浅谈中小型建筑企业的人力资源管理

建筑行业的人力资源管理人力资源管理在建筑行业中起着至关重要的作用。

随着建筑行业的发展和竞争的加剧，优秀的人力资源管理能够提高企业的竞争力和生产效益，确保项目的顺利进行。

本文将探讨建筑行业中的人力资源管理，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及离职管理等方面。

一、人力资源规划人力资源规划是建筑企业的战略规划的重要组成部分。

企业需要根据项目需求和发展目标，制定合适的人力资源规划，确保拥有足够的人才来完成项目。

人力资源规划要考虑到企业的长期发展和短期项目需求的平衡，并根据项目的不同特点确定不同的人力资源计划。

例如，在大型基础设施项目中，需要规划相应的工程师和技术人员的招聘和培养。

二、招聘与选拔在建筑行业中，招聘与选拔是确保企业拥有合适人才的重要环节。

企业通过招聘和选拔过程来吸引和筛选具备专业知识和技能的人才。

招聘和选拔需要考虑到不同岗位的特点和要求，因此，企业可以使用多种有效的招聘渠道，如招聘网站和猎头公司，以吸引到适合的人才。

招聘过程中还要进行面试和考核，确保招聘到综合素质和适应能力较强的候选人。

三、培训与发展建筑行业是一个知识密集型行业，技能和知识的更新迅速。

因此，培训与发展是建筑企业不可或缺的一部分。

企业应该为员工提供全面的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。

培训可以通过内部培训、外部培训和委派培训等形式进行。

通过培训，员工的专业能力和综合素质得到提升，为企业的发展提供有力支撑。

四、绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的关键环节。

在建筑行业中，绩效管理应该根据员工的职责和项目目标制定相应的评价指标。

企业可以采用多种评价方法，如360度评价和关键绩效指标法等，全面了解员工的工作表现和发展需求。

通过定期的绩效评估，企业可以及时发现问题并采取相应的改进措施，提高员工的工作质量和效率。

五、离职管理离职管理也是人力资源管理中的重要环节。

在建筑行业中，员工的流动性较大，离职管理能够帮助企业有效处理员工的离职事务，并保持良好的离职关系。

浅谈中小型建筑企业的人力资源管理【摘要】建筑业是我国国民经济的支柱产业，对国民经济发展和国家重点工程建设做出了重大贡献。

而随着市场经济的不断发展和完善，建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中也出现了种种问题，笔者提出了我国中小型建筑企业存在的问题，阐述了完善建筑施工企业人才管理的措施。

【关键词】建筑企业；人才；激励；人力资源管理在市场经济高速发展的今天，建筑业作为中国现代化建设的主力产业，引来了前所未有的机遇，同时也面临着巨大的挑战。

中国建筑企业正面临新一轮的“洗牌”，大浪淘沙，优胜劣汰是必然的规律。

今后，大型建筑企业主要依靠其人才、技术、装备和资金优势，承揽高、大、难、糟、尖的项目。

中小型企业如何进行市场定位？如何在激烈的市场竞争中求发展？这是所有中小型建筑企业经营者十分注重的问题。

由于各中小型建筑企业所处的环境和发展的阶段不同，有的企业正处在求稳固的阶段，有的企业已经到了求发展求扩张的阶段，因此不同企业所定制的企业战略就不一样。

但无论处在什么阶段，想让自己的企业更强更大的发展下去，人才管理是一个至关重要的因素。

只有拥有一套合理的企业管理方法，才能使自己在激烈的竞争中持续、健康地发展下去。

一、经过一系列资料分析和实地调查，目前中小型企业的人力资源管理特点如下：（一）企业人员组成比较复杂。

从目前建筑施工企业的一般情况看，既有学历较低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的各类大学毕业生，他们是企业的源泉，提高了施工企业的整体素质，但没有一个完整的结合，相对缺乏经验；另外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。

这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值取向，对于自身价值实现要求也有所不同。

由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

（二）人力资源的布局分散。

建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。

施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。

中小型建筑施工企业人力资源管理问题及对策作者：秦蕾来源：《财讯》2019年第32期摘 ;要：在我国工业化和城市化发展等级不断提升的大背景下，当下国家对现代化建筑发展的要求相较于以往而言也有了明显的调整和转变，不再以粗制滥造的量化生产为本位，而是更加强调各类资源的有效利用。

