管理学第七章激励与沟通

横向比较的方程式为
比较者获得的报酬
被比较者获得的报酬
比较者的投入
被比较者的投入
若方程式没有得到满足，比较者就会产生不公平的感觉。 一旦出现不公平，感觉到不公平的人们一般会采取措施调整行为。这些措施主要有：
要求增加自己的报酬； 要求降低他人的报酬； 主动减少自己的投入； 要求他人提高投入。
的目标，满足自己某方面的需要。
弗隆认为，某一活动对人的激发力量取决于他所能得到结果的预期价值与实现这种需要的可能性。
（一）期望理论
公式表示为： 激励力量=目标效价×实现概率
在进行激励时要处理好三个方面的关系： 第一，努力与绩效的关系； 第二，绩效与奖励的关系； 第三，奖励与满足个人需要的关系。
一、需要、动机与行为
动机 动机是个体通过努力来满足需要、实现目标的愿望。
动机是在需要的基础上产生，是一种求足之愿。 动机是产生行为的直接原因，它引起行为并维持行为指向。 动机有四个关键要素：需要、努力、目标、诱因
一、需要、动机与行为 行为－－基本模式
需
内心
动
促使
紧张
激发
要
机
行
驱动
达到
为
需要满足紧 张消 除
反馈（强化）
一、需要、动机与行为 行为－－修正模式
需 促使
要
反馈（强化）
内心 紧张 激发
动 驱动
机
行
达
到
为 失败
满 足
受挫
反馈（强化）
进取 防范
激励：就是创设满足员工需要的各种条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行 为的过程。
二、激励及其作用
需要
动机
行为
第七章 激励与沟通
第一节 第二节 第三节
激励理论 激励原则与激励方法 沟通
第一节 激励理论
需要、动机与行为 激励及其作用 早期激励理论 当代激励理论 激励理论的整合
一、需要、动机与行为
需要 需要是一种心理反应过程，是一种不足之感。指人对于某种目标的渴求或欲望。
需要是行为的根源和原动力 需要产生于天然和社会环境 需要是多层次、多方面的 需要是发展变化的 行为由主导需要决定
公平理论对我们的启示： 第一，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
第二，激励时应力求公正，使等式在客观上成立。尽管有主观判断上的误差，也不致造成严重的不公平感。
第三，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。
（三）强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳提出来的。 强化：是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。
目标 公开化 可行性
目标
目标承诺 个体接受
困难的
参与目 标设置
自我效能 动机
反馈
民族文化
行为结果
高绩效 目标实现
五、激励理论的整合
主导需要 高成就需要
效价
公平感
激励因素
绩效评估 系统
动机（激励力）
努力
绩效
奖赏
保健因素 强 化
目标承诺 期望值
目标实现 需要满足
分1、析努综力合来激自励于模报式酬可、以奖得励出的：价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
对立面应该是没有不满意。
激励因素与保健因素
激励因素 与工作本身的内容有关，是内在因素
保健因素 与工作环境和人际氛围有关，是外在因素
工作富有成就感 工作成绩得到认可 工作本身有挑战性
负有重大的责任 ……
公司政策、人际关系 行政管理和监督方式 工作条件、工资水平
地位、安全 ……
（三）赫茨伯格的双因素理论 满意
3、奖励要以绩效为前提。
wk.baidu.com4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
5、满意将导致进一步的努力。
第二节 激励原则与激励方法
激励的一般原则 激励的方法 从理论到实践：激励员工的一些建议
1、目标结合原则 一、激励的一般原则 2、物质激励与精神激励相结合的原则 3、以奖为主、以罚为辅的原则 4、时效原则 5、民主公正原则
马斯洛认为，人的需要一般来说是依次产生的，只有当较低层次的需要被满足之后，才产生高一层 次的需要。
（二）麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
大多数人懒惰、逃避工作 大多数人无雄心壮志、不负责任 大多数人缺乏理智、易受别人影响
大多数人唯利是图 大多数人须靠外力严加管制 人分为两类，少数人能负起责任
