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罗宾斯组织行为学的ipo模型
罗宾斯组织行为学的IPO模型是一个重要的理论框架，用于理解和分析组织内部的行为和过程。
该模型由三个核心部分组成：输入（Input）、过程（Process）和输出（Output）。
1. 输入（Input）：这是指组织所接收到的各种资源和信息，包括员工、资金、技术、政策、文化等。
这些资源为组织提供了实现目标的基础和条件。
2. 过程（Process）：这是指组织内部的行为和过程，包括决策、沟通、协调、激励、领导等。
这些过程决定了组织如何运用输入的资源来实现目标。
在罗宾斯组织行为学中，过程被视为一个动态的系统，其中各种行为和过程相互作用，共同影响组织的运行和绩效。
3. 输出（Output）：这是指组织通过其内部过程和行为所产生的结果和绩效。
这些输出可以包括产品质量、客户满意度、市场份额、创新能力、员工满意度等。
输出是组织行为学研究的最终目标，因为它反映了组织的实际成果和效益。
IPO模型强调了组织行为学中各个要素之间的相互关系和作用。
输入、过程和输出之间不是孤立的，而是相互联系、相互影响的。
输入的质量和数量会影响过程的有效性，而过程的有效性则直接决定输出的质量和数量。
同时，输出也会
反馈到输入和过程中，为组织的持续改进和发展提供依据。
总之，罗宾斯组织行为学的IPO模型是一个全面而系统的理论框架，有助于我们深入理解组织内部的行为和过程，以及它们如何共同影响组织的绩效和成果。
第1章什么是组织行为学1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。
这些研究对于实践中的管理者有什么意义？答:卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动:①传统的管理：决策、计划和控制;②沟通与交流:交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理:激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。
并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
(1）有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的.成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。
两者所关注的点大相径庭。
对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小.成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1。
3所示：图1.3各种活动的时间分配(2）这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示.平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。
但是,成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。
实际上，两者强调的重点几乎正好相反。
这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用.管理者要想在工作中有效而且成功,就必须开发自己的人际交往技能。
2。
为什么组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，但物理学或统计学却很少受到这样的批评？答:主要原因是：（1）组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为的预测和解释.而每个人都可以看成是行为的研究者,从幼年开始，就在观察别人的活动,通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识。
例如,通过组织行为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
组织行为学罗宾斯16版知识点总结嘿呀！以下就是关于《 组织行为学罗宾斯16 版知识点总结》啦。
第一，组织行为学的概念和重要性呢。
组织行为学是研究组织中个体、群体和结构对组织内部行为的影响，从而应用这些知识来提高组织绩效的学科。
哎呀呀，这可太重要啦！在当今竞争激烈的商业世界中，理解员工的行为和动机，以及如何有效地管理和引导他们，对于组织的成功至关重要呀！第二，个体层面的知识点哟。
个体的人格特质会对工作表现产生影响呢。
比如，外向型的人可能更适合需要与人频繁交流的工作，而内向型的人可能在需要专注和独立思考的岗位上表现出色。
还有知觉和决策，个体对信息的感知和处理方式不同，会导致不同的决策结果呀！动机理论也是关键，像马斯洛的需求层次理论，指出人们有生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求。
第三，群体层面的要点哇。
群体的发展阶段，从形成到成熟，每个阶段都有其特点和挑战。
团队的类型多样，工作团队、项目团队等等，不同类型的团队有不同的运作方式和目标。
群体决策既有优势，比如能汇集更多的想法和信息，但也可能存在一些问题，比如群体思维导致的决策失误。
第四，领导行为的知识点呢。
领导风格多种多样，有专制型、民主型、放任型等等。
有效的领导需要根据情境和下属的特点来选择合适的领导风格。
领导的特质和技能也很重要，比如诚信、沟通能力、战略眼光等。
第五，组织文化的部分呀。
组织文化是组织成员共同遵循的价值观、信念和行为准则。
它对员工的行为和态度有着深远的影响。
积极的组织文化能提高员工的满意度和忠诚度，促进组织的发展。
第六，组织结构和设计的内容哟。
不同的组织结构适用于不同的组织规模和业务需求。
比如，职能型结构、事业部型结构等。
合理的组织结构设计可以提高组织的效率和灵活性。
总之哇，组织行为学罗宾斯16 版的知识点涵盖了个体、群体、领导、文化和结构等多个方面，深入理解并应用这些知识，能够帮助组织更好地管理员工，提高绩效，实现可持续发展呢！哎呀呀，是不是感觉组织行为学很有趣很有用呀！。
第一章组织行为学概述第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学研究范围定位于组织系统。
组织行为学研究的重点组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容1 个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。
生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2 群体行为群体是指个人的集合。
表现为三个特征：群体是一群人的集合。
群体的存在有一定的目的性。
群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。
对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。
群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。
3 领导行为领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。
对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概念，关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关领导研究的最新观点。
4 组织行为组织在概念上是指群体的集合。
对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。
组织设计对员工的影响。
组织的发展与变革。
组织文化建设等。
三、组织行为学的研究方法对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。
1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：往往缺乏深刻性和准确性。
2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。
3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
问卷的形式多种多样。
例如五等分法等，如图所示：优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。
优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。
缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。
5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
优点：对人的行为研究比较全面系统。
缺点：需要花费比较多的时间与精力。
6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。
同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。
如勒温所提出的一般行为模式：B=f(P,E) B（行为） P（内部力场） E（外部力场）就是一个典型的组织行为动态模型。