这种变化也给建筑施工企业的改革提供了思路和依据——持续性推进内部资源的整顿和配置。

而人力资源作为支撑施工企业各项活动稳定进行的重要基础，在这种情况下也应当受到更加高度的重视和关注，特别是就当下基数较为庞大的中小型建筑企业而言。

本文也将以中小型建筑施工企业为切入点，重点对其人力资源管理进行探究。

关键词：中小型企业;建筑施工;人力资源管理;现存问题;解决方法人力资源自始至终都是建筑企业管理的重中之重，是决定建筑企业内在价值和市场潜力的有效因素。

并且，近些年来，我国实体建筑的建设规模也在不断扩展，这也就意味着，建筑施工企业要面临更多的挑战和风险，所管理的主客观因素也更加复杂，特别是就处于起步阶段或发展阶段的中小型规模企业来讲。

在这种情况下，中小型企业加强对自身人力资源的有效管理，对其后续的发展是至关重要的。

一、对当下中小型建筑施工企业在人力资源管理中存在的主要问题进行分析（1）体系松散混乱。

有相当一部分中小型建筑企业，在设定自身发展目标的过程中，仍旧坚持传统的思维和方法，过于强调短期经济效益的提升，并没有重视对人力资源的有效管理和建设，也没有在宏观上建立起统一且有效的管理体系。

部分建筑企业在用人的过程中，仅仅是把员工的服从态度，年终奖的高低，以及职位的升降等较为形式主义的因素作为管理人力资源的主要依据，这就在很大程度上导致许多人才的流失。

并且，有相当一部分中小型企业并没有建立起较为完整的评估和激励体系，奖惩机制十分片面，这不仅会打击员工自身的积极性和主动性，同时也会增加员工和领导之间的猜忌。

（2）制度守旧落后。

尽管近些年来许多建筑企业，都在调整自身的管理制度，以此来积极适应社会发展潮流的转变。

浅析建筑施工企业人力资源管理引言人力资源是企业的核心资产，尤其对于建筑施工企业而言，人力资源管理的重要性更加凸显。

合理管理和利用人力资源可以提高企业的竞争力和生产效益。

本文将从招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理以及绩效评估等方面，浅析建筑施工企业人力资源管理的相关内容。

一、招聘与选拔招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的第一步，关系到企业的整体人力资源质量。

在招聘过程中，建筑施工企业应该根据工程需要和岗位要求明确招聘条件，并通过多种渠道发布招聘信息，吸引合适的人才。

选拔过程中，企业可以采取面试、考核、试用等方式进行，以确保招聘的人员具备所需的技能和素质。

二、培训与发展建筑施工企业的培训与发展是提升员工能力和素质的重要途径。

企业应该制定培训计划，针对不同岗位的员工提供相应的培训和发展机会。

培训内容可以包括技术培训、安全培训、管理培训等方面，以提高员工的专业水平和综合素质。

此外，建筑施工企业还可以通过内部晋升和外部招聘等方式，为员工提供发展和晋升的机会。

三、薪酬管理薪酬管理是建筑施工企业人力资源管理中的一个重要方面。

合理的薪酬政策可以激励员工的工作积极性和创造力。

建筑施工企业应该根据员工的工作责任和贡献，制定相应的薪酬级别和激励机制。

薪酬可以包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种形式，以满足员工的不同需求和激励动力。

四、绩效评估绩效评估是建筑施工企业人力资源管理的重要环节，旨在评价员工的工作表现和能力水平。

企业应该建立科学、公正的评估体系，采用多种评估方法，包括定性和定量评价。

评估结果可以作为员工晋升、奖惩和激励的依据，同时也可以为企业制定培训和发展计划提供参考。

五、总结建筑施工企业人力资源管理涉及多个方面，包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理和绩效评估等环节。

