在员工招聘心理测评中运用层次分析法

人员招聘与培训实务1、内部招聘的优势有（）。

A. 激励员工士气B. 控制人员流失率C. 提高员工忠诚度D. 保障企业稳定性E. 节约招聘成本正确答案：A B C D E2、美国学者利文森于1978年提出了职业生涯“六个阶段说”，将16-59岁划分为六个阶段，其中，多数人离开父母，争取独立自主，力求找到工作，实现经济上的自我支持是在( )。

A. 成年期B. 拔根期C. 过渡期D. 安定期正确答案：B3、员工发展计划是组织提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，但对组织开发潜在人才、留住优秀人才无益。

A. 是B. 否正确答案：B4、根据“需、位、愿”准则展开全员培训，是合理认识培训的作用的结果，也是目前解决与培训相关的问题的最佳措施。

A. 是B. 否正确答案：A5、著名管理学家泽易（Zey）认为师徒关系在不同阶段具有不同功能，其中，传授工作技巧，培养技能与管理能力，处理好工作关系属于( ) 功能。

A. 第一阶段，指导B. 第二阶段，心理咨询C. 第三阶段，调解D. 第四阶段，提拔正确答案：A6、在组织的运营过程中，人力资源的供需均衡是常态。

A. 是B. 否正确答案：B7、职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。

A. 是B. 否正确答案：A8、通过参考同行业的其他组织在培训开发方面预算的历史数据来作出预算的方法是（）。

A. 比例确定法B. 比较预算法C. 人均预算法D. 推算法正确答案：B9、培训内容的一致性可以保证培训方案的有序进行，并在规定时间内完成任务。

A. 是B. 否正确答案：A10、组织的外部环境因素不包括（）。

A. 组织未来发展战略B. 经济C. 政治D. 文化正确答案：A11、总结性人员分析可以得出高绩效或低绩效背后的原因。

A. 是B. 否正确答案：B12、员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。

A. 是B. 否正确答案：B13、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

A. 是B. 否正确答案：B14、搜集培训需求信息的方法有（）。

基于层次分析的民航飞行员选拔心理素质模糊综合评价高扬;张楠【摘要】针对航线飞行职业对民航飞行员心理素质的特殊要求,本文通过对已有的相关研究成果进行分析和总结,提取了影响飞行安全的飞行员典型心理特征因子,建立了民航飞行员选拔心理素质评价指标体系,并采用层次分析法确定了各指标的权重,构建了模糊综合评价模型,通过将筛选出的能反映各指标的测试问卷对被选拔者实施测试,并结合专家访谈的结果对被选拔者心理素质进行综合评价,以为判断被选拔者是否适合飞行职业提供参考.【期刊名称】《安全与环境工程》【年(卷),期】2013(020)005【总页数】5页(P149-153)【关键词】民航飞行员;选拔;心理素质;层次分析法;飞行安全【作者】高扬;张楠【作者单位】中国民航大学安全科学研究所,天津300300;中国民航大学安全科学研究所,天津300300【正文语种】中文【中图分类】X949;X321.3飞行安全问题一直是国内外民航业最为关注的主要问题之一，飞行员是飞行的直接操作者，是保证飞行安全的重要部分。

飞行职业的特殊性要求飞行人员不仅要有健康的体格，还要具备适应空中作业的能力和较为完善的心理素质，飞行员的心理素质不符合职业适应性将会导致其飞行表现欠佳，从而影响到飞行安全。

许多研究显示，在所确定的飞行事故原因中，飞行员失误所占的比率最高［1］。

这提醒我们预防飞行事故的主要着眼点应放在严把准许飞行关方面。

目前对民航飞行员心理素质的选拔已经成为最重要的选拔手段之一，并已取得许多国家和各大航空公司的共识。

一些国家通过借鉴应用心理学选拔军事飞行员的方法，开发出了适用于民航飞行员心理素质选拔的方法，有些国家甚至成立了专门的飞行员心理选拔长期研究和测试机构，如美国的Annstrong实验室、德国的航空航天研究院航空航天心理研究所（DLR，汉堡）［2］。

我国现行针对民航飞行员心理素质选拔的测验体系存在许多问题，如测试手段单一，过于注重认知能力的考察；简单模仿的成分偏多，缺乏系统的文化适应性评价研究；以考察个体技术性心理品质为主，忽略了与提高机组安全绩效相关的心理品质等［3］。

国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训实务》形考任务1参考答案形考任务一（一）案例问答题（100分）答题：1．从SX公司公司的招聘过程中，你认为员工招聘有何重要意义？答：首先：它关系到企业的生存和发展。

其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。

再次：它也是提高企业效益的关键。

2．公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质？答：通过对案例的阅读，在面试的整个过程中都显示出SX公司对员工观察力的高度要求，观察作为一种基础，十分有助SX公司的将来发展。

