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企业员工激励管理机制存在的问题及对策企业员工激励管理是促使员工积极工作的一种机制。
在实践中，企业员工激励管理机制可能会面临一些问题。
以下是一些常见问题以及相应的对策。
问题一：不恰当的激励方式许多公司依赖传统的激励方式，如工资激励和奖金制度。
这些方式可能并不总是最有效的，因为它们只是一种外部激励。
这种方式可能导致员工之间的竞争和压力。
对策一：多样化的激励方式企业应该多样化激励方式，根据员工的个体差异和特点，制定适合不同员工的激励计划。
一些激励方式可以包括提供培训和发展机会、提供工作生活平衡、提供灵活的工作时间等。
问题二：不公平的激励制度不公平的激励制度可能导致员工不满和动机不足。
如果员工感觉到自己的努力没有得到应有的回报，他们可能会变得不积极，甚至寻找其他的工作机会。
对策二：建立公平的激励制度企业应该建立一个公平的激励制度，确保奖励和认可是基于员工的贡献和绩效。
公司应该通过透明和公开的评估标准来评估员工绩效，并根据绩效给予奖励和晋升的机会。
问题三：缺乏有效的沟通和反馈机制缺乏有效的沟通和反馈机制可能导致员工不清楚他们应该做什么以及如何改进。
如果员工无法理解他们的角色和目标，他们可能感到困惑和不满。
对策三：建立有效的沟通和反馈机制企业应该建立一个有效的沟通系统，确保员工清楚地了解他们的角色和期望。
公司应该定期提供反馈，帮助员工了解他们的绩效，并提供改进的建议和机会。
问题四：不稳定的经济环境在不稳定的经济环境下，企业可能会面临资源有限的情况，导致无法提供足够的激励措施。
这可能会导致员工动机不足和流失。
对策四：灵活应对经济环境在经济环境不稳定的情况下，企业应该灵活应对，创新激励方式。
这可以包括提供非金钱的激励，如荣誉奖励、社会认可和灵活的福利政策等。
企业还应该重视员工发展和培训，提高员工的能力和竞争力。
企业员工激励管理机制可能会面临一些问题，但通过多样化的激励方式、公平的激励制度、有效的沟通和反馈机制以及灵活应对经济环境，企业可以解决这些问题，并提高员工的动机和工作表现。
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策【摘要】企业薪酬激励制度是企业管理中的一个重要环节，但在实际运行中存在一些问题。
不公平性是一个主要问题，导致员工不满意并影响工作积极性。
缺乏激励效果也是一个普遍存在的难题。
为了解决这些问题，可以采取一些对策。
比如建立公平、透明的薪酬制度，多元化激励方式，将激励与绩效挂钩，以及定期评估和调整薪酬政策。
通过这些对策，可以提高薪酬激励制度的效果，激发员工的工作热情和积极性。
在未来，应该不断完善和调整薪酬激励制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
【关键词】企业薪酬激励制度、问题、对策、公平、透明、多元化、绩效挂钩、评估、调整、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬激励制度是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
而薪酬激励制度则成为了企业吸引和留住人才的一种重要手段。
企业薪酬激励制度也存在着一些问题，这些问题可能会影响到制度的有效性和员工的积极性。
其中最突出的问题之一是不公平性。
在一些企业中，薪酬制度可能存在着不公平的现象，导致员工之间产生不满和矛盾。
一些企业的薪酬激励制度可能缺乏激励效果，无法真正激发员工的工作动力。
面对这些问题，企业需要采取一系列的对策来改善薪酬激励制度。
建立公平、透明的薪酬制度是至关重要的。
多元化的激励方式可以满足不同员工的需求。
将激励与绩效挂钩也是一种有效的方式。
定期评估和调整薪酬政策，确保其与企业发展战略保持一致，也是十分重要的。
通过改善企业薪酬激励制度，可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
1.2 研究意义企业薪酬激励制度是企业管理中一个重要的组成部分，对于提高员工的积极性、激发员工的创造力和发展潜力具有重要意义。
通过对企业薪酬激励制度存在的问题进行深入研究，可以更好地发现问题所在，提出相应的对策和解决方案，从而促进企业的可持续发展。
企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析随着社会经济的发展和企业规模的扩大，人力资源福利管理成为企业管理中非常重要的一环。