通过合理管理和利用人力资源，建筑施工企业可以提高工作效率和竞争力，实现可持续发展。

在实践中，不断优化和改进人力资源管理的方法和策略，成为提升企业核心竞争力的重要措施之一。

浅议建筑施工企业的人力资源管理建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊，管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系，让员工在物质方面获得满足，提高价值，才能够让企业得到健康、稳步的发展，也能够将人力资源管理工作落实到实处。

本文主要对建筑施工企业的人力资源管理进行了分析探讨。

标签：建筑施工；人力资源；主要问题；管理措施引言：人力资源管理对企业竞争力的促进作用是贯穿于人力资源管理和开发的全过程中，有效的人力资源管理和开发活动，既可以有效地提升企业的竞争力又能最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势。

一、建筑施工现场人力资源的管理及其重要性1、建筑施工企业人力资源的管理内容人力资源管理是建筑施工现场决策者对其员工的管理，而决策者要做的是对劳动员工的工作内容的计划和组织、控制和安排、教育和协调等一系列事情。

而员工要做的是服从并负责地完成上级（项目部）分配的任务，合理的安排自己的劳动时间与内容，尽力保证自己与公司的利益一致，使得自己的价值得到体现与发展。

对于决策者而言，在完成人员的招聘，科学安排人力，保证员工利益的基础上，还要按照施工进度不断调配劳动力及劳动内容，协调人员之间的合作关系。

简而言之，就是在保证顺利完成施工任务的前提下，以最高、最好的生产效率，最少的劳动力及成本，取得最大的经济效益。

2、人力资源管理的重要性一个企业的竞争就是人的竞争，一个企业最重要的资源也就是人力资源，所以对一个公司而言，人力资源管理也就是重中之重了，在施工现场的管理上，合理妥善的人力资源的管理不仅能够给企业一个积极的良性的工作环境，给员工一个青春蓬勃的工作面貌，也给企业带来了良好的形象与信誉，给业主、甲方及合作伙伴留下踏实值得信任的印象。

这些也会推动公司迅猛健康的发展，并给公司、给社会带来良好的经济效益和社会效益，同时又会保证员工的利益与激情，促进员工之间的良性竞争。

这就形成了一个良性循环，使得企业发展愈来愈好。

中小型建筑设计企业人力资源管理的现状与一些思考一、中小型建筑设计企业定义近些年来，随着国内基础建设大量开工和房地产的蓬勃兴起，对建筑设计行业的需求也变得十分巨大、明显，建筑设计企业也可谓是如雨后春笋般地应运而生，建筑设计企业也开始经历了一个快速发展的阶段。

设计企业根据业主和社会不同层次的需求而创立，主要是由个体、合伙人、股份制企业和国有企业等多种组织形式构成。

目前上海勘察设计行业在册设计企业将近600家，其中大型建筑设计企业只不过百来家，其余均为中小型建筑设计企业。

按照建设部建设[1998] 257号文的定义：中小型设计单位是指人员规模在300人以下的设计机构。

也有学者认为，用人数、产值、管理模式来划分建筑设计企业的规模更具有其合理性。

由于产值数和管理模式都是随外界环境变化不能有效衡量的变量，然而企业人数仍是便于衡量、统计的数值。

同时，随着科学技术的进步，建筑设计企业的效率也在不断地提高，人数也在逐渐变少，企业规模趋于小型化。

本文中所指的中小型建筑设计企业是指人员规模在100人以下的建筑设计企业，即泛指那些与城市规划、建筑设计、景观设计、装饰设计等相关的企业，也包含具有专业设计资质及以咨询和顾问为主的设计公司、设计院等设计机构。

二、中小型建筑设计企业人力资源管理的重要性中小型建筑设计企业作为建筑设计行业里一支重要的力量、不可或缺的组成部分，为建筑设计事业做出了极为重要的贡献。

随着建筑行业市场竞争程度不断加剧，中小型建筑设计企业要想在日益激烈的市场竞争中获得一席之地就必须发挥人力资源管理优势。

设计人才的是一个设计企业最为重要的活资源，设计人才的设计理念和创造力也是企业产品的竞争力，而优秀的设计人才更是建筑设计企业最为宝贵的财富。

人力资源作为建筑设计企业最为宝贵的财富，如何通过高效地管理，更好地发挥技术人员的创造力和设计理念，是建筑设计企业需要深刻思考的一个重要问题。

纵观国内外的大小不一的各个成功的建筑设计企业，它们都有一个共同点：那就是对人力资源科学、有效地管理。

浅谈中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究-建筑论文浅谈中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究吴萍摘要随着我国经济开展，国有建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深化变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升建筑企业管理程度和企业可持续开展有着深远的影响。

