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汽车销售公司员工绩效考核方案设计一、背景分析在汽车销售公司中，员工的绩效考核是促进员工积极性和提升工作效率的重要手段。
通过绩效考核，可以及时发现并解决员工工作中存在的问题，同时也可以激励员工努力工作，提高公司整体销售业绩。
因此，设计一个科学合理的绩效考核方案对于公司的发展和员工激励非常重要。
二、考核指标设计1.销售额：销售额是考核员工销售业绩的基本指标之一、可以根据员工的销售目标和实际销售情况，设置不同的销售额指标，如月销售额、季度销售额等。
2.销售增长率：销售增长率是考核员工销售业绩的重要指标。
通过比较员工的销售额与上一个时期的销售额的增长率，可以评估员工的销售能力和潜力。
3.客户满意度：客户满意度是考核员工服务质量的指标之一、可以通过客户调研、客户反馈等方式，评估员工在服务过程中受到客户的满意程度。
4.市场份额：市场份额是考核员工市场开拓能力的指标之一、可以通过市场调研、销售排名等方式，评估员工在市场中的表现和竞争力。
5.新客户开发：新客户开发是考核员工业务拓展能力的指标之一、可以根据员工的新客户数量和新客户转化率，评估员工的业务开拓能力和销售能力。
6.团队合作能力：团队合作能力是考核员工团队合作和协作能力的指标之一、可以通过团队评价、组织协作等方式，评估员工在团队合作中的表现和能力。
三、考核方案制定1.目标设定：根据公司的销售目标和员工的实际情况，制定明确具体的销售目标，并根据销售目标确定考核指标的权重。
2.绩效评估：根据考核指标的权重，对员工在各项指标上的表现进行评估，可以采用定量评价和定性评价相结合的方式，综合考虑销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额、新客户开发等指标。
3.奖惩机制：根据员工的绩效评估结果，制定奖励和处罚机制。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖金、晋升、培训机会等奖励措施；对于绩效较差的员工，可以采取警告、降薪、培训提升等处罚措施。
4.数据分析：定期对员工的绩效考核数据进行分析和总结，发现问题并提出改进建议。
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核(定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩.二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．营销人员行为考核标准。
（1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现.（4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5）其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。
营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日.3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20％；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5％.4．员工考核挂钩收入的计算公式为:z=公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1．业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行.2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分）每月公布一次.2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
销售公司内勤员工绩效考核制度一、制度目的：为了规范销售公司内勤员工的工作行为，激发员工的工作激情以及提高工作效率，制定了销售公司内勤员工绩效考核制度，以客观、公正、有效的方式评估员工的工作表现，为公司的发展提供优质的内勤支持。
二、考核内容1.工作纪律：考核员工是否严格遵守公司的各项规章制度，包括上下班准时、服从管理、遵守办公室秩序等方面。
2.任务完成：考核员工在规定时间内完成的工作任务的质量和效率。
包括但不限于行政文档的处理、文件归档、会议组织协调等工作。
3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和协作能力。
包括与同事的相互配合、信息共享、合理的工作分配等方面。
5.自我提升：考核员工的学习和自我提升能力。
包括参加公司组织的培训、学习新知识、解决实际问题的能力等方面。
三、考核方法1.定期考核：每月、每季度、每年按照公司规定的时间对员工进行考核。
2.考核评分：根据考核内容制定相应的评分标准，以百分制评定员工的绩效水平。
评分可以由员工直接主管或上级领导进行，也可以由员工的同事互相评分，并由主管评分。
3.绩效面谈：在考核结束后，主管与员工进行绩效面谈。
主管应当向员工详细解读考核结果，帮助员工认识到自己的优点和不足之处，并与员工共同探讨改进的方法和计划。
四、考核结果运用1.绩效奖励：对于表现优秀的员工，销售公司将根据其绩效水平给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升、培训机会等。
2.绩效调整：在年度绩效考核结束后，销售公司将根据员工的绩效水平进行相应的薪资调整。
3.绩效改进：对于表现较差的员工，销售公司将制定个别考核改进计划，帮助员工改善工作表现。
如果员工持续表现不佳，销售公司将采取相应的纪律处分措施。
五、监督与评估1.监督机制：公司将设立绩效考核委员会，由公司高层领导及相关部门负责人组成，对绩效考核制度的执行情况进行监督。
2.评估和优化：公司将定期对绩效考核制度进行评估和优化，根据员工反馈及时对制度进行修订，以确保其科学、公正、合理。
销售员考勤考核制度一、目的为了提高销售团队的工作效率，确保销售人员的工作积极性，客观、公正地评价销售人员的工作业绩，根据公司实际情况，制定本考核制度。
二、考核范围与对象1. 考核范围：公司所有销售人员。
2. 考核对象：销售人员的日常工作表现、业绩成果、团队协作等方面。
三、考核指标与分值1. 考勤（10分）1.1 按时上下班，迟到、早退每次扣2分。
1.2 请假一天扣5分，病假除外。
1.3 加班申请经批准后，按实际加班时间给予加分。