在实际运营中，企业人力资源福利管理也面临着诸多问题，如福利不公平、成本过高、福利选择单一等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、福利不公平的问题在企业中，福利往往是根据员工的职位、级别、工作表现等不同因素来确定的，但是很多情况下，员工之间的福利待遇存在差异化问题，导致不公平现象的出现。
这样一来，就会造成员工之间的不满与矛盾，影响企业的团队协作和工作效率。
针对福利不公平的问题，企业可以采取以下对策：1. 设立公平公正的福利制度：建立福利制度，明确福利的发放标准和流程，确保福利的公开、公平、公正。
2. 加强福利信息的公开透明：让员工了解到福利政策的具体内容和标准，避免因信息不对称而引发的矛盾和纠纷。
3. 加强沟通和协调：建立员工代表机制，听取员工的意见和建议，及时调整福利政策，确保员工的权益。
二、成本过高的问题随着人力成本的不断上升，企业人力资源福利成本也在不断增加。
而对于一些中小型企业来说，面对高昂的人力资源福利成本往往难以承受，给企业的经营造成一定的压力。
1. 优化福利结构：合理梳理福利项目，剔除过多的或者不太实用的福利项目，减少不必要的开支。
2. 引入多元化福利：可以引入灵活多样的福利制度，例如提供弹性工作时间、提供培训机会、提供健康管理服务等，使得员工在实际需求中有更多的选择，而不必一味地追求金钱上的福利。
3. 与供应商合作：通过与保险公司、健康管理机构等合作，可以获得更优惠的福利价格，从而降低企业福利成本。
在一些企业中，虽然福利待遇丰富，但往往只提供了单一类型的福利，无法满足员工多元化的需求。
只提供了具体的金钱福利，而没有提供其他形式的福利，这样一来，员工在选择福利时就会感到不够灵活。
1. 多元化福利选择：提供多元化的福利选择，如提供购房贷款、子女教育支持、健康管理服务等，满足员工在生活、工作各方面的需求。
员工福利存在的问题及对策员工福利是企业管理中不可忽视的一部分，它直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
然而，随着社会的发展和企业竞争的加剧，员工福利也面临着一些问题。
本文将从员工福利存在的问题及对策两个方面展开讨论，并提出相应的解决方案。
一、员工福利存在的问题1.福利不平等在某些企业中，由于经济条件的差异，员工福利待遇存在较大的差异化。
例如，高层管理人员的福利待遇往往远远高于基层员工，这容易导致员工之间的不满和不公平感。
2.福利内容单一一些企业在福利待遇上只注重经济补贴，忽视了员工的其他需求，如健康保障、培训发展等。
这种单一的福利待遇容易造成员工的职业满意度降低，影响企业的长期发展。
3.福利政策不完善一些企业在制定福利政策时缺乏前瞻性和全面性，导致福利政策无法适应员工需求的变化。
例如，随着员工年龄结构的变化，福利政策也应该做相应的调整，以满足不同年龄段员工的需求。
二、员工福利对策1.建立公平的福利待遇制度企业应该建立公平的福利待遇制度，不论是高层管理人员还是基层员工，都应该享有相对公平的福利待遇。
可以通过制定薪酬梯度和福利标准，确保员工的福利待遇是公平合理的。
2.多元化福利待遇企业在制定福利待遇时应该多元化，不仅包括经济补贴，还应该包括健康保障、培训发展、团队建设等内容。
这样才能更好地满足员工的多方面需求，提高员工的职业满意度。
3.建立完善的福利政策企业应该建立完善的福利政策，包括年度福利调研、员工需求调查等，及时了解员工的需求变化，及时调整福利政策。
同时，也应该加强对福利政策的宣传和解释，让员工了解企业对福利的投入，增强员工对企业的信任和归属感。
4.关注员工的个性化需求企业应该关注员工的个性化需求，根据不同员工的特点和需求，量身定制福利待遇。
例如，对于有子女的员工，可以提供灵活的工作时间和育儿假期等福利待遇，提高员工的工作积极性和归属感。
综上所述，员工福利在企业管理中具有重要的作用，但也面临着一些问题。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策中小企业是我国经济中的重要组成部分，它们在促进经济增长和就业方面发挥着重要作用。
由于资源和管理等方面的限制，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多问题。
本文将从中小企业薪酬管理存在的问题以及相应的对策进行深入分析和探讨。
1. 薪酬标准不透明中小企业通常没有完善的薪酬制度和评估标准，导致薪酬标准不透明。
员工往往难以理解公司的薪酬政策，难以确定自己的薪酬福利水平，造成员工不满情绪，影响工作积极性和员工忠诚度。
2. 薪酬福利不公平在中小企业中，由于缺乏公平的薪酬福利制度，经常出现同工不同酬的情况。
