自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法最全简答题汇总.doc

论述题1、面试时如何“问”答：1自然、亲切、渐进、聊天式的导入..2通俗、简明、有力..3选择适当的提问方式..大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式4问题安排要先易后难、循序渐进5恰到好处的转换、收缩、结束与扩展6必要的声东击西7积极亲近;调和气氛8标准式与非标准式相结合;结构式与非结构式相结合9问准问实的原则10注意提供弥补缺憾的机会..各条适当阐述2、试述评价中心所遵循的原则..答：1根据明确定义的成功管理行为的特征进行2采用多种评价技术3使用不同类型的工作模式技术4评价人员熟悉评价工作和具体工作行为;具有该工作的经验5评价人员在评价中心受过系统的训练6评价人员观察纪录行为资料;并在评价人员之间进行交流7评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预8评价过程必须分阶段进行;经观察、讨论最后做出预测9评价人员是按某个非常清楚的;已定的客观标准进行评价;不是在被评价人员之间进行比较10必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为11必须做出管理成功与否的预测..3、面试时如何“听”答：1善于发挥目光、点头的作用..面试中;主试人的目光在听被试者回答时;要恰到好处;轻松自如;还应伴以适当的点头..2把握与调节好被试者的情绪..在倾听被试者回答问题的过程中;主试人要善于把握与调节被试者的情绪;使之处于良好的状态;正常发挥..3注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平..研究表明;一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质..4、试述面试的过程..答：1面试开始2入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场;并由考生从题箱内抽签确定试题;把抽中的试题叫主考人当场开封3个人自述：主考人请考生自述个人经历;同时宣布不得超过的时限4回答试题：主考人宣读考生抽中的试题;宣布答题后准确不得超越的时限;考生回答5突发提问：考生答完规定试题后尚有时间;主考人可请评委临时提问6评委平分：评委根据考生的回答打分;登记在评分表7计分审核：提问完后;主考人请计时员从评委手中收回评分表和试题答案交计分员计分;试题答案交监督员审核8公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误;主考人请计分员亮分;先宣布“去掉一个最高分;去掉一个最低分;得多少分”..主考人重申考生得分9考生退场：主考人宣布考生退场;同时工作人员通知下一名考生入场5、试述人力资源管理者的素质特征..答：一基本素质：1人事业务熟悉..精通人事法令、薪资福利等2对公司人才战略的考虑..不仅知道今天的需要;还懂得明天发展;明白需要什么样的人事支持3成为带动变革的先锋..能够督导公司文化和工作程序的改革4能够做管理者和员工之间的桥梁;成为员工意见的代言人..二个性特点：1较高的稳定性..情绪稳定、成熟;能够面队现实;易于与别人合作;在集体中较受尊重2较高的有恒性..稳重执着、恪尽职守、努力肯干、有较强的社会责任感3较高的自律性..自律严谨;有较强的自制力和意志力4较低的怀疑性..随和、宽容;易于与他人形成良好的人际关系5较低的幻想性..现实;脚踏实地;处事稳妥;具有忧患意识6低忧虑性..自信坦然;有时自命不凡;容易适应环境7较低的实验性..保守;重传统;循规蹈矩..6、在人员测评标准体系编制中;工作分析法的应用分哪些步骤进行..答：1根据测评目的和工作要求;选择工作分析人员;制订工作分析计划2采用一定的方法如观察法、谈话法、实践法、测验法等广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材3通过一些方法定性筛选;形成内容全面的素质调查表;包括品德、智能、知识、经验与资历等方向的调查内容4在更大的范围内进行调查;要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充5对调查结果进行多元统计分析;筛选主要素质项目6对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询;以保证素质测评目标的质量..7、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作质量的提高答：人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上;避免大材小用或小才大用的现象发生;从而提高员工对工作的满意度；人员素质测评可以提高招聘的效率;使员工的缺勤率和离职率降低;使企业的QWL提高；人员素质测评的顺利进行可以使各类工作的目标、责任和特点更加明确;有利于进行工作分析；人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向;及时满足员工的进修需求；人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流;使员工更有参与感和工作动机;减少了厌烦感;也减少了生产事故;从而有助于员工的安全和健康;并最终提高QWL..8、试述评价中心所遵循的原则答：1根据明确定义的成功管理行为的特征进行..2采用多种评价技术3使用不同类型的工作模拟技术4评价人员熟悉评价工作和具体工作行为;具体该工作的经验5评价人员在评价中心受过系统训练6评价人员观察记录行为资料;并在评价人员之间进行交流7评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测8评价过程必须分阶段进行;经观察、讨论最后做出预算9评价人员是按某个非常清楚;已定的客观标准进行评价;不是在被评价人员之间进行比较10必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为11必须做出管理成功与否的预算9、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高..答：1工作生活质量;指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况..在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一..2QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量3人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高..人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向;及时满足员工的进修要求;也能改善工作涉及与信息交流;减少了厌烦感也减少了生产事故;从而有助于员工的安全和健康;并最终提高QWL..