猎头公司对人才测评认识上的四点误区

人才测评管理误区有哪些？目前市面上琳琅满目的人才测评工具和五花八门手段让人应接不暇，常见的测评手段包括各种人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO 投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等等，这些丰富的人才测评手段为人力资源管理提供了丰富的管理工具。

人才测评工具起源于西方，在引入中国的过程中也根据中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基础的心理学、心理测量学和行为科学。

人才测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息，作为测评负责人要用好人员测评还需结合用人单位管理实际，才能真正体现出它的作用，发挥出人才测评的价值。

【误区1】人才测评是人才选拔最可信的工具人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，无论多么精确的人才测评方法其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的人才测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才甚至伪才，因为有些测评方式和测评要点可能是片面的甚至无效的。

【误区2】人才测评工具是万能的人才测评在我国开展的时间还不长，任何一个成熟的测评工具都需要多年实践经验积累和数据校验分析。

例如：1994年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发需要，组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家，累计设计6个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，直到1998年作为整套测试项目推出，这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，至今还有待进一步测试和修正。

目前一些急功近利的公司并没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度没有经过检验，根本无法保证，企业据此难以选出英才，甚至会适得其反。

【误区3】只有国外的测试工具才是牛X的目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验其效度和信度是得到公认的。

人才测评的几个认识误区人才测评是一种常见的评估人才素质和能力的方法。

通过科学的测评工具和体系，可以客观地评估候选人在各个方面的能力和潜力，为企业招聘和人才发展提供更全面、更准确的参考。

然而，在进行人才测评的过程中，可能会存在一些认识误区，以下就让我们来详细探讨一下。

第一个误区是将测评结果作为唯一的决策依据。

人才测评只是一个评估工具，它能够提供大量的数据和信息，但并不能代替人的判断和决策。

测评结果只是提供了一个参考，具体的决策还需要结合其他因素来综合考虑。

因此，在使用人才测评结果时，应该将其作为辅助工具，与面试、背景调查等其他方法相结合，全面评估候选人的适应程度和潜力。

第二个误区是过分注重测评结果的得分。

人才测评的目的是评估人才的能力和素质，而不是追求分数的高低。

有时候，一些候选人可能会将得分视为成功与否的唯一标准，从而过分关注分数，而忽略了评估的目的和意义。

这种情况下，他们可能会刻意回答问题，或者使用一些行为模式来迎合测评者的期望，从而影响了测评结果的准确性。

因此，在进行人才测评时，候选人应该坦诚回答问题，展示真实的自己，而不是过分关注分数。

第三个误区是仅依赖一次测评结果做出决策。

人才测评的结果可能会受到一些临时因素的影响，比如候选人的心情、状态等，因此，在进行人才决策时，不应该仅仅依赖于一次测评结果。

而应该将多次测评结果进行综合比较，从而得到更全面、更准确的评估。

此外，人的能力和素质是可以培养和提升的，测评结果只是反映了当前的状态，不能作为以后发展的唯一依据。

因此，在做出人才决策时，还应该考虑到候选人的潜力和发展空间。

第四个误区是期望人才测评结果是完全准确的。

人才测评虽然能够提供大量的数据和信息，但是由于个体差异和复杂性的存在，测评结果可能不能完全准确地反映候选人的能力和素质。

因此，在使用测评结果时，应该保持审慎和客观的态度，不要对结果过于依赖，也不要将结果作为唯一的决策依据。

同时，还应该充分了解和理解测评的局限性，从而更加合理地解读和运用测评结果。

猎头面试需要避开的几个误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：1.光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。

如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。

这种现象亦可称为“光环效应”(HaloEffect)。

2.“只听不看”现象猎头把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。

猎头要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

3.“坏事传千里”效应不少猎头在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。

与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。

在招聘面谈时，这个现象会令猎头“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

4.“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。

也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)根据心理学的记忆规律，猎头往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。

这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。

若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。

相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

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面试评估中的误区及避免方法面试是用来评估候选人能力和适应性的重要环节，但在面试评估过程中，可能会出现一些误区。