一些员工工作表现突出，但薪酬福利并不理想，导致员工产生不公平感，影响员工的工作积极性和士气。
3. 薪酬管理缺乏科学性中小企业在薪酬管理上，普遍缺乏科学性和数据支撑，薪酬决策往往凭主管经验和主观判断，没有依据可循。
这样会导致薪酬决策的不公正和不合理，影响员工的积极性和团队协作性。
4. 薪酬管理成本高由于中小企业管理层和人力资源部门相对薄弱，导致薪酬管理的成本相对较高。
薪酬管理需要专业化的人力资源管理人员来操作，但中小企业往往难以承担这样的成本，导致薪酬管理水平难以提高。
1. 建立透明公正的薪酬制度中小企业可以借鉴大型企业的薪酬制度经验，建立完善的薪酬管理制度和评估标准。
要向员工明确薪酬结构和测算方式，提高薪酬的透明度和公正性，减少员工的不满情绪。
2. 实行薪酬绩效挂钩中小企业可以建立薪酬绩效挂钩制度，根据员工的绩效表现来调整薪酬水平。
这样可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和责任感，推动企业业绩的提升。
3. 建立科学的薪酬数据支撑系统中小企业可以利用信息化技术建立科学的薪酬数据支撑系统，分析员工的薪酬福利水平和市场薪酬水平的差距，及时调整薪酬政策，确保薪酬的合理性和市场性。
4. 加强薪酬管理人员的培训中小企业可以加强对薪酬管理人员的培训和提升，提高其薪酬决策的科学性和专业性。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
薪酬存在的问题和对策一、薪酬存在的问题1. 薪酬福利差距悬殊在当前企业中，薪酬福利差距较大是一个普遍存在的问题。
一方面，高层管理人员和核心员工的薪酬福利往往较高，而一线员工的薪酬水平相对较低。
这种差距可能导致员工士气低落，不利于企业的长期发展。
2. 薪酬与绩效挂钩不紧密很多企业在制定薪酬政策时，存在薪酬与绩效挂钩不紧密的问题。
即使员工工作出色，但薪酬提升的速度却较慢，这可能导致员工对工作的积极性下降，影响企业的绩效和竞争力。
3. 缺乏公平性和透明度薪酬制度缺乏公平性和透明度是影响员工满意度和工作积极性的重要因素。
一些企业的薪酬制度对外不透明，员工对于自己的薪酬水平没有清晰的了解，容易导致工作不公平感和不满情绪的产生。
4. 薪酬结构不合理薪酬结构不合理是当前企业薪酬制度的普遍问题。
很多企业在薪酬结构上过分依赖固定工资，缺乏灵活的激励机制和绩效奖励，造成员工缺乏积极性和发展动力。
二、对策1. 建立科学的薪酬制度企业应该建立科学的薪酬制度，以激励和吸引员工。
可以根据员工的工作内容和职责，制定不同的薪酬福利体系，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
2. 完善薪酬绩效评估机制企业应该建立完善的薪酬绩效评估机制，确保薪酬与绩效挂钩紧密。
可以设立明确的目标和指标，定期进行绩效考核，将绩效优秀的员工与薪酬提升相挂钩，激发员工的工作积极性。
3. 提高薪酬透明度和公平性企业应该提高薪酬的透明度和公平性，建立公开的薪酬体系。
可以向员工清晰地说明薪酬的组成方式，公示各个岗位的薪酬水平和福利待遇，让员工明确自己的薪酬情况，避免产生不公平感。
4. 引入灵活的激励机制企业应该引入灵活的激励机制，设计多样化的薪酬结构，包括绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这样可以提高员工的积极性，激发员工的创造力和创新能力。
5. 加强员工培训和发展企业应该加强员工培训和发展，提升员工的技能水平和专业素质。
这样可以为员工提供更好的晋升机会和薪酬提升空间，增加他们对薪酬制度公平性的认可和满意度。
企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析企业人力资源福利管理是企业发展中非常重要的一个方面，它关系到员工的工作积极性、满意度及企业的长期发展。
在实际管理中，企业人力资源福利管理中存在着诸多问题，这些问题需要及时发现并加以解决。
本文将围绕企业人力资源福利管理存在的问题及对策进行深入分析和探讨。
一、问题分析1.福利待遇落后在中国的一些企业中，员工的福利待遇相对较低，包括工资、社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假等。
由于员工福利待遇水平较低，导致员工积极性不高，容易出现流失现象。
2.福利政策不够灵活一些企业的福利政策比较单一，缺乏灵活性，不能满足员工的多样化需求。
对于不同年龄、性别、婚姻状况的员工，企业的福利政策并未进行区别对待，导致员工的福利需求得不到充分满足。
3.福利管理缺乏专业性一些企业的福利管理工作由人力资源部门兼管或者由非专业人员负责，缺乏专业性和系统性，使得福利管理工作不够科学、合理。
