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北京易中创业科技有限公司领导思辨力测评一、适合对象适用于企业老板/总经理/董事长，总监、部门经理等中高层管理者。
二、主要用途帮助您测评管理人员思考和分辨问题的能力，可作为对管理人员进行考评的指标之一。
三、测评结果说明1、评分标准选A得1分，选B得2分，选C得3分，选D得4分。
将分数加总，得到最后得分，满分共计60分。
2、结果评价51-60分：被测评人有非常好的思考、分辨问题的习惯，具有较强的思考能力，能够在决策、解决问题、或者创意等各方面有杰出的表现，能够为自己及企业组织建立持久的竞争优势。
36-50分：被测评人思考、分辨问题的习惯一般，在解决问题、决策等方面表现一般，在提升思辨能力方面需进行学习。
36分以下：被测评人思辨问题习惯不好，需要具体分析自己的思考方式，找出不好思考习惯，进行循序渐进地改进，以提升思考技巧。
北京易中创业科技有限公司测评问卷请根据实际情况判断每一个问题，选出您认为最接近的答案，画“√”。
（仅单选）被测评人姓名：部门：职位：1、能够不畏压力协调多方观点，并同时展现谨慎正直的态度。
A. 很少是B. 有时是C. 经常是D．总是2、分析正反两面意见时，目标是为个人或者组织做出最好决定，而非打击别人，谋取私利。
A. 很少是B. 有时是C. 经常是D．总是3、听到新想法时，自己先重复一遍，看看自己是否真正了解了新想法。
A. 很少是B. 有时是C. 经常是D．总是4、能够通过观察别人的肢体语言，找出他们言行之间矛盾的线索。
A. 很少是B. 有时是C. 经常是D．总是5、与人沟通时，能够抛弃彼此成见，愿意以不同的方向和观点，探索新的想法。
A. 很少是B. 有时是C. 经常是北京易中创业科技有限公司6、策划活动时，能够列出优先事务，并能先做重要事项。
A. 很少是B. 有时是C. 经常是D ．总是7、失败时不为失败找任何借口，而是具体分析如何才能在未来做得更好、更成功。
A. 很少是B. 有时是C. 经常是D ．总是8、能够随时将自己想法记下来，并能够把想法用在创造更多新方法，或评估方案是否合适实施。
岗位人员能力评估工具1. 背景和目的在组织中，对岗位人员进行能力评估是确保员工在工作中能够胜任，并为培训和发展提供指导的重要手段。
为了实现这一目的，我们需要建立一个有效的能力评估工具，以客观、全面地评估岗位人员的能力水平。
2. 工具的设计和内容该能力评估工具应包含以下几个重要方面：2.1 岗位要求明确岗位所需的技能、知识和经验，以及相关的职责和工作内容。
这部分内容可以根据岗位描述和职责进行编写，以确保评估的准确性和相关性。
2.2 能力指标针对每个岗位要求，制定对应的能力指标。
这些指标应该能够客观地衡量员工是否具备相关的能力。
例如，对于沟通能力，可以设定指标为员工是否能够清晰表达观点、有效倾听他人意见等。
2.3 评估标准和等级根据每个能力指标的重要程度，设定相应的评估标准和等级。
可以使用量化标准或描述性语言来界定不同等级的能力水平。
例如，对于适应能力，可以将优秀的员工描述为能够迅速适应新环境、灵活应对变化等。
2.4 评估方法确定评估的方法和程序。
可以采用多种评估方式，例如基于观察的评估、员工自评、同事互评等。
评估工具应该具有一定的灵活性，以适应不同岗位和评估场景。
3. 实施和应用在实施该能力评估工具时，需要注意以下几点：3.1 培训和指导员工在使用评估工具前，应接受相关的培训和指导，以确保他们对评估方法和流程有正确的理解和应用。
3.2 评估结果的反馈和应用评估结果应及时反馈给岗位人员，以便他们了解自己的能力水平，并为个人发展做出相应的调整和计划。
3.3 连续改进定期评估该能力评估工具的有效性和适用性，并作出必要的改进和调整，以确保其持续有效地发挥作用。
4. 结论通过建立一个有效的岗位人员能力评估工具，可以帮助组织评估员工的能力水平，为培训和发展提供指导，并提高员工在岗位上的工作表现。
这个能力评估工具应该根据具体的岗位需求进行定制，以确保其准确性和相关性，并与组织的绩效管理体系相结合，实现绩效管理的全面性和连续性。
360度领导力素质测评介绍360度领导力素质测评是一种综合性的评估工具，旨在全面评估一个领导者在领导、管理和影响他人方面的能力。
通过360度领导力素质测评，可以帮助领导者了解自己在团队中的表现，发现存在的问题和不足，进而进行有效的改进和提升。
本文将详细介绍360度领导力素质测评的基本概念、作用、流程和注意事项。
360度领导力素质测评是一种多方位的评估工具，通过邀请领导者本人、直接上级、同事、下属和其他相关人员参与评估，从不同角度和层面对领导者的领导力素质进行评价。
这种多方位评估的方式可以帮助领导者全面了解自己在领导角色中的表现，及时发现问题并加以改进。
