劳动报酬分配方案(试行)

第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。

第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。

2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。

3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。

4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。

第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。

2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。

3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。

4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。

5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。

6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。

第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。

2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。

3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。

4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。

第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。

2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。

门店薪酬绩效方案范文（精选4篇）门店薪酬绩效方案范文篇11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围：略3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的`修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

劳动人事部关于积极试行劳动合同制的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动人事部关于积极试行劳动合同制的通知（一九八三年二月二十二日劳人计[1983]11号）当前，全国已有部分省、市、自治区试行劳动合同制，在改革用工制度上迈出了可喜的一步。

为了进一步推动这项改革工作，现将试行劳动合同制有关问题的意见通知如下：一、我国现行的以固定工为主体的用工制度，事实上已成为一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合一体，形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的严重弊病。

其主要表现是能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样。

在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃“大锅饭”，自己不劳动或少劳动而占有别人的劳动果实；勤劳者的积极性、创造性得不到发挥，大批人才被埋没。

这种制度在客观上起了打击先进、保护落后的作用，严重地束缚了生产力的发展，极不利于实现党的十二大提出的战略目标。

因此，用工制度上“铁饭碗”、“大锅饭”的积弊，势在必改。

二、试行劳动合同制的根本目的，就是为了打破“铁饭碗”、“大锅饭”，真正实行“各尽所能、按劳分配”的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性，解放生产力。

劳动合同制的基本特征是，用签订劳动合同的形式，规定劳动者和用人单位的义务与权利，实行责、权、利相结合。

把劳动合同制与经济责任制紧密结合起来，不仅有利于企业改善经营管理，提高经济效益，而且对职工个人来说，只要积极劳动，工作就有保障，并能多劳多得。

因此，劳动合同制是用工制度方面破旧创新的一项重要改革，应当坚决而有秩序地推行。

三、劳动合同制的适用范围，既包括全民所有制单位，也包括区、县以上集体所有制单位；既包括普通工种，也包括技术工种。

工资协商制度实施方案为进一步规范和推进我县职工工资集体协商工作，维护和保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《日照市职工工资集体协商试行办法》、县委、县政府办公室转发《关于进一步推进工资集体协商工作的意见》等有关法律法规和规章，结合我县实际，制定本实施方案。

一、指导思想以全总“两个普遍”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，加快建立“市场机制调节、企业自主分配、职工协商共决、政府监督指导”的企业工资分配格局，全面健全和深入推行工资集体协商制度，并通过切实加强政府对企业工资分配的规范、指导、调控和监管，形成科学合理、公平有序的企业工资决定机制、正常增长机制和支付保障机制，逐步使职工工资水平与经济发展相协调，促进分配公平和社会稳定。

二、目标任务从2011年起用三年时间，到2013年底全县已建工会组织的企业85%以上建立工资集体协商制度，基本实现已建工会企业普遍开展工资集体协商；国有改制企业和规模以上的民营企业全部建立工资集体协商制度。

在努力提高工资集体协商制度覆盖面的同时，不断增强工资集体协商工作的实效性。

2011 年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到65%以上。

2012 年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到75%以上。

2013 年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到85%以上。

三、工作措施（一）高度重视、积极推进。

全面推进工资集体协商工作，建立职工工资收入共决机制、正常增长机制和支付保障机制，是维护职工劳动经济权益、实现体面劳动、发展和谐劳动关系、促进企业和社会和谐的重要举措；是保护和调动职工工作积极性、增强职工主人翁意识、激发职工责任意识、促进企业又好又快发展、实现企业职工“双赢”局面的有效手段；是推动企业深化分配制度改革，形成职工工资收入分配“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”机制的有效形式。

劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部关于进行岗位技能工资制试点工作的通知（劳薪字〔１９９２〕８号）各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部、委、直属机构：根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》在企业“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度”的精神，按照“一切经过试点，先立后破”的原则，经国务院领导同志原则同意，现就进行岗位技能工资制试点工作提出以下意见，请结合各地、各部门实际研究执行。

一、关于试点工作的指导思想。

进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的改革试点工作，要坚持以转换企业机制，增强企业活力为中心，重点是打破“大锅饭”和“铁饭碗”，认真贯彻按劳分配原则，从而达到调动职工劳动积极性，提高劳动生产率和经济效益、促进搞好国营大中型企业的目的。