2. 业绩完成情况（40分）2.1 完成月度销售任务的，给予30分。
2.2 完成季度销售任务的，给予40分。
2.3 完成年度销售任务的，给予50分。
3. 客户维护（20分）3.1 定期对客户进行拜访，维护好客户关系的，给予10分。
3.2 客户满意度达到90%以上的，给予额外5分。
4. 团队协作（10分）4.1 积极参与团队活动，协助同事解决问题的，给予5分。
4.2 分享销售经验，提升团队整体业绩的，给予额外5分。
5. 业务能力提升（10分）5.1 积极参加公司培训，提升业务能力的，给予5分。
5.2 自主学习，不断提升自身业务水平的，给予额外5分。
四、考核流程1. 销售人员每月提交业绩报告，由销售经理进行初步审核。
2. 人力资源部对销售人员的考勤、请假等记录进行审核。
3. 考核小组对销售人员的业绩、客户维护、团队协作、业务能力提升等方面进行综合评估。
4. 根据考核结果，给予相应分值，并制定奖惩措施。
五、奖励与惩罚1. 考核成绩优秀（90分以上）的销售人员，给予奖金奖励。
2. 考核成绩不合格（60分以下）的销售人员，给予警告或调整工作岗位的处理。
3. 连续三个月考核成绩不合格的销售人员，予以解聘。
六、考核制度的调整与完善1. 本考核制度根据公司业务发展需要，适时进行调整。
2. 销售部门可根据实际情况，提出考核制度的完善建议，提交总经理审批。
七、附则本考核制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
某汽车销售业务员绩效考核制度简介本文档旨在制定某汽车销售公司的业务员绩效考核制度，以明确业务员考核标准、激励机制和绩效评估流程，提高销售业务员的工作积极性、销售业绩和客户满意度。
考核标准销售业绩考核考核标准主要依据业务员的销售业绩。
衡量销售业绩的指标包括但不限于：•销售数量：以销售的汽车数量计算，销售数量越多，得分越高；•销售额：以销售汽车的总金额计算，销售额越高，得分越高；•客户满意度：通过客户问卷调查、客户反馈等方式，对销售业务员的服务态度、产品知识和解决问题能力进行评估，客户满意度越高，得分越高。
销售技巧考核销售技巧是业务员销售成功的关键，考核标准包括但不限于：•产品知识：业务员需要熟悉所销售汽车的性能、特点、售后服务等信息，产品知识越全面，得分越高；•沟通能力：业务员需要具备良好的沟通能力，包括倾听客户需求、提供专业建议、解答客户疑问等，沟通能力越强，得分越高；•销售技巧：业务员需要掌握销售技巧，如销售演示、陈述技巧、销售谈判等，销售技巧越熟练，得分越高。
激励机制为了激励业务员积极工作，公司将采取以下激励机制：薪酬激励销售业绩考核结果将直接影响业务员的薪酬，薪酬激励机制如下：•销售数量奖金：根据销售数量的得分，按比例发放销售数量奖金；•销售额奖金：根据销售额的得分，按比例发放销售额奖金；•客户满意度奖金：根据客户满意度的得分，按比例发放客户满意度奖金。
荣誉称号为了激励业务员的个人成就和团队合作，公司将设立以下荣誉称号：•销售冠军：根据综合考核得分，评选每月销售冠军，并给予奖励；•团队卓越奖：评选每季度销售业绩最好的团队，并给予奖励。
职业发展机会公司将根据业务员的绩效表现，提供职业发展机会，包括但不限于晋升、培训、项目经理等岗位机会。
绩效评估流程绩效评估流程如下：1.每月底，销售部门将汇总业务员的销售业绩数据和客户满意度调查结果；2.销售部门将根据考核标准对每位业务员进行评分，生成绩效考核报告；3.绩效考核报告将提交给人力资源部门进行薪酬计算和奖励申报；4.人力资源部门将根据绩效考核结果计算月度薪酬和奖励，并通知相应的业务员；5.公司将定期评估员工的职业发展机会，并与业务员进行沟通和协商。
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核(定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观.3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．营销人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2）履行本部门工作的行为表现。
（3)完成工作任务的行为表现。
（4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现.（5）其他.其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。
营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5％。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为:z=Y B CXA ⨯+⨯ 公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80～140%.6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行. 六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分)每月公布一次.2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
0函年销售部绩效考核办法批准： 日期： 审核： 日期： 修订： 日期：XXX 汽车销售服务有限公司文件名称文件编号：ZF-XS-01 制定日期：2009-5-1 版本：A/1贞码：共5页OOL 年销售部绩效考核办法二Og年销售部绩效考核管理办法一、考核目的：充分调动销售部各岗位员工的工作积极性和主动性，实现公司下达的各项经营、利润及管理目标任务圆满完成，是确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。
二、适用对象：销售部全体员工。
三、考核原则坚持公平、公正、公开。
四、薪资构成（一）实发工资=岗位工资+考核奖金+附加工资-其他扣款1. 岗位工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准执行。
2. 考核奖金：考核奖金=提成金额x考核系数。
是以员工当月完成的工作目标任务、工作质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定，是对员工综合考核的成绩奖励体现。
3. 附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴、全勤奖等。