这些误区可能会导致招聘决策出现偏差，从而影响到招聘的成功与否。

本文将从候选人能力和适应性两个方面，探讨面试评估中的一些常见误区，并提供相应的避免方法。

1.主观偏见误区面试官可能会因为个人喜好或偏见，对一些候选人持有偏向态度，导致对其能力评估产生误差。

为了避免这一误区，面试官需要制定公正的评分标准，并在评估过程中尽量客观公正地对待每一位候选人。

2.项目单一误区有时候面试中的项目设置过于单一，只关注候选人在一些特定方面的能力，而忽略了其他重要的能力。

为了避免这一误区，面试官需要确保面试环节中涵盖多个方面的综合评估项目，以充分了解候选人的能力水平。

3.考察观察不全面误区很多面试者可能会在面试者在面试环节中过于关注一些特定的实际问题，从而忽略了对候选人其他方面能力的考察。

为了避免这一误区，面试官需要在整个面试过程中，结合多种面试方式来考察候选人的能力，以准确掌握候选人的全面情况。

1.主观直观误区面试官可能会根据自己的直觉或感觉来判断候选人是否适应岗位，导致对候选人适应性的评估不准确。

为了避免这一误区，面试官需要制定明确的评估指标，并在面试过程中尽量客观地根据这些指标来衡量候选人的适应性。

2.忽略背景差异误区面试官可能会忽略候选人的背景差异，从而对候选人的适应性评估产生偏差。

为了避免这一误区，面试官需要在评估过程中充分了解候选人的背景信息，并将其纳入到适应性评估的考虑因素之中。

3.忽视行为展示误区面试官可能会只关注候选人口头的回答，而忽视其实际的行为展示，导致对候选人的适应性评估不准确。

为了避免这一误区，面试官需要观察候选人的实际行为表现，并将其作为适应性评估的重要依据。

总结起来，面试评估中存在一些常见的误区，如主观偏见、项目单一、考察观察不全面等误区。

为了避免这些误区，面试官需要制定公正的评分标准，涵盖多个方面的综合评估项目，并且在评估候选人适应性时，要注意客观评估，不忽视背景差异和行为展示。

人才招聘需避免的四大误区人才招聘作为企业发展的关键环节之一，其重要性不言而喻。

然而，在招聘过程中，企业也很容易犯一些误区，导致招聘失败或者引进不适合的人才。

下面分别介绍人才招聘需避免的四大误区。

一、死盯成绩单，忽视其他方面许多企业为了追求高绩效、高产出，往往会死盯求职者的成绩单和工作经历。

这种方法虽然可以选择到成绩优异、经验丰富的人才，但是也很容易忽视其他方面的考察。

比如，领导能力、沟通能力、团队协作等等都是比成绩和经验更为重要的因素。

一味追求成绩和经验，不注重其他方面的考察，容易导致招进来的人才不适应企业氛围，无法适应工作节奏，最终带来负面影响。

二、单一选人标准很多企业的招聘标准都非常单一，只看重职位要求的专业背景、工作年限等条件，并且很少考虑到求职者的个人素质和发展潜力。

这种单一的选人标准不仅限制了招聘面，也会忽略求职者的真实能力。

例如，一名有潜力的新人可能不具备太多的工作经验，但是他/她能够快速适应新环境、乐于沟通和学习、团队意识强等。

三、缺乏职位形象企业在向求职者宣传职位和招聘信息时，应该更加注重职位的形象，让求职者对此产生浓厚的兴趣。

如果职位的形象无法让求职者认同和理解，那么即使对方加入公司，也无法真正积极地工作。

因此，企业在招聘过程中应该注重对职位进行形象塑造，让求职者能够找到对应自己职业规划的理想职位。

四、为招人而招人企业在进行人才招聘时，很容易将目标限制在“招人”这个过程上，而忽略了引进人才的质量和适应性。

很多情况下，企业可能招到一些成本低但无实际能力的人才，因为这些人才可以执行简单的工作任务，也可以被视为员工的数量和职位占留问题。

总之，在招聘过程中必须充分考虑到各种因素的综合考量，而不是单一地从学历和工作经验出发来考察求职者。

企业还需要了解市场现状和内部的人才需求，有计划、有针对性地制定人才招聘计划，从而引进合适、发挥出最佳价值的人才。

企业使用人才测评的三个误区及对策每当谈起人才测评，我所认识的HR 人员表情都非常复杂――人才测评不能不用，可又用不好。

先来看看HR们的困惑吧。

故事：王林的困惑王林是一家大型国有企业的招聘专员。

公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。

在招聘中，人力资源部使用了一些新的方法来招聘。