试点工作要从实际出发，不搞一刀切。

通过试点，进一步总结企业实行岗位技能工资制的经验，完善工资制度改革方案，为逐步扩大试点、深化企业工资制度改革打好基础。

二、关于试点条件和范围。

为确保试点质量，抓好典型，要坚持少而精的原则，严格控制试点面。

按照条块结合的方法，先从地区和部门中选择少数既有行业特色和代表性，又具备以下条件的国营企业进行：一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法的企业；二是基础管理工作较好，定员定额、记录统计、考查考核、经济核算等项规章制度健全；三是企业劳动、人事、培训、考核等项制度的配套改革有较好基础；四是领导班子较强，劳资干部队伍素质较高，对试行岗位技能工资制认识一致，自愿进行试点的企业。

计件工资方案大全（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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酒店工资薪酬管理制度（通用6篇）酒店工资薪酬管理制度篇1为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。

通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。

第一章总则第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

第二条基本原则一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。

以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

第三条工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。

第四条工资结构酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。

从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。

酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。

主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金一、基本工资1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。

二、绩效工资1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

陕西省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅关于深化事业单位收入分配制度改革的指导意见(试行)的通知文章属性•【制定机关】陕西省人民政府•【公布日期】2003.11.27•【字号】陕政办发[2003]100号•【施行日期】2004.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文陕西省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅关于深化事业单位收入分配制度改革的指导意见(试行)的通知（陕政办发[2003]100号2003年11月27日）各设区市人民政府，省人民政府各工作部门、各直属机构：省人事厅、省财政厅《关于深化事业单位收入分配制度改革的指导意见（试行）》已经省政府同意，现转发给你们，请结合实际，认真组织实施。

关于深化事业单位收入分配制度改革的指导意见(试行)（省人事厅省财政厅）为建立和完善与社会主义市场经济体制相适应、符合事业单位不同特点的分配制度，促进人才战略的实施，推动我省经济和社会事业全面发展，根据中央有关文件精神和省委省政府的要求，结合我省实际，现就深化事业单位收入分配制度改革提出如下意见：一、指导思想以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，以促进人才战略实施，增强事业单位市场竞争力和自身活力为目的，以加强工资总额宏观调控，扩大事业单位分配自主权，实行以岗位绩效工资为主的多元化分配制度，逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配方式，努力形成有利于充分调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进人才资源合理配置和社会事业健康发展的管理机制。

二、基本原则1、坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于单位人均效益增长的原则，正确处理国家、集体、个人三者利益关系，在经济效益、社会效益不断增长和社会事业不断发展的基础上，逐步提高单位收入分配水平。

2、坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，把知识、技术、资本、信息、管理等生产要素纳入收入分配体系，体现各种要素创造的价值和所做的贡献。

薪酬分配方案薪酬分配方案1为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的激励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，体现效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《xxx农村信用社人事劳资管理暂行办法》、《xxx农村信用社员工管理制度改革方案》、《xxx农村信用社县（区、市）联社高管人员绩效考核暂行规定》、《xx省农村信用社职员等级管理办法》、《xxx农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《xxx农村信用社员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定，结合本行实际，特制定本办法。

一、总体原则（一）基本保障、以收定支原则；（二）效益优先、体现差别原则；（三）按劳取酬、多劳多得原则；（四）绩效挂钩、考核兑现原则；（五）总额控制、能升能降原则。

二、改革范围本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考”合格者并竞争上岗的合同制员工（包括职员、工勤人员，但不包括2021年12月31日已到达退休年龄的人员）均纳入薪酬制度改革范围。

三、工资构成薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。

结构工资由基本工资、等级工资、津贴、绩效工资四部分构成，其中基本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。

（一）基本工资：是指保障员工基本生活的工资。

职员和工勤人员实行同样的基本工资，按月足额计提发放。

按照省联社基本工资统一标准，每人每月400元（含原行员工资制度改革后的保留工资和工资区类别差等免税项目）。

（二）等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。

等级工资按月计发。

1、职员等级工资：是指根据职员的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。

等级工资按职员等级及档次设置工资系数（见附表1），1.0的系数值为500元。

等级工资标准=系数值×系数。

职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。

审批人：复核人：编写人：文件生效印章本方案适用于公司除车间工人、业务员以外的行政、技术管理人员及设备安装维修、后勤服务等人员。

发文部门：行政部湖北康源药业有限公司文件编号：XZ-人事-004管理文件版本：正版页码：9-2标题：行政后勤人员工资计酬办法一、工资：分为固定工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、全勤奖金、补贴。