4. 其他扣款：指养老保险个人承担部分、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。
（二）岗位定编及薪资结构五、绩效指标与绩效考核（一）销售总监按照公司下达给销售部门的目标任务与考核标准执行（二）展厅经理（二）首席销售顾问、销售顾问（四）车城经理来自www3722cn资料搜索圈（五）二手车主管（六）计划与控制主管按照岗位职能享受基本工资，奖金按照部门销售顾问人均奖金0.3系数核发。
库存质损控制在1如内，奖励50元/月，超过1响台罚款50元。
（八）销售支持（上牌员）1. 按照上牌数量实行业绩提成，提成为20元/台，其中上检测线提30元/台，杭州上牌提40元/台。
2.客户满意度在95咐上奖励150元，90姆下罚款100元。
3.以上奖罚都在薪资总额里面体现。
六、以上考核办法从二OO九年五月一日起执行，原先考核办法同时作废，如有修改另行通知。
汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则1•业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2•定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3•考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1 •营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2•营销人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2 )履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分如当月能有少数突岀表现者，突岀表现者可以最高加到 1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。
四、考核方法1 •员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2•员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20% ;业绩考核额度占15% ;行为考核额度占5%X4•员工考核挂钩收入的计算公式为：z=A A B YC公式中具体指标含义如下表所示。
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1•业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2•行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1 •业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2•员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4•如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提岀。
销售业务员绩效考核制度(当前)目录第一章总则 4第二章考核机构4第三章绩效考核的内容和指标5第四章销售级别调整6第五章绩效考核实施步骤7第六章绩效考核文件的保存与使用8第七章附则 8附表9A销售业务员月度销售管理考核相关统计表 (10)B销售业务员年任务考核相关统计表 (25)C年度超任务销售额加分相关统计表 (30)第一章总则第一条本制度考核的对象是销售公司驻外的市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务人员。
考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售业务人员不参与考核。
第二条本制度考核目的是让销售业务员明确自己的工作任务和努力方向，让销售业务管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。
第三条本制度的绩效考核结果将作为销售业务员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
第四条本制度的绩效考核强调定量、公开、时效性和相对公平的原则。
第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价；第六条公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的；第七条时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；第八条相对公平原则：对于销售业务员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
第九条销售业务员的绩效考核分为月度销售管理考核和年度绩效考核。
第十条月度销售管理考核每月度进行一次，考核销售业务员当月的销售管理业绩。
考核时间为下月1日至10日。
第十一条年度绩效考核一年开展一次，考核销售业务员当年一月至当年十二月的工作业绩。
考核实施时间为下一年度一月10日至20日。
第二章考核机构第十二条销售业务员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是销售公司市场管理部（以下简称市场管理部）。
销售公司内勤员工绩效考核制度1. 引言在现代商业竞争激烈的环境下，作为公司的核心力量之一，销售人员的工作绩效对于公司的发展至关重要。
然而，通常我们更加关注销售团队的绩效，而对内勤员工的绩效考核制度较为忽视。
本文将介绍销售公司内勤员工绩效考核制度的设计与实施。
2. 绩效考核目标公司制定销售公司内勤员工绩效考核制度的目标是为了提高员工的工作质量和效率，实现企业拓展和利润的持续增长。
以下是该制度的具体目标：1.促进内勤员工的工作积极性和主动性。
2.提高内勤员工的工作效率。
3.提升内勤员工的团队协作和沟通能力。
4.增强内勤员工的问题解决和创新能力。
5.激励内勤员工在个人发展上取得进步。
3. 考核指标和权重为了全面评估内勤员工的绩效，我们设定了以下一些具体的考核指标，并且为每个指标分配了相应的权重：1.工作完成质量（25%）：内勤员工需要按时完成工作任务，并且保证工作的准确性和质量。
2.工作效率（20%）：内勤员工需要高效地完成工作任务，合理安排时间和资源，提高工作效率。
3.协作和沟通（20%）：内勤员工需要积极与其他部门和同事合作，良好沟通，共同解决问题。