首先在第一环节中，自我介绍并不是单纯的只是为了让考官认识求职者，更是让竞争的这些求职人员相互了解。

正所谓知己知彼，百战不怠，因为在被正式录取后，竞争是无法避免的，所以任何一个员工应具备观察的能力，清楚自身处境，从而作出相应的应对措施。

这一思想也贯穿了整个面试之中。

在方案介绍环节，当一组队长口述其方案时，另一对人竟事不关己，豪不关心。

而考官所问的问题正是想提醒候选人关注对手的方案是多么重要的事，因为对比，才会更好了解自己的不足，同时更可以向别人学习他们好的方法。

同时，考官在面试过程中更是不只一次提醒大家对周围环境观察的重视。

考官曾在黑板上写到“资源是有限的，资源是无限的”，暗示着我们应该通过对有限资源的观察来使其发挥无限的作用。

SX公司也很看重人员的创新能力。

首先考官的提问和面试方式本身就突破常规，打破了求职者事先的安排，此次是面试更是团队之间的合作。

创新的精神有助于企业更好的开拓市场，发觉潜在的客户。

人员的综合分析能力也很重要。

考官在面试后期间断无奈的说“我尽力了”。

在整个面试过程中，候选人未能对主考官所做的面试环节和问题没有作出很好的理解和判断，导致错失了很多被挖掘其才能的良机。

比如在产品销售阶段，两组人选同样商品是必然存在竞争的。

然而，他们都对考官中途所发布的信息无动于衷。

这也证明候选人缺乏一种对当前环境信息的一种应有的敏锐度。

3．为什么SX公司公司要采取面试等一系列心理测试方法？答：心理测试是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。

人力资源管理习题（含答案）一、单选题（共60题，每题1分，共60分）1、绩效考评中,由评级量表法和关键事件法结合形成的考核方法是()A、360度考核法B、配对比较法C、模糊综合评价法D、行为锚定法正确答案：D2、以下关于简历真伪的辨别,说法错误的是()A、如果应聘者在大公司做人力资源主管,公司的战略决策、人力资源战略规划一般不可能由其独立完成B、简历中如果有一些模糊性的词汇,更能给人以真实感C、简历中的成绩最好要用数字说话D、在一个利润微薄的行业的普通岗位,该应聘者填的是比较高的薪酬,可见该应聘者的不诚实正确答案：B3、指标的()表明了该指标在整体评价中的相对重要程度。

A、标志B、信度C、标度D、权重正确答案：D4、对于基层管理人员,主要采取()的方式进行培训。

A、参与互动B、角色扮演C、案例分析D、直接传授正确答案：D5、()是企业培训中的第二个层次。

A、素质培训D价值观培训B、知识培训C、技能培训正确答案：C6、()是人力资源管理的基础。

A、人力资源规划B、人力资源需求C、人力资源预测D、人力资源评估正确答案：A7、基于招聘需求分析与工作分析,确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法,把合适的人配置到合适岗位上的过程是指()A、人力资源规划B、工作分析C、人员素质测评D、人力资源招聘正确答案：D8、()是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。

A、行为锚定法B、360度考核法C、关键事件法D、配对比较法正确答案：A9、猎头公司在猎取各类高级人才时,首先要()A、善后事宜B、寻找合适人选C、了解客户需求D、主动出击正确答案：C10、在工作分析计划书的构成要素中,()包括对整个工作分析时间的安排。

A、工作进程B、估计工时的需要C、分析类型D、信息来源及信息收集方法正确答案：A11、()阶段是在招聘过程中对职务申请人的面试和选拔过程。

A、招聘工作评估B、确定招聘计划C、录用及录取通知D、接待和甄选应聘人员正确答案：D12、关于绩效指标的信度与效度,以下说法错误的是()A、效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质B、信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度C、评价者信度检验是指标信度检验最主要的部分D、信度是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针正确答案：C13、衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针是()A、绩效指标的效度B、绩效指标的选取C、绩效指标的信度D、绩效指标的权重正确答案：C14、绩效反馈面谈的()阶段要指出员工业绩的优点和不足,以及能力上的优势与劣势,成绩和不足方面要呈现事实依据,先说成绩再说不足。