1.发现问题和不足：通过不同角度的评价，领导者可以更全面地了解自己在领导方面存在的问题和不足，从而有针对性地进行改进。
2.提升领导效能：360度领导力素质测评可以帮助领导者深入了解自己在领导方面的表现，找到改进的方向，进而提升领导效能。
3.促进团队发展：通过360度领导力素质测评，领导者可以更好地与团队成员沟通和合作，促进团队的发展和壮大。
4.增强领导影响力：领导者通过360度领导力素质测评可以了解自己在团队中的影响力，有针对性地提升自身的影响力。
1.制定评估指标：确定评估的内容和指标，包括领导者的领导风格、沟通能力、团队合作、决策能力等方面。
2.选择评估人员：邀请领导者本人、直接上级、同事、下属等相关人员参与评估，确保评估人员覆盖多个角度。
3.进行评估：评估人员根据事先确定的评估指标对领导者进行评价，可以是通过问卷调查、面对面访谈等形式。
4.汇总分析：收集评估结果，对各方提供的反馈进行汇总和分析，形成综合评价报告。
5.反馈和改进：向领导者提供评估结果和反馈意见，共同探讨改进和提升的方向，并制定改进计划。
6.实施改进：领导者根据评估结果和改进计划，积极采取行动，不断提升自身的领导力素质。
在进行360度领导力素质测评时，需要注意以下几个方面：1.保证评估的公正性和客观性：评估人员应当客观评价领导者的表现，不受感情因素干扰，确保评估结果的真实性和准确性。
公司员工胜任能力素质模型工具汇编公司员工胜任能力素质模型工具汇编（1）冰山素质模型的应用冰山素质模型主要说明了素质的构成要素，可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素，具体内容如图所示。
价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社例，应变能力例，成就导向例，诚信咨询例，顾客满意表象的潜在的行为潜能素质掌握某一特定领域所需的技术与知识，完成某项具体工作能力技能一个人在某一特定领域所拥有的知识和经验一个人留给大家的印象和定位一个人对自己的看法个性和身体对环境与各种信息秘表现出来的稳定的行为特征个人在特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）知识社会角色自我形象品质动机表象潜在“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。
对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。
（2）洋葱素质模型的解析洋葱素质模型将人的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。
洋葱素质模型示意图洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。
2。
胜任能力素质模型的构建（1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法表胜任能力素质模型建立的方法方法名称操作说明适应范围行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI）1.让访谈者描述最成功和最不成功的三件事,详细陈述事件发生的背景、过程、结果、经验和教训2.对访谈内容进行分析,确定访谈者所表现出来的胜任特征通过与访谈对象的深入访谈，挖掘出影响目标岗位绩效的行为，找出目标岗位的核心素质技能Skills自我认识Self-Image态度个性/动机Traits/Motives自我认知、客户导向、商业导向、建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位个性/动机、成果驱动、分析型思考、概念型思考、主动行为、弹性、判断力、系统思考、学习能力此素质易于培养与评价，可通过培训、工作轮换和调配晋升提高，如知识/技能、促进团队、交流、影响、战略领导、网络、演讲、资源管理、专业增进创造力和知识难以评价，后天习得，花费的成本较高，且效果不工作要素法(Job Element Method,JEM) 1.提出工作要素。
职业能力测评工具职业能力测评工具是一种用于评估个体在特定职业领域中的能力和技能的工具。
它可以帮助个体了解自己在特定职业领域中的优势和劣势，从而更好地选择适合自己的职业方向，或者在现有职业中进行职业发展规划。
职业能力测评工具通常包括各种测试、问卷调查和评估工具，以帮助个体全面了解自己在特定职业领域中的能力水平。
职业能力测评工具的种类繁多，常见的包括智力测验、性格测验、职业兴趣测验、技能评估等。
这些工具可以帮助个体了解自己在认知能力、情绪稳定性、社交能力、领导能力、创造力等方面的表现，从而更好地选择适合自己的职业方向。