4.创新能力（15%）：内勤员工需要具备一定的创新思维和能力，并提出改善和优化工作流程的建议。
5.个人发展（20%）：内勤员工需要持续学习和提升，参加相关培训和实践活动，并展示出个人发展的进步。
4. 考核流程销售公司内勤员工绩效考核分为以下几个步骤：4.1 设定年度目标每年初，公司将和每个内勤员工一起商讨和设定个人年度目标，明确工作重点和期望的结果。
4.2 定期跟踪和评估根据设定的年度目标，公司将定期跟踪和评估内勤员工的工作表现。
通过定期的一对一会议和工作进展报告，和员工共同检视和分析他们的工作，及时发现问题并提供支持和建议。
4.3 绩效评估根据设定的考核指标和权重，公司将对内勤员工进行绩效评估。
评估可以基于定期跟踪和评估的结果，以及其他相关数据和证据。
内部资料注意保密销售内勤人员绩效考核制度（讨论稿）金龙联合汽车工业（苏州）有限公司2003年01月目录第一章总则 (3)第二章绩效考核原则 (3)第三章绩效考核周期 (3)第四章组织机构与人员 (4)第五章绩效考核内容 (4)第六章绩效考核实施 (5)第七章绩效考核结果运用 (9)第八章绩效考核文件使用与保存 (10)第九章绩效考核申诉 (11)第十章附则 (12)第一章总则第一条绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，是通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
第二条苏州金龙销售公司员工绩效考核的目的是使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第三条苏州金龙销售公司员工绩效考核用途是了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策提供依据，提高员工对公司管理制度的满意度，了解员工和部门对培训工作的需要，为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源规划提供基础信息。
第四条本制度中的考核对象是苏州金龙销售公司除总经理和总监之外的所有内勤工作人员。
第二章绩效考核原则第五条公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
第六条客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
第七条反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
第八条公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
第九条时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第三章绩效考核周期第十条苏州金龙销售公司员工的绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核。
第十一条月考核一年开展12次，具体时间安排：每月的30日至次月15日。
第十二条年度考核一年开展一次，考核时间是每年12月30日至次年2月10日。
第四章组织机构与人员第十三条内务部是苏州金龙销售公司员工绩效考核的主要组织机构和本项工作的主要推动部门，市场管理部、计划部、售后服务部等为参与、支持部门。
第十四条苏州金龙销售公司员工绩效考核的主要考核者包括以下人员：1.基层岗位员工的绩效考核者是部门经理；2.部门经理的绩效考核者是销售公司总经理和总监；3.内务部组织和监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给总经理和总监参考；4.销售公司总经理和总监虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；第十五条对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
第十六条这一制度适用于苏州金龙销售公司转正后的正式员工，但下列员工除外：1.月考核期内累计不到岗超过7个工作日的员工不参与本月考核；2.年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核；第五章绩效考核内容第十七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
第十八条考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第十九条苏州金龙销售公司绩效考核体系包括以下方面：1.业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩；2.能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力；3.态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
第二十条业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作任务完成情况为主要内容。
第二十一条由于工作任务完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和内务部对考核结果给予审核。
第二十二条苏州金龙销售公司员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配可以不同。
第二十三条能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
第二十四条能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。
第二十五条苏州金龙销售公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第二十六条工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果第二十七条苏州金龙销售公司员工工作态度考核主要考核以下两个方面：工作责任心和合作态度，按照不同表现制定相应等级的分数。
第二十八条工作业绩、工作能力、工作态度权重分配的确定方法由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定。
现阶段苏州金龙销售公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。