通过分析中小建筑企业人力资源管理存在的问题，探析建筑施工企业人力资源管理的对策，对于中小建筑企业的可持续开展，具有重大意义。

关键词人力资源管理中小建筑施工企业问题对策随着我国国民经济的不断开展，建筑业保持了迅猛增长的态势。

我国参加WTO 后，建筑行业充满了机遇与挑战，许多外资企业纷纷入驻中国，也进一步扩大了国内建筑行业对人才的需求和竞争。

一、中小建筑企业人力资源管理的问题分析1.建筑业人力资源数量总体上较少。

目前，建筑业人力资源数量总体上较少，尤其是初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例缺乏1%，与兴旺国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺。

2.工人队伍素质偏低，人力资源的开发力度不够，导致人才机构不合理。

据不完全统计，在我国从事建筑装饰行业的工人已达850 多万人，这支队伍为促进建筑装饰行业的开展做出了宏大的奉献。

但同时存在这一个严重的、令业内人士担忧的问题，及大量的农村剩余劳动力和其他行业转岗人员进入建筑施工行业，绝大多数人员没有承受到系统的技术培训，专业技能参差不齐。

随着高层建筑的施工要求，新材料新工艺层出不穷，但是这些没有受过专业技术培训的人员往往不能很好的掌握新技术新工艺，往往会给工程本身带来质量问题。

对于这个问题，身为企业人力资源管理人员，应站在企划工作的角度分析，认识到一线工人的素质不仅是劳务问题，还关系到企业和行业如何开展的深远问题。

从当前状况来看，中小建筑业人力资源的培训和使用尚未实现制度化和标准化，尤其是在人才的开发上力度不够，重使用轻培训，重经历轻潜力，使员工个人开展和企业开展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢、国有施工企业人才难以为继。

对建筑施工企业人力资源管理的探讨【摘要】建筑施工企业的人力资源管理对于企业的发展至关重要。

本文从建筑施工企业人力资源管理的现状、存在的问题、优化策略、关键因素以及新趋势等方面展开探讨。

目的是为了探讨如何更好地管理和激发建筑施工企业员工的潜力，提高企业的竞争力和效率。

通过对建筑施工企业人力资源管理的深入分析，可以发现其中存在的问题并提出相应的解决方案，同时也可以了解到建筑施工企业人力资源管理的新趋势和未来发展方向。

建筑施工企业需要重视人力资源管理，不断优化管理策略，做好人才培养和激励工作，以应对市场竞争和发展需求。

建筑施工企业人力资源管理的未来发展是一个重要议题，值得深入思考和研究。

【关键词】建筑施工企业、人力资源管理、现状分析、问题、优化策略、关键因素、新趋势、未来发展1. 引言1.1 建筑施工企业人力资源管理的重要性建筑施工企业人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要组成部分。

在建筑行业中，人力资源是最宝贵的资产之一，对企业的发展至关重要。

建筑施工企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：建筑施工企业是一个劳动密集型产业，人力资源是企业的核心竞争力。

优秀的员工团队可以提高施工效率，确保工程质量，从而提升企业的竞争力和市场份额。

建筑施工企业人力资源管理可以有效激发员工的工作积极性和创造力。

通过有效的人力资源管理，可以有效调动员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，进而使企业获得更好的经济效益。

建筑施工企业人力资源管理对于企业的长期发展具有重要意义。

通过建立完善的人力资源管理体系，可以为企业培养和留住优秀人才，确保企业持续稳定地发展。

建筑施工企业人力资源管理的重要性不言而喻。

只有重视人力资源管理，合理配置和激发人才的潜力，才能提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。

