新华保险基本法-宣导片

增员人可获得伯乐奖700元； ② 增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级 别，则不予发放伯乐奖。
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √

同样一份保单，主任提9重收入
初年度佣金 责任底薪
续期度佣金
个人继续率奖
管理津贴
组继续率奖金
季度管理分红
长期服务津贴
养老公积金
主任直接销售利益
主任自己每月开单5000元，年收入是多少？
初佣＝5000X30％＝1500元 续佣＝5000X12%=600元 继续率奖金＝600X70％
＝420元
季度销售分红＝无 合计＝2520元
业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
80000 100000
200000
2000 5000
10000
80000 100000
200000
10000 15000
20000
职级越高 身价越高
待遇更优——养老公积金
公提比例 全面提高
服务越久 点数越高
留存越久 领取越高
保障全面——定期体检
享受人员
服务三年以上、客户经理以 上职级业务人员
试用
降级 试用
正式
客户 经理
主任
经理
总监
注：销售系列为季度销售分红；管理系列为季度管理分红
身价更高——基本福利保障
职级 试用业务员 正式业务员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 团体人身意外 伤害保险 10000 30000 50000 50000 50000 团体人身意外 伤害医疗保险 1000 2000 2000 2000 团体疾病身 故保险 50000 50000 50000 团体住院 医疗保险 5000 10000 10000
基本法的主要功用
行为规范的准则——我们的职责
利益的明确和保护——我们的收入
职业生涯规划和引导——我们的发展

二次件：承保第二年的业务
三次件：承保第三年的业务
四次件：承保第四年以后的业务 达成率：实收/应收 最终达成率：上上月应收实收/上上月应收 本月达成率：本月应收实收/本月应收 银行划款率：银行划款成功件/实收件
指标简介
关键考核指标： 1、最终二次达成率（保费/件数/综合）80% 2、最终三次达成率（保费/件数/综合）90% 3、最终四次达成率（保费/件数/综合）94% 经营管理指标： 1、本月二次达成率（保费/件数/综合）60% 2、本月三次达成率（保费/件数/综合）65% 3、本月四次达成率（保费/件数/综合）70% 4、银行划款率100%
满足其一
本月四次综合月均65%
最终二次综合达成率月均75% 最终三次综合达成率月均88%
最终四次综合达成率月均93%
考核合理了
原职级 二次综合 达成率月均 收费员一级 75%以上（含） 76%以上（含） 维持条件（同时满足） 三次综合 达成率月均 88%以上（含） 89%以上（含） 四次综合 达成率月均 93％以上（含） 94％以上（含）
四次保费 津贴标准 值（元） 50 80 100 120 150 ———— ———— ————
基本法统一管理
孤儿单与在职单双线并行
1-1 专业化职责定位
• 总公司续收职能定位 是全系统续收业务管理的中枢，负责公司全系统续期收 费工作的规划、组织、指导、推动、监控 • 分公司续收职能定位 本部续收实施者和中支续收管理者的双重角色。职能包 括计划组织、督导推动、人员培训、后线支持及对中支的 管理支持等 • 中心支公司续收职能定位 续收业务管理的终端，负责本中支续收业务的具体组织 和开展。职能包括业务开展、督导推动、后线支持等方面
收入增加了
复 效 奖 金

第三部分
方向篇
《基本法》调整后的突出特点
1、区分A/B版本、差异化市场优势 2、设立个人序列、沉淀销售精英 3、落实转任制度、增强个人归属 4、提高新人奖励、促进产能增长 5、突出团队发展、强调组织经营 6、简化考核指标、注重有效人力 7、整合资源优势、降低无效支出
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
价值导向 职涯定位
2012新《基本法》宣导
目录
第一部分 前言 第二部分 背景篇 第三部分 方向篇 第四部分 内容篇
新 基本法
第一部分 前言
基本法的地位 基本法的目的 怎样认识《基本法》 什么是以《基本法》为导向 《基本法》与个险团队的关系 《基本法》与个险管理者的关系 什么是最好的《基本法》 《基本法》的核心
1）管理体系 2）业务体系
三级管理： 4阶10级
区/部/组 （业务2级）
75%
1）符合中小团队期初发展 2）利益倾向于管理利益，且较复杂 3）考核业务难度低 4）队伍规模小，灵活
注：市场上同业公司在经营上基本管理架构均为四层九---十二级
第二部分
背景篇
《基本法》优化的意义
Ø更无以伦比的竞争优势
Ø更合理的资源配置
形成按《基本法》推动组织发展的氛围，树 立团队自我经营的理念
第一部分
前言
《基本法》与个险团队的关系
是公平环境的根本保证 是发展生涯的最大资源 是发展方向的基本依据
第一部分
前言
《基本法》与个险管理者的关系
是对业务团队进行生涯规划的依据 是引导自我经营的保障 是个险渠道最大的资源 是持续时间最长、涉及面最广、效 力最持久有效的推动
背景篇

