理更广泛2、实施不同，职业生涯管理的中心是组织，职业生涯规划的对象是员工2、实施手段不同，职业生涯管理依靠人力资源管理来实现，个人职业生涯规划是依靠：自我测评、自我学习、社会实现、4、影响两者因素不同个人职业生涯规划对个人的作用1、可以帮助个人确立职业发展的方向和目标2、有利于鞭策个人努力工作3、有助于个人抓住工作重点4、更好的发挥潜能5、能够有限的监督工作的进展6、具有丰富人生的作用个人职业生涯规划对组织的作用1、能够保证组织未来人才的需要2、能够使组织留住优秀人才3、能够实现人员的高效配置4、能够实组织的人力资源得到有效的开发个人职业生涯规划的主要是模式：1、人-职匹配下的个人职业生涯规划模式2、人-组织匹配下的个人职业生涯规划模式3、无边界职业生涯4、权利本位模式橱窗分析法：1、公开我：个人和他人都有知道2、隐私我：自己知道他人不知道3、潜在我：自己和他人都是不知道4、背脊我：自己不知道但他人知道内外环境因素对自己职业生涯发展的影响1、社会环境：经济发展水平、社会文化环境、价值观念、政治制度氛围2、组织环境：组织外部环境、组织内部环境职业生涯规划书：1、标题2、目标确定3、个人分析结果4、社会环境分析结果5、组织分析结果6、目标分解和目标组合7、实施方案8、评估标准制定职业生涯行动方案的V字形的图形1、一侧标识从事管理活动路线2、一侧标识从事专业技术路线职业生涯目标实现策略：1、一步到位2、多步趋近3、从业期待第四章：个人职业生涯开发个人职业生涯开发的概念是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能以提高工作绩效，实现职业生涯的各种努力个人职业生涯开发的目标：1、基础能力的开发2、通用能力的开发3、专用能力的开发个人职业生涯开发的原则：1、利益整合原则2、实事求是的原则3、时间行原则4、发展创新原则5、全年评价与反馈原则个人职业生涯开发的意义：1、可以提高思想素质的决策能力2、可以提高创造性3、可以提高科学文化和专业技术知识水平4、可以提高生产技术和工作绩效个人职业生涯开发的影响因素：1、个人因素：经济基础、家庭转狂、工作经验的丰富程度、受教育程度2、外部因素：职业竞争状况，培训开发市场规范性程度、工作氛围与职业发展环境职业生涯诊断的内容：1、个人部分：健康、知识技能、财富2、环境部分：工作经营状况、行业状况、人际关系3、目前职业生涯中的问题及原因个人职业生涯开发的实施：自我要素的开发：1、能力开发：基础能力、业务能力、素质能力的开发2、态度开发3、职业资本的开发：职业行为、职业素质、职业技能、职业道德得开发社会资本的开发：1、社会资本是指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产2、社会资本的特征：社会资本存在人与人之间，具有不可让渡行社会资本是无形的社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，也有可能是整个社会开发策略：1、工作策略：个人对绩效的维持和改进的各种行为集合2、学习与培训策略，掌握新技能3、人际交往策略4、工作家庭平和策略个人职业生涯发展通道1、纵向职业生涯通道2、网状职业生涯通道3、横向职业生涯通道4、双重职业生涯通道第五章：个人职业生涯周期管理个人职业生涯周期管理的概念：是指一个人为生存，从事一种职业直至退出职业领域的一个生命活动过程个人职业生涯的划分：1、准备期和早期：20~30岁2、中期：30-50岁3、晚期：50岁之后职业生涯的准备期管理概念学习个中知识为职业生涯的开始进行全方位的准备个人职业生涯准备期管理的任务：1、参加社会实践2、职业规划3、提高职业能力和素质个人职业生涯早期管理的概念：是指个人从开始进入组织到到适应并且初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段个人职业生涯中期管理中的任务：1、个人任务：认识组织、融入组织、树立职业形象、确立职业反向（职业形象：是人们在从事职业活动中所变现出的外部表征）2、组织任务：1、为员工提供有挑战性的工作，2、对处于职业生涯早期的员工设置绩效考核的制度、职业规划作为引导，3、鼓励新员工提出建议和意见并且积极的回应个人职业生涯早期管理面临的问题：1、发展方向2、融入组织3、挫折个人职业生涯早期管理的管理策略1、认清自己2、学会儿进行自我生涯规划3、时间管理4、情绪管理个人职业生涯中期管理：个人职业生涯中期管理的概念：中期是最重要，最漫长的时期，是职业生涯发展的关键期，也是家庭负担最重的时期个人职业生涯中期管理的员工优势：主要体现在两方面能力经验和资源、个人职业生涯中期管理的策略：1、谨慎对待职业选择侧决策2、调整职业生涯目标3、客服职业倦怠期4、正确的处理家庭和工作的关系5、注意学习和身体健康职业选择策略：是依据个人学习到的知识和经验，对所获的信息加以分析和处理完成职业选择的过程个人职业生涯晚期管理个人职业生涯晚期管理的原则：1、理解和尊重原则2、制度化和差别化相结合的管理原则3、真诚关心的原则4、提前准备原则5、发挥经验优势的原则个人职业生涯面临的问题：1、首要问题是：职业生涯即将终止，员工不安全感增加2、老员工仍然承担着重要的工作岗位，但难以保持竞争力3、需要为退休做准备第六章：组织职业生涯管理概述组织职业生涯管理的概念：企业综合员工的兴趣和能力为员工制定和实施符合企业需要得到员工的成长和发展计划组织职业生涯管理的特点：1、系统性2、持续性3、专业性4、可行性5、互动性6、灵活性组织职业生涯管理对组织的作用：1、有利于组织和员工同步发展2、有利于优化组织人力资源配置3、有利于提高员工满意度组织职业生涯管理对个人的作用：1、使员工更加准确的认识自己和定位自己（认识自己）2、有利于提高员工的专业技能和综合能力（提高能力）3、满足员工的个人归属和自我实现的需要时（满足需要）4、有利于处理好工作与家庭的管理（工作于家庭的关系）组织职业生涯管理原则：1、统筹性原则2、差异性原则3、阶段性原则4、发展性原则5、全面评价性原则组织职业生涯管理的实施步骤：1、对员工进行分析和定位2、帮助员工制定职业生涯规划3、建立完整的职业生涯开发与培训体系4、职业生涯规划的检查与评估和修正组织职业生涯的管理方法：1、开展职业生涯讨论会2、填写职业生涯计划表3.