建筑施工企业应该加强人力资源管理，注重员工的发展和培训，为企业的长远发展打下坚实的基础。

2. 正文2.1 建筑施工企业人力资源管理的现状分析建筑施工企业面临着人员结构的多元化问题。

浅谈建筑企业人力资源管理人力资源管理在中国古代的形式可粗略解释为工官制度，工官制度主要是掌管统治阶级的城市和建筑设计、征工、征料与施工组织管理，同时对于总结经验、统一做法实行建筑“标准化”，也发挥一定的推动作用，如《营造法式》的编著就是工官制度的产物。

“工”这一词首先见于商朝的甲骨文卜辞中，即当时管理工匠的官吏。

《周官》与《左传》也都载周王和诸侯设有掌管营造工作的司空。

自此以后，各个朝代都因袭这种制度，在中央政权机构内设将作监、少府或工部，管理皇家宫室、坛庙、陵墓、城堡以及水利等工程的设计、施工，成为不可缺少的政务部门之一。

由此可见在中国历代国家机构的组织形式中，建筑事业与工官制度占有重要的地位。

在知识和人力资源正在成为转型中国社会经济创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素的时代中，在国家对人才工作的不断重视、相关人事制度逐渐完善、用人观念和体制逐步改革的情况下，建筑企业应该怎样建立自己的用人体系，适应市场环境的变化，促进企业的有利发展？一、建筑企业人力资源管理现状及存在的问题就大多数建筑企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的。

施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。

1 、对人力资源管理的认知程度不高大部分建筑企业从事具体建设工作，闲余时间少、知识学习较单一，还在用传统概念定义“人才”，普遍认为人才就是指技术工人，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术工人，这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术工人的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，使企业难以获得长期稳定的发展。

2、人力资源管理机构设置不合理在大中型建筑企业一般都设有专门的人事部门和组织部门, 但多数建筑企业机构分散、职能重叠的现象较多；而小型建筑企业则没有人力资源管理部门，仅由一个或几个投资人负责。

一是人力资源管理仍然停留在传统的事务性人事管理水平上，还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上。

关于新时期中小型建筑企业人力资源管理的思考摘要：在建设项目管理中，人力资源管理至关重要。

不断优化人力资源管理配置，改善建设项目质量管理，优化人力资源配置结构，已成为提高建筑业内部控制管理的关键研究问题。

一个完善的人力资源管理模式，人们应该做到力所能及，做到物有所值，从而在一定程度上加强工程质量，提高工程效率。

本文分析了新时期施工企业人力资源管理的思考，以供参考。

关键词：建筑企业;人力资源;管理思考引言在工程建设中，建筑施工项目投资规模与实施数量呈上升趋势，随着工程量的不断增加，建筑施工企业需不断优化自身人员配置，同时由于建筑施工行业准入门槛低，施工人员实操经验、管理经验、学历水平等综合素质存在较大差距，且基层劳务队伍数量庞大，这些都对工程项目的人力资源管理提出了更高的要求。

在实际人力资源管理中，需结合基层施工人员的素质与价值观念调整管理方式，以员工实际需求为基础提高满意度。

但受员工间综合素质能力的差异影响，人力资源工作存在较强复杂性，对建筑施工企业人力资源规划和管理存在一定挑战。

1建筑施工企业人力资源管理中存在的风险1.1对规章制度整体执行力度较弱研究指出，建筑企业在长期发展过程中已经拥有一整套较完善的规章制度，并希望通过落实规章制度，提高各项资源的利用效率，在人本理念指导下开展多样化的人力资源管理工作。

根据相关劳动法律法规要求，为了体现民主平等，企业制订涉及职工薪酬与劳动安全的规章制度，应该通过职工代表或者是全体职工讨论决定，而不能运用传统的理念探索规章制度的落实路径。

然而，在实际中，建筑企业落实规章制度的能力普遍比较弱，未能通过规章制度切实提高人力资源的运用效果，主要表现为：建筑企业虽拥有完整的管理规章制度和具体落实方案，受人员配置、领导管理方式方法、外部环境等原因，未能有效落实相关的规章制度与管理方案，执行过程中往往出现各种简化和变通的情况。

1.2核心力量离职对生产经营造成较大损失建筑企业在发展过程中，往往会出现对人力资源缺乏合理利用的问题。