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保险公司《基本法》模板保险公司《基本法》模板基本法目标支撑寿险改革，支持队伍升级一、实现两大目的1.支撑寿险改革战略1.1前瞻性适用未来2-3年市场状况和队伍发展1.2竞争性行业领先，分地区、人群精准支持1.3灵活性科技武装，“三先”策略迭代升级2.支持代理人转型升级2.1规模稳短期稳定队伍规模2.2结构优中期优化结构，提升产能2.3专业化长期提升专业化水平二、达成三大目标1.人力持续增长20年至22年每年人力成长2.结构持续优化22年绩优人力占比提升3.收入持续提升22年代理人收入提升主要利益主体一、人力发展侧重人力发展，关注绩优成长二、部课经营支持部课做大、做强目录第一部分基本法亮点第二部分基本法亮点解读第一部分基本法亮点佣金待遇全面升级：增加各层级佣金投入，聚焦扩增员、提绩优、强团队一、业务人员1.业绩津贴2.训练津贴（延长半年、FNA可转优才）3.FNA升级优才（18个月内有，一次机会）4.增员奖（延长至2年）5.季度奖二、主管1.部经理职务津贴2.新主任津贴（延长至2年）3.经理津贴（优化升级）4.主管管理津贴5.年终奖6.营运基金7.部经理关爱计划8.福利保障升级第二部分基本法亮点解读亮点一：训练津贴延长至18个月核发细则1.资格获取13-18期享受资格获取：前12期津贴期间平均FYC3000/25002.津贴资格13-18期对应津贴资格：以12期末津贴类型确定13-18月津贴类型且不参加转换考核3.获取条件13-18期当月津贴获取a.当期继续率≥80%；b.参会达标-526规则13-18期暂扣及补发规则：如当月达获取训练津贴业绩件数标准及参会达标，仅继续率不达标，则暂扣训练津贴，于继续率达标时补发推动提示—提高新人训练津贴获取率提高津贴获取率（60%+）1.增好员多增优才多增头雁多增FNA2.卖福类聚焦全家福提升销售技能引导入司即入钻月月享受高津贴抓参会，避免526被转换重品质，提升13月继续率亮点二：开启FNA升级优才通道基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道，入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，3项达标即开启优才升级通道1.优才选拔升级入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，三项达标即开启优才升级通道1.1标签潜才OR重点培养1.2学历大专及以上1.3业绩钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会2.FNA到优才2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优2.2.关注FNA新人达银钻：钻会且连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴业绩津贴①人力型机构首次纳入可享受业绩津贴②②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数营销1.当季先分级2.次季再获取注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级注2：标准人力业绩津贴限2年以内正式业务员享有【业绩津贴核发细则】1.分级入围业绩为当季度获得入围分级标准，下季度按分级系数进行提奖，每月核发一次业绩分级按寿险承保FYC/业绩计算,不含综拓及短险续保业绩2.津贴获取业绩津贴按月核发，核发计提基数为寿险保单访后FYC/业绩3.绩优范畴业绩津贴的分级按钻石标准设置，与绩优体系推动形成合力亮点四：增员奖金延长至24个月增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！1.增员奖1.1延长增员奖至24个月1.2新人/增员人业绩越高，系数越高1.3次年获取有门槛，继续率需≥80%2.总量提升，激发增员斗志3.门槛提高，促进绩优成长亮点五：季度奖达标即提季度奖，季度奖与绩优标准统一，降低门槛季度奖=当季度累计FYC*计提系数1.档对齐：档位与标准人力、钻石、双钻对齐，简单聚焦2.易获取：标准人力起档线，获取更易，受众更广亮点六：新主任津贴延长至24个月延长至2年，帮扶新主任，经营更稳定主管津贴1.新主任津贴延长至2年，首年不变，总额提升超50%2.