、编制职业生涯手册4、开展职业生涯咨询5、岗位轮换6、工作家庭平衡计划第七章：组织职业生涯规划组织职业生涯规划：组织职业生涯规划的含义：根据自身的情况，确立职业目标和职业道路采取措施显示职业生涯目标组织职业生涯规划的重心：个人和组织之间达到平衡组织职业生涯规划的最终目的：实现员工的全面发展组织职业生涯规划的特征1、一致性2、动态性3、持续性4、可行性组织职业生涯规划的作用;对员工的作用：认清自己、组织社会化、适宜发展、工作于生活的平衡对组织的作用：使员工和组织的发展目标统一、协调组织与员工的关联、促进组织长久发展、有利于组织吸引和留住人才组织职业规划实施：组织职业规划实施的流程：1、准备工作2、分析与定位3、确定目标5、指定方案6、评估与修正组织职业生涯规划实施工具：1、职业生涯规划指导手册2、职业生涯发展文件3、职业生涯规划方案组织也生涯发展规划实施1、员工个体：对象2、人力资源部门：执行部门3、员工直线领导：直接部门职业生涯发展阶梯职业生涯发展阶梯概念：职业生涯发展阶梯式组织为员工设计的自我认知，成长和晋升管理方案职业生涯发展阶梯：1、发展的可能性2、变化做出反应3、应具有灵活性4、技能、知识职业生涯发展阶梯的模式：1、单阶梯2、双阶梯（实行最多的模式）4、横向阶梯（变化工作内容，但没有加薪（工作轮换））5、纵向发展6、横向发展7、向核心方向发展职业生涯发展阶梯应注意的问题：1、由高层管理人员设置和负责2、强晋升制度和组织考核紧密结合3、阶梯设置应该具有灵活性4、应对变换做出反应5、指名没有职位所需的技能7.4继任计划，导师计划与退休计划继任计划的概念：继任计划是组织为保证重要岗位有优秀人才能够几人，而采取的人力资源开发培训，进行管理等方面的制度与措施继任计划的功能：1、接任未来重要岗位2.、调整共未来人力资源3、留住关键员工、留住更好的人才4、优化公司的产品和服务导师计划的概念：是指新加入的员工和有发展潜力的员工，指定一位具有丰富工作经验和业绩突出的工作人员做为导师，以其对自己能力的提升提供帮助和指导导师计划的功能：1、提携功能2.、教练功能3、保护功能4、展示功能5、布置挑战的工作6、心理功能7、角色示范的功能8、心理辅导功能9、接纳和承认功能10、友谊功能导师计划的类型：1、正式和非正式2.、异辈和同辈3、一对一、一对多、多对多导师计划的双重作用：1、积极作用（被指导者、导师、组织都能从中收获到利益）（其中组织是最大的受益者）2、消极作用：（容易形成小团体、容易产生心理依赖）退休计划的含义：1、是为职业生涯晚期员工，2、退休计划是退休管理得核心第八章组织职业生涯开发与管理组织职业生涯的阶段管理组织职业生涯早期阶段1、组织目标是相互接纳2、管理措施：招募时如实的介绍组织，组织社会化、提供富有挑战性的工作，直接上司不断给予建议和帮助3、相互接纳4、组织社会化组织职业生涯中期阶段组织管理原则：1、以人为本2、双赢原则3、沟通原则4、有重点动态管理工作--家庭平衡计划管理职业生涯对家庭的影响1、职业声望、职业地位收入会对影响家庭的生活质量2、地理位置和时间配置会影响家庭生活状况3、工作环境影响家庭生活，4、职业性质和家庭功能密切相关工作-----家庭关系理论：1、溢出理论：员工在工作和家庭两个环境中变换时、会把一个环境的感情带到另一个环境2、补偿理论：员工在一个环境中不满意识，就会在另外一个环境中投入更多。

人力资源管理职能：战略业务：人力资源战略、人力资源规划基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等知识结构体系：职务分析（工作分析）人力资源计划人力资源招聘人力资源调配绩效考核薪酬管理人员培训与职业生涯管理劳动关系管理人力资源的含义及特点：（1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

（2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

人力资源的特点：能动性动态性再生性社会性人力资本：人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。

这种投资形成的价值称为人力资本。

投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健独占性、可变性、专用性人力资源对经济活动的作用：（1）人力资源对经济增长的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义：人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素人力资源是制约企业管理效率的关键因素人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源管理概述定义：1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源管理的特点：人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。

人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。