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改革前后各级别员工收入、公司支出情况对比
1、2003年集团领导工资水平按香港华鲁水平汇总,部门总经理（含）以下人员按山东华鲁水平汇总。
2、收入统计时包括了员工所有收入项目，如节庆费等福利约为4200元/人也纳入统计范围。
3、改革后人工成本计算时考虑了住房公积金基数扩大时公司增加的支出。
4、改革后计算部门经理（含）以下人员收入时，由于岗位不定，因此取中间岗位作为样本，可能造成结果的偏差。
5、改革后计算人工成本支出时所有员工社会保险均以达到上限，为固定值852元，因此表中未列出，计算结果时已经考虑进去。
6、此测算每个岗位取一个做样本，每个岗位人数未考虑。
经考虑进去。
有限公司权属公司年薪制实施方案华鲁控股集团有限公司ALlQku北大纵横管理咨询公司目录第一■章总贝u (i)第二章基本年薪 (2)第三章效益年薪 (3)第四章长期激励收入 (4)第五章考核程序 (5)第六章年薪的支付与管理 (5)第七章风险基金管理 (6)第八章附则 (7)附件1:基本年薪实施细则 (8)附件2:效益年薪实施细则 (11)附件3:长期激励收入实施细则 (22)附件4:考核实施细则 (24)第一章总则第一条为了建立和完善适应现代企业制度的激励和约束机制，充分调动企业经营者的积极性和创造性，提高国有资产的运营效率，特制订本方案。
第二条年薪制是指主要以企业的年度经营业绩和任期经营业绩确定经营者年薪的分配激励制度。
本方案中的经营者年薪由三部分组成：基本年薪、效益年薪和长期激励收入。
第三条本方案是用于华鲁控股集团有限公司（简称“本公司”或“华鲁控股”）所属的全资企业，具体实施年薪制的企业由本公司董事会（简称“董事会”）决定。
第四条本方案的实施对象为企业的法定代表人（以下称“经营者”），具体实施对象由本公司董事会确定。
第五条确定经营者年薪的基本原则1、报酬与业绩挂钩的原则。
经营者的年薪收入和经营业绩相联系，取得业绩越好年薪越高。
2、风险报酬原则。
经营者的年薪收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大年薪越高。
3、效益优先、兼顾公平的原则。
本年薪制方案以提高管理效率和经济效益为基本宗旨，尽可能公开、公平和准确地确定经营者的年薪。
4、规范化原则。
实施年薪制的主要目的是将经营者的年薪收入规范化、制度化，取缔隐性收入。
5、综合激励原则。
固定收入与风险报酬、短期激励与长期激励、物质激励与精神激励相结合。
第二章基本年薪第六条基本年薪的确定主要以企业经济规模和效益为基础，同时兼顾经营难度。
第七条基本年薪的核定公式如下：基本年薪=基本年薪基数X企业级别系数X区域调节系数其中，基本年薪基数根据华鲁控股集团有限公司副总经理基本年薪确定。
集团公司薪酬管理办法第一篇：集团公司薪酬管理办法***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。
根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。
第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。
制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。
（二）公平性原则。
建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。
（三）经济性原则。
遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。
第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。
年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。
公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。
第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。
一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。
（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。
（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。
（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。
山东华鲁控股集团有限公司岗位说明书北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目录第一部分：集团高层领导 ................................................. 错误！未指定书签。
董事长岗位说明书 ........................................................................ 错误！未指定书签。
总经理岗位说明书 ........................................................................ 错误！未指定书签。
总经理岗位说明书 ........................................................................ 错误！未指定书签。
副总经理岗位说明书 .................................................................... 错误！未指定书签。
总经理助理岗位说明书 ................................................................ 错误！未指定书签。
第二部分：集团综合管理部门 ......................................... 错误！未指定书签。
办公室 ............................................................................................ 错误！未指定书签。