工资=标准工资（固定工资+绩效工资）+加班工资+工龄工资+全勤奖+各种补贴(一) 标准工资：各岗位工资标准区间及保底工资如下：岗位族别岗位工资区间（元/月）保底工资（元/月）2500-8000 16005 总经理、副总经理(含总工、副总级总助、总监)、高级技术人员1800-6000 14004 部门经理(含总助、副经理)、中级技术人员1500-5000 12003 部门主管、初级技术人员、厨师、司机1000-4000 10002 科员、文员、仓库管理员、无职称技术人员、锅炉工、制水工900-3000 9001 保安、清洁工、食堂帮厨工1、每个岗位族别采取等级薪酬制，按员工的工作能力、工作经验、工作表现共划分39个等级的工资标准。

员工的标准薪资额与岗位族别、等级挂钩，薪资标准随岗位和工资级别的变动而变动（包括调岗、降职及降薪）。

各族类员工工资标准参照附件之《员工标准工资基准表》。

2、各岗位人员的工资标准以入职时约定或根据历史工资确定，标准工资=固定工资+绩效工资。

3、各岗位人员固定工资按出勤日计算（按公司规定的出勤日（无请假）取得。

一般岗位员工实行双休，月平均满勤天数为21.75天。

QA、维修人员、仓库管理员、制水工、食堂人员、保洁员等需满足生产需要的岗位实行26天工作制，保安、锅炉人员按岗位排班表出勤。

（1）、双休制员工考勤的计算：考勤天数=实际出勤天数（含法定节假日）/当月应出勤天数（含法定节假日）*21.75天（2）、26天工作制员工考勤的计算方法：考勤天数=实际出勤天数（含法定节假日）/当月应出勤天数（6天/周、含法定节假日）*26天由于公司生产安排当月实际出勤低于当月应出勤天数时，不影响全勤奖。

重庆市第五中级人民法院关于印发《破产案件管理人报酬确定和支付办法（试行）》的通知文章属性•【制定机关】重庆市第五中级人民法院•【公布日期】2020.12.07•【字号】•【施行日期】2020.12.07•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】破产正文重庆市第五中级人民法院关于印发《破产案件管理人报酬确定和支付办法（试行）》的通知本院各相关部门：《重庆市第五中级人民法院破产案件管理人报酬确定和支付办法（试行）》已于2020年11月30日经本院审判委员会第37次会议讨论通过，现予以印发，请遵照执行。

重庆市第五中级人民法院2020年12月7日重庆市第五中级人民法院破产案件管理人报酬确定和支付办法（试行）第一条为规范管理人报酬的确定和支付方式，充分发挥管理人报酬的激励和约束作用，根据《中华人民共和国企业破产法》、最高人民法院《关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》，结合本院破产审判工作实际，制定本办法。

第二条本办法所称管理人报酬，是指管理人履行企业破产法第二十五条规定的职责，依法应当取得的报酬。

管理人报酬包括管理人聘请本专业的其他社会中介机构或人员，协助管理人履行职责所需的费用。

但是不包括管理人因执行职务所产生的费用。

管理人执行职务的费用按照本院《管理人执行职务费用的管理办法（试行）》的规定执行。

第三条管理人报酬按照最高人民法院《关于审理企业破产案件确定管理人报酬的规定》第二条规定的计算标准，根据债务人最终清偿的财产价值总额计算。

债务人最终清偿的财产价值总额，是指处置债务人财产最终获得的可用于偿付破产费用、共益债务及破产债权的财产总值。

破产重整、和解案件，以重整计划、和解协议偿债方案确定的破产费用、共益债务及破产债权清偿金额，为债务人最终清偿的财产价值总额。

担保权人优先受偿的担保物价值，不计入前款规定的财产价值总额。

第四条管理人在第一次债权人会议前，应当根据破产案件实际情况，对债务人可供清偿的财产价值和管理人工作量作出预测，初步拟定管理人报酬方案，报本院审查。

市属国有企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立 *** 市国有企业领导人员激励与约束机制，促进市国有企业健康发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378 号）及国家的有关规定，参照省国有资产监督管理委员会《关于省属企业领导人员薪酬管理的暂行办法》，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的由市国资委履行出资人职责并监管的国有企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（总支、支部）书记和总经理同时纳入考核范围。

企业其他领导人员的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。

第三条企业领导人员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与责任、义务相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，建立稳定的薪酬激励机制，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、公开、公平，行为规范；（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业领导人员收入分配的市场化、货币化、规范化。

第二章薪酬构成及确定第四条企业领导人员薪酬由基薪和绩效年薪构成。

中长期激励办法将另行制定。

第五条基薪是企业领导人员年度的基本收入。

基薪主要根据本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资加权计算，权数分别为 0.2 、0.3 、 0.5 。

基薪每年核定一次。

第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业领导人员的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。

具体计算方法根据《阳泉市市属国有企业领导人员经营业绩考核办法（试行）》确定。

第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委（总支、支部）书记，其分配系数为 1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5 之间加以确定。