4.员工福利滥用问题一些员工存在利用公司福利政策的情况，例如利用带薪休假进行非法营利活动、虚假报销等，导致企业福利支出过多，造成企业经济损失。
二、对策分析1.提高福利待遇企业应该根据员工的工作表现和市场行情，合理提高员工的福利待遇，包括提高工资、完善社会保险、增加住房公积金缴存比例、扩大医疗保险覆盖范围等措施，以提升员工的工作积极性和满意度。
3.加强福利管理专业化企业应该加强福利管理的专业化，设立专门的福利管理部门，配备专业的福利管理人员，完善福利管理制度和流程，提高福利管理的科学性和有效性。
4.严格福利管理制度企业应建立健全的福利管理制度，加强对员工福利的使用和管理，严格禁止员工滥用福利制度的行为，并加强内部审计和监督，及时发现和纠正员工福利滥用的问题。
三、总结企业人力资源福利管理是企业发展中的关键环节，它直接影响员工的工作积极性和企业的长期发展。
企业需要重视对人力资源福利管理中存在的问题进行及时解决，采取有效的对策，提高员工的福利待遇，灵活多样的福利政策，加强福利管理专业化，并严格福利管理制度，从而使企业的人力资源福利管理工作更加科学、合理、有效。
企业员工福利存在的问题及对策研究结语企业员工福利存在的问题及对策研究结语企业员工福利一直以来都是人力资源管理中的重要议题，它直接关系到员工的满意度、忠诚度和工作效率。
然而，尽管企业对员工福利的投入不断增加，但仍存在一些问题。
通过对企业员工福利存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，可以更好地优化员工福利体系，提升员工工作积极性，增强企业的竞争力。
一、企业员工福利存在的问题1.1 资金不足与资源分配不当企业员工福利的资金来源一般来自于企业的利润或专门的员工福利基金。
然而，由于经济压力等因素，企业在投入员工福利方面常常遇到资金不足的问题。
这导致员工福利待遇的水平无法满足员工的期望，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
另外，企业在员工福利资源的分配上也存在问题。
有些企业过于关注一些表面性的福利待遇，如年度奖金、团队旅游等，而忽视了更为基础和实质性的福利，如培训机会、职业发展规划等。
这种资源分配不当导致员工福利体系的结构不合理，对员工的长远发展帮助有限。
1.2 员工福利策划不周在许多企业中，员工福利策划常常是随机应变和临时性的，缺乏系统性和长期性。
在没有明确的员工福利策划的情况下，员工福利体系的各项待遇和政策可能存在不完善、不公平和不透明的问题，导致员工对福利待遇的不满。
一些企业在员工福利策划中也存在“一刀切”的问题，忽视了员工的个体差异。
不同的员工对福利待遇的需求和期望是不同的，企业应该根据员工的个体特点和职业发展阶段，量身定制适合的福利政策。
1.3 忽视员工福利的内在价值一些企业在员工福利方面过于注重表面形式，却忽视了员工福利的内在价值。
员工福利不仅仅是金钱和物质上的回报，更包括企业文化、激励机制和员工关系等方面。
忽视了这些内在价值的企业，员工福利体系只是一纸空文，不能真正激发员工的热情和积极性。
二、对策研究及结论2.1 加大资金投入和资源配置优化为了解决企业员工福利资金不足的问题，企业可以通过增加投入、改善盈利结构等方式来增强员工福利的资金来源。
浅谈企业福利制度存在的问题及对策----行政部刘静如今，越来越多的企业将员工福利作为吸引人才、保留人才的工具。
好的员工福利，是企业品牌的重要构成因素，是增强员工凝聚力和忠诚度的重要手段。
现代社会工作生活压力大，使企业对员工满意度、幸福指数的关注度不断提高。
企业为员工提供有效的福利制度远比其他激励形式更为重要。
一、福利1、福利的概念员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工报酬的一种补充形式，是指企业为改善员工及其家庭生活水平，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。
恰当的福利制度对员工具有激励的效果，可以增强员工对于企业的忠诚感，激发员工的工作积极性。
与其他形式的报酬相比，员工福利有四个主要特点：（1）补偿性。
员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。
（2）均等性。
企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。
（3）集体性。
企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。