办公室总经理岗位说明书 .................................................... 错误！未指定书签。
文秘主管岗位说明书 ............................................................ 错误！未指定书签。
XXX控股集团公司薪酬管理办法错误!未找到引用源。
二〇二二年四月目录第一章总则 0第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬总额 (4)第四章具体实施办法 (5)第五章薪酬调整 (7)第六章其他规定 (9)第七章附则 (11)附件一：基本工资标准表 (12)附件二：一般性福利标准表 (13)附件三：岗位工资标准表 (14)附录四：岗位级别对应表 (16)附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表 (17)附件六：薪酬预算示意表 (18)第一章总则第一条为提高中国诚通控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。
(一)竞争性原则：集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。
(二)激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。
同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性；(三)经济性原则：薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保集团的可持续发展。
(四)公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平；(五)适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
北大纵横—华鲁集团山东华鲁岗位评价报告终稿岗位评判报告北大纵横治理咨询公司二零零四年八月目录第一部分岗位评判报告 (1)一、岗位评判的意义 (1)二、岗位评判的原则 (1)三、岗位评判的方法 (2)四、岗位评判的流程 (3)五、华鲁控股集团岗位评判结果 (5)（一）岗位评判分值表 (5)六、岗位评判结果的运用 (7)第二部分岗位评判因素定义与分级表 (8)第一部分岗位评判报告一、岗位评判的意义作为企业进行薪资决策的关键环节，岗位评判是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比与估量，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。
它的目标是建立一种职员认同的公平、公平、合理的工资结构。
2004年8月，通过与集团职员的谈访以及对相关资料文件的研究，目前集团的薪酬体差不多上是沿袭了过去的职务等级工资制。
未能充分表达岗位的价值，随着集团公司改革，公司的性质已发生了重大变化，正由传统的国有企业向现代化企业转变，企业治理体制的转变必定要求薪酬体系随之相应的转变，由过去国有企业的职务等级工资制向现代化企业的岗位绩效工资制转变。
岗位绩效工资制的实质确实是以岗位的价值作为确定岗位的差不多薪酬的依据，以工作绩效确定从事该岗位的职员的绩效工资，即浮动工资。
工资充分表达了企业内部各岗位的相对价值，从体制上幸免了以人定薪的弊端。
如此岗位的价值就成为实施岗位绩效工作制的基础和前提，为此通过与山东华鲁集团相关领导充分讨论，决定对集团公司高层治理人员和综合部室的岗位进行岗位评判。
二、岗位评判的原则为了使岗位评判的结果最大程度表达岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的阻碍，在进行岗位评判时突出贯彻了如下差不多原则：原则一：对事原则。
强调岗位评判针对的是具体的工作岗位而不是目前在那个岗位上工作的人。
原则二：一致性原则。
所有岗位通过同一套评判因素进行评判。
有限公司权属公司年薪制实施方案北大纵横管理咨询公司．华鲁控股集团有限公司录目.............................................................................................................. 1总则第一章...................................................................................................... 2基本年薪第二章...................................................................................................... 3效益年薪第三章.............................................................................................. 4长期激励收入第四章...................................................................................................... 5考核程序第五章...................................................................................... 5 第六章年薪的支付与管理.............................................................................................. 6 风险基金管理第七章.............................................................................................................. 7 附则第八章....................................................................................... 81：基本年薪实施细则附件1 ...................................................................................... 1附件2：效益年薪实施细则............................................................................. 223：长期激励收入实施细则附件............................................................................................. 24：考核实施细则附件4北大纵横管理咨询公司华鲁集团项目组．华鲁控股集团有限公司总则第一章充分调动企业经营者为了建立和完善适应现代企业制度的激励和约束机制，第一条的积极性和创造性，提高国有资产的运营效率，特制订本方案。