综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评;才能提高员工的工作生活质量;完善企业制度;提高企业效率..10、试述提高面试质量的方法答:面试从设计、组织、实施到最后录用;是一个系统的工程;要提高面试的质量;应该按一定的程序进行;面市的组织与实施可参考以下程序进行：1精选面试考官；2对面是考官进项培训；3给每位主考官提供一份好的职位说明书；4告诉每位考官观察什么；5告诉每位考官注意什么；6告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息 ;正确、客观地揭示被试者的行为反映；7采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；8对整个的面试操作提出统一的原则性要求..要提高面试的质量;除了宏观上按上述步骤实施外;关键要做好以下三项工作：1官的选择与培训..试考官的素质主要由三方面构成：一思想作风是否正派;二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉;三是对面试理论与实践有一定的了解;富有操作经验..面试考官无论有无经验;面试正式开场前;均应接受培训;时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式;培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训..培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选..面试与其他测评方式相比;花费时间与人力较多;面试一天;主试人常疲惫不堪..因此应根据拟聘职位要求;先进行一次筛选;以减少面试人数;提高面试效率与效果..筛选方法很多;比较可行的方法是资格审查、体验、笔试..3、考场选择与设置..考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方..坐位安排时应注意;主试人不要坐在背对光源处..考生不宜放在中央;离主试人太远..但也不宜太近;一般相互距离在2米左右为宜..11.素质的特性答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性..素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构3素质第三特性就是它的可靠性..个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展;并非天生不变的;因而就有一定的可塑性；4素质的第四个特性是它的内在性..素质虽然是任何个体身上的一种客观实在;但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西;具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性..行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径6素质的第六个特性是它差异性..个体间素质是存在差异的..这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性..每个人的素质具有不同的结构层次;由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分..核心素质是基本素质的基础;基本素质是生成素质的基础..12、心理测验的发展大约经历几个时期答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期一、1869—1904年;心理测验处于萌芽时期..这一时期;心理测验尚未形成自己的体系;依附于实验心理学与个别差异的研究而存在..测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量;属于简单身体素质测评..由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评..二、1905—1915年;心理测验处于成熟时期;心理测验已步入了独立发展的轨道;出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验..这一测验用于鉴别低能儿童..三、1916—1940年;心理测验处于昌盛时间..这一时期;不但智力测验在广度与深度上有了突破的发展;而且一般能力测验;特殊能力测验;人格测验相继出现;尽理测验在理论上得到完善;在应用上得到了空前的发展..测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形;操作等非文字的智力测验;由直接的测量扩展到投射与预测的测验..测验的功能由研究走向社会服务..四、1941年至现在;可以说;心理测验处于完善发展时期..在这一时期;心理测验一方面接受教育评价运动的排战;另一方面在测验的理论;技术与编制方法方面都有非常大的进步..13、用笔试测评知识的三个层次答：一、记忆1记忆是人脑对过去经历的事物的反映..记忆方度;又叫记忆范围;指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性;指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性；是指对某方面知识保持的时间长短..2从记忆层次测评知识;有两种基本方式：回忆法和再认法回忆法：又叫复现法;它要被测评者把自己的具有的知识以某种方式再现出来..再认法：它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别;挑选;辨认;分类等均属于再认形式..二、理解理解是人认识事物的联系和关系;进而揭露其本质和规律的一种思维活动..三、应用、应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动..从理论上来说应用具有知觉;思维与操作三个层次;但笔试测验中的就用只涉及两个层次;这就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用..1知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类..思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念;包括分析;评价与综合等思维活动才能解决所遇到的新问题..2）从应用层次上测评知识;有三种方式;一种是要求被测者机械模仿地“套用”;把已有知识直接套用到问题上；第二种是要求被测者正确地运用;在理解的基础上正确应用已有的知识；第三种则是要求被测者创造性发挥活用;打破现有的知识模式;解决新出现的问题..。