劳动用工管理办法（试行）第一条总则1.1为加强项目施工用工管理，实行责任成本控制，依法规范用工行为，根据国家及集团公司有关法律、法规，结合我公司的实际，制订本办法。

1.2本办法适用于我公司实行项目法施工的各施工单位（项目经理部、项目队，以下简称项目部）。

1.3项目部用工应坚持计划控制、搞活分配和依法管理的原则，完善劳动力市场和用工新机制，降低人工成本，增强经济效益，提高劳动生产率。

第二条劳动合同制工的使用和管理2.1劳动合同制工（以下简称劳合工）的使用。

项目经理部组建后，提出施工组织方案及用工计划，由公司劳动力市场（劳资部）根据公司现有劳力的技术素质、身体素质、劳力分布及余缺情况，本着竞争上岗的原则进行推荐、调配，并经公司劳资部下令。

2.2项目部提出使用劳合工计划时要本着充分考虑公司劳力资源的现状，充分利用和发掘劳力资源潜能的原则，并应集使用、管理、培训为一体，加速劳力资源的素质提高。

2.3项目部使用的劳合工，均应是与公司法定代表人签订劳动合同的人员，未签订劳动合同或因各种原因劳动合同终止、解除的不得使用。

2.4劳合工在项目部工作期间，可打破现有工资分配方式，将工资、奖金、津补贴等捆在一起，结合生产实际，根据按劳分配原则，实行计件工资、定额工作，或承包兑现等多种分配形式。

具体分配方案应报公司劳资部备案。

2.5项目部工程完工后，所使用的劳合工，由公司劳资部统一下令到各劳动力分市场（基地）（或在完工的项目部），在竞争上岗的基础上等待重新调配到新组建的项目部。

2.6凡未能组合上岗的劳合工，日常管理由公司劳动力分市场（基地）负责（按内部下岗对待）。

项目部根据施工情况而产生的间休、冬休等人员，由项目部根据内部下岗有关规定自行管理，但要报公司劳资部备案。

第三条临时雇工、劳务工的使用和管理3.1本办法所称临时雇工（含公司内退返聘），是指未纳入用工计划，根据项目部生产需要临时雇用、使用期限在一年以内的人员。

劳务工是指未纳入用工计划管理，根据项目部施工生产需要，通过当地劳动部门或乡、镇集体或零星使用期限在一年以内或完成某项任务的短期用工（即民工）。

劳动部印发《劳动部关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》的通知劳部发〔1994〕358号（1994年8月22日）各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：现将《劳动部关于贯彻实施＜劳动法＞的意见》印发给你们，请参照执行。

劳动部关于贯彻实施《劳动法》的意见第八届全国人大常委会第八次会议审议通过的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）将于1995年1月1日起施行。

《劳动法》以宪法为依据，以改革开放15年来劳动体制改革的实施为基础，按照发展社会主义市场经济，调整劳动关系的需要，对用人单位和劳动者的权利、义务、行为规范和法律责任都作了明确规定，是我国第一部综合性的劳动法律。

《劳动法》的颁布实施，为保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度提供了法律依据，必将有力促进我国经济发展和社会进步。

各级劳动行政部门一定要着眼于党中央提出的“抓住机遇，深化改革，扩大开放，促进发展，保持稳定”的大局，紧密结合当地实际，采取切实可行的措施，扎扎实实地抓好《劳动法》的学习、宣传、贯彻和实施。

现就贯彻实施《劳动法》中的几个主要问题提出如下意见：一、关于促进就业。

《劳动法》充分肯定了我国促进就业的成功做法，这对保障劳动者的就业权利，促进我国城乡劳动力资源的开发利用，推动经济发展将产生深远的影响。

我国的劳动力资源十分丰富，而物质资源和资金相对短缺，劳动力供大于求的状况将长期存在，因此，劳动就业必须积极争取各级政府的重视和有关部门的支持。

要将促进就业纳入当地国民经济和社会发展计划，实行目标管理，层层落实责任。

要制定相关的宏观经济政策，运用经济、法律和行政手段有效地控制失业率。

要采取措施鼓励企业、事业组织、社会团体兴办产业，大力发展劳动就业服务企业，拓展经营，增加就业岗位，鼓励劳动者组织起来就业和从事个体经营实现就业。

要大力发展就业服务事业，综合运用职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等手段，发挥就业服务体系的整体功能，为城乡劳动者就业提供全方位服务。

县中医院绩效工资分配方案县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(暂不包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、逐步施行档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。

1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。

2、第二部分科室进行二次分配。

科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。

3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。