第二节组织行为学的发展过程中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。
这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。
许多理论有待进一步整理、发掘与完善。
这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。
在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：一、２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段表现为１心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。
２各种心理测试手段的运用。
３研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。
二、组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０３０年代）表现为１霍桑试验（即１９２７１９３２年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。
2 梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。
3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。
三、组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０５０年代）表现为１、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。
２、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。
３、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。
４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。
四、组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后）表现为１、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。
２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。
３、研究方向上更重视体制和战略取向。
第三节组织行为学与相关学科的关系一、组织行为学与心理学心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。
二、组织行为学与社会学、社会心理学社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。
它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。
而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。
三、组织行为学与人机工程学二者均以心理学作为研究的重要理论基础。
前者倾向于组织中人与人关系的研究。
后者倾向于组织中人与机器关系的研究。
四、组织行为学与行为科学组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。
此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。
第四节 21世纪组织行为学面临的挑战一、经济全球化对组织行为学研究的影响。
在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。
目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。
1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构正在发生重大变化。
简单化，分力化组织结构组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。
弹性化组织结构组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。
网络化，虚拟化组织结构部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。
2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。
企业文化，工作扩大化，丰富化的研究。
本章复习思考题一、什么是组织行为学？二、组织行为学的内容包括哪些方面？三、组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？四、组织行为学与相关学科的关系是什么？五、组织行为学面临的挑战是什么？第二章个体行为第一节个体行为基础分析一、个体行为基础分析构成、传记特征研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。
一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。
而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。
就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。
女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。
婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。
任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。
在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠完整，结论有待进一步研究证实。
2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上述因素与组织管理的关系，将另行列题分析。
）二、个性（人格）及其心理特征个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。
个性的形成与发展遗传因素如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。
后天因素环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。
）总和性蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）稳定性人的个性形成有一个过程。
一旦形成，就会保持相对的稳定性。
差异性人与人之间个性特征存在明显的差异。
人性（人格）的分类有多种多样的分类方法。
（1 ）按人的工作特点与感情特征分：可分为A型人格与B型人格。
其中A型人格表现为：(a) 节奏快(b) 争强好胜[c] 追求同时做好和处理多件事物(d) 无法处理休闲时光(e) 着眼于数字与数量反之则为B型人格。
（2）按人的认知风格分：A 感觉感情型表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。
B 直觉感情型思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。
C 感觉思考型讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。
D 直觉思考型重视抽象，习惯于不带有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。
（3）按管理性人格分类：工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。
丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。
前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。
后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。
企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。
三、气质1 什么是气质指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。
它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。
根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。
胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。
多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。
粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。