第六章绩效考核实施第二十九条绩效考核领导小组是苏州金龙销售公司员工考核的非常设机构，成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督月、年度绩效考核工作，领导小组只在月、年度考核开始时开展工作，其它时间的工作由内务部完成。
第三十条绩效考核领导小组的组成：1.组长：总经理和总监；2.副组长：内务部经理；3.其它小组成员：各部门经理；4.组长负责提出年度绩效考核总体要求；5.副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核；6.内务部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；7.小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
第三十一条绩效考核工作年初考核内容调整：在年度绩效考核过程中，考核人需要根据被考核人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考核表各项内容进行调整，调整内容包括：1.本年度该员工绩效考核中业绩指标内容、考核标准、考核流程；2.本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。
第三十二条月绩效考核内容：月绩效考核以工作业绩考核为主，即月工作任务完成情况考核。
第三十三条月绩效考核流程：1.月绩效考核的启动：月末30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员制定并提交本月绩效考核任务，副组长监督任务完成情况；2.收集数据：下月1日到4日，被考核人在3个工作日内提供月工作报告，考核人收集相应评价数据；3.考核业绩：下月4日到8日，绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月任务完成情况评分，并将业绩考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见；4.提交考核表格：下月9日，绩效考核人将业绩评分提交内务部；5.整理考核资料：下月10日，内务部将各部门考核结果整理归类；6.公布考核结果：下月12日，内务部向员工通知绩效考核结果；7.核算薪酬：下月13日，内务部根据员工月考核得分确定该员工月绩效工资，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放；8.在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由内务部经理进行调整。
第三十四条苏州金龙销售公司员工月考核注意事项包括以下几个方面：1.公司所有员工业绩考核周期为月；2.月考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，内务部才会召开评估会议，对考核结果进行讨论；3.副组长根据小组成员在考核初制定的本月绩效考核任务，对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长会视情况给予批评或处罚；4.月考核成绩主要目的是为了确定该岗位月绩效工资。
第三十五条苏州金龙销售公司员工年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第三十六条年度绩效考核流程：1.年度绩效考核的启动：12月30日，绩效考核小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核任务与下年度绩效考核指标调整议案；2.数据收集：1月2日到1月5日，被考核人向考核人提供第12月工作报告；3.任务完成情况沟通：1月5日到1月8日，绩效考核人就被考核人上交的第12月工作报告与被考核人沟通，绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后，综合各方面因素对员工第12月任务完成情况评分；4.绩效综合考核：1月8日到1月12日，绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人第12月所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分；5.绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考核人将考核结果和被考核人进行讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足，并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通；6.考核表格提交：1月18日，总经理和总监负责将本系统部门经理绩效考核结果提交内务部，部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果并提交内务部；7.考核资料收集整理：内务部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考核结果统一收集整理；8.计算年度工作业绩考核成绩：1月18日到1月20日，内务部通过计算本年度12个月业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩；9.进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，内务部根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工作；10.制定晋升与发展方案：1月23日到2月5日，内务部需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与发展方案；1月30日到2月5日，内务部与各部门经理协商安排与部分被考核人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批；11.考核资料备案：1月30日到2月10日前内务部要完成所有考核资料的整理归档工作；12.考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由内务部经理进行调整；13.副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核任务，监督小组成员按任务完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长将视情况给予处罚。
