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人力资源部门的员工招聘与管理制度人力资源部门在企业中扮演着关键的角色，负责员工的招聘和管理工作。
一个高效的员工招聘与管理制度可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高组织的整体绩效。
本文将就人力资源部门的员工招聘与管理制度进行探讨。
一、招聘流程一个系统、科学且高效的招聘流程对于人力资源部门至关重要。
以下是一个可供参考的招聘流程：1. 职位需求分析：人力资源部门需与相关岗位负责人沟通，明确职位需求、职位描述和所需的技能要求。
2. 职位广告发布：人力资源部门可以通过招聘网站、社交媒体和校园招聘等渠道发布职位广告，吸引符合条件的候选人。
3. 简历筛选：人力资源部门需对收到的简历进行筛选，从中筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试评估：通过面试等方式对候选人进行评估，了解其技能、背景和适应能力。
5. 考察背景和参考人员：人力资源部门可联系候选人的上级、同事和下属进行背景调查，以了解其过去的工作表现和信誉。
6. 录用决策：综合考虑候选人的面试表现和背景考察结果，做出最终的录用决策。
7. 入职程序：为新员工提供入职培训和相关手续办理，并安排新员工与团队成员进行融入。
二、员工绩效管理绩效管理是人力资源部门在员工管理中的重要环节，它旨在激励员工、提升绩效并促进个人与组织的共同发展。
下面是一个典型的绩效管理制度：1. 目标设定：与员工一起设定明确的工作目标，确保目标能够对组织目标的实现有积极的贡献。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采用多种评估手段，例如定期考核、360度反馈、项目评估等。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、具体的绩效反馈，鼓励他们发挥潜力，帮助他们改进工作表现。
4. 薪酬激励：将员工的绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予奖励或者调整薪资水平。
5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，提供培训和发展机会，帮助员工实现个人和组织的发展目标。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源部门的另一个重要职责，它有助于提高员工的工作能力和专业技能，增强员工的职业素养和竞争力。
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2024年人力资源部招聘工作计划一、工作计划：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据;2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：（合计：____元）1、招聘：____元a、登报招聘：____年预计____次大型登报招聘，每次招聘费用控制在____元以内，即____元;b、人才市场招聘：宇辉年卡____元/年;2、办公用品：____元a、档案袋____个，____元/个，即____元;b、插页式文件夹60页____个，____元/个，即____元;c、打印纸____件，____元/件，即____元;d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：____元;3、交通费：____元____元/月，____元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等）。
2024年人力资源部招聘工作计划（二）为配合公司全面实现____年度的销售目标，强化人力资源工作的计划性，人力资源部参照年度总体发展战略，基于当前公司运营状况，特制定本年度人力资源工作目标，现提交总经理进行审阅和决定。
主要工作方向如下：1. 优化组织架构是确保企业正确发展方向的关键。
因此，人力资源部首要任务是完善公司组织架构。
年度招聘计划方案一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以202X年度企业经营计划为根据，结合公司的实际情形，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。
二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为主旨；甄选进程以公平、公平、公布为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、体会、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘计划需求根据公司202X年度经营计划为根据，参照公司202X年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。
招聘需求数据汇总流程图：需求统计需求分析需求审核需求上报需求汇总四、202X年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司202X年招聘计划，详见下表：五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜伏价值培养与发掘，实行人才推荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜伏价值）与企业需求的匹配度与合适度，到达人人皆尽其才。
六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。
（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。
（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐渐提高应届生引进与培养比重。
（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。
（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。
七、招聘经费预算八、招聘成效分析（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。
通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。
（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。
九、人才库储备A、人才库的趋势（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。
为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备势必成为HR的重要任务。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
2024年人力资源部招聘工作计划范文一、人力资源岗位规划1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。
2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。
二、人员的招聘与配置问题1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。
人力资源部工作计划2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。
3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。
4、建立健全员工档案。
5、对新近人员进行合理配置。
三、培训1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。