Y理论
努力程度有直接的关系。 效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减少。
由（美二国）心公理平学理家论亚当斯在60年代提出。 基本观点:在一定的环境中，人们总是将自己所做出的成绩和所得到的报酬与自己相关的人所做出的成绩和
所得到的报酬相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行动。 横向比较:通常是用自己所得的报酬与投入比和组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。 纵向比较:即用自己目前所得的报酬与投入的努力，与自己过去所得的报酬与投入的努力进行比较。
正强化：鼓励那些组织需要的行为，从而加强这种行为。 负强化：预先告知后果或事后处罚，减少或削弱不希望出现的行为。 淡化：一是不予理睬，以示对该行为的轻视或否定；二是不再给予正强化。 惩罚：用强制性、威胁性的手段杜绝某种行为的重复发生。
强化理论对我们的启示： （1）依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）以正强化为主，负强化为辅。
个性类型
个性与工作的匹配 个性特点
职业范例
现实型――偏好需要的技能、力量、 协调性的体力活动
害羞、真诚、持久、稳定、顺从、 实际
机械师、钻井操作工、装配线工人、 农场主
研究型――需要思考、组织、和理解 分析、创造、好奇、独立 的活动
生物学家、经济学家、数学家、新 闻记者
社会型――偏好能够帮助和提高别人 社会、友好、合作、理解 的活动
工作绩效。
具体而且困难的目标影响激励效果的途径有： （1）可以激励人们在工作中有更大的投入； （2）可以帮助人们在正确的方向上投入。
影响（目五标）—目—标绩设效置关理系论的因素主要有： 目标承诺。目标设置理论的前提条件是个体对目标的承诺，假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。当 目标是公开的、个体是内控类型、目标是自我设定的而不是分派而来的时，这种承诺最可能发生。
社会工作者、教师、议员、临床心 理学家
传统型――偏好规范、有序、清楚、 明确的活动
顺从、高效、实际、缺乏想象力、 缺乏灵活性
会计、业务经理、银行出纳员、档 案管理员
企业型――偏好那些能够影响他人和 获取权力的活动
自信、进取、精力充沛、盛气凌人
法官、房地产经纪人、企业家、公 共关系专家
艺术型――偏好需要创造性表达的模 糊、
三、早期激励理论
需要层次理论 X理论和Y理论 双因素理论
（一）马斯洛的需要层次理论
自我实 现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
（一）马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为，人的需要的五个层次可以分为高低两级：生存和安全需要属于较低层次、物质方面的 需要；社会、尊重和自我实现的需要，属于较高层次、精神方面的需要。
强化
满足程度
激励过程
目标
1、设置目标的目的，不仅是为了满足组织成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。 2、目标的设置必须是被激励者所迫切需要的。 3设、置目目标标的时设要置注要意适下当列。几点： 4、设置目标时可以让员工参与讨论。
1、激可励以的充作分用发挥员工的潜在能力。 2、可以为组织吸引人才。 3、有助于增强组织的凝聚力。
Grupo M试图在改变人们对发展中国家制衣厂形管理者的困境 成的刻板印象，公司不是那种血汗工厂，也不雇用童 工。它的厂房干净明亮，是工作的好地方。公司的创 建者费尔南多·科普兰筹划建立一座知名企业，成为 制衣行业的开拓者与革新者。
作为一家进步神速的私营企业， Grupo M赢得了 自己的信誉，而员工的工作也在不断肯定这份荣誉。 例如，１９９９年企业因为“授权员工”而荣获“公 司良知奖”（由美国的经济优先委员会评选）。
富于想象、无序、杂乱、理想化、 情绪化、不实际
画家、音乐家、作家、室内装饰家
Grupo M是多米尼亚共和国最大的一家私人企业，拥有６家工厂共１３０００名员工，为Abercrombie＆Fitch、 Hugo Bo案ss例、Tom管my理H者il的fi困ge境r等世界知名品牌生产服装。安吉尔·洛伦佐是该企业的一名轮班主管，他进厂时只 是一名缝纫机操作工，而后晋升为质量控制巡查员。现在，他负责管理１４支缝纫机操作工团队，确保它们的工 作流程畅通无阻，按时完成任务。他说，他的工作就是让员工知道他们是工厂里最重要的人，如果他们的工作没 做好，企业就会失去客户。