简答题1、工作分析的活动的实质？工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过度，并由此确定工作的性质要求与任职条件。

2、选拔性测评的基本特点？（1）整个测评特别强调测评的区分作用。

（2）测评标准的刚性最强。

（3）测评过程特别强调客观性。

(4) 测评指标具有选择性。

（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

3、品德测评的任务？通过品德测评可以通过外显行为测评来了解和认识全体内部的德行，品德的外显行为与内在德行统一体。

4、面试时如何“评”？（1）选择适当的标准形式。

（2）分项测评与综合印象测评相结合。

（3）横观纵察比较评判。

（4）注意反应过程与结果的观察。

5、面试时如何“观”？“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要关键的。

（1）谨防以貌取人，误入岐途。

（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。

（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

6、面试的程序过程？（1）面试开始。

（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封。

（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过时限。

（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答。

（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，文考人可请评委临时提问。

（6）评委评分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》。

（7）计分审核：提问完后，文考人请计分员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审核。

（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。

（9）考生退场：文考人宣布考生退场，同时工作人员通知下名入场。

7、面试的类型？（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

《人员素质测评理论与方法》练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）A、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（ A ）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（ B ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的（ C ）A、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施（ C ）A、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。

这体现了人员素质测评的（ A ）作用。

A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出者是（ C ）A、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后，胜任力概念被（ D ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。

第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。

2.测评标准的刚性最强。

3.测评过程特别强调客观性。

4.测评指标具有选择性。

5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。

这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。

要求测评者按统一的标准进行客观的测评。

这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。

这是保证选拔结果正确性的前提。

4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。

自学考试人员素质测评理论与方法的基本要素；④人员素质测评报告撰写的注意事项；⑤撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。

四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）人员素质测评报告的定义；（2）人员素质测评报告的构成要素；（3）人员素质测评报告的类型；（4）对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面；（5）人员素质测评结果的表述方式。

（6）人员素质测评报告的撰写原则；（7）个体测评报告的撰写要求；（8）个体测评报告的基本要素；（9）人员素质测评报告撰写的注意事项；（10）撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。

W 关于大纲的说明与考核实施要求一、自学考试大纲的目的和作用课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。

其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。

课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。

因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。

二、课程自学考试大纲与教材的关系课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，《人员素质测评理论与方法》教材是学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥。

本大纲与教材所体现的课程内容完全一致；大纲里面的课程内容和考核知识点，在教材里都可以找到。

三、关于自学教材本课程使用教材为：《人员素质测评理论与方法》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，XXXX年版。

四、关于自学要求和自学方法的指导1、在学习本课程前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。

2、在阅读某一章教材内容前，考生应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。

人员素质测评理论与方法一．单项选择1.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为（德，勤，能，绩）四个方面。

2.对实际业绩考核反映如人员素质测评内容的（绩）3.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是（诊断行测评）4.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（考核性测评）5.具有概括性特征的测评是（考核行测评）6.中国古代人员测评方式主要有（选、举、考、用四种）7.通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是（行为测评方法）8.在测评方式上，最早试行测评制的国家是（德国和英国）9.中国古代人员测评方式经历的最早形态是（原始贤能制）10.Y理论指的是（自我实现人假说）11.X理论是指（经济人假说）12.马克思主义认为在其现实性上，人的本质是（一切生产关系的总和）13.认为人们工作的动机不只是在于经济利益，还在追求全部社会要求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义的是（社会人假说）14.对各项评测指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种（当量量化）15.一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现的实际行为是（角色行为）。

16.20世纪20-30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出“社会人”假说。

17.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是（德尔菲咨询法）。

18.人员录用与招聘多属于（常规参照性测评）。

19.需要首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标的测评指标权重方法是（德尔菲咨询法）。

20.下列不属于人员素质测评指标体系设计体系设计步骤的是（选择指标）。

21.整个测评工作的关键环节是（测评方案的设计）22.进行测评方案设计的前提和基础是（确定测评目标）。

23.与原始数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形式是（z分数）24.有时素质测评的目地是要了解每个被测评者相对与于全体被测评者的优秀程度，借此了解被测评者的相对素质低。

简便、有效的地转换方法为（百分位数）。

25.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式是（文字式）26.将原始分转换为标准分的基本转化形式是（z分数）。

第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。

它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。

2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。

3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。

4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。

5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。

6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。

三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

人员素质测评理论与方法(注:灰色部分为真题中只出现过一次的,熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。

）一、名词解释1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。

2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评方法。

3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动力特性。

4.专业知识笔试又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。

5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。

6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。

7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的方法。

8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。

10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查和分析工作的一种方式.11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO.12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。

13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称.14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。

1.理论型效度指的是研究所依据的理论以及从研究结果中建立起来的理论是否真实地反映了所研究的现象。

2.描述型效度是指对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。