2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。
3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。
四、绩效考核1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。
2、对我公司二线部门（行政部、物流部、仓储部、财务部）员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。
五、薪酬管理1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。
2、根据岗位性质与岗位特点，由员工在公司中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献来制定岗位工资。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（二）1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块1. 人力资源需求分析与预测人力资源需求分析与预测是人力资源规划中最关键的模块之一。
它旨在通过对组织未来发展的需求进行分析和预测，确定组织需要的人力资源数量和质量。
人力资源需求分析与预测包括对组织内部和外部环境的调研和分析，以确定未来的业务需求和人才需求。
通过这个模块，组织可以建立合理的招聘和人才储备计划，保证组织能够及时补充和更新人力资源。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔模块是人力资源规划中的关键环节之一。
它涉及到在人力资源需求确定后，组织如何有效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
这个模块包括编写招聘广告、设计面试流程、筛选简历、进行面试和考核等工作。
同时，这个模块也包括对候选人进行综合评估和选拔，以确保招聘到优秀的人才，并为他们提供适应组织的培训和发展机会。
3. 组织人力资源配置组织人力资源配置是人力资源规划的核心模块之一。
它关注的是如何根据组织战略和业务需求，合理地配置和利用人力资源。
这个模块涉及到了人员的职能划分、工作岗位的设立和调整，以及人才的流动和调配等方面的工作。
通过合理的人力资源配置，组织能够充分发挥每个员工的潜力，提高组织整体的绩效和竞争力。
4. 组织员工培训与发展组织员工培训与发展模块是人力资源规划中的重要环节之一。
它旨在通过培训和发展活动，提高员工的工作能力和职业素养，以适应组织的发展需求和个人的职业发展。
这个模块包括制定培训计划、组织培训活动，提供评估和反馈机制，以及为员工提供晋升和发展机会等。
通过有效的员工培训与发展，组织能够培养和留住优秀的人才，增强组织的创新和竞争力。
5. 组织绩效管理组织绩效管理是人力资源规划中不可或缺的一环。
它旨在通过制定明确的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈。
这个模块包括制定绩效评估制度，进行绩效考核和评价，开展绩效反馈和激励机制等工作。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
人力资源部门员工招聘与培训规定1. 招聘流程及要求人力资源部门是公司中负责招聘和培训员工的重要组成部分。
为了确保招聘和培训工作的顺利进行，制定了以下规定：1.1 招聘需求评估在公司有新岗位需求时，相关部门需提供招聘需求评估表，包括岗位名称、职责描述、任职要求等信息，供人力资源部门进行评估和招聘计划制定。
1.2 招聘计划制定人力资源部门根据招聘需求评估表，制定招聘计划，并将计划报批公司高层。
招聘计划包括招聘数量、招聘渠道、招聘方式等。
1.3 招聘渠道选择根据公司政策和需求，人力资源部门选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头等，以达到招聘的目标。
1.4 招聘流程（1）发布招聘广告：人力资源部门根据招聘计划，撰写招聘广告并发布在选定的招聘渠道上。
（2）简历筛选：对申请人提交的简历进行筛选，初步筛选合适的候选人。
（3）面试：安排面试，包括技术面试、HR面试等。
（4）背景调查：对候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、背景等。
（5）录用决策：根据面试结果和背景调查结果，进行最终的录用决策。
（6）发放录用通知书：人力资源部门向成功被录用的候选人发放录用通知书。
1.5 招聘要求公司对员工的招聘要求如下：（1）具备相关岗位的专业知识和技能；（2）良好的沟通和协作能力；（3）责任心强，具备团队合作精神；（4）遵守公司的规章制度和纪律；（5）具备良好的职业操守和道德品质。
2. 培训流程及要求为了提高员工的综合素质和工作能力，人力资源部门制定了以下培训规定：2.1 培训需求评估人力资源部门定期与各部门负责人沟通，了解员工培训需求，并进行培训需求评估。
2.2 培训计划制定根据培训需求评估，人力资源部门制定培训计划，包括培训内容、培训形式及培训时间等。
2.3 培训方式选择根据培训目标和员工的实际情况，人力资源部门选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
2.4 培训实施（1）培训资源准备：人力资源部门准备培训所需的资料、培训设备及师资力量。
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。
2、人力资源的特征（1）生成过程的时代性；（2）存在过程的能动性；（3）使用过程的时效性；（4）开发过程的持续性。
（四）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系1、人口资源：一定范围内的人口总和。
人口资源重在数量。
2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。
3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。
4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
人才资源重在质量。
人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图表1—2所示：图表1—2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系（五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式（见图表1—3所示）（1）发展中国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式o（2）较发达国家人口、人力、（3）发达国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式劳动力、人才资源开发模式图表1—3：不同类型国家的人口、人力、劳动力、人才资源开发模式特性（六）我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源开发特性（见图表1—4所示）人才资源劳动力资源人力资源人口资源图表1—4：我国人口、人力、劳动力、人才资源开发模式二、人力资源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通过他人把事情做好。
2、管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。
这里的过程是管理者发挥的职能或从事的主要活动，这些职能包括计划、组织、领导和控制等。
（二）人力资源管理的概念所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。
1、人与事的匹配。
做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。
2、人与人的协调。
达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。