王林发现，最省心的方法就是用测评来进行第一道筛选。

然后按结果排序，挑出分数高的几个，再进行面试。

但这一次他碰上了大麻烦。

这10 个大学生里，生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有3 个，剩下的都“不像个样子”：非懒即傻，或者既懒又傻。

林经理很窝火：职位说明他都是专门和王林研究过的，谁知道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。

王林想不明白，那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色，绝对在中人之上，这到底是为什么呢?隔壁的B 公司也这么招大学生，怎么招的人就很合适呢?王林找到我，并将他的测试题递给我。

看到题目的第一眼，我就明白了王林的问题所在：测评的题目设计得太有问题。

态度和兴趣测试都带有严重的倾向性，比如，其中一道题“你更喜欢：休闲/ 加班?”而能力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。

这样的题，碰上阅题无数的大学生，还有做不好的?我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准，答案是没有。

可想而知，用人部门对大学生的期望和王林认识到的标准存在很大的距离;这样招聘，效果好才怪呢!解读：HR 使用测评的三大误区王林的状况非常典型，几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。

其实，每个公司用的人才测评工具大同小异，择业者在无数次的测评中，也培养出了自己的测试经验，对这些题目驾轻就熟，准确度自然降低。

这表明，企业在人才测评软件的选择上，本身还存在一些常见的误区。

1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量;笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监;2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通;3. 认为测评只是走形式，走过场;测试的结果根本不看;更相信自己阅人无数的经验。

人才评估的几大误区人才，特别是高级人才，在各种各样的企业中都是炙手可热，但是许多公司在对高级人才评估的时候，或多或少的都存在一些误区。

辽沈人才网小编一一列举：误区之一：只评估候选人，不评估公司文化和领导人的风格在评估高级人才时，这是最经常犯的通病。

不少企业尤其是创业期的中小型企业，常为人才频繁流动的问题所困扰，员工队伍走马灯似的换人给企业的正常运作造成很大影响。

公司老总或者感叹找不到合适的人，或者责怪员工不能尽心尽力工作，隐约觉得有问题，但又摸不清症结所在，于是乎寄希望于招聘环节，甚至聘请专业评估公司提供服务。

在创业初期，公司老总个人的领导和管理风格基本上决定了公司的企业文化，某些老总一味把问题归结到外在原因，殊不知自身的某些风格或特点，如对人才不够尊重，不善于倾听，对员工寄于不切实际的期望，高高在上独裁式的领导风格等等，正是导致无法留住人才的“罪魁祸首”，也形成了缺乏吸引力的企业文化。

在这个时候，领导者自身的领导水平和领导艺术需要提高。

首要的是对企业老总进行评估，帮助其了解自身在人才管理上的盲点，而不是舍本逐末把精力花在候选人的评估上。

要想使下属员工和重金招聘的职业经理人发挥应有的作用，除了一个完善、科学的挑选机制外，还一定要有领导的有效支持以及有效用人机制与之配套，因此领导人的素质至关重要。

诸葛亮刚加盟刘备麾下并被授予兵权时，曾受到关羽、张飞等的质疑。

如果没有刘备的充分信任，那么一百个诸葛亮也会胎死腹中。

所以在某种程度上，要想引进并发挥“诸葛亮”们的作用，还要评估一下企业的老总在多大程度上有“刘备”式的领导艺术。

误区之二：重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质不少企业的老板经常采取人才“拿来主义”，还有些老板会特别青睐有海外或跨国公司工作背景的候选人，希望以此来弥补内部人员的不足。