在职业发展规划中，职业能力测评工具可以帮助个体了解自己在特定职业领域中的优势和劣势，从而更好地选择适合自己的职业方向，或者在现有职业中进行职业发展规划。
智力测验是一种常见的职业能力测评工具。
它通过对个体的智力水平进行评估，帮助个体了解自己在认知能力方面的表现。
智力测验可以包括数学能力、逻辑推理能力、语言能力等方面的测试，从而帮助个体了解自己在不同领域的智力水平。
性格测验是另一种常见的职业能力测评工具。
它通过对个体的性格特点进行评估，帮助个体了解自己在情绪稳定性、社交能力、领导能力等方面的表现。
职业兴趣测验是帮助个体了解自己在不同职业领域中的兴趣和偏好，从而更好地选择适合自己的职业方向。
在职业发展规划中，职业能力测评工具可以帮助个体了解自己在特定职业领域中的优势和劣势，从而更好地选择适合自己的职业方向。
例如，一个人可能在数学能力方面表现出色，但在语言能力方面较弱，那么他可以选择与数学相关的职业方向，如工程师、金融分析师等。
另外，职业能力测评工具也可以帮助个体在现有职业中进行职业发展规划。
通过了解自己在不同能力和技能方面的表现，个体可以有针对性地进行培训和提升，从而在现有职业中取得更好的发展。
总之，职业能力测评工具是一种帮助个体了解自己在特定职业领域中的能力和技能的重要工具。
它可以帮助个体更好地选择适合自己的职业方向，或者在现有职业中进行职业发展规划。
人才测评常用的工具HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，认为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大帮助，美中不够的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3,CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏〔Gough,1957〕所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
基于胜任力的9种测评工具一、胜任力是什么？知识+技能+经验+能力（领导力/通用能力/专业能力）（各岗位胜任力素质及通用素质模型见下篇文章）二、9种测评工具是哪些？★案例：如何利用组合这些工具，对人力资源经理进行测评？测评的步骤是什么？答：制定胜任力模型-选择测评指标-组合测评工具-制定测评指标的权重-设计评分方式和标准-选择和培训测面试官-开展测评，面试官的观察、记录、归类、总结、评分-综合测评结果★人才评价中心的运用场景有哪些？招聘（招到符合公司战略要求的人）培训、人才培养（基于战略落地的人员能力提升、培养后备）晋升绩效评估人岗匹配三、行为性面试★面试主要分类1. 按组织形式分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
2. 按提问类型分：行为性面试、情景性面试、动机面试、压力面试。
★行为性面试：通过提问或追问，了解候选人在过去的有代表的事件所展示的具体行为和心理活动，评价候选人在以往工作中的胜任力，并以此来推测未来的行为表现。
★如何设计行为面试的题目？原则：star在什么样的情境下（事件的复杂性难度，扮演的角色），为了实现什么目标（标准），采取什么行动（具体负责什么，做了什么，承担什么）、结果如何★如何设计行为面试的过程？以人力资源经理的制定年度人工成本预算的行为来测评。
测评表：人力成本制定有两种方法：自下而上和自上而下：四、情境性面试、动机面试1、情境面试行为性面试关注的是过去实际的行为情景性面试关注的是未来可能的行为★案例：对“设计人才职业发展通道”技能、能力的情景性面试，步骤同行为面试职位晋升表2、动机面试动机面试主要是了解候选人的工作动机，为什么换工作，工作中看重什么等，也可以了解候选人的价值观和职业发展规划方面的想法。
★动机面试的四个应用场景：1、了解候选人的工作动机2、了解候选人的职业价值观与企业价值观、企业文化的融程度3、了解候选人的职业发展目标与本公司的人才建设发展目标的匹配程度4、了解候选人在职业选择中最看中的因素。
董事长助理岗位素质测评工具知识测评试卷2011年6月董事长助理岗位胜任测评-知识部分一、知识测评标准：（1）战略管理知识：掌握公司整体战略策划与战略管理的知识（含战略分析、战略选择、战略实施、战略监控）。
推动公司战略的实现，并在执行过程中及时调整并提出合理化建议。
（2）综合知识：熟练掌握物流运营安全管理、品质控制；计划调度；现场管理流程；成本控制；设备管理岗位相关的基础法律知识。
二、知识部分题库：第一部分战略管理知识：（1）北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。
他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。