人才测评理论知识考核一、判断题（每题1分）1.素质由身体素质和心理素质构成。

［判断题］*对V错2.能力可分为TS能力和特殊能力两种。

［判断题］*对V错3.素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。

［判断题］*对错。

4.人一岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。

［判断题］*对V错5.隋朝的科考分为常科和制科。

［判断题］*对错76.复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。

［判断题］*对V7.信度高，则效度也一定高。

［判断题］*对错V8.测评题目的难度过高会导致区分度B制氐。

［判断题］*对V错9.成就性测试属于预测性测试。

［判断题］*对V错10.不同的工作岗位，适合它们的测评工具组合也是不同的。

［判断题］*对V错11.人员素质与能力测评指标体系就是一系列测评指标的集合。

［判断题］*对错V12.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。

［判断题］* 对V错13.封闭式问卷无标准答案和回答程序，被调查者可自由回答。

［判断题］*对错V14.职务分析主要包括人员分析和事物分析。

［判断题］*对V错15.同样的人员素质与能力测评指标内容在不同对象的测评中,其解释和量化不一样。

［判断题］* 对V错16.选拔性测评标准的刚性最强。

［判断题］*对V错17.素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。

［判断题］*对错V18.实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。

［判断题］*对V错19.心理测验思寸人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确。

［判断题］*对V错20.人格测验的信度和效度系数都很低。

［判断题］*对V错21.我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典D理测验量表的。

［判断题］*22.艾森克人格问卷由P,E,N和1四个量表组成，主要调查内外向（E1神经质（N\精神质（P）三个维度。

［判断题］*对V错23.人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。

［判断题］*对V错24.与其他人格测验相比，投射测验的测量目标具有掩蔽性。

心理测评在人力资源管理中应用【摘要】心理测评技术是人才测评技术的一种重要手段，心理测评技术不光可以运用在人力资源的招聘工作中，更可以在薪酬管理和绩效管理中发挥积极的作用。

运用科学的心理测评技术可以将真正有才干，适合组织需要的人才甄选出来，也可以使现有的员工对企业文化产生高认同感，达到激励员工，提升员工满意度等作用。

心理测评技术虽然在我国应用的历史不久，但其正日益凸显着不可替代的作用，成为人才招聘和运用时不可或缺的重要参考因素。

【关键词】心理测评；人才选拔；薪酬管理；绩效管理一、引言随着社会的进步，社会化大生产的分工越来越细，作为劳动的主体：人，在生产中的作用越来越被重视。

为了实现将合适的人放在合适的岗位上，使其发挥出其应有的作用，就必须运用到各种科学的方式方法。

由此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐凸显。

心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越来越多的企业，组织，机构采用，用来选拔人才，实现最佳的能岗匹配。

我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺许多，非常需要适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的许多不足，实现心理测评技术在人力资源管理招聘中的积极应用。

二、心理测评相关概念及主要方法1.心理测评的相关概念心理测评，也叫心理测试或心理测验，是指通过一系列心理统计手段，将人的某些心理特征数量化，从而达到衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。

当心理测评技术应用于人力资源管理招聘中时，我们可以将其称之为职场心理测评或职业心理测评。

它是指运用现代心理学、管理学以及相关的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力水平情境、个性特征、认识能力及职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求即企业组织特征进行评价，从而对人给予客观、全面、深入的了解，以利于人在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组合。

2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.在以下关于行为事件访谈法的论述中，不正确的是（）。

A.行为事件访谈法比较费时费力B.行为事件访谈法的信度和效度检验不够方便C.行为事件发明访谈法能够揭示和挖掘当事人的胜任力D.行为事件访谈法无法揭示隐藏在冰山下的潜能部分2.在以下选项中，不属于差异情况分析的指标是（）。

A.算术平均值B.平均差C.两极差D.标准差3.在对测评与选拔结果的总体分析中，编制简单频数分布表的步骤是（）。

A.确定组数与组距→求全距→确定组限→等级频数B.确定组限→求全距→确定组数与组距→等级频数C.求全距→确定组数与组距→确定组限→等级频数D.确定组数与组距→确定组限→求全距→等级频数4.在以下关于分数报告、等级报告和评语报告三者之间关系的论述中，不正确的是（）。

A.分数报告是等级报告的基础B.分数报告与登记报告在本质上是不同的C.分数报告、等级报告和评语报告之间存在递进关系D.评语报告是综合考虑分数报告和登记报告的结果做出的5.在以下选项中，不属于品德测评问卷编制中可以选择的集中具有独立意义的方法是（）。

A.内容效度方法B.因素分析方法C.经验效标方法D.关联信度方法6.威金特的倾斜知觉独立测验是知觉测验的一个最好的代表，该测验由以下几个分测验构成，除了（）。

A.身体调节测验B.镶嵌图形测验C.选择排列测验D.标尺和框架测验7.在以下关于等级式标度的论述中，不正确的是（）。

A.等级与等级之间的级差应该具有顺序关系B.等级之间的距离过大，会造成区分度较差C.等级数在5以内，考评效果最差D.这种标度应该使用具有明确等级顺序的字词8.在对某企业的测评与选拔结果进行分析时，得到素质A的平均值是200，标准差是10.5，则素质A 的变异系数为（）。