3月尊享停售全省件数前十强
排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
机构 益阳 浏阳 直属 郴州 浏阳 郴州 直属 株洲 直属 怀化
姓名 张玉云 何法文 储莉清 邓乙梅
李英 欧玉香
彭凯 何凤英 徐利芝 向菊珍
职级 A105 A201 A302 A103 A302 A202 A201 A103 A201 A106
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该片仅作为教学使用Fra bibliotek 二、把握政策紧迫趋势
《人身保险公司保险条款和保险费率管理办法》若干问题的通知，要求对快速返 还型产品进行规范，其中生存保险金首次给付不得早于保单生效后3年，保险期 间不得低于5年。
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该片仅作为教学使用
二、把握政策紧迫趋势
据最新行业资讯显示： 快返型产品2012年初将不再允许销售！ 不仅是新华不再有，全行业都不再有！ 这将是快返型保险产品的行业性终结！
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尊贵风暴来袭，你准备好了吗？
更好的产品 更快的产品 更受益产品 更创新销售
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产品定位 条款解析 产品特色 案例演示 投核保规则
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产品定位
尊贵人生是新华保险在国家快速返还型产品限制销售 政策实施前，推出的一款抢占市场份额的投资理财型让利 惠民产品！
从限贷到限购： 大网不断收紧
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该片仅作为教学使用
固有的理财手段不能全面满足百姓的需求 —股市投资
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该片仅作为教学使用
固有的理财手段不能全面满足百姓的需求 —藏品投资
古董、字画、钱币、黄金是现今老百姓 比较多见的种收藏方式，然而--

突破常规 颠覆传统 分享利益 成就理想
——泛华09版《基本法》宣导
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1、泛华寿险的发展，亟待全国统一《代理人基本法》 2、核心业务系统上线运维，必须统一《代理人基本法》 3、应对寿险公司组织发展的各项措施，必须抱团创天下 4、彰显泛华创业文化和利益分配机制，从《基本法》起航 5、新制度配套实施，上下贯通霹雳市场
总监B
经理E
10万/5000 8000/2000
经理F 2万/0
经理G 1万/3000
经理H 2000
经理P 3万/5000
经理I 1万
经理J 2万
经理K 2万
1、初年度佣金:3000*35%=1050
2、续年度佣金 :
3、增员辅导奖 :（27000*70%+15000）*17% *26%=1499 4、个人销售绩效奖: 3000*17%*15%=76 5、理财总监养老补贴:260
FYP<1
创业组管理津贴比率
25% 22% 19% 16% 13%
创业组管理津贴利益演示
A经理直辖组，09年7月累计完成泛华标保50000元，则其创业组管理津贴为：
50000*17%*25%=2125元
当月直辖创业组完成泛华标保FYP(万元)FΒιβλιοθήκη P≥53≤FYP<5
2≤FYP<3
1.≤FYP<2
FYP<1
26%
第13-24个月
30%
25个月以后
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34%
假设A经理，09年全年累计直接新增10人，共计出单15万， 则09年合计增员利益为： 15万*17%*26%=6630元

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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.11.9 02:08:2 002:08 Nov-20 9-Nov-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 02:08:2 002:08: 2002:0 8Monday, November 09, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.11.9 20.11.9 02:08:2 002:08: 20Nov ember 9, 2020
公司战略：做强银代
团队建设：做强区部
个人发展：绩效双优
二、生命银保快速腾飞
年，分公司银保发展面临的问题不是费用问题，而是如何实 现从粗放式发展向算账经营、精细化管理转化的问题。
三、业务引领业界
• 业务回归保险的保障本质，未来将引领银保发展潮流 。
• 生命银保抢得先机，年业务取得业界第一。截至月， 业务达到亿。
三、采取差异化提奖
职级
现有系数
修改系数
首席客户经理三级
鼓
首席客户经理二级
励
首席客户经理一级
晋
资深客户经理三级
升
资深客户经理二级
，
资深客户经理一级
增
高级客户经理三级
加
高级客户经理二级
绩
高级客户经理一级
优
客户经理三级
收
客户经理二级
入
客户经理一级
！
见习客户经理
客户经理差异化提奖举例
例：某高级客户经理当月承保红保费万，该客户经理当月提奖 收入为：
目录
七大利好再次回顾
一、鼓励留存：加入各职级司龄补贴、学历补贴。 二、鼓励绩优：执行各职级差异化提奖，加大职级收入差距。 三、提高积极性：有责底薪条件改变。 四、淘汰挂零：将有限的资源用到真正付出的人身上。 五、促进见习转正：降低转正标准；见习插入考核，当月转 正，当季晋升。 六、鼓励基层晋升：降低初级客户经理考核标准。 七、加大晋升空间：增加晋升级数，有利于跨级晋升。