华鲁控股集团有限公司高管人员年薪制实施方案目录第一章总则 (1)第二章年度经营业绩考核 (2)第三章任期经营业绩考核 (5)第四章奖惩 (8)第五章附则 (11)附件1：基本年薪 (12)附件2：年度经营业绩考核计分办法 (14)附件3：任期经营业绩考核计分办法 (16)附件4：经营难度系数的确定 (18)第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，参照国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》及山东省国资委有关法律法规，根据华鲁控股集团具体情况，制定本办法。
第二条本办法考核的集团高层管理人员是指集团董事会成员及其他高层管理人员。
具体包括:（一）集团董事长、副董事长、董事；（二）总经理、副总经理、助理总经理；（三）集团党委书记、副书记、党委委员。
第三条对集团高层管理人员的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或者其授权代表与企业负责人（由省国资委界定）签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条为避免双重考核，对于集团高管人员兼职情况按以下办法执行：1、对于集团高管人员兼任权属公司负责人并实际担任实职情况，按权属企业年薪制方案考核奖惩；2、对于不在集团高层担任经营职务而具体主持集团部室工作的集团董事、党委副书记、党委委员。
其绩效年薪按集团副总经理标准执行，其他薪酬按其实际担任的职务相应的标准执行。
第六条对于上述集团高层管理人员中不属于省国资委界定的企业负责人，除不与省国资委主任或者其授权代表签订经营业绩责任书外，其考核和薪酬依照本办法执行，有特殊规定者除外。
第七条考核原则：（一）国有资产保值增值原则：确保国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业的可持续发展。
（二）针对性原则：结合企业所处的行业、资产经营水平和主营业务等特点，实事求是，公开公正，实行科学的考核。
山东华鲁控股集团有限公司
岗位说明书
北大纵横管理咨询公司
二零零四年八月
目录
目录
第一部分：集团高层领导 (1)
董事长岗位说明书 (1)
总经理岗位说明书 (3)
总经理岗位说明书 (3)
副总经理岗位说明书 (5)
总经理助理岗位说明书 (7)
第二部分：集团综合管理部门 (9)
办公室 (9)
办公室总经理岗位说明书 (9)
文秘主管岗位说明书 (12)
行政主管岗位说明书 (15)
人力资源部 (17)
人力资源部总经理岗位说明书 (17)
组织党务主管岗位说明书 (20)
人力资源主管岗位说明书 (23)
劳动工资主管岗位说明书 (25)
财务部 (27)
财务部总经理岗位说明书 (27)
财务主管岗位说明书 (30)
会计主管岗位说明书 (32)
出纳岗位说明书 (34)
稽核审计部 (36)
稽核审计部总经理岗位说明书 (36)
审计主管岗位说明书 (38)
规划发展部 (40)
规划发展部总经理岗位说明书 (40)
企业管理主管岗位说明书 (43)
战略投资主管岗位说明书 (45)
资本运营主管岗位说明书 (47)
第一部分：集团高层领导董事长岗位说明书
1。
华鲁控股集团有限公司部室人员薪酬分配方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系及构成 (2)第三章薪酬的调整 (4)第四章薪酬总额 (5)第五章附则 (5)附表1：员工等级工资对应表 (7)附表2：员工岗位工资基数表 (8)第一章总则第一条目的为了落实国有资产保值增值责任，维护职工合法权益，使员工薪酬分配科学化、规范化，根据国家有关法律、法规规定，结合华鲁控股集团有限公司（以下简称公司）实际，特制定本制度。
本制度将实现以下目的：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合。
第二条适用范围本制度适用于公司部门员工。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，其体系设计遵循以下原则：（一）公平性原则：以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（二）竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据社会薪资水平变化，对与社会水平差距较大的岗位薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和同等规模企业行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
第二章薪酬体系及构成第五条薪酬体系根据公司的功能定位，公司各部室均为综合管理部门，其工资体系采用岗位绩效工资。
第六条薪酬构成要素公司员工收入包括工资、年终效益奖和福利三部分。
其中工资包括等级工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资；福利包括年终双薪、住房补贴、住房公积金、社会保险等。
第七条等级工资。
公司在部门内设置部门总经理、部门副总经理、部门经理、部门副经理、一级职员、二级职员6个职务等级。
部门副经理及以上职务，每级设置5档等级工资；职员每级设置3档等级工资。
各级职务对应等级工资见附表1。
第八条司龄工资。
为了鼓励员工能够长期为公司服务而设定的工资单元。