自我效能感。指的是个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够成功完成 任务。
受到文化的限制。如员工是否会寻求具有挑战性的目标。
反馈。反馈可以指导行为，但反馈的效果不尽相同，自发的反馈，即员工可以监控自己的工作过程，比来 自外部的反馈更具激励作用。
（五）目标设置理论 具体的
1、目标激励 二、激2、励榜的样方激法励—精神激励法
3、感情激励 4、荣誉激励 5、参与激励 6、培训激励
1、晋升工资 2、颁发奖金 二、激励的方法—物质激励法 3、股票期权和员工持股计划 4、其他物质奖赏
二、激励的方法—工作激励法
1、工作内容扩大化 2、工作内容丰富化 3、工作轮换
三1、、从认理清论个到体实差践异：激励员工的一些建议 2、进行人与工作的匹配 3、运用目标 4、确保个体认为目标是可以达到的 5、个别化奖励 6、奖励与绩效挂钩 7、检查体制是否公平 8、不要忽视金钱的作用
一般人对工作的感受视环境而定 一般人能够主动寻求承担责任 大多数人具有作出正确决策的能力 若作出了承诺，就会努力去完成
人们愿意实行自我管理 一般人的潜能只得到了部分发挥
任务取向 外部控制 规章制度 金钱收买
管理方式
良好的工作环境 内在激励为主 实行自我控制
让工人参与管理
（三）赫茨伯格的双因素理论
保健因素。保健因素没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。这些外部因 素与工作不满意有关。
传统观点
满意
赫茨伯格观点 激励良好
激励不足
没有不满意
保健良好
保健不足
传统观点与赫茨伯格观点的比较
不满意 没有满意 不满意
四、当代激励理论
期望理论 公平理论 强化理论 三种需要理论 目标设置理论
（19一64）年期，望美理国论心理学家弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。 期望理论的基础：人们从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己
个人努力
取得绩效
组织奖励
满足个人需要程 度
期望理论的综合性和适用性：
对于效价应当理解为综合性的。它可以是精神的,也可以是物质的；它可以是正的，也可以是负的。 同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的。 期望概率不是指客观的平均概率，而是指当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的
（由四美）国三哈种佛需大要学理教论授大卫·麦克莱兰提出。 大卫·麦克莱兰认为 ，主要有三种需要推动人们从事工作：
权力需要。是影响或控制他人且不受他人控制的欲望。 归属需要。是指建立友好和亲密的人际关系的愿望。 成就需要。就是达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
（研 般四究 表）表 现三明 出种， 有需企 高要业 度理家 的论往 成往 就显 需示 要出 和的权很力高需的要成，就而需归要属和需相要当较大低的。权力需要，但归属需要则十分低。管理人员一
保健因素主要有：监督、公司政策、与主管的关系、工作条件、工资水平、地位、个人生活、人际关系、 安全等。
（三）赫茨伯格的双因素理论
激励因素。激励因素是影响人们工作积极性的内部因素。内部因素与工作满意和动机有关。 激励因素主要有：成就、认可、工作、责任、进步、职业上的发展等。 赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的
研究发现，成就需要这种激励方式，在小型公司的职工身上最为明显，那里的总裁，普遍具有非常高的成 就需要，而大公司的总经理则只有一般的成就需要，但对权力和归属需要的追求较为强烈。大公司的中上 层管理人员，在成就需要上却要高于他们的总裁。
（目五标）:就目是标人设们置通理过论努力和行动所能完成的任 务，它是人们期望的结果。 该理论认为，具体的目标会提高工作成绩；困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的