（4）多样性。
员工福利多样性，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量，最常用的方式是实物给付形式，并且具有延期支付的特点，这与基本薪酬差异较大。
2、福利的种类福利涉及衣、食、住、行、健康、保障、精神分享和承担等，根据福利的内容可以分为：（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。
（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。
比如工作餐、工作服、团体保险等等。
具体通常包括以下类型：基本补贴：膳食补贴、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯费补贴、节日慰问金、独生子女费、旅游补贴、基本门诊免费医疗等。
假期：法定假期、公休假日、春节假期、婚假、产假、哺乳假、丧葬假、病假、工伤假、探亲假、年假等。
社会保障：社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险）、商业保险、住房公积金、退休补助、企业年金等。
劳动保护：工作服、免费体检、高温津贴、取暖费等。
工人特殊补助：工龄补贴、大假补贴、全勤奖等。
关键人才补助：住房补助、工龄补贴、汽车补助等。
中高层管理人员补助：购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、公费医疗等。
外派常驻人员补贴：安家费、随迁费等。
特殊情况补助：工伤补助、重大意外伤害或疾病补助、在职期间死亡补助、家庭困难补助等。
奖励：合法节税、股权、期权、利润分享、培训等。
弹性工作制：所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，增进员工的生产率。
深受年轻一族的喜爱。
其他福利：水电补贴、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务（职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等）、子女奖学金、购书卡、旅游等。
3、员工福利计划对企业发展的作用（1)企业调控人工成本和生产基金关系的重要工具；(2)树立企业良好的社会形象；(3)提高企业美誉度。
4、员工福利计划对员工的影响（1）保护劳动者的积极性；（2）有助于员工全身心的投入到工作中；（3）提高员工素质；（4）留住人才。
二、当前企业福利制度规划与执行中常见的问题目前在中国，虽然有一些企业已开始重视员工的福利管理，但其所采取的福利管理模式却过于老旧或单一，这类福利制度在规划与执行时存在以下常见问题。
1、隐性福利难以发挥作用。
相对于现金收入，大部分福利尤其是保险部分是隐形的、长期的东西。
单位在悄无声息的为员工办理，员工则把享受福利看成是自己的一种既定权利或正当利益，对单位提供的福利越来越不满足。
很多人认为福利并不"值钱"；有些人甚至忽略了福利的存在。
福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。
2、福利模式过于被动。
很多企业福利制度灵活性和针对性不足，员工没有选择权。
在同一单位中，员工的个人状况千差万别，不同的年龄、家庭背景、性格特征都会带来不同的福利需求。
这样，统一的福利激励模式不能满足多样化和个性化的福利需求，想用同样的福利应对所有员工，其结果适得其反。
企业在员工福利上每年都花费也不少，却无法提升员工的认同感和幸福感，员工满意度并不高。
3、员工需求不易掌握。
福利成效的显现在于员工对于福利事项的感受性，如果一项立意很好的福利项目并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。
但是在自主性很强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。
例如要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是过节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。
4、福利的标准通常会易高难低。
各项福利的制定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。
例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。
虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。
5、福利预算难编列。
由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。
4、公平性很难兼顾。
福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。
5、专人负责的浪费。
各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，需要企业安排专门的部门或多个部门进行专岗管理，这样做不仅会使管理工作变得繁琐，而且工作强度也会增加。
三、企业实施有效福利制度的对策建议1、莫把福利当成本，福利就是生产力。
企业应从发展结构上来看问题，员工的福利建设就是企业需要投资的一部分，这属于文化投资。
当员工带有使命感和责任感干活的时候，那么他们也需要价值具有的回馈反应，员工通过激励后得到动力，发挥员工最佳潜能，员工就会不断地创造更多价值。
员工的满意对企业增值到底有多大？盖洛普公司专项调查表明，员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%，员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%⑴。
可见员工福利一方面是经济性薪酬的组成部分，另一方面体现企业对员工的人文关怀，只有企业有长远的福利计划，员工才会有长期的职业忠诚，为企业创造最大的利润。
2、制定弹性福利模式。
和传统型福利模式不同，弹性福利又称为“自助餐式的福利”，员工可以灵活选择福利组合，定制自己需要的福利产品，当然企业会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额。
同时员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性別及家属的数目。
员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利。
不同的员工对于福利的需求也是不同的。
有的倾向于物质方面，有的倾向于精神方面，可谓众口难调。
当企业给予同样的福利待遇时，一部分人的福利渴望得不到满足，因此弹性的福利制度便可以解决这样的困惑。
个别企业还把福利与工作年限相结合，高年限高职位的员工拥有更广阔的选择空间，可充分体现企业的人文关怀有利于长期激励。
3、让福利永保新鲜。
企业在员工福利上，每年都花费不少，但真正能做到让员工满意的福利设计，却很难做到。
于是，有时就会陷入“花钱多、效果差，公司怨、员工怨”的恶性循环。
其实，要想解决这个难题的简便方法就是让福利永保新鲜。
一方面，随着员工需求的变化，定期让员工调换选择不同的福利组合；另一方面，企业定期列出福利菜单让员工经常感受到公司的关怀。
4、换个角度解决薪酬福利问题。
薪酬福利不仅局限于物质方面，还要注重精神层面。
企业可推行帮助员工成功的用人理念，对员工的职业发展要主动规划。
商场如战场，企业要能够立足于“发展”这一企业根本欲望与使命，为了满足员工现在和未来的成长和发展需求，为员工设计职业发展路径和职位晋升通道。
针对不同职位序列的员工我们应采用不同的薪酬、福利与职业发展方式。
通过职位的分类管理，明确人力资源工作的方向和关键举措。
企业制定的薪酬、福利方案应立足于企业收益与员工利益的平衡，企业发展与员工发展的统一，以给出员工职业发展通道，来解决员工的流失率过高的问题。
在企业文化的层面上广泛的宣传“企业如何帮助员工成才，成才后的员工如何成就了自身的职业理想”这一主题。
表面上薪酬、福利问题，但解决问题的角度从职业发展切入，这一思路的转变可受到员工普遍的理解与认同。
四、结束语员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业的忠诚度。
因此，企业更需要制定科学有效的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业的核心竞争力。
参考文献（1）李铁.福利的“花样年华”——有多少福利可以创新[[J].中国人力资源，2012，（9）（2）丁晓巍.换个角度解决薪酬福利问题[[J].新人力，2011，（10）（3）银顺利，段保民.如何实施菜单式福利方案[[J].管理实务，2012，（5）：58-60（4）仇雨临.员工福利管理[M].中国人民大学劳动人事学院复旦大学出版社，2010（5）仇雨临、陈姗.员工福利概论[M].中国人民大学出版社，2011（6）博雅云峰.EISA解决员工福利出新招--海量福利可自选[EB/OL].中国人力资源网，2012（34）。