因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。
首先他需要为公司的各部门制定工作目标。
刘总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。
确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。
但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。
刘总感到很困惑。
问题：根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题?他应该如何更好地实施目标管理?根据目标管理的基本思想和实施程序，我们发现刘总犯了以下几方面的错误：①对于如何制订合适的目标体系认识错误，他以为目标只需要他一个人制订就行了。
②对于目标到底订多高认识错误，他认为目标越高越好。
③在实施目标管理时，没有给予下属相应的权力。
④没有鼓励下属自我管理、自我控制。
⑤考核和奖酬机构没有制度化，仅停留在口头上，对下属无相应的激励和制约作用。
(3)为了更好地实施目标管理，刘总必须遵循科学的工作程序，并且注意实施中的一些具体方式：①要有一套完整的目标体系。
目标的制订必须是一个上下级反复协商的过程。
不是由上级独自决定的。
制定的目标不要过高或过低。
一般目标要略高于执行者的能力水平。
②组织实施。
目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，鼓励他们自我管理和自我控制。
③检验结果。
对各级目标的完成情况和取得结果，要及时地进行检查和评价，并且根据评价的结果，制定相应的奖惩措施。
④新的循环。
再制定新的目标，开展新的循环。
（2）张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例，并阐述如何处理。
解答思路：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
（3）一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。
然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。
一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。
后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。
厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资）。
工厂折腾了一个多月才恢复开工。
问题：1、该厂的奖惩制度有什么问题？2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？解答思路：这起事故的最大原因便是奖惩制度的不合理，很难获得奖励却常常被扣罚，激起员工的反抗心理。
因此，这种制度是不利于企业长远发展。
原因分析效价和期望值太低，没有动力，效价：个体要衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而言的价值。
如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，这一个体也非常渴望得到这种奖励，那么，他无疑会提高自己的努力程度。
如果奖励并不是个体想要的，那么他将不大可能尽力而为。
期望理论：它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。
（4）海清啤酒成功的在中国西部一个拥有300万人口的C市收购了一家啤酒厂，不仅在该市取得了95%以上市场占有率的绝对垄断，而且在全省的市场占有率也达到了60%以上，成了该省啤酒业界名副其实的龙头老大。
C市100公里内有一金杯啤酒公司，3年前也是该省的老大。
然而，最近金杯啤酒因经营不善全资卖给了一家境外公司。
金杯啤酒在被收购后，立刻花近亿的资金搞技改，还请了世界第四大啤酒厂的专家坐镇狠抓质量。
但是新老板清楚的很，金杯啤酒公司最短的那块板就是营销。
为一举获得C市的市场，金杯不惜代价从外企挖了3个营销精英，高薪招聘20多名大学生，花大力气进行培训。
省内啤酒市场的特点是季节性强，主要在春末和夏季及初秋的半年多时间。
一年的大战在4、5、6三个月基本决定胜负。
作为快速消费品，啤酒的分销网络相对稳定，主要被大的一级批发商控制。
金杯啤酒没有选择正面强攻，主要依靠直销作为市场导入的铺货手段，由销售队伍去遍布C市的数以万计的零售终端虎口夺食。