实际上这是相当不科学的。

此外，因为职业经理人头上的耀眼光环，企业老往往在最初忽视其内在管理能力上的局限性。

浅议猎头公司对人才测评认识上的误区引言近年来，随着企业对高素质人才需求的增加，猎头公司的作用越来越受到重视。

猎头公司通过人才测评的手段，为企业提供了更加准确、全面的人才选择服务。

然而，在进行人才测评过程中，猎头公司往往存在一些认识上的误区，这会影响到人才测评的准确性和效果。

本文将从几个方面对猎头公司在人才测评认识上可能存在的误区进行浅议。

误区一：过分注重技能匹配而忽略潜力和适应能力猎头公司在人才测评中往往过分注重技能的匹配度，而忽略了潜力和适应能力等因素。

技能匹配度固然重要，但是潜力和适应能力同样不能忽视。

一个人拥有高度匹配的技能，但缺乏潜力和适应能力，可能在未来的工作中难以适应环境的变化和业务的发展。

因此，猎头公司在进行人才测评时应在技能匹配度的基础上，综合考虑潜力和适应能力等因素。

误区二：过分依赖量化指标而忽略综合能力的评估在人才测评过程中，猎头公司往往过分依赖量化指标，而忽略了人才的综合能力评估。

量化指标可以用来衡量一些特定的能力，但是人才的综合能力并不能完全依靠量化指标来评估。

综合能力包括专业知识、沟通能力、团队合作能力等多个方面，这些能力往往难以用数字来衡量。

因此，猎头公司在人才测评过程中应充分考虑人才的综合能力，而不是过分依赖量化指标。

误区三：只注重个人能力而忽略文化适配性在人才测评中，猎头公司常常只注重个人的能力评估，而忽略了人才与企业文化的适配性。

一个人可能具备出色的个人能力，但如果无法适应企业的文化，将难以融入团队，影响工作效率和团队凝聚力。

因此，猎头公司在进行人才测评时还应综合考虑人才与企业文化的匹配度，以确保人才选择的成功。

误区四：缺乏科学的测评工具和方法猎头公司在人才测评中常常缺乏科学的测评工具和方法，导致测评结果的准确性受到一定的影响。

科学的测评工具和方法可以帮助猎头公司更准确、全面地评估人才的能力和潜力。

因此，猎头公司应该不断研究和引进科学的测评工具和方法，以提高人才测评的专业性和准确性。

中国人才测评存在四大误区
新华网北京12月6日电“人才测评存在四大认识误区。

”这是日前在京召开的首届人才测评高层论坛上，国务院发展研究中心研究员林泽炎博士通过研究得出的判断。

据《人民日报》报道，林泽炎认为，当前中国人才测评业正处于起步阶段，行业规范有待建立健全，人才测评存在着四大认识误区：一是以人才测评代替人事决策；二是对测评结果的准确性期望过高；三是把测评软件作为测评是否科学有效的标志；四是人才测评无用论。

资料表明，国内测评专业人才相当缺乏。

人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评虽已成为近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人，人才测评师的短缺将影响中国人才测评业的进一步发展。

林泽炎表示，目前中国人才测评业面临的问题与挑战主要有：垄断性体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后等。

对此，他认为，中国人才测评业应走市场化和产业化之路，按照市场经济的运行规律来发展测评产业。

他预计，兼顾测评和咨询的中小机构是今后人才测评发展的重要力量。

林泽炎分析说，中国企业作为人才测评应用的主要群体，当前其人才测评应用的现状不佳。

一份调查显示，就地域而言，人才测评在发达地区接纳、应用程度较高，但只有不到半数的企业开始应用人才测评，且主要为民营和“三资”企业，其功能也仅限于选聘人才。

林泽炎还认为国家应引导并规范人才测评行业的发展。

他表示，应由国家组织专家实施共性技术研究，成立行业专家委员会，建立健全人才测评法律法规。

同时，国家还应组织权威机构培训相关从业人员，实施执业资格认证制度。