3、工作与工作的联系。
使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。
4、人的需求与工作报酬的一致。
实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。
三、人力资源管理的内容（一）偏重于计划与组织职能的内容1、人力资源规划2、工作分析（二）偏重于组织与协调职能的内容1、员工招聘2、员工选拔与录用3、员工配置与调动（三）偏重于协调与激励职能的内容1、培训与开发2、职业生涯规划（四）偏重于组织、协调与激励职能的内容1、绩效考评2、报酬制度构造3、健康与福利4、劳动关系与员工权益5、四、人力资源管理的特点（一）学科范围的综合性、交叉性、边缘性。
（二）学科理论的政策性、文化性、科学性。
（三）学科内容的实践性、操作性、权变性。
第二节：人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理思想的成长（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）老板=工人（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）“经济人”假设（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）“社会人”假设（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）“理性人”假设（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）“复杂人”假设二、管理人性观的演进及其基本规律美国学者斯科特（R．Scott）对现代管理思潮的演进作了如下（图表1—5所示）的概括。
环境观封闭性开放性人性观三、人力资源管理功能的演变（一）档案管理阶段（20世纪60年代中期以前）（二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初）（三）组织的职责阶段（20世纪80年代初——今天）四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别（一）管理观念的区别（二）管理模式的区别（三）管理重心的区别（四）管理地位的区别（五）其他区别第三节：人力资源管理的未来一、人力资源管理未来的几个领域（一）战略人力资源管理研究1、环境的作用2、战略的测量3、环境的动态性4、组织的柔性5、人力资源管理与组织战略的关系6、不同人力资源管理系统对组织绩效的影响7、对人力资源管理工作的评价8、人力资源管理的绩效（二）国际人力资源管理研究1、国际人力资源管理的综合模式2、跨文化国际人力资源管理模型3、如何评价国际人力资源管理对跨国公司全球化、业绩和财务上竞争性的附加价值，并发展用于这种评价的模型4、信息技术对国际人力资源管理的影响（三）政治化人力资源管理研究1、人员匹配2、业绩评价过程：员工及其工作相关行为和业绩的本质联系与维度3、职业成功二、几个关键问题（一）责任与人力资源管理（二）多样性与人力资源管理（三）公平与人力资源管理（四）人力资源管理中的象征性与声誉（五）人力资源管理理论与实践的结合三、21世纪企业面临的新挑战（一）全球化彻底改变了竞争范围（二）电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术使世界变得更小，将人们的距离拉近，技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作机会（三）企业适时需要重新定义四、21世纪企业人力资源管理角色的重新定位（一）四种角色（见图表1—6所示）（二）人力资源管理从业者的四种技能（见图表1—7所示）1、掌握业务2、掌握人力资源3、个人信誉4、掌握变革1、掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向（战略伙伴）3、个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励4、掌握变革2、掌握人力资源（员工的支持者）革命创新绩效考评、奖励系统人际能力影响沟通、组织设计问题解决能力（职能专家）（变革推动者）图表1—7：沃尔里奇的人力资源能力三角模型第四节：人力资源管理原理一、系统优化原理（参见教材）二、能级对应原理（参见教材）三、系统动力原理（参见教材）四、弹性冗余原理（参见教材）五、互补增值原理（参见教材）六、利益相容原理（参见教材）思考题1、什么是人力资源？它与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的联系与区别何在？2、什么是人力资源管理？人力资源管理的内容有那些？3、简述人力资源管理思想的发展脉络与规律。
4、传统人事管理与现代人力资源管理都有哪些区别？5、结合你的体会，谈谈人力资源管理理论与实践的未来。
6、试析人力资源管理的基本原理。
第二章：人力资源规划第一节：人力资源规划的内涵一、人力资源规划的概念人力资源规划的概念一般可以做这样的理解：根据一个组织的中长期发展战略目标，通过对这一组织人力资源的现状分析与需求预测，针对该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算所制定的一项全面的、长远的、战略性筹谋及其具体业务安排。
1、组织的发展战略目标是根据之一；2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；3、内容包括战略性筹谋与具体业务安排。
二、人力资源规划的作用1、帮助企业适应内外环境的变化；2、为人员的最优使用人员的培训开发提供良好的基础；3、是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带（见图表2—1所示）；4、是人力资源及其相关方面预算的基础。
图表2—1：人力资源规划的纽带作用三、人力资源规划的种类及内容（一）人力资源规划的种类包括两大类：总体规划与业务规划。
（二）人力资源规划的内容1、总体规划的内容2、业务规划内容（1）人员补充计划（2）人员使用计划（3）员工职业开发与职业发展计划（4）绩效考评与激励计划（5）培训开发计划（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划四、人力资源规划制定与实施的基本程序（一）组织规划与人力资源规划的关系（二）人力资源规划制定与实施的基本程序人力资源规划制定与实施的程序可分为四个阶段（见图表2—3所示）：图表2—3：人力资源规划制定与实施程序系统第二节：人力资源供求预测一、人力资源需求预测人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
（一）人力资源需求预测的定性方法1、德尔菲法（Delphi法），有称专家预测法或天才预测法。
2、访谈法3、经验判断法（二）人力资源需求预测的定量方法1、工作负荷预测法例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。
（1）根据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。
（2）估计今后3年每一类工作的计划产量如图表2—4所示：（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表2—5：（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。
则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回归预测法例：西方公司过去10年的人力资源见图表2—6所示：根据公式：a=∑Y/n —b ∑X/nb=[n （∑XY ）—（∑X ）（∑Y ）]/[n （∑X 2）—（∑X ）2]带入数字计算，得：a≈465．98b≈12．55则：Y=465．98+12．55X则未来第三年所需的人员数为：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未来第五年所需人员数为：655人。