A.2100B.19.05C.0.053D.210.59.面试一般分为关系建立阶段、（）、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。

人员测评理论与方法练习题及答案人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

国家开放大学学期末统一考试员工招聘与配置一、单项选择题1.一种允许那些自认为具备职位所需要资格的员工申请职位公告中空缺职位的自荐技术被称为(D)。

A.职位公告B.职位空缺C.职位技术档案D.职位竟标2.筛选过程中不包括的是(B)A.个人简历筛选B.职位分析C.背景调查D.评估中心3.在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下画哪种形式?(D)A.自然流失B.退体C.跳D.内部调动4.在招过程中，企业必须计划吸引到比空缺职位更多的求职者，但是实际能够录用的人数究竟应该比吸引到的申请者多多少人オ合适?这要用以下计算法(C)。

A.有效工时法B.有效工时利用率C.招收益法D.人力成本法5.据有关资料介绍，美国英特尔公司有一个特殊的招聘渠道就是(C)。

A.人才交流中心B.招治谈会C.员工推荐D.网上招聘6.面试中多位应聘者同时面对主考官的情况是(B)。

A.单独面试B.集体面试C.情景面试D.常规面试7.各种字词或迹的联想测验技术属于哪种心理测试的方法?(C)A.纸笔测试B量表法C.投射测试D.仪器测量法8.人们常传的我国古代“萧何月下追韩信”的故，说明了人力资源管理哪项工作的重要性?(A)A，招和选拔B.员工培训C.绩效考核D.管理9.让被试人员根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为(B)A.联想法B.构造法C.完成法D.表达法10.对被招的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)A，需求阶段B.招募阶段C.录用阶段D.试用阶段11.“人尽其オ，オ尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容?(C)A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的重选与使用D.培训计划的制定12.设计员工招申请表时要考虑进去一些代表()的问题，这些因素能反映出工作设计中规定的必须达到的标准。

BA.关键的因素B.关键的海次因素C.重要的因素D.关健的录取因素13.因招聘外包而产生组织机密信息泄露，这是一种什么风险?(C)A.管理失控风险B依赖性风险C.安全性风险D.文化破坏风险14.高有干劲，思维活，观点新，可以打破以往的思维模式，并且敢于创新，勇于突破这是应属毕业生所具有的哪种独特的工作优势?(D)A.善于学习，精力旺盛，能够胜任强度较高的工作B.社会关系简单，注意力集中C.上进心强，可塑性较高D.朝气勃，能够给企业注人新的生命力15.对甄选工作的有效性和正确率的评估属于哪种评估?(D)A.招成本评估B.招聘成本和效益评估C.录用人员评估D.效果评估16.面试中多位应者同时面对主考官的情况是(B)A.单独面试B.集体面试C.情景面试D.常规面试17.各种字词或墨迹的联思测验属于哪种心理测试的方法?(C)A.纸笔测试B.量表法C投射测试D.仪器量法18.人们传通的我国古代“何月下追信”的事，说明了人力资源管理项工作的重要性?（A）A.招聘和选拔B.员工培训C.绩效考核D.薪酬管理19、(A)能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机?A、内部招聘B、社会招聘C、校园招聘D、外部招聘20、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义(A)A、为企业的发展储备人才B、决定是否进行招聘C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性21、下列哪项是外部招聘的方式(C)A、晋升与岗位轮换B、员工推荐C、猎头公司D、人员重聘22、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是(A)A、诊断性测评B、选拔性测评C、鉴定性测评D、配置性测评23、下列哪一项不属于开发性测评的特点(B)A、探性B、准备性C、配合性D、促进性24、素质形成的决定因素不包括(A)A、智商是素质形成的重要依据B、遗传是素质形成的生物学前提C、良好境是素质形成的根本条件D、后天的学习是素质提高的捷径25、简历附件一般不包括(AA、一寸冠照B、设计作品C、专业资格证书D.具有代表性的获奖证书26、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的(BA、小组面试B、招工面试C、依序面试D、逐级面试27、面试的引入阶段需要做好哪些准备(BA、建立良好的面试氛围B、介绍公情况与职位需求C、面试对象的评价观察D、回答问题解决分歧28、哪项不是无领导讨论的功能(D)A、区分功能B、评定功能C、预测功能D、定功能29.招聘与甄选的核心是(A)A、人岗匹配B、个人与团队匹配C、个人与组织匹配D、人事匹配30、权重确定法不包括(A)A、客观分析法B、德尔菲法C、多元回归法D、层次分析法31、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。

人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射法：通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。

5测评：把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感和精神压力的状况。

8心里测验：对行为样组的客观和标准化的测量。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。

12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。

14测评指标：能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。

16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。

17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。

18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。

19情境测验法：通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。

20人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童，学生，军人，工人，农民，干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。