员工自进入公司之日起计算司龄和司龄工资，按年头计算，司龄每增加1年，司龄工资每月增加20元；员工自离职之日起停止增加司龄和司龄工资。
第九条岗位工资：岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位工资基数的70%计算。
各岗位对应岗位工资基数见附表2。
月岗位工资=月岗位工资基数×70%第十条绩效工资。
绩效工资是根据各岗位承担的阶段目标和工作完成情况确定，绩效工资基数以该岗位工资基数的30%计算。
实发绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按季发放：具体计算公式如下：月绩效工资基数=月岗位工资基数×30%绩效工资=3×月绩效工资基数×季度考核系数其中：部门总经理（部门副总经理）绩效工资=3×月绩效工资基数×个人季度考核系数部门其他员工绩效工资=3×月绩效工资基数×个人季度考核系数×部门季度考核系数第十一条住房补贴。
公司根据国家规定发放住房补贴，以员工等级工资、岗位工资基数和司龄工资之合为计提基数，计提比例为35%，以货币形式随工资发放。
第十二条年终效益奖：年终效益奖与公司年度经营情况和员工考核情况挂钩。
具体与公司高层管理人员绩效年薪挂钩，以绩效年薪为计提基数。
一、年终效益奖计提系数个人年终效益奖计提系数是核定公司各部室计提年终效益奖的依据，不作为部室总经理以下职级员工计算奖金的标准。
各岗位年终效益奖计提系数详见附表1。
二、年终效益奖的分配1、部室年终效益奖总额 =公司高管人员绩效年薪×本部室个人年终效益奖计提系数总和×部门年度考核系数2、部室总经理的年终效益奖 = 公司高管人员绩效年薪×本人年终效益奖计提系数×个人年度考核系数3、部室副总经理及以下职级人员的年终效益奖的分配，由其所在部室总经理根据其工作量、贡献大小等，结合个人年度考核结果进行分配。
4、对于年度考核不合格或因工作不力、严重违纪等行为给公司造成严重经济损失或重大影响的个人（具体规定参见公司相关规定），取消当事人年终效益奖的分配权，并且其个人提奖系数从部门提奖系数总和中扣除。
第十三条年终双薪。
公司实行年终双薪制度，对年终考核为合格及以上等级的员工，发放年终双薪。
发放标准为上年度工资的1/12。
当公司高层绩效年薪为零时，部室人员不发放年终双薪。
具体计算公司为：年终双薪= 上年度实际在公司工作月数×月工资÷12其中工资包括等级工资、岗位工资、绩效工资和司龄工资。
第十四条社会保险。
公司根据规定参加各类社会统筹保险，公司和个人承担比例按规定执行。
第十五条住房公积金。
根据国家有关规定，按员工本人上年度月平均“工资基数”作为住房公积金缴存基数，缴存比例为公司与员工各承担15%。
“工资基数”指上年度员工的等级工资、岗位工资基数、司龄工资、年终效益奖和其他福利，具体按国家相关规定执行。
第十六条其他福利。
为了充分体现对公司员工的保护和关心，公司将根据国家有关规定和公司实际情况设置有关福利项目，具体福利项目内容，享受范围、形式等按公司相关规定执行。
第十七条应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工个人承担的个人所得税、养老保险、失业保险、住房公积金、工会费及其他应由员工承担的部分，承担比例按国家相关规定执行。
第三章薪酬的调整第十八条薪酬的调整分为整体调整和个别调整。
第十九条整体调整根据年度经营状况，在坚持“两低于”的原则下，公司参照外部市场、其他企业工资水平、济南市物价消费水平以及企业工资指导线的变化，对公司整体工资水平作统一调整，通过对等级工资和岗位工资基数的调整来实现。
具体由人力资源部根据以上因素做出调整方案，报公司董事会审议决定，力争实现公司整体薪酬水平每年递增的目标与公司业绩增长相适应。
第二十条薪酬的个别调整包括等级工资的调整和岗位工资的调整一、等级工资的调整（一）年终考核为良好和优秀的员工，上调一级等级工资，上调到本级等级工资的最高档时不再提高；年终考核为不合格的员工，下调一级等级工资，下调到本级等级工资的最低档时不再下调；年终考核为合格的员工，等级工资不作调整。
（二）晋升职务不满半年的，无论考核结果如何，等级工资不作调整。
（三）员工职务晋升，等级工资按新职务的最低档确定，自职务晋升的下月起调整。
（四）除职务晋升外，等级工资的调整时间为每年4月1日。
二、岗位工资的调整除进行岗位重新评价外，岗位工资的一经确定即保持不变，员工的岗位工资随岗位的变动而变动。
岗位工资的调整从岗位变动的下月起开始执行。
岗位发生变化时相应等级工资保持不变。
第二十一条试用期工资标准新调入员工试用期间的工资标准按其所应聘岗位的岗位工资基数的80%确定，不享受等级工资，不参与绩效考核。
试用期满，经考核合格后按聘任岗位确定岗位工资，根据试用期工作表现和能力素质确定其等级工资档级。
第二十二条公司根据业务特点的变化、工作方式的改变、经营范围和业务规模的发展以及增设大量新岗位或岗位基本职责发生较大变化，组织对岗位进行重新评价。
第四章薪酬总额第二十三条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。
第二十四条人力资源部根据本年度的收入总额、薪酬总额以及下一年度的经营计划，通过对下一年度各职级和薪档人数的预计，结合薪酬调整方案，做出下一年度的薪酬预算。
第二十五条薪酬预算报经公司总经理办公会、董事会研究通过后执行。
第五章附则第二十六条对于主持工作的部门副总经理，其岗位工资按所在部门的总经理岗位工资标准执行，其他不变。
第二十七条加班工资公司原则上不提倡员工加班。
若需加班，须经部室总经理批准，并报人力资源部备案。
加班工资标准按国家相关规定执行。
第二十八条员工脱产学习期间的工资按公司相关规定执行第二十九条员工请假期间的工资按公司相关文件规定及国家工伤、生育保险等有关规定执行。
第三十条公司内退员工的工资标准为退职时职务对应的等级工资和司龄工资之和。
住房补贴和住房公积金及各类社会统筹保险按等级工资和司龄工资之和计提。
不再享受岗位工资、绩效工资、年终效益奖。
其他福利按公司相关规定执行。
第三十一条员工工资从其报到之日起发给，到其离职之日起停发。
第三十二条工资计算期间从每月的1日起至次月1日止，并于下月10日发放工资。
第三十三条本制度由人力资源部负责制定、修改、解释。
第三十四条本制度自起执行，原相关制度、规定和管理办法同时废止。
附表1：员工等级工资对应表(与2003年比较)附表2：员工岗位工资基数表(与2003年比较)附表1：员工等级工资对应表(与三年平均值比较)附表2：员工岗位工资基数表(与三年平均值比较)附表3：员工工资及奖金比例。