金杯啤酒的攻势在春节前的元月份开始了，并且成功地推出了1月18号C市要下雪的悬念广告，铺还有礼品附送。
覆盖率和重复购买率都大大超出预期目标。
但是，金杯在取得第一轮胜利的同时，也遇到了内部的管理问题。
该公司过渡强调销售，以致把结算流程、财务制度和监控机制都甩在一边。
销售团队产生了骄傲轻敌的浮躁，甚至上行下效不捞白不捞。
公司让部分城区经理自任经销商，白用公司的运货车，赊公司的货，又做生意赚钱，又当经理拿工资。
库房出现了无头帐，查无所查，连去哪儿了都不知道。
面对竞争，海清啤酒在检讨失利的同时，依然对前景充满信心。
他们认为对手在淡季争得的市场份额，如果没有充足的产量作保障，肯定要跌下来；而且海清的分销渠道并没有受到冲击，金杯公司强入零售网点不过是地面阵地的穿插。
如今，啤酒销售的旺季，也就是决胜的时候快到了，您认为海清啤酒应该怎样把对手击退，巩固自己的市场领导地位呢？[问题]（1）运用SWOT分析法，分析海清啤酒面临的环境。
（2）如何评价金杯啤酒的竞争战略？（3）海清啤酒应采用什么用的战略？分析： 1、运用SWOT分析法，分析海清啤酒面临的环境。
（1）优势S：产品市场占有率高（市内：95%以上；全省：60%以上）；有一定的生产加工能力；（2）劣势W：销售队伍不太雄厚，市场没有细分，产品没有特色；（3）机会O：拥有很高的客户群，产品在当地拥有一定影响力；（4）威胁T：来自金杯啤酒的竞争压力。
2、评价金杯啤酒的竞争战略：（1）营销是其在竞争中的主要弱点（案例中原话：“金杯啤酒公司最短的那块板就是营销”。
答题时不用写），加强营销正是提高本身竞争能力的关键和核心之所在。
（2）在竞争中急功近利，缺乏长远和全局考虑。
（案例中原话：“该公司过渡强调销售”。
答题时不用写）（3）不能针对啤酒销售特点（案例中原话：“省内啤酒市场的特点是季节性强，………，金杯啤酒的攻势在春节前的元月份开始了，……，作为快速消费品，啤酒的分销网络相对稳定，主要被大的一级批发商控制。
金杯啤酒，…………，依靠直销作为市场导入的铺货手段，由销售队伍去遍布C市的数以万计的零售终端虎口夺食。
”。
答题时不用写）。
（4）忽视建立稳定的销售渠道是其主要弱点。
（案例中原话：“……，啤酒的分销网络相对稳定，主要被大的一级批发商控制。
金杯啤酒，…………，依靠直销作为市场导入的铺货手段，由销售队伍去遍布C市的数以万计的零售终端虎口夺食。
…………，销售团队产生了骄傲轻敌的浮躁”。
答题时不用写）。
3、海清啤酒应采用的战略：（1）公司战略层次上：宜采用市场渗透战略。
（2）竞争战略层次上：宜采用差异化战略。
（3）职能战略层次上：宜采用整体营销战略，针对不同目标市场开发品牌，同时针对金杯啤酒加强促销活动。
第二部分物流知识1.降低供应链成本的途径是什么?(1)从供应链的角度降低物流成本 (2)优化物流服务(3)构建高效率的物流系统(4)建立专业化的物流子公司或业务外包(5)应用现代信息技术 (6)标准化2 对运输合理化起决定作用的有哪些？试列举5种组织合理化运输的有效措施。
参考答案：1.运输距离；2.运输环节、3.输运工具、4.运输时间、5.运输费用；3.组织合理化运输的有效措施1.合理选择运输方式；2.合理选择运输工具3.正确选择运输路线；4.提高货物包装质量并改进配送中的包装方案；5.混合配送，减少运力投入；6.采用大吨位运输工具4.运输路径优化中运行路线和时间的安排的考虑因素。
（列5项以上）参考答案：1.将相互接近的停留点的货物尽量装在同一辆车上；2.将集聚在一起的停留点安排在同一天送货；3.运行路线从离仓库最远的停留点开始4.一辆运货车顺次途经各停留点的路线应成泪滴状；5.最有效的运行路线通常是使用大载重量得运输车辆的结果。
6.提货应在送货过程中进行，而不要在送货结束后再进行。
7.对偏高集聚停留点路线远的单独的停留点可采用另一个送货方案；8.应当避免停留点工作时间太短的约束。
第三部分；市场营销知识1.简述企业订价的主要目标参考答案：（1）生存，如果企业产品过剩，或面临激烈竞争，或试验改变消费者需求，则需要把维护生存作为主要目标：（2）当期利润最大户；（3）市场占有率最大化；（4）产品质量最优化。
2.简述销售人员的主要工作任务。
（1）积极寻找和发展更多的可能顾客或潜在顾客；（2）将各有关企业产品和服务方面的信息传递给现有的及潜在的顾客；（3）运用推销技术，千方百计推销产品；（4）向顾客提供各种服务；（5）经常向企业报告访问推销活动的情况，并进行市场调查和收集市场情况。
3.简述企业在那些情况下可能需要采取降价策略？答：（1）企业的生产能力过剩，需要扩大销售，但企业又不能通过产品改进和加强销售工作等来扩大销售；（2）在强大竞争者的压力之下，企业的市场占有率下降；(3)企业的成本费用比竞争者低，企图通过降价来掌握市场或提高市场占有率，从而扩大生产和销售量，降低成本费用。