季度津贴获取有门槛，需满足直接增员及产能要求提高主管增活（30%+）主任季度直增1人及以上：结合分公司增员要求，积极推动主任直增提高津贴获取率（60%+）关注津贴获取门槛：关注个人月均FYC亮点七：主管管理津贴聚焦组C提收入，主管管理津贴迭变升级，统一系数、奖励绩优定直接管理津贴=组FYC×FYC系数C1×人均FYC系数C2×继续率系数C31.升级组FYC系数1.1统一非标人力及标准人力系数1.2关键档位组FYC系数提升2.产能系数2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数关注组C规模（7000C+）组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+关注人均FYC（3500C+）营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+亮点八：经理津贴及年终奖升级经理津贴=当月部FYC×FYC系数C1×标准人力系数C2×活动率系数C3×一年内新人占比系数C4年终奖=年累计部FYC（不含直辖组）×FYC系数C1×系数C2（同组年终奖一样）经理津贴升级1.最低档部FYC计提系数提升2.部FYC关键档位与维持、晋升标准一致关注部C规模（70000C+）部FYC越高计提系数越高：诉求6万C+关注活动率（60%+）活动率系数：60%+，低于基准值津贴会打折亮点九：部经理职务津贴升级取消门槛，提高维持水平以上的职务津贴额度，打造高绩效团队1.任职就给，取消获取门槛2.档位优化，与维持考核标准一致3.津贴增加鼓励高绩效部关注部C规模（70000C+）部FYC越高职务津贴越高：诉求6万C+亮点十：营运基金升级团队经营费用多，增新人、提钻会、做绩效，提升获取金额营运基金升级营运基金=（销售支持基金+新人培育基金+绩优基金）×盈亏系数1.分销售支持、新人培育、绩优经营三大模块叠加获取2.取消FYC及活动率门槛，总额提高3.营运基金总额总量控制，为FYC的3%关注营业部钻会部钻会人力越多营运基金越高关注新人标准人力和13留新人培育基金与新人标准人力和13留挂钩：13留诉求25%~35% 例：高绩效部：80人部，月FYC32万，钻会26人，13留35%，新人标准人力16人，活动率70%（销售模块10560元新人模块1156元绩优模块2080元14176元提升52%）亮点十一：高龄部课经理关爱计划：推出传承、代管机制，解决高龄部课经理后顾之忧1.高龄部课经理关爱计划部课经理达60岁即可申请退出，并享受相应利益新老划断，新晋部课经理最晚65岁退出，已晋部课经理无年龄上限2.重大利好亮点十二:1.退休就能领养老金，养老乐无忧①达到法定退休年龄，在职也可领取②领取后允许二次投保，保障队伍利益2.绩优、主管专属福利升级③针对主管、行销、金钻及以上层级，给予四项增值服务④针对部经理及铂金钻，给予每年一次体检服务3.养老金领取条件（调前）业务员离司伤残/身故4.调整后优化养老金领取方案，达法定退休年龄即可领取达到法定退休年龄，在职也可领取领取后允许二次投保，保障队伍利益5新增针对主管、行销、金钻及以上层级人群，给予四项增值服务，达标享受一年专家医生在线问诊60次VIP挂号预约3次重疾二次诊疗1次住院手术安排1次考核主任考核标准调整：1.晋升及维持团队业绩标准适当提升，新增团队参会要求晋升主任标准：团队月均8000C，提升至8500团队参会率55%2.部经理/处课考核标准：晋升及维持业绩标准适当提升，新增团队参会要求经理晋升标准：个人月均提升500；直辖组月均提升1000筹备部月均提升5000团队参会率55%3.品质管理：优化品质罚则，补充MGM管理模块，完善主管连带、离司追溯规定品质① 品质罚则：完善14项罚则，新增MGM管理模块② 实施规定：完善主管连带、离司后追溯等规定1.品质罚则：完善14项罚则，补充MGM管理模块2.实施规定：完善主管连带、离司后追溯等规定基本法小结1.侧重人力发展，关注绩优成长1.1利益增加项个险：新增业绩/绩优津贴1.2人力发展项个险：训练津贴延长至18个月个险：FNA开启转优才通道1.3人力与绩优项个险：增员奖延长24个月，有业绩门槛2.支持部课做大、做强团队经营项个险：新主任津贴升级个险：主管津贴升级个险：运营基金升级营销：部经理职务津贴升级区拓：育成利益回算期延长基本法下的新人1.旧基本法的收入小安从入司至成长为一名部经理2.基本法下的收入小安从入司至成长为一名部经理.基本法下的人力发展1.之前培养一个部经理2.基本法下的育成部经理基本法下的百人部课基本法实施时间线。
